薪酬管理優(yōu)秀課件

1、薪酬管理 Compensation Management 薪酬管理 薪酬是什么？ n薪酬是每月支付給員工的工資嗎？ n薪酬是提供給員工的加班費(fèi)嗎？ n薪酬是獎(jiǎng)金嗎？ n薪酬是單位為員工提供的免費(fèi)午餐嗎？ 答案：是，又不是 薪酬是組織對(duì)員工為組織所做的 工作的回報(bào)或答謝。 薪酬管理 薪酬的重要性薪酬的重要性 n身份身份 n地位地位 n業(yè)績(jī)業(yè)績(jī) n能力能力 n前景前景 金錢以外，薪酬還代表著 薪酬管理 n薪酬的含義 n薪酬的構(gòu)成 n影響薪酬的因素 薪酬管理 n個(gè)人參與社會(huì)勞動(dòng)從組織中得到的各種酬 勞的總和。既包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，也包括非 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 注：工資只是薪酬的一部分。 薪酬管理 n經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

2、：以貨幣形式支付給 員工的勞動(dòng)報(bào)酬；可以轉(zhuǎn)化為 貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬 。 n非經(jīng)濟(jì)報(bào)償 ：工作本身帶給員 工個(gè)人的機(jī)會(huì)和滿足感；以及 工作環(huán)境帶給員工的滿意、方 便、舒適和愉悅 。 薪酬管理 n基本薪酬基本薪酬 n輔助薪酬輔助薪酬 n獎(jiǎng)金 n津貼 n補(bǔ)貼 n紅利 n酬金 n福利福利 間接薪酬間接薪酬 n （經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）（經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬） 直接薪酬（經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）直接薪酬（經(jīng)濟(jì)報(bào)酬） 薪酬管理 基本薪酬是以一定的貨幣定期支基本薪酬是以一定的貨幣定期支 付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，以員工勞付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，以員工勞 動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任 大小及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)

3、，按照員大小及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員 工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額或工作時(shí)工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額或工作時(shí) 間進(jìn)行支付。通常由基本工資間進(jìn)行支付。通常由基本工資+ 年功工資年功工資+職位工資職位工資+技能工資技能工資 等組成。等組成。 薪酬管理 薪酬包括： n基本工資基本工資通常依據(jù)所在職位的工作量及本人的資歷條 件計(jì)付。企業(yè)的基本工資一般包括：最低工資、崗位工資、 技能工資、年功工資。 n獎(jiǎng)金 是針對(duì)員工的優(yōu)異表現(xiàn)所給予的效率工資，目的是 為了獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)員工更加努力工作，提高工作效率，更有 效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。包括：經(jīng)常性工作獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)、勞 動(dòng)分紅、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。 n津貼津貼 是對(duì)員工在特殊情況下工作，

4、或?qū)τ晒ぷ鞫鸬?額外生活開支需要補(bǔ)償所給予的附加工資，包括：崗位性 津貼、地區(qū)性津貼、生活保障性津貼。 n補(bǔ)貼補(bǔ)貼 是為了保證員工實(shí)際工資和生活水平的不下降或鼓 勵(lì)員工長(zhǎng)期在本組織工作而設(shè)置的補(bǔ)助性工資。如：物價(jià) 補(bǔ)貼、地區(qū)補(bǔ)貼等。 薪酬管理 獎(jiǎng) 金 n獎(jiǎng)勵(lì)的形式應(yīng)與工作的性質(zhì)、特點(diǎn)相 適應(yīng)，同時(shí)，獎(jiǎng)金形式的選擇應(yīng)考慮 它對(duì)組織其他工作指標(biāo)的影響，否則， 就會(huì)對(duì)組織工作的完成產(chǎn)生負(fù)作用。 n獎(jiǎng)金的考核指標(biāo)應(yīng)科學(xué)、合理。 n獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)合理、適度。 n獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)公平合理及時(shí)。 n創(chuàng)造良好的組織文化。 薪酬管理 津 貼 n津貼與工作者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量不發(fā)生直接 關(guān)系，其發(fā)放的主要依據(jù)是工作環(huán)

5、境的優(yōu)劣 n每種津貼都有特定的補(bǔ)償目標(biāo)，具有單一性、 針對(duì)性的特點(diǎn)。津貼的發(fā)放條件、范圍、對(duì) 象、標(biāo)準(zhǔn)一般都有明確具體的規(guī)定 n津貼具有均等分配的特點(diǎn)，即在同一工作環(huán) 境下工作的員工，不論其貢獻(xiàn)大小，均享受 同等津貼待遇 薪酬管理 例：公務(wù)員的工資構(gòu)成 n基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資所有人都一樣 n職務(wù)工資：是按公務(wù)員的職務(wù)高低、責(zé)任 輕重和工作難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，每一 職務(wù)檔次設(shè)若干工資檔次，少則3檔，多 則8檔。 n級(jí)別工資：按照級(jí)別的高低分別劃分為若 干個(gè)檔次，根據(jù)每人的情況對(duì)號(hào)入座 n工齡工資：每年1元 薪酬管理 常見的工資制度有哪些？ n技術(shù)等級(jí)工資制 n職務(wù)工資制 n職等工資制 n結(jié)構(gòu)工資

