評(píng)價(jià)中心技術(shù)概述

1、得 分評(píng)卷人沈陽師范大學(xué)碩士研究生期末考試答題冊(cè)考試科目： 人才甄選 姓 名： 邱詩涵 學(xué) 號(hào)： 培養(yǎng)單位： 教育科學(xué)學(xué)院 專 業(yè)： 應(yīng)用心理學(xué) 考試時(shí)間： 2015年5月 沈陽師范大學(xué)研究生處印制評(píng)價(jià)中心技術(shù)在人才甄選中的概述與發(fā)展 邱詩涵 沈陽師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，遼寧 沈陽【摘要】 本文通過對(duì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的全面了解，深入分析評(píng)價(jià)中心技術(shù)的概述、內(nèi)容、特點(diǎn)、以及在人才甄選中存在的優(yōu)缺點(diǎn)，全面系統(tǒng)的介紹了人才甄選的重要方法之一評(píng)價(jià)中心法，并在此基礎(chǔ)上對(duì)其未來發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行展望?！娟P(guān)鍵詞】 人才甄選； 評(píng)價(jià)中心技術(shù)； 應(yīng)用發(fā)展1、 評(píng)價(jià)中心技術(shù)概述1、 概述關(guān)于評(píng)價(jià)中心技術(shù)，不同的學(xué)者有著不同

2、的定義，有人認(rèn)為所謂評(píng)價(jià)中心，就是以測(cè)評(píng)被測(cè)者管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。不難看出，評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估，它將測(cè)評(píng)對(duì)象置于特定的模擬情境中，運(yùn)用多種行為測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)其行為表現(xiàn)作出判斷，并由多位受過培訓(xùn)的測(cè)評(píng)師進(jìn)行測(cè)評(píng)。評(píng)估結(jié)果是所有測(cè)評(píng)師經(jīng)過討論并運(yùn)用有效的統(tǒng)計(jì)分析方法而得出的，符合專業(yè)認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)。1929年，德國軍隊(duì)為了選拔軍官建立了多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序,這是評(píng)價(jià)中心發(fā)展的基礎(chǔ)。后來英國、美國的軍方借鑒了德軍的這個(gè)程序，建立了自己的評(píng)價(jià)中心。二戰(zhàn)后，這種方法被復(fù)員軍官帶到了工業(yè)企業(yè)中。評(píng)價(jià)中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管

3、理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。一次完整的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員（通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的結(jié)果。2、內(nèi)容 評(píng)價(jià)中心是多種方法、多種技術(shù)的工具綜合體。比較典型的工具有文件筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、面談模擬、演講、案例分析、事實(shí)判斷等。其中文件筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和角色扮演最為典型。 （1）文件筐測(cè)驗(yàn)：在模擬環(huán)境中，所有文件均需在23小時(shí)內(nèi)完成，處理完還需說明這么做的理由。主試者會(huì)根據(jù)被試者公文處

4、理的質(zhì)量和效率，輕重緩急的判斷，以及工作中的表現(xiàn)等對(duì)被試者的分析判斷能力，組織與計(jì)劃能力，決策能力，心理能力和自控能力等管理才能進(jìn)行評(píng)價(jià)。測(cè)驗(yàn)?zāi)康氖菍?duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析材料，處理各種信息以及作出決策的工作活動(dòng)的抽象和集中。其適用對(duì)象為具有較高學(xué)歷的人或企業(yè)中的中高層管理者。測(cè)試的維度包括工作條理性，計(jì)劃能力，越策能力，溝通能力和決策能力。其模擬形式包括背景模擬，公文類別處理模擬和處理過程的模擬。 （2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心最常用的測(cè)量技術(shù)之一，也是評(píng)價(jià)中心最獨(dú)特的測(cè)評(píng)技術(shù)。鄭久華認(rèn)為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最獨(dú)特的地方在于它能考察出應(yīng)聘者在人際互動(dòng)中的能力和特性。采用無領(lǐng)導(dǎo)

