Selected企業(yè)培訓互動游戲心理探討

1、Useful Documents企業(yè)培訓互動游戲心理探討錯誤比混亂更容易產(chǎn)生真理。弗朗西斯 .培根我認為培訓中的互動游戲的就是使對象在高度參與的課程中， 從“混亂”中 獲得“錯誤”，在體認“錯誤”的過程中獲得“真理” 。培根的話讓我想到的 在這里是我想就培訓的互動或游戲心理機制做一些探討，目的不是為了證 明，而是為了說明管理培訓互動游戲?qū)ξ覀兲岣吲嘤栃实囊饬x。個人的思想、情感和行為是怎樣由于他人的在場無論是實際的，還是 想象的或隱含的在場而受到影響的呢？在這里， “個人”我們談的是參加培 訓的學員，“他人”指的是培訓師與相關(guān)工作人員以及參訓群體中的不包含自己 的其他人，“隱含的在場” 是指人

2、們在行動時常常意識到是屬于特定的文化團體， 職業(yè)團體或社交團體。 如在培訓中我們有的是臨時的社交團體， 還有的在培訓中 我們編成小組，培訓的學員在行動的時候就會意識到自己的組別， 從而受到影響。 我們知道任何人都有大量的行為是社會性的， 我們在培訓中不得不從社會心理學 （特別是人際交流心理）的角度來探究。社會心理學的奠基者萊溫，他給了我們一個廣闊的領(lǐng)域，萊溫在系統(tǒng) 闡述場論時提出： 人的行為是人和環(huán)境兩個因素的函數(shù)。 在培訓互動游戲中， 象 很多“回歸”一樣，它注重“人”的回歸的，同時也以互動游戲的方式來改變了 培訓的環(huán)境。 場論中最基本的概念是生活空間， 它指的是我們每個人主觀上體驗 到的整

3、個環(huán)境。我們的培訓互動游戲，能將盡量將“人”與“培訓的空間”結(jié)合 考慮；場論的另一個主要概念是此時此地。 心理活動必須由當時所存在的生活空 間來解釋。 培訓互動游戲能將情境帶入現(xiàn)場， 更能使學員將心理真實的展現(xiàn)， 意 識到錯誤的真實與分享的正確的真實發(fā)生撞擊，從而促進行為的改變。Useful DocumentsUseful Documents我們再以當今在社會心理學中占支配地位的有三種理論： 角色理論、 強化理 論、認知理論來看看。對角色理論的認識， 先來了解角色是什么 ?按照肖和科斯坦佐的定義， 角色是“一 個人在特定的社會結(jié)構(gòu)中占據(jù)著一個特定的位置時所履行的職責。 ” 當一個人同時扮演幾個

4、角色， 而這些角色對他的要求又不一致時， 或者當人們對 同一個角色有著幾種不相容的期待時， 就會產(chǎn)生角色沖突。 第一種情況所產(chǎn)生的 沖突叫做角色之間的沖突， 第二情況所產(chǎn)生的叫做角色內(nèi)部的沖突。 當然，我們 每個人每天都扮演著許多不同的角色。 人們的行為方式在很大程度上同他們所處 的環(huán)境和地位相一致的。 培訓的互動游戲中的角色扮演就是將學員帶入與他們的 環(huán)境和地位一致的情境中，使他們獲得角色之間的沖突與角色內(nèi)部沖突的體會， 從情境體驗中反思“我”真實的角色應該如何“扮演” 。 研究社會行為的第二種方法是建立在學習和強化的原理上的。 強化理論的核心是 對刺激和反應之間關(guān)系的分析。 刺激是引起人的

