某電信公司員工績(jī)效考核管理制度匯編

1、.XX電信公司員工績(jī)效考核管理制度一總則1. 目的 通過(guò)推行員工績(jī)效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工 的積極性和創(chuàng)造性，在公司營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2. 原則(1) 公正、公平、公開(kāi)原則 考核內(nèi)容和流程向考核對(duì)象公開(kāi)，以過(guò)程的公正保證結(jié)果的公正。(2) 客觀原則強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對(duì) KPI 業(yè)績(jī)考核結(jié)果做出客觀性評(píng)價(jià)。(3) 業(yè)績(jī)改善原則 績(jī)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的， 考核責(zé)任人將通過(guò)不斷溝通幫助 考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達(dá) 到更高的業(yè)績(jī)水平。(4) 比例控制原則 參與考核的員工根據(jù)其績(jī)效水平被評(píng)

2、為不同的等級(jí)， 公司對(duì)不同等級(jí)員工 的人數(shù)進(jìn)行比例控制， 確保通過(guò)績(jī)效考核可以對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以公正 認(rèn)可。3. 適用范圍(1) 本制度適用于除 VP 以外的所有正式員工。(2) 試用期員工不參加績(jī)效考核。.4. 考核管理體系1） 兩級(jí)管理體系 實(shí)行績(jī)效考核兩級(jí)管理體系：第一級(jí)是公司，負(fù)責(zé)確認(rèn)員工績(jī)效考核的總體 思路和管理制度； 第二級(jí)是總部各部門(mén) / 分公司，在公司整體政策和框架的基 礎(chǔ)上，根據(jù)自身特點(diǎn)制定考核細(xì)則，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。2） 公司管理職責(zé)（1） 公司管理層公司管理層根據(jù)公司管理體制，確定員工績(jī)效考核政策，審批員工績(jī)效考核相關(guān)制度。（2） 人力資源部i 人力資源部是員工績(jī)效

3、考核管理政策的制定部門(mén)，負(fù)責(zé)整體考核框架和制度的制定。ii 根據(jù)員工績(jī)效考核管理制度，制定員工績(jī)效考核方案。iii 監(jiān)督總部各部門(mén) / 分公司考核工作的實(shí)施， 確?？偛扛鞑块T(mén) / 分公司 的員工績(jī)效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績(jī)效考 核制度的有效運(yùn)行。iv 根據(jù)考核過(guò)程中存在的問(wèn)題和公司考核政策的調(diào)整，優(yōu)化員工考核管理體系和考核制度。3） 總部各部門(mén) / 分公司管理職責(zé)（1） 總經(jīng)理 / 總監(jiān)（注：若無(wú)特殊說(shuō)明， 本制度中的 “總經(jīng)理 / 總監(jiān)”特指“總 部各部門(mén) / 分公司總經(jīng)理 / 總監(jiān)”） 根據(jù)公司員工績(jī)效考核管理制度，結(jié)合本部門(mén)或本分公司實(shí)際情況， 制定符合自身特點(diǎn)的員工績(jī)

4、效考核辦法。（2） 人事經(jīng)理i 協(xié)助總經(jīng)理 / 總監(jiān)制定符合本部門(mén)或本分公司自身特點(diǎn)的員工績(jī)效考核辦法。ii 負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的操作，確?？己诉^(guò)程符合公司政策和制度。iii針對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，及時(shí)向總經(jīng)理/ 總監(jiān)和公司人力資源 部反饋，協(xié)助公司不斷完善績(jī)效考核體系。.二考核要素1. 考核責(zé)任人 對(duì)員工的考核由其直屬主管負(fù)責(zé)，直屬主管的上一級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。2. 考核輸出結(jié)果(1) 員工績(jī)效考核得分 員工績(jī)效考核得分滿(mǎn)分為 130 分。(2) 員工績(jī)效考核等級(jí)員工績(jī)效考核結(jié)果分為 A、 B、C、D、E5 個(gè)等級(jí)。3. 考核等級(jí)比例控制(1) 為了確保考核結(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)