6、制 n職務(wù)級(jí)別工資制 n崗位技能工資制 薪酬管理 技術(shù)等級(jí)工資制 n是將勞動(dòng)技術(shù)和復(fù)雜程度等因素劃分成不同的等 級(jí)，并規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后再對(duì)員工的技 術(shù)水平、熟練程度進(jìn)行評(píng)定，確定其工資水平的 一種工資制度。 n適用技術(shù)復(fù)雜程度比較高，工人勞動(dòng)差別較大， 分工較粗及工作物不固定的工種。 薪酬管理 職務(wù)工資制 n根據(jù)職務(wù)的工作特點(diǎn)與工作價(jià)值來決定 工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，具體講，就 是依據(jù)該職務(wù)對(duì)人員的知識(shí)、技能需求 和工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小及工作環(huán)境 等因素來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬管理 職等工資制 n在按照工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、資歷條件和 工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位分類的基礎(chǔ)上， 給每一職等和職

7、級(jí)配以不同的工資標(biāo)準(zhǔn)， 工資由職位決定，并依年資和考績(jī)結(jié)果決 定晉升。 薪酬管理 結(jié)構(gòu)工資制 n按照工資的各種職能將其分為相應(yīng)的幾個(gè) 組成部分，分別確定工資額的一種工資制 度。（按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工 齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分 ） n19851993，我國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位統(tǒng) 一實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制（公務(wù)員工資制度的演變經(jīng)歷 了1956、1985、1993、2006年四次大的工資制度改革 ） 薪酬管理 職級(jí)工資制 n按不同職能將工資分為職務(wù)工資、級(jí)別 工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分， 其中職務(wù)工資和級(jí)別工資是職級(jí)工資的 主體。 n1993年后我國(guó)機(jī)關(guān)工作人員（工勤人員 除外）所

8、實(shí)行的工資制度。 薪酬管理 崗位技能工資制 n以工作技能、責(zé)任、強(qiáng)度、工作環(huán) 境等因素為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以崗位工資 和技能工資為主要單元的工資制度。 薪酬管理 n外在因素 n勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與競(jìng)爭(zhēng)狀況 n國(guó)家干預(yù) n當(dāng)?shù)氐纳钏较M(fèi)品物價(jià)指數(shù) n集體談判 n內(nèi)在因素 n組織的薪酬政策（領(lǐng)先、跟蹤、落后策略） n工作價(jià)值 n員工的相對(duì)價(jià)值 n組織的支付能力 薪酬管理 薪酬調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬分析與定薪 崗位分析與評(píng)價(jià) 制定薪酬政策 薪酬管理 1、薪酬政策符合的標(biāo)準(zhǔn) n用書面的文字表達(dá) n能夠規(guī)范企業(yè)的行為 n符合現(xiàn)有的法律規(guī)定 n具有核心的價(jià)值觀 n具有明確的方向性 2、薪酬政策具備的要素

9、n根據(jù)工作與技能水平而定的內(nèi)部 工資關(guān)系。 n外部競(jìng)爭(zhēng)或一個(gè)組織相對(duì)于其競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手的工資支付地位。 n鼓勵(lì)員工績(jī)效的政策。 n涉及到工資支付體系的政策。 薪酬管理 埃斯特拉一默克公司 n共同承擔(dān)目標(biāo)和責(zé)任，倡導(dǎo) 團(tuán)隊(duì)工作 n平衡即時(shí)與戰(zhàn)略性的利益 n認(rèn)同工作績(jī)效 n鼓勵(lì)公平、簡(jiǎn)單化 n具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力：支付相當(dāng) 于其競(jìng)爭(zhēng)者 75的工資 惠普公司 n有助于惠普公司繼續(xù)吸引有 創(chuàng)造力的和熱情的員工，為 其成功作貢獻(xiàn) n以工資激勵(lì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人 n反映團(tuán)隊(duì)、部門、公司作出 的持續(xù)貢獻(xiàn) n公開并可以理解 n確保公平對(duì)待 n具有創(chuàng)造力，競(jìng)爭(zhēng)力，并且 是平等的 薪酬管理 薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系 企業(yè)成長(zhǎng)

10、階段 薪酬策略薪酬組合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 迅速發(fā)展 階段 刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中、高等獎(jiǎng) 金與津貼，中等福利 以投資促發(fā)展 正常發(fā)展 至成熟階 段 獎(jiǎng)勵(lì)管理 技巧 平均的基本薪資，較高比例 的獎(jiǎng)金與津貼，中等的福利 水平 保持利潤(rùn)與保護(hù) 市場(chǎng) 無發(fā)展或 衰退階段 著重于成 本控制 較低的基本薪資，與成本控 制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福 利水平 收獲利潤(rùn)并向別 處投資 薪酬管理 n工作評(píng)價(jià)的結(jié)果以具體的金額形式表 示每一職務(wù)對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值，反映 了組織對(duì)各職務(wù)的任職者的要求。 n崗位分析 職位說明書 n崗位評(píng)價(jià)的方法 n工資曲線 薪酬管理 工資曲線 薪酬管理 比較范圍 比較基礎(chǔ) 整體工作 （非量化） 非整