5、行為改變的外部或內(nèi)部事件。 由 刺激引起的行為改變稱為反應。如果一個人的某種反應導致了對自己有利的結(jié) 果，也就是說，這個人由于自己的反應而得到了報答，就會出現(xiàn)泛化。社會學家 喬治霍曼斯在把強化理論用于對社會行為的研究時寫道： “如果一個人的某個行 為得到了報答，那么他（或她）重復這種行為的可能性就會增加” （1970 ，P321） 。 相反，人們往往對得不到報答的行為不再感興趣， 而對招致懲罰的行為則會盡量 避免。學員在培訓互動游戲中， 可以清楚的了解到哪些行為是 “得不到”報答的， 哪些行為是“招致懲罰”的。對與互動游戲中“有利”的刺激”就會出現(xiàn)泛化。 （刺激的泛化是“新刺激引起一種以前通過

6、相似的刺激而學會的反應的過程。 ” Shaw&Costanzo ， 1982） 。在心理學的歷史中， 有許多流派是反對行為主義、 強化和定向心理學的。 一 些研究者撇開了心靈的概念， 而另一些則認為這些概念是通向理解人的行為的唯Useful DocumentsUseful Documents一途徑。 20 世紀 20 年代所倡導的完形心理學強調(diào)知覺和思維。他們描述了解 決問題所必需的洞察力，提出了“整體大于部分之和”這個基本假設(shè)，從而由分 析可觀察的刺激和反應轉(zhuǎn)向推測內(nèi)部的認知過程?，F(xiàn)象學方法也反映了對行為主義原理的反動。 按照現(xiàn)象學的觀點， 我們只有 了解一個人對世界是怎樣認識的， 才能理解

7、他的行為， 而刺激和反應也只有體現(xiàn) 在一個人的意識中，才能產(chǎn)生影響。培訓互動游戲通過學員的實踐、討論、分享 等使他們的“事物觀”充分呈現(xiàn)，這樣培訓師能有效的對學員的行為理解，將小 結(jié)、 Q&A 等形成對個體學員的刺激，達到所有學員的共同認知的升華。通過以上的探討， 我們不難發(fā)現(xiàn)， 不管從哪一種心理學的理論來分析， 培訓 互動游戲符合人際交流的心理機制。 培訓互動或游戲， 本質(zhì)來說就是發(fā)動學員參 與，在培訓過程中調(diào)動學員參與的積極性是使培訓工作取得成功的關(guān)鍵之舉。 當 一個成人學員全身心地投入學習的時候， 學習過程就開始了。 學員的參與程度越 高，學習效果就越好。 或許我們早巳讀到很多如何調(diào)動學

8、員積極性的方法， 這里 我想就本人對人際交流心理機制的理解， 試圖展示范圍廣泛的培訓互動各種方法 和工具。培訓也是特殊的一種人際交流， 那我們所有的方法的運用要在研究人類群體 的性質(zhì)、群體的發(fā)展， 群體之間以及群體與個人之間相互作用的基礎(chǔ)上。 我們必 須懂得群體動力學， 知道如何對付群體內(nèi)的各種難弄的人。 群體既為完成各種任 務(wù)提供了極為有效的保證， 但它又帶來自身特有的問題。 懂得如何駕馭群體活動 對實現(xiàn)最終的培訓目標十分重要， 你必須牢記， 群體就像單個的人一樣， 有其自 身的心理活動，它有動機，有愛憎；有目標，有標準；還有自己的欲望。即使參 加培訓的學員以前互不相識、他們形成的集體也遵循

9、此理。群體有行為準則。 你處在某個群體里， 也許當你想暢所欲言時卻又發(fā)現(xiàn)大家并不 想聽你多講； 也許行為規(guī)范要求帶頭人埋頭苦干做出成績； 或者要求新來乍到者Useful DocumentsUseful Documents保持沉默，少事張揚。群體有某種組織結(jié)構(gòu)。 它可以是一個非正式的為了某些訓練目標而隨機組織起來 的一個團體。群體的每個成員都扮演各自特定的角色。 也許某個成員被挑選作為非正式的負責 人，群體的所有事情都由他作出決定。 也許會發(fā)生角色沖突， 比如說兩個學員爭 著當頭，對此類事要先妥善處理好，然后才有可能完成培訓目標。 群體每個成員的行為表現(xiàn)如何取決于他欲從群體中獲收什么。 舉例說，