5、小組討論測(cè)評(píng)時(shí)，一般安排 68 名測(cè)評(píng)對(duì)象組成一組，并且不指定該組誰是負(fù)責(zé)人，讓他們就給定的任務(wù)自由討論，做出決策意見。通過觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在討論中對(duì)問題的分析和解決情況，考察他們的口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、人際關(guān)系處理和團(tuán)隊(duì)精神等能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能同時(shí)測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者的多種能力。該方法在測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能時(shí)尤為有效，例如測(cè)評(píng)對(duì)象是否具有貢獻(xiàn)自己的想法，引導(dǎo)決策過程等方面的能力。 （3）角色扮演：就是向測(cè)評(píng)對(duì)象描述一種假想的工作環(huán)境，讓其扮演一個(gè)特定的角色處理日常事務(wù)，測(cè)評(píng)師以此觀察測(cè)評(píng)對(duì)象的具體行為和總體行為有效性的一種行為模擬技術(shù)。角色扮演比較適用于需要較強(qiáng)人際關(guān)系敏感度的工作崗位的人員甄選。測(cè)驗(yàn)特點(diǎn)

6、有處在特定環(huán)境中，扮演某個(gè)角色，可多人同時(shí)施測(cè)，亦可單人施測(cè)，可對(duì)個(gè)體進(jìn)行直接觀察，靈活性強(qiáng)，適合測(cè)試中、高層管理者。3、 特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)在產(chǎn)生和發(fā)展中存在針對(duì)性、全面性、可靠性、動(dòng)態(tài)性、預(yù)測(cè)性等五大特點(diǎn)。首先，評(píng)價(jià)中心技術(shù)介中心測(cè)評(píng)法模擬特定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情景和壓力下實(shí)施測(cè)評(píng)。根據(jù)不同層次人員的崗位要求和必備能力，設(shè)計(jì)不同的模擬情景，具有很強(qiáng)的針對(duì)性，避免“高分低能”傾向。其次，評(píng)價(jià)中心突出的特點(diǎn)之一是多種測(cè)評(píng)技術(shù)與手段綜合運(yùn)用，不僅能很好地反映被試人的實(shí)際工作能力，還可以測(cè)評(píng)其他方面的各種能力和素質(zhì)。同時(shí)，測(cè)評(píng)中心由多個(gè)主試小組成員分別對(duì)被試人給予評(píng)價(jià)，減少了因被試人水

7、平發(fā)揮不正常或個(gè)別主試人評(píng)價(jià)偏差而導(dǎo)致的測(cè)評(píng)結(jié)果失真。每項(xiàng)測(cè)驗(yàn)后，請(qǐng)被試人說明測(cè)驗(yàn)時(shí)的想法以及處理問題的理由。在此基礎(chǔ)上，主試人進(jìn)一步評(píng)定被試人處理實(shí)際問題的能力和技巧，使評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性大大增加。評(píng)價(jià)中心技術(shù)將被試人置于動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，模擬實(shí)際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對(duì)被試人發(fā)出各種隨機(jī)變化的信息，要求被試人在一定時(shí)間和一定情景壓力下作出決策，在動(dòng)態(tài)環(huán)境中充分展示自己的能力和素質(zhì)。同時(shí)，評(píng)價(jià)中心具有識(shí)才于未顯之時(shí)的功能，模擬的工作環(huán)境為尚未進(jìn)入這一層次的人員提供了一個(gè)發(fā)揮其才能與潛力的機(jī)會(huì)，對(duì)于測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)和能力具有一定的預(yù)測(cè)作用。同時(shí)，測(cè)評(píng)中心集測(cè)評(píng)與培訓(xùn)功能于一體，為準(zhǔn)確預(yù)

8、測(cè)被試人的發(fā)展前途，并有重點(diǎn)地進(jìn)行培養(yǎng)訓(xùn)練提供了較為有效的手段和途徑。二、人才甄選中評(píng)價(jià)中心技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)（一） 優(yōu)點(diǎn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別人力資源的最有效工具，它在企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理中有著廣泛的應(yīng)用。1、突破了傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方法的局限,開創(chuàng)了人才測(cè)評(píng)技術(shù)的新局面 早期的一些素質(zhì)測(cè)評(píng)方法，如智力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)等具有一定的效果和作用，而評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合了管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、行為科學(xué)和人類學(xué)等各門學(xué)科的最新研究成果，是對(duì)傳統(tǒng)測(cè)評(píng)思想的重大改進(jìn)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要針對(duì)管理人員，注重現(xiàn)場(chǎng)研究和實(shí)踐性，著重考察被試人解決實(shí)際問題的能力，并取得了很好效果，使素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)有了新的發(fā)展。在

