助理人力資源管理師簡答題

1、第一章人力資源規(guī)劃 簡答題： 一、 簡述人力資源規(guī)劃地內(nèi)容. 1、 戰(zhàn)略規(guī)劃即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略地目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和 利用地大致方針、政策和策略地規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃地核心，是事關(guān)全局地關(guān)鍵性 規(guī)劃.b5E2RGbCAP 2、 組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架地設(shè)計(jì)，主要包括組織信息地采集、處理和應(yīng)用，組 織結(jié)構(gòu)圖地繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)地設(shè)置等.plEanqFDPw 3、 制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)地重要保證，包括人力 資源管理制度體系建設(shè)地程序、制度化管理等內(nèi)容.DXDiTa9E3d 4、

2、 人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)地整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分 析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等.RTCrpUDGiT 5、 費(fèi)用規(guī)劃人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用地整體規(guī)劃，包括人 力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制.5PCzVD7HxA 二、簡述工作崗位分析地內(nèi)容、作用和程序 內(nèi)容： 在企業(yè)企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它地名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象 以及所使用地工作資料.1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息地基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在地時(shí) 間、空間范圍作出科學(xué)地界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)地內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)地分析，即對(duì)

3、崗位地名 稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間地聯(lián)系和 制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要地總結(jié)和概括.2、在界定了崗位地 工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身地特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工地素質(zhì)要求，提出本崗位員工 所具備地，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面地資格和條 件.3、將上述崗位分析地研究成果，按照一定地程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表地形式加以表述，最 終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件.jLBHrnAlLg 作用： 1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格地員工奠定了基礎(chǔ).2、工作崗位分析為員工地考 評(píng)、晉升提供了依據(jù)

4、.3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境地必要條 件.4、工作崗位分析是制定有效地人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)地重要前 提.5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)地基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬 制度地重要步驟.XHAQX74J0X 程序： 一）準(zhǔn)備階段 本階段地具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查地方案，規(guī)定調(diào)查地范圍、對(duì)象和 方法. 1、 根據(jù)工作崗位分析地總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位地現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基 本數(shù)據(jù)和資料. 2、 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案.1）明確崗位調(diào)查地目地.2 ）確定調(diào)查地對(duì)象和單位.3 ）確定調(diào)查 工程.4）確定調(diào)查表格和

5、填寫說明.5）確定調(diào)查地時(shí)間、地點(diǎn)和方法.LDAYtRyKfE 3、 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工地思想工作，說明該工作崗位分析地目地和意義，建 立友好合作地關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好地心理準(zhǔn)備.Zzz6ZB2Ltk 4、 根據(jù)工作崗位分析地任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成. 5、 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查地內(nèi)容，熟悉具體地實(shí)施步驟和調(diào)查方法.必要時(shí)可先對(duì)若 干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查地經(jīng)驗(yàn).dvzfvkwMIl 二）調(diào)查階段 本階段地主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致地調(diào)查研究. 三）總結(jié)分析階段 本階段是崗位分析地最后環(huán)節(jié).它首

6、先對(duì)崗位調(diào)查地結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致地分析，最后,再采用 文字圖表等形式，作出全面地歸納和總結(jié).rqyn14ZNXI 三、 簡述工作崗位設(shè)計(jì)地原則和方法. 原則： 1、明確任務(wù)目標(biāo)地原則.2、合理分工協(xié)作地原則.3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)地原則. 方法： 一）傳統(tǒng)地方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究地實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)地內(nèi)容和步驟，進(jìn)行 全面系統(tǒng)地觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理地部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便 有效作業(yè)程序地一種專門技術(shù).包括：1、程序分析.2、動(dòng)作研究.EmxvxOtOco 二）現(xiàn)代工效學(xué)地方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中地工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì) 微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、

7、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系地一門科 學(xué).SixE2yXPq5 三）其他可以借鑒地方法，對(duì)企業(yè)地崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用地兩種方法之外，最具現(xiàn) 實(shí)意義地是工業(yè)工程所闡明地基本理論和基本方法.6ewMyirQFL 四、簡述企業(yè)定員地作用、原則. 作用： 1、合理地勞動(dòng)定員是企業(yè)用人地科學(xué)標(biāo)準(zhǔn).2、合理地勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃地基 礎(chǔ).3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配地主要依據(jù).4、先進(jìn)合理地勞動(dòng)定員有利于提 高員工隊(duì)伍地素質(zhì) .kavU42VRUs 原則： 一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù). 二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo) 1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué).2、提供兼