5、向原則，需對(duì)員工考核的等級(jí)進(jìn)行比例控制，員工的考核等級(jí)遵循以下比例分布（見(jiàn)表一和表二） ：表一：季度考核等級(jí)分布比例考核等級(jí)ABCDE分布比例10%15%35%40%30%35% 10%1%5%表二：年終考核等級(jí)分布比例考核等級(jí)ABCDE分布比例15%40%30%10%5%(2) 季度考核中， 各考核等級(jí)人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級(jí)的分布比例確定；年終考核中，各考核等級(jí)人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級(jí)的分布比例確定。(3) 季度考核為 E 且經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)改善期仍不能達(dá)到公司要求而被淘汰的人數(shù)，可 以計(jì)入年終考核等級(jí)為 E 的人數(shù)。(4) 員工考核結(jié)果的控制比例每年由公司人力資源部

6、提出調(diào)整方案，報(bào)公司管理層審批。4. 考核等級(jí)確定 在員工績(jī)效考核得分確定后， 按單位將考核得分從高到低進(jìn)行排列，再依據(jù)考核.等級(jí)的控制比例，確定每位員工的考核等級(jí)。三考核體系 員工績(jī)效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構(gòu)成。1. 季度考核(1) 考核對(duì)象 季度考核對(duì)象是公司所有轉(zhuǎn)正后的正式員工。(2) 考核時(shí)間1) 季度考核的考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月。2) 第四季度結(jié)束（亦即該財(cái)年結(jié)束）后進(jìn)行年終考核，不對(duì)第四季度單獨(dú) 進(jìn)行考核。(3) 考核方式季度考核采取季度工作目標(biāo)評(píng)價(jià) /KPI 指標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)等方式，由其主管根據(jù)其季度初設(shè)定的工作目標(biāo) /KPI 指標(biāo)進(jìn)行考核。(4) 考核過(guò)程和溝通1

7、) 員工自我評(píng)價(jià)員工依據(jù)季度工作目標(biāo) /KPI 指標(biāo)，全面回顧個(gè)人工作，根據(jù) XX 電信員工績(jī)效評(píng)估指導(dǎo) （見(jiàn)附件 1），客觀、認(rèn)真評(píng)價(jià)個(gè)人工作情況 ，在XX 電信員工（季度）績(jī)效考核表（見(jiàn)附件 2）上為自己打分（0130分）并對(duì)自己的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，然后將考核表交直屬主管。2) 主管評(píng)價(jià) 主管根據(jù)員工工作情況并參考員工自評(píng)，全面分析員工工作中的優(yōu) 勢(shì)和待改進(jìn)部分，給員工打出績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù) （0130 分）和考核等級(jí) ，并給出綜合評(píng)價(jià)意見(jiàn)。3) 員工與主管溝通面談 雙方就員工綜合考核分?jǐn)?shù)和等級(jí)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)后雙方簽字認(rèn) 可。如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理 / 總監(jiān)簽字認(rèn)可的 考核

8、等級(jí)為最終結(jié)果。4) 總經(jīng)理 / 總監(jiān)確定員工考核等級(jí) 總經(jīng)理 / 總監(jiān)最終確定本單位員工的季度績(jī)效考核等級(jí)。.5) 人力資源部匯總考核結(jié)果各單位員工考核等級(jí)經(jīng)總經(jīng)理 / 總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源部。6) 業(yè)績(jī)改善績(jī)效考核等級(jí)為 E 的員工自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績(jī)改善期，業(yè)績(jī)改善期為三個(gè)月，以幫助該等級(jí)員工改進(jìn)工作以達(dá)到公司要求。員工在改善期滿(mǎn)后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。 （ XX 電信員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表 見(jiàn)附表 4）(5) 考核結(jié)果應(yīng)用 季度考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工季度獎(jiǎng)金分配。2. 年終考核(1) 考核對(duì)象1) 年終考核對(duì)象是該財(cái)年 12 月 31 日以前入職且該財(cái)年 3 月 31 日仍在職的