9、人員選拔中，評(píng)價(jià)中心的獨(dú)特之處在于它通過設(shè)計(jì)一些應(yīng)聘者未來可能面臨的工作情境、相類似的模擬情境，觀察和評(píng)價(jià)他們?cè)谶@些模擬情境中的行為表現(xiàn)，以預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ骺冃А：啔v、推薦信、面試、技能測(cè)驗(yàn)和了解過去的工作業(yè)績等人亊測(cè)量方法都是著重于“用過去的工作行為和工作績效來預(yù)測(cè)未來工作崗位上的工作行為和績效”。評(píng)價(jià)中心的核心在于識(shí)別和確定應(yīng)聘者勝仸未來工作所必須具備的潛力。 評(píng)價(jià)中心的價(jià)值不僅在于對(duì)員工未來工作績效的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性高，還在于它在選拔階段建立的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也是考核員工的標(biāo)準(zhǔn)，為建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)打下很好的基礎(chǔ)，有極高的潛在回報(bào)。2、 測(cè)評(píng)的效度以及測(cè)評(píng)帶來的效益較高 評(píng)價(jià)

10、中心的每一個(gè)情景測(cè)試都是從許多實(shí)際工作樣板中挑選出來的經(jīng)典，并經(jīng)過技術(shù)處理，使許多與測(cè)評(píng)內(nèi)容無關(guān)的因素得到有效控制。經(jīng)過組合加工，還可以把不同時(shí)段和不同工作中的活動(dòng)綜合在一起，既提高了測(cè)評(píng)的全面性與準(zhǔn)確性，又提高了測(cè)評(píng)的深度與難度。許多研究表明，評(píng)價(jià)中心是一種很實(shí)用有效的測(cè)評(píng)選拔管理人才的方法。雖然評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)法對(duì)人財(cái)物和時(shí)間的花費(fèi)稍高一些，但由于其測(cè)評(píng)效度較高，使人才選拔使用的準(zhǔn)確性大大提高。人才的合理安排與使用給企業(yè)帶來的效益是巨大的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于測(cè)評(píng)過程所花費(fèi)的費(fèi)用。 3、集測(cè)評(píng)與培訓(xùn)為一體，擴(kuò)大了測(cè)評(píng)的功能和用途一些傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)方法往往功能比較單一，而評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)過程既是一個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過程

11、，又是一個(gè)被試人在模擬工作中自我學(xué)習(xí)、自我提高的鍛煉過程。通過信息反饋，主試人將測(cè)評(píng)結(jié)果以及不足之處的改進(jìn)方向告知被試人，使其進(jìn)一步了解自己，提高自己，將測(cè)評(píng)過程轉(zhuǎn)入培訓(xùn)過程。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的測(cè)評(píng)具有很強(qiáng)的可靠性。由多個(gè)主試小組成員分別對(duì)被試人給予評(píng)價(jià)，減少了主試人評(píng)價(jià)偏差而導(dǎo)致的測(cè)評(píng)結(jié)果失真。（2） 缺點(diǎn)雖然評(píng)價(jià)中心技術(shù)是目前最為準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)方法，但是它也存在一些問題和不足。1、 測(cè)評(píng)費(fèi)用較高由于它本身的綜合性，復(fù)雜性，費(fèi)時(shí)性，它是屬于一個(gè)多兵種的合作，在時(shí)間和人力的投入上都要比其它測(cè)評(píng)方法多得多，因此花費(fèi)的費(fèi)用也相對(duì)于其他的測(cè)驗(yàn)要明顯的高些。較高的實(shí)施成本對(duì)實(shí)施單位的人力、財(cái)力、物力等方面提