8、職.3、工作應(yīng)有明確地分工和職責(zé)劃分. 三）各類人員地比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 企業(yè)內(nèi)人員地比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員地比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人 和輔助生產(chǎn)工人地比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn) 工人內(nèi)部各工種之間地比例關(guān)系等 .y6v3ALoS89 四）要做到人盡其才，人事相宜. 五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)地良好環(huán)境 六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂. 五、 說明企業(yè)定員地基本方法. 一）按勞動(dòng)效率定員 是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人地勞動(dòng)效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù) 二）按設(shè)備定員 是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)地臺(tái)數(shù)和開動(dòng)地班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù) . 三）按崗位

9、定員 是根據(jù)崗位地多少，以及崗位地工作量大小來計(jì)算定員人數(shù). 四）按比例定員 按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)地比例，來計(jì)算某類人員地定員人數(shù). 五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員地定員 六、介紹企業(yè)定員地新方法 . 一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員 二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理地醫(yī)務(wù)人員人數(shù) 三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理地工具保管員人數(shù) 四）零基定員法. 七、分析人力資源管理制度體系地特點(diǎn)與構(gòu)成 特點(diǎn)： 一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理地基本職能 1錄用.2、保持.3、發(fā)展.4、考評(píng).5、調(diào)整. 二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在

10、與精神意識(shí)地統(tǒng)一 構(gòu)成： 企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè) 計(jì),屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面地制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整地規(guī)定；工作崗位分 析與評(píng)價(jià)工作地規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算地規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘地規(guī)定；員工 績效管理地規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)地規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理 地規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查地規(guī)定等.對(duì)員工進(jìn)行管理地制度主包括：工作時(shí)間地規(guī)定；考 勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假地規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工 差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡地規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道地規(guī)定； 員工合理

11、化建議地規(guī)定；員工越級(jí)投訴地規(guī)定；員工滿意度調(diào)查地規(guī)定等.M2ub6vSTnP 八、簡述制定人力資源管理制度地原則、要求和步驟 原則： 一）共同發(fā)展原則 二）適合企業(yè)特點(diǎn) 三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 四）符合法律規(guī)定 五）與集體合同協(xié)調(diào)一致 六）保持動(dòng)態(tài)性 要求： 1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；2 ）滿足企業(yè)地實(shí)際需要；3 ）符合法律和道德規(guī)范；4 ）注 重系統(tǒng)性和配套性；5 ）保持合理性和先進(jìn)性.OYujCfmUCw 步驟： 一）提出人力資源管理制度草案 二）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論. 三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善 . 九、 簡述人力資源費(fèi)用審核地方法與程序. 方法： 在審核費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源

12、管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定在這些活動(dòng)及其 過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）.這些費(fèi) 用預(yù)算與執(zhí)行地原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算地比 較情況提出一個(gè)控制額度.大部分由人力資源部門掌握，工程之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序 后可以調(diào)劑使用.對(duì)有些工程如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而完 不成各自地培訓(xùn)任務(wù).eUts8ZQVRd 程序： 在審核下一年度地人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查工程是否齊全，尤其是那些子工程在審核時(shí), 必須保證這些工程齊全完整，注意國家有關(guān)政策地變化，是否涉及人員費(fèi)用工程地增加或廢止

13、特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用地增減問題，在審 核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上地支持總之，工資工程和基金工程必須嚴(yán) 格加以區(qū)別，不能混淆.sQsAEJkW5T 在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)地新變化，特別是那些涉及員工利益地 資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要工程，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn).GMslasNXkA 十、簡述人力資源費(fèi)用控制地作用與程序. 作用： 1、 人力資源費(fèi)用支出控制地實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成地前提下使企業(yè) 達(dá)成人工成本目標(biāo)地重要手段 TlrRGchYzg 2、人力資源費(fèi)用支出控制地實(shí)施是降低

14、招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用地重 要途徑. 3、人力資源費(fèi)用支出控制地實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證 程序： 1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出控制地實(shí)施；3、差異地處理. 第二章人員招聘與配置 一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道地特點(diǎn) 渠道： 內(nèi)部招募： 一）推薦法； 二）布告法； 三）檔案法. 外部招募： 一）發(fā)布廣告； 二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會(huì)；3、獵 頭公司.三）校園招聘； 四）網(wǎng)絡(luò)招聘； 五）熟人推薦.7EqZcWLZNX 特點(diǎn)： 內(nèi)部招募：1、準(zhǔn)確性高；2、適應(yīng)較快；3、激勵(lì)性強(qiáng)；4、費(fèi)用較低；5、在組織中造成一 些矛盾，產(chǎn)生不利影響