11、體工作或因素 （量化） 工作與工作比較排序法因素比較法 工作與標(biāo)準(zhǔn)比較分類法評(píng)分法 薪酬管理 （1）概念 以工作說明書為基礎(chǔ)，把組織的所有工 作逐一配對(duì)比較，按各工作對(duì)組織的相對(duì) 價(jià)值或重要性排出順序。與績(jī)效考評(píng)中的 排序法非常相似，只不過工作評(píng)價(jià)關(guān)注的 是工作本身，而績(jī)效考評(píng)關(guān)注的是工作績(jī) 效。 薪酬管理 （2）步驟： 選擇需要評(píng)估的工作和評(píng)估者 進(jìn)行工作分析或獲取評(píng)估工作所需要的 資料，主要是工作說明書 按照崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)排序 綜合排序結(jié)果，構(gòu)成崗位等級(jí)結(jié)構(gòu) 薪酬管理 經(jīng)理助理程序員檔案員系統(tǒng)分析員排序 經(jīng)理助理-+-3 程序員+-2 檔案員-4 系統(tǒng)分析員+1 適用范圍：規(guī)模小，

12、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，工作類型較少的小型組織適用范圍：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，工作類型較少的小型組織 薪酬管理 序列等級(jí)年薪金水平（元） 總經(jīng)理60000 副總經(jīng)理40000 行政總監(jiān)35000 部門經(jīng)理25000 部門助理20000 部門主管12000 某飯店職位序列某飯店職位序列 薪酬管理 （3）優(yōu)缺點(diǎn)： 排序法把工作作為一個(gè)整體進(jìn)行綜合考 察，優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)單，容易實(shí)行，因?yàn)闆]有 復(fù)雜的量化技術(shù)，主管者可以自己操作。 缺點(diǎn)是，因?yàn)闆]有詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 主觀成分很大，尤其在評(píng)價(jià)復(fù)雜的工作崗 位時(shí)，更是如此。所以，一般只適用于規(guī) 模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、工作類型較少的小型組 織。 薪酬管理 （1）概念 預(yù)先制定一套供

13、參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將各種 待定等級(jí)的工作與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照，確定該 工作的相應(yīng)級(jí)別。它是簡(jiǎn)單易行的一種工作 評(píng)價(jià)方法，它強(qiáng)調(diào)的是工作類別的差異，而 不是單個(gè)工作的差異。（類別是指工作性質(zhì) 的相似性，等級(jí)則是同類別中的工作復(fù)雜程 度的差異性。） 薪酬管理 （2）步驟： 確定工作類別的數(shù)目，一般包括515個(gè) 類別 為各個(gè)工作類別中的各個(gè)等級(jí)定義（如表 中所例示） 將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，然后 確定工作的合適級(jí)別 薪酬管理 第一級(jí) 簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往 第二級(jí) 簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第三級(jí) 中度的復(fù)雜工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第四級(jí) 中度的復(fù)雜工

14、作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第五級(jí)復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 辦事員工作分類 適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員 薪酬管理 （3）優(yōu)缺點(diǎn)： 此法具有簡(jiǎn)單明了、靈活性高的特點(diǎn)。（分類法在制 定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通常是先將組織所有工作大體劃分為若干類 別，如管理類、科技人員類、銷售人員類、文科辦事員 類等,每類職務(wù)再分為若干等級(jí)。在每一類工作中挑選一 個(gè)有代表性的關(guān)鍵工作，附上相應(yīng)的工作說明，這些關(guān) 鍵性工作及其相應(yīng)說明構(gòu)成了供分類使用的標(biāo)準(zhǔn)）。 不足在于，在進(jìn)行關(guān)鍵性工作分級(jí)和待定工作的對(duì)照時(shí)， 只對(duì)工作進(jìn)行整體的綜合性評(píng)價(jià)，

15、不做因素分解，難于 進(jìn)行精確評(píng)比，這也影響了分類法的廣泛應(yīng)用。 薪酬管理 （1）概念 將待定工作與關(guān)鍵工作進(jìn)行比較， 確定其相對(duì)價(jià)值和工作薪酬的方法， 此法要分析多個(gè)薪酬因素，并針對(duì)每 一薪酬因素進(jìn)行排序，且對(duì)其賦以一 定的數(shù)值。 薪酬管理 （2）步驟： 在每一類工作中確定關(guān)鍵性工作。它應(yīng)該是具有較 大的涵蓋面，能夠代表組織中各種類型的工作，而且 是員工比較熟悉、工資率相對(duì)公開的工作。 確定每個(gè)關(guān)鍵性工作的薪酬因素，包括責(zé)任、工作 環(huán)境、精力消耗、教育水平、技能和工作經(jīng)驗(yàn)等。 確定各種關(guān)鍵性工作在各種薪酬因素上應(yīng)該得到的 工資值。總和就是這項(xiàng)關(guān)鍵性工作的基本薪酬。 薪酬管理 （2）步驟： 將非