12、出了較高的要求，使得中小型單位實(shí)施起來的難度較大，進(jìn)而縮小了評(píng)價(jià)中心技術(shù)的實(shí)施范圍。 2、操作難度大，對(duì)主試人的要求很高 必須有相當(dāng)?shù)墓芾斫?jīng)驗(yàn)并受過專門訓(xùn)練。同時(shí)，測(cè)評(píng)需要的案例和材料需花費(fèi)相當(dāng)時(shí)間和精力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)由多種信息來源的標(biāo)準(zhǔn)化行為評(píng)價(jià)組成，評(píng)價(jià)中心技術(shù)的評(píng)委需要教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)等多門學(xué)科知識(shí)。而目前，我國經(jīng)過這種專門培養(yǎng)的人才極少。實(shí)際工作中評(píng)價(jià)中心技術(shù)的實(shí)施大都由以前從亊人亊管理工作的人員直接進(jìn)行操作。情境模擬設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒有提前預(yù)測(cè)， 行為記錄和評(píng)分不夠規(guī)范，評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性得不到保證。同時(shí)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)的主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較難。

13、3、模擬工作的內(nèi)容與實(shí)際工作存在誤差測(cè)評(píng)中心技術(shù)測(cè)試中的能力表現(xiàn)與實(shí)際工作能力存在差距，全面而細(xì)致的對(duì)工作進(jìn)行分析，是實(shí)施評(píng)價(jià)中心技術(shù)的基礎(chǔ)、前提，是確保測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確的保障。設(shè)計(jì)良好的評(píng)價(jià)中心模擬應(yīng)該包含那些已經(jīng)被證明與工作密切相關(guān)、在非常重要的維度上能產(chǎn)生行為的刺激的實(shí)踐。有利于今后對(duì)員工的考核， 為今后的培訓(xùn)、晉升做下鋪墊，能更好的促進(jìn)員工的成長。然而， 目前實(shí)施評(píng)價(jià)中心的企業(yè)里卻普遍不太重規(guī)工作分析。4、評(píng)分維度問題評(píng)分維度的數(shù)目不可避免對(duì)評(píng)分者產(chǎn)生影響，過多的評(píng)分維度必然造成個(gè)人信息加工的困難，進(jìn)而造成評(píng)分誤差。因?yàn)槿藗兊淖⒁饬κ怯邢薜?，人們?duì)信息的攝入是有選擇性的，當(dāng)信息過多時(shí)，一方

14、面信息之間會(huì)產(chǎn)生相互作用，會(huì)使人們感到迷茫，另一方面，人們也會(huì)過濾掉一部分信息，這當(dāng)中可能會(huì)包括有非常有價(jià)值的信息。 國外有研究表明，當(dāng)使用36 個(gè)維度的時(shí)候，評(píng)價(jià)中心的預(yù)測(cè)性和準(zhǔn)確性都比較好，評(píng)價(jià)中心所涉及的多種測(cè)評(píng)方法,分別側(cè)重于不同的測(cè)評(píng)維度，而維度的數(shù)目過多沒有增加測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，反而是降低了測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。同時(shí)，測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要是管理技能和某些方面的心理素質(zhì)，難以全面真實(shí)反映被試人的思想品德等內(nèi)容。三、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的應(yīng)用和展望1、應(yīng)用作為一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法，評(píng)價(jià)中心在人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核等方面均有著廣泛的應(yīng)用性。人力資源規(guī)劃即為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮組織

15、內(nèi)外部環(huán)境等影響因素，在分析組織人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對(duì)組織人力資源的供給和需求做出科學(xué)預(yù)測(cè)，并制定人力資源政策和措施的過程。運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，可以有效地判斷人力資源現(xiàn)狀，預(yù)測(cè)“未來對(duì)特定技能的需求”。在招聘配置模塊，評(píng)價(jià)中心不僅能夠判斷候選人是否具備目標(biāo)崗位的勝任素質(zhì)，為空缺崗位選拔到最合適的人，還能夠測(cè)出每個(gè)受測(cè)者的優(yōu)缺點(diǎn)及潛質(zhì)，以準(zhǔn)確安排在他最擅長的崗位，達(dá)到人力資源的有效配置。2、 展望 為了降低施測(cè)成本，提高表面效度，評(píng)價(jià)中心將趨于電子化。盡管評(píng)價(jià)中心技術(shù)在用人決策上起著關(guān)鍵性的指導(dǎo)作用，但是由于施測(cè)成本高、時(shí)間跨度大，使許多單位望而卻步。為了降低施測(cè)成本和縮短時(shí)間上的消耗以適應(yīng)社會(huì)