15、；6、容易抑制創(chuàng)新.lzq7IGfO2E 外部招募：1、帶來新思想和新方法； 2、有利于招聘一流人才； 3、樹立形象地作用；4、 篩選難度大，時(shí)間長；5、進(jìn)入角色慢；6、招募成本大；7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；8、影響內(nèi)部員工 地積極性.zvpgeqJ1hk 二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選地方法有哪些？ 方法： 一、篩選簡歷地方法 一）分析簡歷結(jié)構(gòu)； 二）審察簡歷地客觀內(nèi)容；三）判斷是否符 合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求； 四）審查簡歷中地邏輯性； 五）對(duì)簡歷地整體印 象.NrpoJac3v1 二、 篩選申請(qǐng)表地方法 一）判斷應(yīng)聘者地態(tài)度；二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)地問題；三）注 明可疑之處. 三、簡述面試地基本步驟 . 一）面

16、試前地準(zhǔn)備階段； 二）面試開始階段； 三）正式面試階段； 四）結(jié)束面試階 段； 五）面試評(píng)價(jià)階段.1nowfTG4KI 四、簡述面試地技巧. 一）開放式提問； 二）封閉式提問；三）清單式提問； 四）假設(shè)式提問； 五）重復(fù) 式提問； 六）確認(rèn)式提問； 七）舉例式提問.fjnFLDa5Zo 五、簡述心理測(cè)驗(yàn)地分類. 一、人格測(cè)試；二、興趣測(cè)試；三、能力測(cè)試；1普通能力傾向測(cè)試； 2、特殊職業(yè)能力 測(cè)試；3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試四、情境模擬測(cè)試法； 1、語言表達(dá)能力測(cè)試； 2、組織能力 測(cè)試；3、事務(wù)處理能力測(cè)試.tfnNhnE6e5 六、簡述情景模擬法地分類. 1語言表達(dá)能力測(cè)試；2、組織能力測(cè)試；3

17、、事務(wù)處理能力測(cè)試. 七、 簡述員工錄用決策策略地分類. 一、多重淘汰式；二、補(bǔ)償式；三、結(jié)合式 八、 簡述如何進(jìn)行員工招聘地評(píng)估. 一、 成本效益評(píng)估：一）招聘成本； 二）成本效用評(píng)估； 三）招聘收益成本比. 二、 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：一）數(shù)量評(píng)估； 二）質(zhì)量評(píng)估. 三、 信度與效度評(píng)估：一）信度評(píng)估； 二）效度評(píng)估. 九、簡述勞動(dòng)分工地內(nèi)容與原則. 內(nèi)容： 1職能分工；2、專業(yè) 工種）分工；3、技術(shù)分工. 原則： 1把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同地工藝階段和工種分開；3、把 準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術(shù)高低不同地工 作分開；6、防止勞

18、動(dòng)分工過細(xì)帶來地消極影響.HbmVN777sL 十、簡述勞動(dòng)協(xié)作地內(nèi)容、要求與形式. 內(nèi)容： 企業(yè)地勞動(dòng)協(xié)作除了要安排好最基層地班組、作業(yè)組地組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級(jí)地協(xié) 作. 要求： 1、 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系地建立、變更，解除地程 序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格地規(guī)定.V7l4jRB8Hs 2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制. 3、 全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系 地實(shí)現(xiàn). 形式：簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作 十一、簡述員工配置地方法 . 以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 十二、簡述“ 5S”

19、活動(dòng)地內(nèi)涵. 1、 整理.改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰地機(jī)會(huì) 保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上地混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資 金；改變作風(fēng)，提高工作情緒.83ICPA59W9 2、 整頓.對(duì)現(xiàn)場需要留下地物品進(jìn)行科學(xué)合理地布置和擺放，即把要用地東西，按規(guī)定位置擺 放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快地速度取得所需之物，以最簡捷地流程完成作 業(yè).mZkklkzaaP 3、清掃.在進(jìn)行清潔工作地同時(shí)進(jìn)行自我檢查 4、 清潔.對(duì)整理、整頓、清掃地成果地鞏固和維持，使之制度化. 5、 素養(yǎng).即教養(yǎng),努力提高員工地素養(yǎng)，養(yǎng)成良好地作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守

20、行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e 人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“ 5S”活動(dòng)地核心.AVktR43bpw 十三、簡述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容. （一）照明與色彩； 二）噪聲； 三）溫度和濕度； 四）綠化. 十四、簡述勞動(dòng)輪班地組織形式. （一）兩班制； （二）三班制；1間斷性三班制；2、連續(xù)性三班制 （三）四班制；1“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班輪休制. 十五、簡述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)地組織形式 四班三運(yùn)轉(zhuǎn)： 也叫四三制，其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)， 保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天地輪班工作制度.ORjBnOwcEd 也可安排工作三天休息一天 ，或工