9、 正式員工。2) 該財(cái)年 3 月 31 日仍未轉(zhuǎn)正的試用期員工不參與年終考核。(2) 考核時(shí)間 年終考核時(shí)間為下財(cái)年第一個(gè)月。(3) 考核方式年終考核采取年度工作目標(biāo)評(píng)價(jià) /KPI 指標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)等方式，由主管根據(jù)員工年初設(shè)定的工作目標(biāo) /KPI 指標(biāo)并結(jié)合員工前 3 個(gè)季度的季度考核結(jié)果進(jìn) 行考核。(4) 考核過(guò)程和溝通：1) 員工自我評(píng)價(jià) 員工依據(jù)年度工作目標(biāo)逐項(xiàng)回顧個(gè)人工作，客觀、認(rèn)真評(píng)價(jià)個(gè)人工 作業(yè)績(jī)，在 XX 電信員工（年度）績(jī)效考核表（見(jiàn)附件 3）的第一 部分填寫(xiě)各項(xiàng)工作的完成情況、給出自評(píng)分?jǐn)?shù)（ 0130分），并對(duì)自 己全年的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，填寫(xiě)完畢后將考核表交直屬主管。

10、2) 主管評(píng)價(jià) 主管逐項(xiàng)評(píng)價(jià)員工工作目標(biāo)完成情況，給出評(píng)估分?jǐn)?shù)（0130 分）和 考核等級(jí)，并對(duì)員工全年工作業(yè)績(jī)做出綜合評(píng)價(jià)。.3) 員工與主管溝通i. 雙方就員工年終綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)和等級(jí)進(jìn)行溝通并簽字確認(rèn)。ii. 雙方就員工的年度發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行夠溝通，主管幫助員工制定長(zhǎng)期和短期的發(fā)展目標(biāo)以及具體的實(shí)現(xiàn)方式。iii. 如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致， 以總經(jīng)理 / 總監(jiān)簽字認(rèn)可的考 核等級(jí)為最終結(jié)果。4) 總經(jīng)理 / 總監(jiān)確定員工考核等級(jí) 總經(jīng)理 / 總監(jiān)最終確定本單位員工的年度績(jī)效考核等級(jí)。5) 人力資源部匯總考核結(jié)果 各單位員工考核等級(jí)經(jīng)總經(jīng)理 / 總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源 部。6)

11、業(yè)績(jī)改善績(jī)效考核等級(jí)為 E 的員工自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績(jī)改善期，員工在改善期滿(mǎn)后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。(5) 考核結(jié)果應(yīng)用 年終考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工年終獎(jiǎng)金分配和未來(lái)的職位、薪酬調(diào)整。四 其它1. 虛線部門(mén)員工考核 虛線部門(mén)員工的考核結(jié)果由所屬總部部門(mén)總經(jīng)理 / 總監(jiān)確定，考核比例計(jì)入該總部部 門(mén)；確定考核結(jié)果前需由被考核人的主管征求所在分公司總經(jīng)理意見(jiàn)后進(jìn)行考核。2. 調(diào)動(dòng)部門(mén)員工考核 在考核期內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工， 由該員工現(xiàn)任直屬主管征求其前任直屬主管意見(jiàn)后進(jìn)行 考核。3. 考核檔案管理 分公司人事經(jīng)理和總部指定專(zhuān)人整理、歸檔員工考核原始資料；紀(jì)錄并維護(hù)員工考 核信息。五附 則1. 解釋權(quán).本制度

