服裝公司薪酬福利管理手冊(cè)DOC

1、服裝公司薪酬福利管理手冊(cè)(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)(10)(11)第一章總貝U1第二章薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)說(shuō)明4第三章領(lǐng)導(dǎo)管理族薪酬設(shè)計(jì)8第四章核心技術(shù)族薪酬設(shè)計(jì)9第五章銷(xiāo)售業(yè)務(wù)族薪酬設(shè)計(jì)10第六章職能支持族薪酬設(shè)計(jì)11第七章制造與后勤族薪酬設(shè)計(jì)13第八章薪酬管理辦法17第九章福利管理辦法20第十章其他21附件一：計(jì)件類(lèi)生產(chǎn)操作職位技能等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 2 2太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)第一條引言根據(jù)圣得西服飾（以下簡(jiǎn)稱(chēng)圣得西）發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理策略框架，按照“適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，體現(xiàn)人才價(jià)值，發(fā)揮激勵(lì)作用”的原則，進(jìn)一步規(guī)范圣得西薪酬管理工作。以激勵(lì)性薪酬分配制度為核心，建立兼

2、顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè)績(jī)與收益一致”的目標(biāo)，促進(jìn)圣得西持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。本管理制度作為綱領(lǐng)性文件，為圣得西薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。第二條適用范圍本手冊(cè)適用于圣得西所有員工。第三條薪酬支付理念1. 為職位付薪體現(xiàn)職位所承擔(dān)責(zé)任與價(jià)值貢獻(xiàn)的差別，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，合理拉開(kāi)薪酬差距。2. 為個(gè)人付薪體現(xiàn)因個(gè)人能力、資歷不同而產(chǎn)生的差異，實(shí)現(xiàn)合理的同崗不同酬。3. 為業(yè)績(jī)付薪根據(jù)業(yè)績(jī)的優(yōu)劣決定每個(gè)任職者的浮動(dòng)收入數(shù)量。第四條 薪酬體系設(shè)計(jì)原則1 戰(zhàn)略性原則與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司價(jià)值取向和企業(yè)文化，

3、支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。2. 內(nèi)部公平性原則基于科學(xué)的職位分析和職位評(píng)估體系，對(duì)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證各崗位薪酬的內(nèi)部公平性。3市場(chǎng)化原則以公司市場(chǎng)定位為基礎(chǔ)，結(jié)合市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)公司薪酬水平進(jìn)行調(diào)節(jié)。4 績(jī)效導(dǎo)向原則將員工績(jī)效表現(xiàn)和浮動(dòng)工資直接掛鉤, 勵(lì)原則，真正做到績(jī)效導(dǎo)向原則。5 經(jīng)濟(jì)性原則充分考慮公司人力成本的支出效率， 本。第五條職位序列的劃分隨著工作內(nèi)容及能力素質(zhì)要求的不同,通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等的有效激在支持公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)前提下，合理控制人力成不同職位戰(zhàn)略定位， 發(fā)展通道、薪酬和激勵(lì)模式也有所區(qū)別，為了量身打造個(gè)性化管理模式和個(gè)性

4、化的薪酬和激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而促進(jìn)隊(duì)伍向符合公司戰(zhàn)略需求的方向成長(zhǎng)，圣得西采用職位族的職位管理模式，根據(jù)不同職位的特點(diǎn)， 將職位劃分成領(lǐng)導(dǎo)管理族、核心技術(shù)族、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)族、職能支持族和制造與操作族等五大職位 族，在組內(nèi)進(jìn)行分類(lèi)。職位序列劃分的原則:1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則應(yīng)有利于建立“教練型領(lǐng)導(dǎo)+潛力型員工+充分的職業(yè)發(fā)展通道”的人才隊(duì)伍應(yīng)有利打造與各個(gè)模塊隊(duì)伍戰(zhàn)略定位相符合的人才隊(duì)伍2. 核心技能相似原則同一序列的職位所需的核心技能應(yīng)基本相似3. 核心業(yè)務(wù)優(yōu)先原則在職位序列劃分時(shí)，應(yīng)確保公司核心價(jià)值鏈上的職位在管理模式、職業(yè)發(fā)展、激勵(lì)和薪酬政策上得到優(yōu)先關(guān)注4. 前瞻性原則應(yīng)為公司未來(lái)發(fā)展、人才引入和管理