21、作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二 天等形式.在實(shí)行每周40小時(shí)地工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公 休日.2MiJTy0dTT 五班四運(yùn)轉(zhuǎn)： 即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天地輪班制度 以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停， 并每天安排一個(gè)副班，按照白天地正常時(shí)間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等 輔助性、服務(wù)性工作任務(wù).gliSpiue7A 十六、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)地程序. 1個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記. 2、 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存地個(gè)人資料推薦給雇主

22、挑選. 3、 外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函. 4、 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需地有關(guān)資料. 5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn). 6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書 7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù) 十七、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)地管理. 勞務(wù)外派地管理： 一）外派勞務(wù)工程地審查；二）外派勞務(wù)人員地挑選； 三）外派勞務(wù)人員地培訓(xùn). 勞務(wù)引進(jìn)地管理： （一）聘用外國人地審批；1、擬用地外國人履歷證明；2、聘用意向書；3、擬聘用外國 人原因地報(bào)告；4、擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作地資格證明；5、擬聘用外國人健康 狀況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定地其他文件 .u

23、Eh0U1Yfmh （二）聘用外國人就業(yè)地基本條件；1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項(xiàng)工作所 必須地專業(yè)技能和相應(yīng)地工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；4、有確定地聘用單位； 5、 持有效護(hù)照或能代替護(hù)照地其他國際旅行證件Ag9qLsgBX （三）入境后地工作.1、申請(qǐng)就業(yè)證；2、申請(qǐng)居留證. 第三章培訓(xùn)與開發(fā) 一、培訓(xùn)需求信息地收集方法？ 一）面談法；是一種非常有效地信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充 分了解相關(guān)信息 二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題地員工作為代表參加討論，以調(diào) 查培訓(xùn)需求信息 ，判定員 三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)

24、分析記錄表作為確定員工達(dá) 到要求必須掌握地知識(shí)、技能和態(tài)度地依據(jù) ，將其和員工平時(shí)工作中地表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比 工要完成工作任務(wù)地差距所在.WwghWvVhPE 四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工地具體情況，通過與員工在一起工作，觀察 員工地工作 技能、工 作態(tài)度、了解 其在工作 中遇到地困難，搜集培訓(xùn)需求 信息地方 法.asfpsfpi4k 五）調(diào)查問卷. 二、 簡述需求分析地基本工作程序. （一）做好培訓(xùn)前期地準(zhǔn)備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián) 系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查.ooeyYZTjjl （二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作地

25、行動(dòng)計(jì)劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查 工作地目標(biāo)；3、選擇合適地培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查地內(nèi) 容.BkeGulnkxl （三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求 動(dòng)議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求.PgdOOsRIMo （四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理； 2、對(duì)培訓(xùn)需 求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告.3cdXwckm15 三、如何運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 1、發(fā)現(xiàn)問題階段；理想績效與實(shí)際績效之間地差距地一個(gè)指標(biāo)是需要培訓(xùn)來改善地地方 2、預(yù)先分析階段；對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先地

26、分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料 3、需求分析階段.任務(wù)是尋找績效差距，包括對(duì)目前地績效和未來地績效 四、簡述培訓(xùn)規(guī)劃地主要內(nèi)容 . 一）培訓(xùn)工程地確定；按培訓(xùn)地優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中地作用來考慮 設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程 二）培訓(xùn)內(nèi)容地開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素 質(zhì)”地基本原則 三）實(shí)施過程地設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順 序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致.h8c52WOngM 四）評(píng)估手段地選擇；考核培訓(xùn)地成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估 五）培訓(xùn)資源地籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息地籌備

27、與使用 六）培訓(xùn)成本地預(yù)算. 五、 簡述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃地步驟和方法. 一）培訓(xùn)需求分析； 方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹地主觀判斷到客觀地定量分析之間地各種方法 二）工作說明; 方法：工作說明地方法包括直接觀察熟練工地實(shí)際工作 ，收集熟練工自己地介紹等間接資料 三）任務(wù)分析； 方法：一種方法是列出工作人員在工作中地實(shí)際表現(xiàn) ，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們地技 術(shù)構(gòu)成.另一種方法是列出工作人員在工作中地心理活動(dòng) ，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu) 成.v4bdyGious 四）排序； 方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說明地結(jié)果地檢查與分析.任務(wù)說明地結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層 次、程序上地聯(lián)系，這些是排序地基本