10、若某個成 員欲建立自己的專家身份，那么他就會試圖控制培訓班的進程。記住這些要則， 就能提高培訓的成功率， 也能一般性地預見進行集體培訓時可能 遇到的問題。 當然，若培訓班的時間很短， 其成員又不是來自一個彼此聯(lián)系緊密 的工作班組，只是臨時走到起來的，那么問題就會少得多。但是不管怎樣， 群 體行為對培訓進程中的任何事項均會產(chǎn)生重大影響。 所以我們要有互動的系統(tǒng)策 略。1、組織適當規(guī)模的學習小組。這種小組有時也稱為突擊小組小組成員在 培訓過程中一起學習。 可采用小組活動的形式來進行案例分析、 技術(shù)操練、 問題 求解、尋求突破、 辯論研討和游戲玩耍， 你可要求所有的學習小組研討同一個問 題或進行同一

11、種操練， 也可讓不同的小組進行不同的操練。 分組可采取這袢的辦 法：讓所有的學員依次重復報數(shù)，比如說分成 4 個小組，那么就讓學員重復地 從 1 到 5 開始循環(huán)報數(shù)。然后將所有的報 1 編成一組，所有報 2 的編成一組， 等等。2、積累應對各類型學員的經(jīng)驗。我們要做個有心人積累應對不同類型的學 員的經(jīng)驗，特別是培訓中總有某些人在某些方面做點有礙培訓的事或講一些妨礙 培訓的話， 這類人士不可大意。 這里有三條需要遵循的基本原則： 千萬不要貶損 任何人 （即既不提醒他們注意自己的行為，更不要以任何方式責備他們 ）。保持堅Useful DocumentsUseful Documents定性是對的，

12、 但需要永遠抱有禮讓和理解的態(tài)度； 不管學員的行為如何。 做任何 事情，都有其自身的道理，由你去作出評判是不適當?shù)?。因此，你需尊重這些個 人行為的客觀理由；在任何時候都要尊重學員，以禮相待。3、讓學員高度的參與：這些辦法可能很有效，充滿樂趣，它們能使學員集 中注意力，充分發(fā)揮學習的主動性。主要有這樣一些方法：提問：希臘哲學家蘇格拉底使提問成為做學問的最古老而又行之有效方法之 一。盡管現(xiàn)代技術(shù)使培訓方法發(fā)生了很大變化， 提問仍不失為培訓師最有用的工 具之一。善于提出一些探索性的問題， 去打開學員的思路， 使大家專注干當前的 議題，這種能力是培訓員最可寶貴的財富之一。 通過提問題， 能使你在任何時

13、候 都知道學員是否正在學習什么東西。 提問可以采取很多不同的方式。 最直接的方 式是在每個學習階段結(jié)束之后進行提問，即使培訓活動是實踐性而不是講課式 的，也要向?qū)W員提問。可對任何內(nèi)容設(shè)問，甚至可把講授內(nèi)容編成問題形式。書 面問題也是可以采用的， 比如用于測驗。 還可以為各種案例和類似的操練準備一 張專門的問題表，這樣能使學習目標明確，并使課堂討論圍繞中心，不致跑題。那么怎樣問問題呢？關(guān)于如何提問有下列要點： 讓學員事先知道，你將問很多問題。并期望他們作出回答。如果回答錯了，那沒 什么關(guān)系；所提的問題應該明了、清晰，提問的過程應該簡單；開放式問題效果 最好；問題應該有利于啟發(fā)人們思考， 這正是開