16、的需要，人們已經(jīng)開始將評(píng)價(jià)中心技術(shù)與信息技術(shù)和多媒體技術(shù)等電子化技術(shù)結(jié)合起來，使評(píng)價(jià)中心呈現(xiàn)出電子化的發(fā)展趨勢(shì)。例如，在德國，心理學(xué)家開發(fā)出一種計(jì)算機(jī)模擬情景測(cè)試。測(cè)評(píng)對(duì)象根據(jù)不同的模擬場(chǎng)景扮演相應(yīng)的角色，解決模擬情境中呈現(xiàn)出的現(xiàn)實(shí)中存在的復(fù)雜問題，并提出解決方案。計(jì)算機(jī)模擬情景測(cè)試與傳統(tǒng)的情景模擬測(cè)試相比，不僅降低了測(cè)試成本，而且能夠及時(shí)獲得測(cè)評(píng)結(jié)果，因此，目前已被廣泛使用。隨著社會(huì)的加速發(fā)展，各類組織對(duì)人力資源提出了越來越高的要求。評(píng)價(jià)中心作為一種有效的人事測(cè)評(píng)技術(shù)，具有廣闊的應(yīng)用前景?？v觀評(píng)價(jià)中心技術(shù)的發(fā)展我們不難發(fā)現(xiàn)，評(píng)價(jià)中心廣泛應(yīng)用于各類工商企業(yè)的高級(jí)人才的選拔和甄別。隨著評(píng)價(jià)心技術(shù)

17、的不斷改進(jìn)和完善,其應(yīng)用范圍越來越廣泛。評(píng)價(jià)中心技術(shù)有助于組織挑選頗具潛力的人才，因此以往評(píng)價(jià)中心的最主要功能是人才測(cè)評(píng)與甄選。但隨著研究的深入和實(shí)踐的積累，人們開始進(jìn)一步開發(fā)評(píng)價(jià)中心的其他功能。首先，運(yùn)用評(píng)價(jià)中心進(jìn)行員工工作技能開發(fā)。在應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)時(shí)，可以在選拔測(cè)評(píng)的過程中，訓(xùn)練被測(cè)者的管理與合作等方面的能力。此外，評(píng)價(jià)中心技術(shù)還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的多種目的。除了人員的招聘和晉升之外，還可以應(yīng)用評(píng)價(jià)中心來進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)需求的診斷；通過一定的設(shè)計(jì)采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)來實(shí)施繼任計(jì)劃、組織發(fā)展、人崗匹配、職業(yè)生涯規(guī)劃等多項(xiàng)工作?？傊?，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在應(yīng)用中可以根據(jù)不同的施測(cè)目的，進(jìn)行相應(yīng)的

18、設(shè)計(jì)，滿足人力資源管理的多種需要。評(píng)價(jià)中心采用多種行為測(cè)評(píng)技術(shù)的綜合使用來進(jìn)行人員測(cè)評(píng)，并且是根據(jù)具體的測(cè)評(píng)目的和測(cè)評(píng)指標(biāo)，有針對(duì)性、有選擇性、靈活地使用各種測(cè)評(píng)技術(shù)。隨著心理學(xué)研究的發(fā)展和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，一些新的測(cè)評(píng)技術(shù)被開發(fā)出來。其中，簡化評(píng)價(jià)中心、互動(dòng)模擬測(cè)驗(yàn)技術(shù)、整體模擬測(cè)驗(yàn)技術(shù)等頗具代表性。總之，隨著評(píng)價(jià)中心理論研究的不斷深入和應(yīng)用實(shí)踐的不斷擴(kuò)大，評(píng)價(jià)中心技術(shù)將得到進(jìn)一步的發(fā)展。未來的評(píng)價(jià)中心技術(shù)將會(huì)更科學(xué)、更準(zhǔn)確、更完善、更實(shí)用。參考文獻(xiàn)：1美桑頓三世C喬治：評(píng)鑒中心在人力資源管理中的應(yīng)用，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004 年 8 月 2Spychalski Annette, Quniones Miguel, Poholey Katja: , PERSONNEL PSYCHOLOGY, 1997, 50 3Robert D.Gate wood & Hubert S.Field .人力資源甄選.北京:清華大學(xué)出版社,2005.4陸紅軍.人才評(píng)價(jià)中心.第 1 版.北京:清華大學(xué)出版社,2005:25 5周子玉, 劉耀中.以任務(wù)為導(dǎo)向的評(píng)