12、的解釋權(quán)屬公司人力資源部。2. 實(shí)施辦法 總部各部門(mén) / 分公司可在不違背本制度原則的前提下，制定相關(guān)實(shí)施辦法，報(bào)公司人 力資源部審批和備案。3. 修改、廢除權(quán) 本制度的修改和廢除權(quán)屬人力資源部。4. 實(shí)施時(shí)間 本制度自頒布之日起實(shí)施。中國(guó)網(wǎng)絡(luò)通信有限公司人力資源部二零零三年四月十四日.季度和年終考核時(shí)針對(duì)員工每項(xiàng)工作的完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù)，130 分封頂； 0 分為最低。 （具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下）分?jǐn)?shù)定義101 130 分能夠高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性地完成工作，多數(shù)工作業(yè)績(jī)超過(guò)工作要求。在工作中主動(dòng)進(jìn)行工作流程的改進(jìn)，高效運(yùn)用相關(guān)資源來(lái)解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。71 100分能夠基本完成工作要求，但是某些

13、工作完成情況有所欠缺；工作中踏實(shí)肯干，善于合理的協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來(lái)完成工作。0 70分無(wú)法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來(lái)解決工作中的問(wèn)題。員工自我評(píng)估：1、 員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標(biāo)。? 說(shuō)明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如：? 主觀因素（由于員工個(gè)人的知識(shí)、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。? 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天氣原因無(wú)法按時(shí)完成。2、總結(jié)工作目標(biāo)完成情況，并列出本人的評(píng)定等級(jí)。3、將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評(píng)估達(dá)成

14、共識(shí)，最終取得一致意見(jiàn)。直屬主管評(píng)估：1、直屬主管參考員工自我評(píng)估，對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估。2、按被評(píng)估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標(biāo)。? 說(shuō)明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如：? 主觀因素（由于員工個(gè)人的知識(shí)、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。? 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天氣原因無(wú)法按時(shí)完成。3、 總結(jié)員工工作目標(biāo)完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見(jiàn)和建議總結(jié)總結(jié)直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評(píng)估達(dá)成共識(shí)，最終取得一致意見(jiàn)。.姓名：?jiǎn)T工號(hào)：部門(mén)：職位：現(xiàn)職任期

15、：從年月日開(kāi)始入職日期：年月日直屬主管：評(píng)估期限：財(cái)年第季度權(quán)重評(píng)估分?jǐn)?shù)工作目標(biāo) /KPI描述(%)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)主管評(píng)估分?jǐn)?shù)1.2.3.4.5.6.員工對(duì)自己的綜合評(píng)價(jià)：直屬主管對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)：雙方認(rèn)可的綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)：雙方認(rèn)可的考核等級(jí)：?jiǎn)T工簽字：日期：年月日直屬主管簽字：日期：年月日 直屬主管的上級(jí)主管簽字：日期：年月日.姓名：?jiǎn)T工號(hào)：部門(mén)：職位：期：從年月日開(kāi)始入職日期：直屬主管：現(xiàn)職任年月日評(píng)估期限：?jiǎn)T工工作目標(biāo)完成情況工作目標(biāo) /KPI描述123456財(cái)年第一部分員工年終工作評(píng)估（該部分由被考核人及其直屬主管共同填寫(xiě)）權(quán)重完成情況、原因分析(%)員工自評(píng)：主管評(píng)估：?jiǎn)T工自評(píng)：主管評(píng)估

16、：?jiǎn)T工自評(píng)：主管評(píng)估：?jiǎn)T工自評(píng)：主管評(píng)估：?jiǎn)T工自評(píng)：主管評(píng)估：?jiǎn)T工自評(píng)：主管評(píng)估：評(píng)定分?jǐn)?shù).綜合評(píng)價(jià)員工對(duì)自己的綜合評(píng)價(jià)：?jiǎn)T工本人對(duì)直屬主管意見(jiàn)提出自己的看法：直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工的自我評(píng)價(jià)，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)勢(shì)，以及工作中有待改進(jìn)的部分，同員工討論并最終達(dá)成共識(shí)。員工的優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工有待改進(jìn)的地方：該員工本財(cái)年各季度考核結(jié)果雙方認(rèn)可的年終綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)：季度評(píng)估分?jǐn)?shù)考核等級(jí)第一季度雙方認(rèn)可的年終考核等級(jí)：第二季度第三季度員工簽字：日期：年月日直屬主管簽字：日期：年月日 直屬主管的上級(jí)主管簽字：日期：年月日.第二部分員工發(fā)展計(jì)劃（該部分在被考核人與其直屬主管溝通后，由直屬主