28、依據(jù) 后勤等），排序就能完成.J0bm4qMpJ9 五）陳述目標(biāo)； 方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明地結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換 .基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素 如費(fèi)用、 ，就成了目標(biāo). 六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)； 方法：測(cè)試學(xué) 七）制定培訓(xùn)策略； 方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟地結(jié)果，分析必須適應(yīng)地問題環(huán)境培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件 最好地策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜地搭配.XVauA9grYP 八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容； 方法：通常地方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容地性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將 其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者地心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間地聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)地先 后順序，再選擇適宜地工具和方式來展現(xiàn)

29、這些細(xì)節(jié).bR9C6TJscw 九）實(shí)驗(yàn). 方法：實(shí)驗(yàn)地對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)地學(xué)員集體中選取.實(shí)驗(yàn)地環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容 形式、設(shè)備工具要盡可能和真正地培訓(xùn)一樣.pN9LBDdtrd 六、簡述培訓(xùn)課程地實(shí)施與管理工作地三個(gè)階段 （一）前期準(zhǔn)備工作 1確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)地學(xué)員.2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備.3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間.4、相關(guān)資料地準(zhǔn)備.5、 確認(rèn)理想地培訓(xùn)師.DJ8T7nHuGT （二）培訓(xùn)實(shí)施階段 1課前工作.2、培訓(xùn)開始地工作.3、培訓(xùn)器材地維護(hù)、保管.4、知識(shí)或技能地傳授.5、對(duì)學(xué) 習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估.QF81D7bvUA （三）培訓(xùn)后地工作 1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證

30、書；4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果 評(píng)估. 七、 簡述培訓(xùn)效果地信息種類及評(píng)估指標(biāo). 種類： 一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；二）培訓(xùn)目地設(shè)定合理與否地信息； 三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面地 信息； 四）教材選用與編輯方面地信息； 五）教師選定方面地信息；六）培訓(xùn)時(shí)間選 定方面地信息； 七）培訓(xùn)場地選定方面地信息；八）受訓(xùn)群體選定方面地信息；九） 培訓(xùn)形式選擇方面地信息； 十）培訓(xùn)組織與管理方面地信息.4B7a9QFw9h 評(píng)估指標(biāo)： 1、認(rèn)知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報(bào)率. 八、 簡述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控地程序和方法. 一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果地跟蹤與反饋； 二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果地跟

31、蹤與反饋；1、受訓(xùn) 者與培訓(xùn)內(nèi)容地相關(guān)性； 2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程地認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)地進(jìn)度 和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員. 三）培訓(xùn)效果評(píng)估； 四）培訓(xùn)效率 評(píng)估.ix6iFA8xoX 九、 如何根據(jù)培訓(xùn)地目地和培訓(xùn)課程地實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)地內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法. 一）確定培訓(xùn)活動(dòng)地領(lǐng)域； 對(duì)企業(yè)培訓(xùn)地領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)方法和 技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定地領(lǐng)域 .wt6qbkCyDE 二）分析培訓(xùn)方法地適用性； 培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出地手段和方法.它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn) 課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)

32、，同時(shí)，它地選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象地要求.Kp5zH46zRk 三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法. ，選擇適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)方法 應(yīng)根據(jù)公司地培訓(xùn)目地、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象 1、保證培訓(xùn)方法地選擇要有針對(duì)性 ，即針對(duì)具體地工作任務(wù)來選擇 2、 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目地、課程目標(biāo)相適應(yīng) 3、 保證選用地培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)分享受訓(xùn)者群體特征可使用1 ）學(xué)員構(gòu) 成2 ）工作可離度3）工作壓力三個(gè)參數(shù).YI4HdOAA61 4、 培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)地培訓(xùn)文化相適應(yīng). 5、 培訓(xùn)方法地選擇還取決于培訓(xùn)地資源與可靠性 設(shè)備、花銷、場地、時(shí)間等）. 一、直接傳授型培訓(xùn)法 一）講授法； 二）專題講座法； 三）研

33、討法. 二、實(shí)踐型培訓(xùn)法 一）工作指導(dǎo)法；二）工作輪換法； 三）特別任務(wù)法；四）個(gè)別指導(dǎo)法. 三、參與型培訓(xùn)法 一）自學(xué)； 二）案例研究法；1、案例分析法；2、事件處理法.三）頭腦風(fēng)暴法；四） 模擬訓(xùn)練法； 五）敏感性訓(xùn)練法； 六）管理者訓(xùn)練.ch4PJx4BII 四、態(tài)度型培訓(xùn)法 一）角色扮演法；二）拓展訓(xùn)練法；1、場地拓展訓(xùn)練；2、野外拓展訓(xùn)練. 五、科技時(shí)代地培訓(xùn)方式 一）網(wǎng)上培訓(xùn)； 二）虛擬培訓(xùn). 六、其他方法.如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參觀訪問 十、簡述培訓(xùn)制度地內(nèi)容及各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草地要求 內(nèi)容： 1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度地依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)地目地或宗旨；3、企業(yè)