16、關(guān)鍵性工作同關(guān)鍵性工作的薪酬因 素逐個(gè)進(jìn)行比較，確定各種非關(guān)鍵性工作在 各種薪酬因素上應(yīng)該得到的薪酬金額，確保 各種工作之間的內(nèi)部公平性。 將非關(guān)鍵性工作在各種薪酬因素上應(yīng)該 得到的薪酬加總，形成這些非關(guān)鍵性工作的 基本薪酬。 薪酬管理 工資率（元/小時(shí)）技能努力責(zé)任工作條件 0.50工作一 1.00工作一工作二 1.50工作二 2.00工作一工作X 2.50工作二工作三 3.00工作X 3.50工作X工作三工作X 4.00工作三 4.50工作二 5.00工作三工作一 因素比較法量表 薪酬管理 工資率（元）/小時(shí)技能努力責(zé)任工作條件 0、50 機(jī)械操作員 1、00 機(jī)械操作員 1、50 2、0

17、0 機(jī)械操作員工作X 2、50 倉庫管理員 3、00 工作X 3、50 工作X倉庫管理員工作X 4、00 倉庫管理員 4、50 5、00 倉庫管理員機(jī)械操作員 薪酬管理 （3）優(yōu)缺點(diǎn)： 從系統(tǒng)性的角度來看，因素比較法是比較完善的一 種方法，它可以直接從工作內(nèi)容求得其相應(yīng)的薪酬 額，省去了評(píng)分法中從工作評(píng)價(jià)到薪酬轉(zhuǎn)換的環(huán)節(jié)。 然而，由于此法在實(shí)際操作中難度較大，過程較為 復(fù)雜，通常要由專業(yè)人士進(jìn)行，成本較大，而且員 工不易理解，加之在操作中可能受到主觀成分的影 響，所以，在實(shí)際工作評(píng)價(jià)中不如評(píng)分法用得廣泛。 薪酬管理 最為普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)法最為普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)法 (1)概念: 指導(dǎo)思想是:不進(jìn)行工作

18、職務(wù)間的相互比較,而是首先 開發(fā)出一套適用于工作評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);對(duì)所評(píng)價(jià)的 工作不進(jìn)行總體評(píng)價(jià),而是尋找工作中的支付薪酬的 因素,如學(xué)歷、職務(wù)、年資、承擔(dān)的責(zé)任、勞動(dòng)條件 等，將這些不同類型的薪酬因素按等級(jí)賦值。 薪酬管理 最為普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)法最為普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)法 （2）步驟 進(jìn)行工作分析 在工作分析的基礎(chǔ)上，確定工作的薪酬因素； 為各種薪酬因素建立結(jié)構(gòu)化量表，確定各個(gè)等級(jí) 的點(diǎn)數(shù)。每一等級(jí)應(yīng)該列舉工作崗位的若干實(shí)例， 以此作為比較標(biāo)準(zhǔn)。 將量化后的各個(gè)薪酬因素相加，求得某一工作的 總點(diǎn)數(shù)；各因素的點(diǎn)數(shù)之和一般為500，800或1000。 按照總點(diǎn)數(shù)確定組織各個(gè)工作的等級(jí)和等級(jí)結(jié)構(gòu)。 薪酬管理

19、 最為普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)法最為普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)法 工作因 素 權(quán) 重 因 素 等 級(jí) 12345 1.所受教 育 50%50100150200250 2.責(zé)任 30%3070110150 3.體能 12%1224364860 4.工作條 件 8%82440 工作因素等級(jí)評(píng)分工作因素等級(jí)評(píng)分 薪酬管理 最為普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)法最為普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)法 補(bǔ)償因素 一 二 三 四 五 技能 教育 經(jīng)驗(yàn) 知識(shí) 努力 體力 精神 責(zé)任 組織政策 他人工作 公共關(guān)系 公司資金 工作條件 勞動(dòng)條件 危險(xiǎn)性 35 70 105 140 175 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 20 40 60

20、80 100 40 80 120 160 200 20 40 60 80 100 30 60 90 120 150 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 20 40 60 80 100 15 30 45 60 75 薪酬管理 工作等級(jí)點(diǎn)數(shù)分配表 等級(jí)點(diǎn)數(shù)等級(jí)點(diǎn)數(shù) 1300點(diǎn)以下5551600 23014506601650 34515007651700 45015508701點(diǎn)以上 適用范圍：規(guī)模大、崗位多、工作性質(zhì)比較穩(wěn)定的組織適用范圍：規(guī)模大、崗位多、工作性質(zhì)比較穩(wěn)定的組織 優(yōu)缺點(diǎn)：評(píng)分法設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，需要大量的時(shí)間調(diào)研，分值的確 定非常關(guān)鍵，但是在評(píng)分系統(tǒng)確定后，應(yīng)