17、管填寫(xiě)）本年度員工接受的主要培訓(xùn)對(duì)本年度員工在個(gè)人能力、管理能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力等方面的發(fā)展進(jìn)行回顧。員工發(fā)展回顧業(yè)績(jī)改進(jìn)（短期）：針對(duì)員工能夠在短期內(nèi)改進(jìn)業(yè)績(jī)的方面提出主管對(duì)員工未來(lái)發(fā)展的建議發(fā)展方向個(gè)人下 一能力財(cái) 年員 工發(fā)展專(zhuān)業(yè)需求技 術(shù)能力管理能力員工簽字：直屬主管簽字：事業(yè)發(fā)展（長(zhǎng)期）：從員工事業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展方面提出實(shí)現(xiàn)方式具體描述（自我提高、培訓(xùn)、輪崗、換崗、承擔(dān)更多職責(zé)、參加某些項(xiàng)目等）日期：年月日日期：年月日.附表 4XX 電信員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表（表一）姓名：?jiǎn)T工號(hào)：部門(mén)：職位：現(xiàn)職任期：從年月日開(kāi)始入職日期：年月日直屬主管：業(yè)績(jī)改善期：從年月日到年月日說(shuō)明：1.本表的制定旨在幫助

18、在本次業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中得分為E 檔的員工設(shè)定業(yè)績(jī)改善目標(biāo)，從而適合當(dāng) 前的工作要求，員工在主管協(xié)助下共同制定計(jì)劃。若員工不接受改善計(jì)劃，可以視為該員 工自動(dòng)放棄公司為其提供的改善機(jī)會(huì)。2. 改善期為三個(gè)月，在改善期結(jié)束前一周，主管對(duì)員業(yè)績(jī)改善期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。3.員工業(yè)績(jī)改善期的綜合評(píng)定得分最差為1 分，最好為5 分。第一部分進(jìn)行業(yè)績(jī)改善的原因（該部分由直屬主管填寫(xiě)）直屬主管簽字：日期：年月日.第二部分員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃及評(píng)估（該部分直屬主管填寫(xiě)）業(yè)績(jī)改善評(píng)估分?jǐn)?shù)改善項(xiàng)目改善目標(biāo)計(jì)劃采取的行動(dòng)12345注：1. 該頁(yè)填寫(xiě)不下可另加附頁(yè)；2. 在業(yè)績(jī)改善期初，雙方就“改善項(xiàng)目” 、“改善目標(biāo)”以及“計(jì)劃采取的行動(dòng)”進(jìn)行溝通并確認(rèn)簽字。3. 業(yè)績(jī)改善期結(jié)束后，直屬主管就業(yè)績(jī)改善人員采取的業(yè)績(jī)改善行動(dòng)進(jìn)行回顧，并對(duì)改善結(jié)果評(píng)估并打出分?jǐn)?shù)（在相應(yīng)的分?jǐn)?shù)欄內(nèi)劃“ ”）。員工簽字：日期：年月日直屬主管簽字：日期：年月日.第三部分員工業(yè)績(jī)改善綜合評(píng)定姓名：?jiǎn)T工號(hào)：部門(mén)：職位：現(xiàn)職任期：從年月日開(kāi)始入職日期：年月日直屬主管：業(yè)績(jī)改善期：從年月日到年月日業(yè)績(jī)改善員工的直屬主管根據(jù)對(duì)其