14、放式問題所能做到的； 越是學員 能夠回答的問題， 它的作用就越大； 一條規(guī)則是保證百分之九十的學員能得出正 確的答案； 對部分答對者也要給予贊賞或獎勵； 除非回答問題的學員自己先笑起 來，永遠不要嘲笑任何答案； 在培訓課開始時要先提問， 學員的回答有利于你了 解學員的實際情況，使你知道他們已掌握了哪些知識； 在培訓過程中要經(jīng)常提問， 以便知道學員是否已消化所學的知識， 并了解是否需要改變課程進度； 在每個學 習階段結(jié)束時也要提問，作為對所學內(nèi)容的小結(jié)， 并確定該階段的培訓是否成功；Useful DocumentsUseful Documents使用各種不同類型的問題，包括直接問題和間接問題；先

15、向全體學員提出問題， 這樣每個學員可以開始考慮起來， 然后請一個學員出來回答； 讓回答問題的學員 有充裕的答題時間； 必要時給以提示。 這樣做就向?qū)W員表明你是真心誠意地希望 他們學好， 即使他們有時回答不出問題也不要緊； 讓每個學員都有機會回答， 教 員指定學員回答問題就是為了保證每個人有公正和公平的機會； 要從每個人的叫 答中盡量找出值得肯定的東西； 盡量避免由你本人作出答復。 遇到與講課內(nèi)容不 相干的問題，就客氣地指出： 這個問題不屬于我們的討論范圍； 當你回答問題發(fā) 生了錯誤 （只要是人，就或遲或早總要犯錯誤 ），就爽快地承認；如果提問者問的 問題別有用意， 那你就設(shè)法換個方式加以表達，

16、 使其成為一個恰當?shù)膯栴}； 如果 提問者提出的問題表明他在鉆牛角尖，就設(shè)法幫助他解脫出來。 使用體驗性操練：在使用這個方法時有些注意事項。 首先培訓師要熟悉操練內(nèi)容； 確保操練內(nèi)容符合情景要求； 經(jīng)常與學員討論操練的效果， 你將取得寶貴的信息 反饋，包括發(fā)現(xiàn)學員是否喜歡做該項操練。如果學員不喜歡，試找出原因；對原 有的、特別是對從參考資料中找到的操練項目， 要考慮適當修改， 使它盡可能地 符合學員的實際； 要對操練計時， 以確定你是否給了充裕的操練時間。 要避免采 用費時太多的操練項目；必須準備好操練所需的全部資料。角色扮演：戲劇能使觀眾親臨其境、深入角色。在培訓過程中，可用多種方 式進行借鑒

17、。比如采用錄像和操練， 或者更直接地開展角色粉演活動。 活動之前， 要花時間精心準備內(nèi)容， 挑選愿意演好角色的學員。 角色扮演特別適合于演示各 種行為，讓學員親自體會一下面對各種行為時的第一手感覺。 這種活動既能用于 演示好的情況，也能用于演示壞的情況，或者把兩者都表演出來，以利比較。角 色扮演能用于各種不同領(lǐng)域的培訓工作。在進行角色扮演的互動中，要注意這樣一些原則：仔細考慮對培訓的用處； 對參加者必須提出明確要求 （比如要說明每個學員都應參加，每個表演者都應認Useful DocumentsUseful Documents真表演，深入角色 ）；創(chuàng)造一種寬松隨意的氣氛，使學員輕松地表演角色；要

18、知 道有些人就是不會表演，如果有些人經(jīng)過鼓勵仍然不行，就不要強迫他們表演； 向表演者提供盡可能多的背景材料，以利于他們演好所擔當?shù)慕巧＠斡泴W員姓名并使用：當你用名字稱呼別人時，人家的反應就會積極得多。 因此記住名字十分重要。下面列出一些便于牢記使用學員姓名的辦法： 制作席卡；在培訓開始前獲得份學員名冊，盡可能地了解每個人的情況（諸如習慣、職業(yè)， 你聽說的關(guān)于學員的一切有用的信息， 以及他們所具備的對你可能 有用的專業(yè)技能 ）；將發(fā)生在每個人身上的特殊事件與他們的名字聯(lián)系起來；培 訓開始前重復念名單幾次；使用姓名標簽。提供信息反饋：這一點聽起來容易，事實上也確實很簡單。然而，當培訓忙 得不亦樂