21、用評(píng)分法就十分方便。 薪酬管理 確定工資等級(jí)確定工資等級(jí) 薪點(diǎn)數(shù) 工資等級(jí) 580520 第9級(jí) 人力資源部副經(jīng)理：556 薪酬管理 n薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)組織的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng) 職位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間的 一種關(guān)系。（這種關(guān)系和規(guī)律通常以薪酬 曲線表示 n確定薪酬組成要素 n確定各要素的比例 薪酬管理 n個(gè)體激勵(lì)計(jì)劃 n集體激勵(lì)計(jì)劃 薪酬管理 v記件工資制 v記時(shí)工資制標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資 v直接工資計(jì)劃 v直接傭金計(jì)劃 v工資與傭金聯(lián)合計(jì)劃 v利潤(rùn)分享計(jì)劃 v持股計(jì)劃 v績(jī)效報(bào)酬增長(zhǎng) v一次總付績(jī)效 v利潤(rùn)分享計(jì)劃 v持股計(jì)劃 薪酬管理 n銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì) 由于銷售人員的績(jī)效經(jīng)常受一些不可控 制

22、的因素影響，如經(jīng)濟(jì)或季節(jié)性波動(dòng)、 需求變化及銷售的區(qū)域等，因此，不能 單以銷售額作為評(píng)價(jià)其績(jī)效的唯一標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬管理 n對(duì)銷售人員的激勵(lì)薪酬主要有三種 （1）傭金制：收入完全源于傭金。 優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)業(yè)務(wù)人員，吸引高績(jī)效的銷售人 員，為激勵(lì)最佳方式。 缺點(diǎn)：易使業(yè)務(wù)人員只注重?cái)U(kuò)大銷售額，忽 視培養(yǎng)長(zhǎng)期客戶，開發(fā)有潛力客戶，顧客的售 后服務(wù)也可能被忽視。由于經(jīng)濟(jì)周期的影響， 業(yè)務(wù)人員的收入波動(dòng)較大。 薪酬管理 n對(duì)銷售人員的激勵(lì)薪酬主要有三種 （2）底薪制：銷售人員領(lǐng)取固定的薪水，有時(shí)也有紅利等獎(jiǎng)勵(lì)， 較適合從事開發(fā)性工作（如尋找潛在客戶）的業(yè)務(wù)人員。 優(yōu)點(diǎn)： 業(yè)務(wù)人員預(yù)先知道自己的收入，組織預(yù)先確

23、定業(yè)務(wù)人事費(fèi)用。 管理人員指派任務(wù)比較容易，有助于提高銷售人員對(duì)組織的忠 誠度。 可鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員開發(fā)長(zhǎng)期客戶，而不是僅僅注重眼前的銷售成 績(jī)。 缺點(diǎn)：薪酬水平與工作績(jī)效無關(guān)，主要與資歷有聯(lián)系，對(duì)員工的 激勵(lì)不足。 薪酬管理 n對(duì)銷售人員的激勵(lì)薪酬主要有三種 （3）混合制：底薪制和傭金制的有機(jī)結(jié)合。 固定的底薪保障業(yè)務(wù)人員的家庭生活。 傭金部分激勵(lì)業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)。 薪酬管理 n利潤(rùn)分享計(jì)劃 n收益分享計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃 n員工持股計(jì)劃 薪酬管理 利潤(rùn)分享計(jì)劃 n用盈利狀況的變化衡量部門或整個(gè)組織的業(yè)績(jī)， 超過目標(biāo)利潤(rùn)的部分在部門或整個(gè)組織的全體員 工之間進(jìn)行分配，通常是將這一部分以現(xiàn)金支付，

24、或存入員工的某一信托帳戶，讓員工退休后領(lǐng)取。 n著名的林肯激勵(lì)體系（俄亥俄州林肯電器公司創(chuàng) 立）：每年根據(jù)對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)分配年度總利 潤(rùn)（扣除稅額、6%的股東收益和資本）。 n日本：許多員工每隔半年得一定數(shù)額的紅利，總 額相當(dāng)于員工56個(gè)月的工資。 薪酬管理 收益分享計(jì)劃 n將一個(gè)部門或整個(gè)組織在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或 者人工成本的節(jié)約與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較， 然后把節(jié)約額度的某一個(gè)事先確定的比例在這一 部門或整個(gè)組織中的全體成員之間進(jìn)行分配。 n常見的收益分享計(jì)劃有斯坎倫計(jì)劃：斯坎倫于19 世紀(jì)20年代末開發(fā)出來的一種致力于減少勞動(dòng)成 本的員工參與計(jì)劃。典型的節(jié)約額分配比例：?jiǎn)T 工50%，

25、組織25%，25%是應(yīng)急基金。 薪酬管理 收益分享計(jì)劃 n區(qū)別： 利潤(rùn)分享計(jì)劃：適用于整個(gè)組織范圍，以利 潤(rùn)為基礎(chǔ)。 收益分享計(jì)劃：適用于業(yè)務(wù)單位，以生產(chǎn)率 因素的改善為基礎(chǔ)。 薪酬管理 員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃 n員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plans, 簡(jiǎn)稱ESOP）是公司提 供給員工普通股票的整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 薪酬管理 員工持股計(jì)劃 n員工持有組織一定比例的股票，使員工能從組織 未來持續(xù)盈利中獲收益。 n做法：由組織把其一部分股票（或相當(dāng)于同量股 票的現(xiàn)金）交給一個(gè)信托委員會(huì)，數(shù)額一般是員 工年工資的15%，信托委員會(huì)把股票存入員工的 個(gè)人帳戶，在員工退