5、升級(jí)預(yù)留充分的空間5. 適度性原則在序列劃分的顆粒度上，應(yīng)既能滿(mǎn)足分類(lèi)管理的需要，又能避免由于序列劃分過(guò)細(xì)帶來(lái)TaiHeCONSULTING的管理成本的上升職位序列劃分的結(jié)果職位族名稱(chēng)族內(nèi)分類(lèi)對(duì)應(yīng)職位描述領(lǐng)導(dǎo)管理族經(jīng)營(yíng)決策類(lèi)總監(jiān)級(jí)及以上職位關(guān)鍵管理類(lèi)總監(jiān)級(jí)以下，經(jīng)理級(jí)及以上各職位（營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)管理、商務(wù)部、 招商部、存貨管理部部門(mén)負(fù)責(zé)人、總設(shè)計(jì)師及首席設(shè)計(jì)師除外）核心技術(shù)族研發(fā)設(shè)計(jì)類(lèi)總設(shè)計(jì)師、首席設(shè)計(jì)師（主設(shè)計(jì)師）、各級(jí)別設(shè)計(jì)師職位工藝技術(shù)類(lèi)各級(jí)別工藝工程師、版型工藝師等職位材料工程類(lèi)各級(jí)別開(kāi)發(fā)工程師、面料工程師銷(xiāo)售業(yè)務(wù)族終端銷(xiāo)售類(lèi)店經(jīng)理、店長(zhǎng)、柜長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)等職位團(tuán)購(gòu)業(yè)務(wù)類(lèi)商務(wù)部經(jīng)理、商務(wù)代表職位渠

6、道拓展類(lèi)招商部部長(zhǎng)、招商經(jīng)理、招商代表銷(xiāo)售組織類(lèi)大區(qū)部長(zhǎng)、大區(qū)部長(zhǎng)助理、遠(yuǎn)程管理部經(jīng)理、區(qū)域（副）經(jīng)理、 首代、各級(jí)營(yíng)銷(xiāo)代表、存貨管理部所有職位職能支持族營(yíng)銷(xiāo)支持類(lèi)商品部、市場(chǎng)部、營(yíng)銷(xiāo)中心遠(yuǎn)程管理部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營(yíng) 銷(xiāo)辦公室副經(jīng)理級(jí)及以下各職位管理支持類(lèi)財(cái)務(wù)、人事行政、采購(gòu)管理、公共事務(wù)、基建等部門(mén)（含上述 部門(mén)外派人員，后勤部?jī)H包括后勤部高級(jí)主管）副經(jīng)理級(jí)及以 下的職能支持職位生產(chǎn)支持類(lèi)車(chē)間主任、廠(chǎng)長(zhǎng)助理采購(gòu)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位外協(xié)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位（工藝師、版型 工藝師除外）設(shè)備高級(jí)主管生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級(jí)及以下職位品管部副經(jīng)理級(jí)及以下職位（車(chē)間檢驗(yàn)