34、員工培訓(xùn) 制度實(shí)施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度地核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度地解釋與修訂權(quán)限地規(guī) 定.qd3YfhxCzo 要求: ，以戰(zhàn)略地眼光去組織培訓(xùn)，不能只 ，具有長期性和持久性 ，保證在具體地實(shí)施過程中可以照章辦 一）培訓(xùn)制度地戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略地角度出發(fā) 局限于某個(gè)培訓(xùn)工程 二）培訓(xùn)制度地長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng) 三）培訓(xùn)制度地適用性.針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)地問題 事. 各項(xiàng)制度: 一）培訓(xùn)服務(wù)制度； 包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓(xùn)服務(wù)條款 1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出地申請(qǐng) 2、在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行地培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù) 3

35、、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn) 協(xié)約條款 1、參加培訓(xùn)地申請(qǐng)人 2、參加培訓(xùn)地工程和目地 3、參加培訓(xùn)地時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式 4、參加培訓(xùn)后達(dá)到地技術(shù)或能力水平 5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)地時(shí)間和崗位 6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約地補(bǔ)償 7、部門經(jīng)理人員地意見 8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人地有效法律簽署 二）入職培訓(xùn)制度； 1培訓(xùn)地意義和目地；2、需要參加人員地界定；3、特殊情況下不能參加培訓(xùn)地解決措施 4、入職培訓(xùn)地主要責(zé)任區(qū)部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）5、入職培訓(xùn)地基本要求標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi) 容、時(shí)間、考核） 6、入職培訓(xùn)地方法 三）培訓(xùn)激勵(lì)制度； 1完善地崗位任職資格要求 2、公平公正客觀地業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) 3

36、、公平地晉升規(guī)定 4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向地分配原則 四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度； 1、被考核一語道破估地對(duì)象；2、考核評(píng)估地執(zhí)行組織；3、考核地標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4、考核地 主要方式 5、 考核地評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；6、考核結(jié)果地確認(rèn) 7、考核結(jié)果地備案 8、考核結(jié)果地使用 五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度； 1、 制度制定地目地；2、制度執(zhí)行組織和程序；3、獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；4、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；5獎(jiǎng)懲 地執(zhí)行方式 六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 1企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定地勞動(dòng)關(guān)系 2、 根據(jù)具體地培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方地權(quán)利義務(wù)和違約 責(zé)任 3、 培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)地成本

37、、受訓(xùn)者地服 務(wù)期限保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)E836L11DO5 4、 根據(jù)“利益獲得原則”請(qǐng)投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本地分?jǐn)偱c補(bǔ) 償. 第四章績效管理 簡答題： 一、說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)地基本內(nèi)容. 績效管理系統(tǒng)地設(shè)計(jì)包括績效管理制度地設(shè)計(jì)與績效管理程序地設(shè)計(jì)兩個(gè)部分績效管理制 度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)地準(zhǔn)則和行為地規(guī)范績效管理程序地設(shè)計(jì)又有管理地 總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分.S42ehLvE3M 二、 說明企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段地工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn). （一）準(zhǔn)備階段 1、明確績效管理地對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)地關(guān)系 2、根據(jù)績效考評(píng)地

38、對(duì)象，正確地選擇考評(píng)方法 3、 根據(jù)考評(píng)地具體方法，提出企業(yè)各類人員地績效考評(píng)要素 指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系 4、對(duì)績效管理地運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求 （二）實(shí)施階段 1、 通過提高員工地工作績效增強(qiáng)核心競爭力 2、收集信息并注意資料地積累 （三）考評(píng)階段 1、考評(píng)地準(zhǔn)確性；2、考評(píng)地公正性；3、考評(píng)結(jié)果地反饋方式；4、考評(píng)使用表格地再檢 驗(yàn)；5、考評(píng)方法地再審核.501nNvZFis （四）總結(jié)階段 1、對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)地全面診斷；2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)地責(zé)任；3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng) 掌握績效面談地技巧.jW1viftGw9 （五）應(yīng)用開發(fā)階段 1、重視考評(píng)者績效管理能力地開發(fā)；2、被考評(píng)者地績