26、休或不再工作時(shí)發(fā)還給他們。 n優(yōu)點(diǎn)：使員工享受組織發(fā)展帶來的額外收益，使 他們更加關(guān)注組織的經(jīng)營(yíng)狀況，增加對(duì)組織的信 任。對(duì)組織來說，這種獎(jiǎng)勵(lì)不需現(xiàn)金支付，實(shí)際 是一種籌資手段，使有限資金投入到再積累中去， 有利組織的發(fā)展。 薪酬管理 員工持股計(jì)劃的進(jìn)展員工持股計(jì)劃的進(jìn)展 n雇員認(rèn)股方案二十世紀(jì)初在美國(guó)發(fā)展， 在二十年代達(dá)到高峰，當(dāng)時(shí)職工所有制 成為人稱“新資本主義”的完全成熟的 運(yùn)動(dòng)。但是，由于1929年的股市暴跌， 大多數(shù)方案被中斷，因此，在五六十年 代，許多公眾公司引入認(rèn)股方案，主要 當(dāng)作一種雇員福利時(shí)，認(rèn)股方案再次慢 慢贏得人們的歡迎。 薪酬管理 員工持股計(jì)劃的進(jìn)展員工持股計(jì)劃的進(jìn)展

27、n50年代，律師路易斯凱爾索(Louis Kelso)認(rèn)為 以擁有股票形式擁有的財(cái)富過于集中，將最終 損害資本主義制度的政治合法性。主張所有雇 員不僅要有勞動(dòng)收入，而且要有資本收入。 n1973年眾議院財(cái)政委員會(huì)主席眾議員拉塞爾朗 (Russell Long)喜歡凱爾索的觀點(diǎn)，并促成了立 法。 n1974年美國(guó)國(guó)會(huì)通過了雇員退休收入保障 法，該法對(duì)雇員所有制提供了強(qiáng)有力的稅賦 刺激。 薪酬管理 員工持股計(jì)劃的進(jìn)展員工持股計(jì)劃的進(jìn)展 n美國(guó)50個(gè)州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵(lì)員 工持股的立法。 n大約有17000家美國(guó)公司實(shí)施廣泛的員工 持股制度。 n大約有1500萬美國(guó)工人持有本公司的股 票。 n財(cái)

28、富500家公司中1/4實(shí)施ESOP計(jì)劃， 員工持有本公司至少10%的股份。 薪酬管理 員工持股計(jì)劃的進(jìn)展員工持股計(jì)劃的進(jìn)展 n日本1919年起有員工持股計(jì)劃。 n日本股票上市公司中90%以上建立了員 工持股制度。 n歐洲多數(shù)國(guó)家也都立法鼓勵(lì)員工持股制 度的實(shí)施。 薪酬管理 員工持股計(jì)劃的魅力員工持股計(jì)劃的魅力 n所有具有員工持股計(jì)劃的公司都宣稱，員 工喜歡這一計(jì)劃。 n75%的公司說，實(shí)行ESOP計(jì)劃以來，他們 的股票一直在上漲。 n實(shí)行ESOP的公司比對(duì)照公司的凈資產(chǎn)收益 率高2.7%。 n60%的公司在宣布實(shí)行ESOP計(jì)劃后兩天， 股票的價(jià)格有1.6%的上漲。 薪酬管理 標(biāo)準(zhǔn)職工持股計(jì)劃的

29、主要內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)職工持股計(jì)劃的主要內(nèi)容 n工作一年以上和年齡在工作一年以上和年齡在2121歲以上的職工均歲以上的職工均 可參加可參加 n股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工 作業(yè)績(jī)作業(yè)績(jī) n職工持有的股票由托管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理職工持有的股票由托管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理 n到了規(guī)定的時(shí)間和條件，職工持有的股票到了規(guī)定的時(shí)間和條件，職工持有的股票 有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購 n政府給實(shí)行政府給實(shí)行ESOP的公司以稅收優(yōu)惠的公司以稅收優(yōu)惠 薪酬管理 美國(guó)西北航空公司的美國(guó)西北航空公司的ESOP n職工3萬多人，總資產(chǎn)約50億美元 n原油價(jià)格上漲、競(jìng)爭(zhēng)激烈 n1

30、993年瀕臨破產(chǎn)邊緣 n3年以內(nèi)自動(dòng)降低職工工資，來償還公司債務(wù)， 職工獲得公司3%的股權(quán) n年收入8萬美元以上的職工減低20%的工資； 年收入5-8萬的降低15%；3-5萬的降低10%； 1.5-3萬的降低5%；1.5萬以下的不降低 薪酬管理 美國(guó)西北航空公司的美國(guó)西北航空公司的ESOP n職工持有的為優(yōu)先股 n職工持股會(huì)的代表作為法人代表進(jìn)入公司 董事會(huì)，參與公司日常經(jīng)營(yíng)管理 n公司成本每年節(jié)約了1億美元，股票價(jià)格上 漲 n繼續(xù)實(shí)行員工持股，目前職工持股已達(dá) 55% n職工避免失業(yè)而且還增加了收入 薪酬管理 聯(lián)想集團(tuán)的聯(lián)想集團(tuán)的“分紅權(quán)分紅權(quán)”計(jì)劃計(jì)劃 n1994年曾經(jīng)首次進(jìn)行 n1999