7、工除外）操作與制造族行政后勤類(lèi)人事行政中心后勤部除后勤部高級(jí)主管以外所有職位生產(chǎn)操作類(lèi)生產(chǎn)中心的各種操作工、檢驗(yàn)工、組長(zhǎng)、機(jī)修工、電工、鍋爐 工儲(chǔ)運(yùn)類(lèi)倉(cāng)管組長(zhǎng)、倉(cāng)管員、車(chē)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、配送司機(jī)第六條概念說(shuō)明年薪職位標(biāo)準(zhǔn)*職位薪25 酬等級(jí)12345678910111213141516第七條職位標(biāo)準(zhǔn)年薪概念說(shuō)明職位標(biāo)準(zhǔn)年薪是與職位薪酬等級(jí)相對(duì)應(yīng)的薪資，是經(jīng)過(guò)對(duì)公司內(nèi)部職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估后，結(jié)合市場(chǎng)水平測(cè)算出來(lái)的工資水平。職位標(biāo)準(zhǔn)年薪指員工正常完成業(yè)績(jī)目標(biāo)情況下的現(xiàn)金收入。第八條職位薪酬等級(jí)的確定按照為職位付薪的理念， 不同職位所承擔(dān)的職責(zé)和責(zé)任不同，對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)會(huì)有不同，對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)也會(huì)有不同，圣

8、得西職位薪酬等級(jí)劃分是以職位的職責(zé)說(shuō)明和任職要求為基礎(chǔ)，采用專(zhuān)業(yè)的 6因素12維度職位評(píng)估工具來(lái)確定，具體如下：1. 職位的影響：根據(jù)職位影響的范圍和影響的程度來(lái)評(píng)定；2. 所解決問(wèn)題：根據(jù)職位所解決問(wèn)題的復(fù)雜程度和解決的要求來(lái)評(píng)定；3. 領(lǐng)導(dǎo)力：根據(jù)職位的領(lǐng)導(dǎo)范圍和所需領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)評(píng)定；4. 溝通的要求：根據(jù)溝通的方式和溝通的目標(biāo)來(lái)評(píng)定；5. 所需的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)：根據(jù)所要求知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的范圍和要求掌握的程度來(lái)評(píng)定；6. 工作所涉及領(lǐng)域：根據(jù)所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的多少和地域的范圍來(lái)評(píng)定。第九條 薪酬水平的確定（工資政策線(xiàn)的確定）根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所處發(fā)展階段， 對(duì)所有崗位進(jìn)行科學(xué)合理的相對(duì)價(jià)值評(píng)估， 以此

9、為 基礎(chǔ)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)接軌，結(jié)合地區(qū)勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格確定公司工資政策線(xiàn)（中值），作為定薪的基礎(chǔ)參考標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)了公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和適用性的原則。第十條薪酬等級(jí)幅寬設(shè)計(jì)在同一個(gè)薪酬等級(jí)上，不同的任職個(gè)體，由于其資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等的不同，對(duì)公司的 貢獻(xiàn)也會(huì)有不同，另外從員工發(fā)展的角度來(lái)看，即使在職位級(jí)別不變的情況下，隨著技術(shù)、 能力、經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，其對(duì)公司的貢獻(xiàn)也會(huì)發(fā)生變化，因此在每個(gè)職位級(jí)別的薪資政策線(xiàn)上，需設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)幅寬， 以識(shí)別并激勵(lì)優(yōu)秀員工， 體現(xiàn)相同職位等級(jí)下任職者的不同價(jià)值， 充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬等級(jí)幅寬（帶寬）隨職位等級(jí)的上升而加大，正確反映不同等級(jí)職位責(zé)任范圍和發(fā) 展空

10、間的區(qū)別。工資政策線(xiàn)（中位值）和薪酬等級(jí)幅寬（帶寬）確定了所有職位等級(jí)薪酬的上下限，在職位不發(fā)生變化的情況下，員工職位標(biāo)準(zhǔn)年薪的變動(dòng)將不會(huì)超出該范圍。第十一條 薪酬等級(jí)的級(jí)內(nèi)分檔及初次定檔原則薪酬等級(jí)幅寬以級(jí)內(nèi)分檔的形式體現(xiàn)，在每個(gè)薪酬等級(jí)從低到高按照一九檔以區(qū)分出不同的能力及績(jī)效水平。任職者所處檔位與其對(duì)職位的勝任程度相匹配。在人員初次定檔定薪時(shí)，根據(jù)以下原則進(jìn)行定檔：1. 客觀因素：根據(jù)任職者的司齡、現(xiàn)職年限、學(xué)歷等因素，進(jìn)行評(píng)分，如下表：套檔 因素權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1234567司齡1年以下12 （含）24 （含）46 （含）68 （含）810 （含）大于10年現(xiàn)職 年限1年以下12 （含）2