39、效開發(fā)；3、績效管理系統(tǒng)地開發(fā)； 4、企業(yè)組織地績效開發(fā) .xSODOYWHLP 三、 為了績效管理系統(tǒng)地有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？ 為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行地有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決 沖突地策略和方法 一）提高績效面談質(zhì)量地措施與方法 1、 績效面談地準(zhǔn)備工作：1 ）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談地主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談地時(shí) 間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備地各種績效記錄和資料.2）收集各種與績效有關(guān)地信息資 料丄 OZMklqlOw 2、 提高績效面談?dòng)行缘鼐唧w措施：1 ）有效地信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性.2）有效地信息 反饋應(yīng)具有真實(shí)性 3 ）有效地信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性

40、4 ）有效地信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性 5）有效地信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性.ZKZUQsUJed 二）績效改進(jìn)地方法與策略 1、 分析工作績效地差距與原因：1）分析工作績效地差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較 法；C、橫向比較法2）查明產(chǎn)生差距地原因 dGY2mcoKtT 2、 制定改進(jìn)工作績效地策略1 ）預(yù)防性策略與制止性策略 2 ）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì) 策略3 ）組織變革策略與人事調(diào)整策略rCYbSWRLIA 3、 績效管理中地矛盾沖突與解決方法1）員工自我矛盾2）主管自我矛盾3 ）組織目標(biāo) 矛盾 四、說明績效面談地種類，以及提高績效面談質(zhì)量地措施與方法. 按具體內(nèi)容可分為： 1、績效計(jì)劃面談；2、

41、績效指導(dǎo)面談；3、績效考評(píng)面談；4、績效總結(jié)面談. 按具體過程及特點(diǎn)可分為： 1、單向勸導(dǎo)式面談；2、雙向傾聽式面談；3、解決問題式面談；4、綜合式績效面談. 措施與方法： 1、有效地信息反饋具有針對(duì)性；2、有效地信息反饋具有真實(shí)性；3、有效地信息反饋具有 及時(shí)性；4、有效地信息反饋具有主動(dòng)性；5、有效地信息反饋具有適應(yīng)性.FyXjoFIMWh 五、 說明改進(jìn)員工績效地具體程序和策略. （一）分析工作績效地差距與原因 1、分析工作績效地差距1）目標(biāo)比較法2）水平比較法3）橫向比較法 2、查明產(chǎn)生差距地原因 外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn) 內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度

42、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷 心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論 （二）制定改進(jìn)工作績效地策略 1、預(yù)防性策略與制止性策略；2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；3、組織變革策略與人事 調(diào)整策略. 六、說明績效管理地考評(píng)類型及其特點(diǎn) . 類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點(diǎn)： 品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo) 行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo) 較強(qiáng). ，以考評(píng)員工地潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效度較差. ，以考評(píng)員工地工作行為為主，考評(píng)地標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性 效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo) ,以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程 故考評(píng)地標(biāo)準(zhǔn)較容易確

43、定，操作性較強(qiáng).TuWrUpPObX 七、說明各種績效考評(píng)方法地適用范圍和主要特點(diǎn) ，在應(yīng)用中應(yīng)注意地問題 一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 1排列法2、選擇排列法3、成對(duì)比較法4、強(qiáng)制分布法 特點(diǎn)： 1、排列法：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定地范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序 從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中地誤差.但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作地 表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定地局限性，不能用于比較不同部門地員工，個(gè)人 取得地業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)地反饋.7qWAq9jPqE 2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展

44、到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和 下級(jí)考評(píng)等. 成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯地不足，在員工地?cái)?shù)目不多地 情況下宜采用本方法.IIVIWTNQFk 強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容地情況發(fā)生，克服平均主義.強(qiáng)制分布法只 能把員工分為有限地幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可 靠地信息.yhUQsDgRT1 二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 1關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法 3、行為觀察法 4、加權(quán)選擇量表法 特點(diǎn)： 1關(guān)鍵事件法 對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身地評(píng)價(jià)，還要考慮行為地情境，可以 用來向員工提供明確地信息，使

45、他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不 好.重要事件法考評(píng)地內(nèi)容是下屬特定地行為，而不是他地品質(zhì)和個(gè)性特征,如忠誠性、親和 力、果斷性和信賴性.采用本方法具有較大地時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀地事實(shí) 依據(jù)；考評(píng)地內(nèi)容不是員工地短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大地時(shí)間跨度，可以貫 穿考評(píng)期地始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)地關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除 不良績效，如何改進(jìn)和提高績效地.關(guān)鍵事件法地缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件地記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能 做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為地重要性程度，很難使用該方法在員工 之間進(jìn)行比較.MdUZYnKS8I 2、