31、年繼續(xù)，是上一次的完善 n分掉35%的股份 n其中： 元老：第一批創(chuàng)業(yè)員工(15人)，獲得35% 骨干：1988年以前的老員工(160人)20% 骨干員工：共獲得45% 薪酬管理 員工持股計(jì)劃的效果員工持股計(jì)劃的效果 n員工間接薪酬的增加 n穩(wěn)定股東隊(duì)伍，防止公司被他人惡意收 購 n合法的納稅上的優(yōu)惠 n替代妨礙員工流動(dòng)的退休金制度 n提高銀行向企業(yè)職工持股會(huì)貸款的積極 性 薪酬管理 n員工福利的含義 n福利的類型 n自助福利 薪酬管理 n員工福利是指組織為員工提 供的除工資和獎(jiǎng)金之外的一 切物質(zhì)待遇。 薪酬管理 福利福利 lHP公司：舉辦野餐會(huì)，邀請(qǐng)職工家屬公司：舉辦野餐會(huì)，邀請(qǐng)職工家屬 參

32、加。在某些分公司所在地附近買一塊參加。在某些分公司所在地附近買一塊 地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。 l在跨國(guó)大公司中，過去的在跨國(guó)大公司中，過去的50年中，工資年中，工資 增加了增加了40倍，而福利增加了倍，而福利增加了500倍。倍。 薪酬管理 福利的重要性福利的重要性 n吸引優(yōu)秀員工。 n提高員工的士氣。 n降低流動(dòng)率。 n激勵(lì)員工。 n凝聚員工。 n更好地利用金錢。 薪酬管理 福利 n重要性重要性 : n從比重看，從不到5%（80年代初期）上升到38% （2000年美國(guó)的數(shù)據(jù)） n福利類型福利類型: n一是法定福利，一是企業(yè)補(bǔ)充福利 n不同的HR類

33、型當(dāng)有不同的企業(yè)福利計(jì)劃。 n趨勢(shì): 把福利當(dāng)成一種重要的HR手段，而非支出 n福利的本質(zhì)福利的本質(zhì): n執(zhí)行法律的工具 n調(diào)控HR的重要手段 n兩個(gè)趨勢(shì)兩個(gè)趨勢(shì) n西方的福利管理越來越專業(yè)化，有專門的人和部門 管理企業(yè)福利 n靈活性，員工可以選擇福利組合 薪酬管理 n法定福利法定福利 n醫(yī)療保險(xiǎn) n失業(yè)保險(xiǎn) n養(yǎng)老保險(xiǎn) n傷殘保險(xiǎn) n組織福利組織福利 n有償假期 n人壽保險(xiǎn) n辭退金 n退休計(jì)劃 n員工服務(wù) 薪酬管理 法定福利法定福利 我國(guó)的“四金”：住房公積金、 養(yǎng)老金、失業(yè)保險(xiǎn)金和醫(yī)療保 險(xiǎn)金為法定的福利。 薪酬管理 薪酬管理 n組織應(yīng)向每位員工提供公共福利。 n根據(jù)員工的薪酬、年資等因

34、素確定每 位員工的福利限額及范圍。 n組織提供的員工福利與該員工應(yīng)享受 的福利范圍不一致時(shí)，少于或多余的 部分用現(xiàn)金平衡。 薪酬管理 影響福利計(jì)劃的因素影響福利計(jì)劃的因素 1）外部： （1）國(guó)家政策和法律 （2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 （3）行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性 （4）工會(huì)的壓力 （5）工資的控制（所得稅的原因） 2）內(nèi)部： （1）組織本身的支付能力。 （2）工作本身的差別 （3）員工自身的差別 薪酬管理 福利的目標(biāo)福利的目標(biāo) n必須符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)； n滿足員工的需求； n符合企業(yè)的報(bào)酬政策； n要考慮到員工眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要； n能激勵(lì)大部分員工； n企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起； n符合政府法規(guī)政策。 薪酬管理

35、 福利的成本核算福利的成本核算 n通過銷量或利潤(rùn)計(jì)算出公司最高的可能支出的 福利總費(fèi)用； n與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尤其是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較； n作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算； n確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本； n制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃； n盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本。 薪酬管理 福利溝通方法福利溝通方法 n用問卷法了解員工對(duì)福利的需求； n用錄像帶介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目； n找一些典型的員工面談了解某一層次或某一類型 員工的福利需求； n公布一些福利項(xiàng)目讓員工自己挑選； n利用各種內(nèi)部刊物或其他場(chǎng)合介紹有關(guān)的福利項(xiàng) 目； n收集員工對(duì)各種福利項(xiàng)目的反饋。 薪酬管理 福利的調(diào)查