19、乎時， 你也許就忘了這一點。 最簡單的信息反饋可以是對某人因他問答 了某個問題而致的一聲道謝， 伴之以一個微笑。 在每次練習后， 告訴學員他們完 成得如何好；假如他們做得不好，那你可以這樣說：你們完成下工作，但可做得 更好些，相信你們下次定能做得更好。 當學員給出很好的回答時， 就要毫不吝 惜地使用贊揚的語句。下面列出些提供信息反饋的方法當學員進行操練時， 你要在教室里巡視并點評學員的工作情況； 使用身體語 言來表示你的贊許； 當一個學員或個小組作了一次發(fā)言后， 要帶頭鼓掌； 每個 培訓階段結(jié)束后要作小結(jié)； 當學員休息離開教室或在走廊里散步時， 請他們停下 來并聊上幾句關(guān)于培訓的事情；反饋信息

20、不能拖延，這樣學員才能記得更牢。讓學員參與講授： 采用這個辦法是為了調(diào)動學員參與培訓工作的積極性， 絕 不是放棄培訓師的責任， 因此這樣做的時候要很小心。 種做法是請學員小組準 備一次簡短的講課，向其余學員講授，或者為其他學員做一次操練和示范操作。 必須為講課者或示范者提供必要的參考資料， 使他們能充分備課。 為了具體說明 如何讓學員承擔部分講授， 考慮以下多樣性培訓這個例子。 假設(shè)這節(jié)課的目的是Useful DocumentsUseful Documents讓學員了解如何與文化背景不同的顧客進行業(yè)務(wù)談判， 那么就應當讓學員準備兩 次模擬談判。一次表演在談判中應該避免做的某些事情 （比方說，顧

21、客的文化傳 統(tǒng)是先得經(jīng)過一系列的社交活動后再能談生意， 而你在與他談判時卻表現(xiàn)得急于 求成）。另一次就表演在談判中如何做到耐心和得體。在學員準備期間，你應該 提供關(guān)于該種文化背景的主要特征的資料。讓學員示范： 采取這種做法的思想與上一做法相類似。 讓學員進行示范操作本身 就是給學員的一個有力的證明：犯錯誤不要緊，沒有什么害處。做書面作業(yè)：它作用很大，它能使人思考，并且大多數(shù)人都能做，當一個人 開始思考學習目標時， 他參與培訓的積極性就調(diào)動起來了， 書面練習還利于發(fā)揮 各人的特長，便于調(diào)控講課的進度?？稍O(shè)計比較新穎的書面練習形式。利用專項測評表：測評表可以使我們增加對學員的了解， 對學員的了解越

22、多， 那么這種了解就越有指導性。 舉例說，如果某次學習風格的測試結(jié)果顯示有幾位 學員是第線操作工人，那么就可選擇他們進行示范操作或參加角色扮演活動， 甚至可以考慮安排更多的技術(shù)操練。 在培訓前后和培訓過程中只需對學員進行一 次專項測評就能提高學員的參與程度。 學員參與的積極性越高， 他們在整個培訓 工作中的主人翁精神就越強。 特別當專項測評提供下對學員有用的信息時， 這種 作用更為明顯。個別訪談： 有時你需要在學員中開展個別工作。 比如你想讓某個學員反饋信息而 該學員又很不愿意當眾被叫出來； 又如你要處理某種麻煩局面必須與有關(guān)學員進 行面對面的個別談話， 等等。有的培訓師把在培訓期間與每個學員進行一次會面 當作一條準則來執(zhí)行。 盡管這樣做非常花時間， 但確是一種很好的做法， 它向?qū)W 員傳遞了這樣的信息