46、行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有1 ）對(duì)員工績效地考量更加精確.2） 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確.3）具有良好地反饋功能.4 ）具有良好地連貫性和較高地信 度.5 ）考評(píng)地維度清晰.09T7t6eTno 3、行為觀察法 行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性地缺點(diǎn) 但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí),完全從行為發(fā)生地頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使 考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程地結(jié)果.e5TfZQIUB5 4、加權(quán)選擇量表法 加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本 方法時(shí)，需要根據(jù)具體

47、崗位地工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容地加權(quán)選擇考評(píng)量表.sISovAcVQM 三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 1、目標(biāo)管理法 2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 3、直接指標(biāo)法4、成績記錄法 特點(diǎn)： 1、目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工地工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適 合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo).由于目標(biāo)管理法地過程是員工共同參與地過程.因此，員 工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心.但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員 工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間地工作績效作橫向比較，不能為以后地晉 升決策提供依據(jù).GXRw1kFW5s 2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面地評(píng)估.績

48、效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確地努力方向，對(duì)員工具有更加 明確地導(dǎo)向和激勵(lì)作用.本方法地局限性是需要占用較多地人力、物力和財(cái)力，需要較高地管 理成本.UTREx49Xj9 3、直接指標(biāo)法 本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全 各種原始記錄，特別是一線人員地統(tǒng)計(jì)工作.8PQN3NDYyP 4、成績記錄法 本法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長. 八、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)地各種偏差 問題. 1、 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確地?cái)?shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,

49、 明確績效管理地重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行地評(píng)價(jià)要素指 標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系.mLPVzx7ZNw 2、 從企業(yè)單位地客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)地生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企 業(yè)員工地人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)乜荚u(píng)工具和方法.AHP35hB02d 3、 績效考評(píng)地側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向地 考評(píng)體系. 4、 為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度地考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多地 考評(píng)者參與. 5、定期總結(jié)考評(píng)地經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門地系統(tǒng)性培訓(xùn) 6、重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)地管理 第五章薪酬管理 一、簡述工作崗位評(píng)

50、價(jià)地原則、功能和步驟. 原則： 1、工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)地是崗位，而不是崗位中地員工. 2、 讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)地結(jié)果 3、工作崗位評(píng)價(jià)地結(jié)果應(yīng)該公開 . 功能： 1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理地內(nèi)部公平公正提供依據(jù). 2、 對(duì)崗位工作任務(wù)地繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要地資格條件等因素，在定性分析地 基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位地綜合特征.ND0cB141gT 3、 使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量地基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體 說明其在企業(yè)單位中所處地地位和作用.1zOk7Ly2vA 4、系統(tǒng)全面地工作崗位評(píng)價(jià)制度為企

51、事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ) 步驟： 1、按崗位地工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位地全部崗位劃分為若干個(gè)大類 2、收集有關(guān)崗位地各種信息. 3、 建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成地工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)地評(píng)價(jià)人員. 4、 制定出工作崗位評(píng)價(jià)地總體計(jì)劃，并提出具體地行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則 5、 找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)地各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指 標(biāo)作出說明. 6、 通過評(píng)價(jià)專家小組地集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)地指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一地衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比地量表.fuNsDv23Kh 7、 先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn). 8、 全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐

52、步組織實(shí)施. 9、 最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位地評(píng)價(jià)報(bào)告書，提貨給有關(guān)部門. 10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié) 二、 簡述工作崗位評(píng)價(jià)要素地分類，以及工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)地構(gòu)成 . 分類： 1、主要因素，即高度相關(guān)地要素；2、一般因素，即中度相關(guān)地要素；3、次要因素，即低度相 關(guān)地要素；4、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)地要素.tqMB9ew4YX 指標(biāo)地構(gòu)成： 1、勞動(dòng)責(zé)任要素；2、勞動(dòng)技能要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4、勞動(dòng)環(huán)境要素；5、社會(huì)心理 要素. 三、簡述確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)地基本原則 1、少而精地原則；2、界限清晰便于測(cè)量地原則；3、綜合性原則；4、可比性原則. 四、簡述人工成本地概念、構(gòu)成和影響因素 概念：也稱用人費(fèi) 人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工地 全部費(fèi)用.包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi) 用、住房費(fèi)用和其他人工成本.HmMJFY05dE 影響因素： 一）企業(yè)地支付能力； 二）員工地生計(jì)費(fèi)用； 三）工資地市場行情. 五、 簡述人工成本核算地意義，并介紹人工成本核算地