36、福利的調(diào)查 n福利的調(diào)查對(duì)于福利管理來說十分必要，主要 涉及到三種調(diào)查： z制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查，主要了解員工對(duì)某一福 利項(xiàng)目的態(tài)度、看法與需求。 z員工年度福利調(diào)查，主要了解員工在一個(gè)財(cái)政年 度內(nèi)享受了哪些福利項(xiàng)目，各占比例多少，滿意程 度如何。 z福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對(duì)某一福利項(xiàng)目實(shí) 施的反應(yīng)如何，是否需要進(jìn)一步改進(jìn)？是否要取消？ 薪酬管理 福利的實(shí)施福利的實(shí)施 n在福利實(shí)施中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： z根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施； z預(yù)算要落實(shí)； z按照各個(gè)福利項(xiàng)目的計(jì)劃有步驟地實(shí)施； z有一定的靈活性； z防止漏洞產(chǎn)生； z定時(shí)檢查實(shí)施情況。 薪酬管理 法律關(guān)于工資、福利的相關(guān)規(guī)定法律關(guān)于工資、福利

37、的相關(guān)規(guī)定 n（一）最低工資（一）最低工資 所謂最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作所謂最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作 時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提 供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的 最低勞動(dòng)報(bào)酬。在運(yùn)用最低工資標(biāo)準(zhǔn)管理企業(yè)時(shí)，最低勞動(dòng)報(bào)酬。在運(yùn)用最低工資標(biāo)準(zhǔn)管理企業(yè)時(shí)， 應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。 1 1 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行范圍最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行范圍 2 2 用人單位違反最低工資制度的后果用人單位違反最低工資制度的后果 3 3 最低工資的合理確定最低工資的合理確定 4 4 發(fā)放勞動(dòng)

38、者工資時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)發(fā)放勞動(dòng)者工資時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意以下幾點(diǎn) 薪酬管理 n 職工的法定假期及依法參加社會(huì)活動(dòng)的職工的法定假期及依法參加社會(huì)活動(dòng)的 時(shí)間應(yīng)視為提供了正常勞動(dòng)；時(shí)間應(yīng)視為提供了正常勞動(dòng)； n 特殊費(fèi)用不得計(jì)算在最低工資以內(nèi)；特殊費(fèi)用不得計(jì)算在最低工資以內(nèi)； n 勞動(dòng)者試用、見習(xí)期間，要執(zhí)行最低工勞動(dòng)者試用、見習(xí)期間，要執(zhí)行最低工 資標(biāo)準(zhǔn)；資標(biāo)準(zhǔn)； n 企業(yè)因自身原因停工，支付職工工資不企業(yè)因自身原因停工，支付職工工資不 能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)；能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)； n 不受最低工資約束的特殊情況。不受最低工資約束的特殊情況。 法律關(guān)于工資、福利的相關(guān)規(guī)定法律關(guān)于工資、福利的相關(guān)規(guī)定

39、 薪酬管理 （二）加班工資（二）加班工資 n1 1 工作時(shí)間的規(guī)定工作時(shí)間的規(guī)定 n2 2 加班工資的規(guī)定加班工資的規(guī)定 n3 3 加班工資的計(jì)算加班工資的計(jì)算 薪酬管理 （三）個(gè)人所得稅（三）個(gè)人所得稅 個(gè)人所得稅是指在中國(guó)境內(nèi)有住所，或個(gè)人所得稅是指在中國(guó)境內(nèi)有住所，或 者雖無住所但在境內(nèi)居住滿一年，以及無住者雖無住所但在境內(nèi)居住滿一年，以及無住 所又不居住或居住不滿一年但有從中國(guó)境內(nèi)所又不居住或居住不滿一年但有從中國(guó)境內(nèi) 取得所得的個(gè)人，從中國(guó)境內(nèi)和境外取得的取得所得的個(gè)人，從中國(guó)境內(nèi)和境外取得的 所得，依照本法規(guī)定繳納個(gè)人所得稅。它是所得，依照本法規(guī)定繳納個(gè)人所得稅。它是 以個(gè)人（自然

40、人）取得的各項(xiàng)應(yīng)稅所得為對(duì)以個(gè)人（自然人）取得的各項(xiàng)應(yīng)稅所得為對(duì) 象征收的一種稅，其中的個(gè)人包括中國(guó)公民、象征收的一種稅，其中的個(gè)人包括中國(guó)公民、 個(gè)體工商戶、外籍個(gè)人等。個(gè)體工商戶、外籍個(gè)人等。 薪酬管理 1 1 下列各項(xiàng)個(gè)人所得，應(yīng)納個(gè)人所得稅下列各項(xiàng)個(gè)人所得，應(yīng)納個(gè)人所得稅 n 工資、薪金所得；工資、薪金所得； n 個(gè)體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)所得；個(gè)體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)所得； n 對(duì)企事業(yè)單位的承包經(jīng)營(yíng)、承租經(jīng)營(yíng)所得；對(duì)企事業(yè)單位的承包經(jīng)營(yíng)、承租經(jīng)營(yíng)所得； n 勞務(wù)報(bào)酬所得；勞務(wù)報(bào)酬所得； n 稿酬所得；稿酬所得； n 特許權(quán)使用費(fèi)所得；特許權(quán)使用費(fèi)所得； n 利息、股息、紅利所得；利息、股息、紅利所得； n 財(cái)產(chǎn)租賃所得；財(cái)產(chǎn)租賃所得； n 財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得；財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所