11、3 （含）34 （含）45 （含）56 （含）大于6年學(xué)歷初中及 以下中專(zhuān)/高 中大專(zhuān)本科碩士博士上述各因素的權(quán)重分配根據(jù)不同的職位序列有不同規(guī)定。2. 就近就高原則； Ta 汩 e 5太和顧問(wèn)圣得西項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)w：l：i y：3. 能力和勝任程度評(píng)價(jià)。第十二條職位標(biāo)準(zhǔn)年薪設(shè)計(jì)對(duì)照表根據(jù)公司的薪酬水平的市場(chǎng)定位、職位序列劃分、職位等級(jí)的評(píng)估結(jié)果和級(jí)內(nèi)分檔情況, 最終可形成各職位級(jí)別的職位標(biāo)準(zhǔn)年薪對(duì)照表，樣表如下：第十三條薪酬結(jié)構(gòu)總體框架:除制造與操作族生產(chǎn)操作類(lèi)中的按計(jì)件付薪職位外，公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下:月工資 一職位津貼固定工資固定加班費(fèi)年收入月/季績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效

12、獎(jiǎng)金年終績(jī)效獎(jiǎng)金第十四條績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算根據(jù)不同職位序列的工作特點(diǎn)和激勵(lì)模式的不同，績(jī)效獎(jiǎng)金主要有三種計(jì)算方式：1. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：根據(jù)職位所承擔(dān)的職責(zé)和工作目標(biāo)，設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，在周期末對(duì)完成情況進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果，確定考核周期內(nèi)的業(yè)績(jī)系數(shù)，計(jì)算方式如下：實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金 =考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)X業(yè)績(jī)系數(shù)a）考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：根據(jù)一年內(nèi)考核的次數(shù)，由年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)進(jìn)行分解，可采用平均分配的方式， 也可根據(jù)不同周期的工作情況非平均分 配（但總額應(yīng)等于年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)）b）績(jī)效系數(shù)的確定：績(jī)效系數(shù)由被考核者的考核得分確定，具體如下表:考核分級(jí)人數(shù)比例分值范圍業(yè)績(jī)系數(shù)卓越1%-

13、 5% 1051.5優(yōu)秀5%15%95 1051.2良好-88 951基本稱(chēng)職-80 870.9待改進(jìn)10%60 790.5 0.8不合格 5%V 600 0.32. 業(yè)績(jī)提成：通常用于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)族的部分職位，計(jì)算方式如下：實(shí)際業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金=完成的業(yè)績(jī)（銷(xiāo)售額）X提成比例3. 制度規(guī)范：根據(jù)任職者對(duì)工作相關(guān)的規(guī)章制度的遵守情況進(jìn)行考核，出現(xiàn)違反規(guī)章制度的情況，按制度規(guī)定倒扣績(jī)效獎(jiǎng)金，計(jì)算方式如下：實(shí)際業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 =MAX （考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)-考核期內(nèi)違紀(jì)扣款總額，0）當(dāng)違紀(jì)扣款總額大于績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)時(shí)，實(shí)際業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金為0。TaiHeCONSULTING第十五條領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位族內(nèi)分類(lèi)對(duì)應(yīng)職位經(jīng)營(yíng)

14、決策類(lèi)總監(jiān)級(jí)及以上職位關(guān)鍵管理類(lèi)總監(jiān)級(jí)以下，經(jīng)理級(jí)及以上各職位（營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)管理、商務(wù)部、招商部、存貨 管理部部門(mén)負(fù)責(zé)人、總設(shè)計(jì)師及首席設(shè)計(jì)師除外）第十六條 領(lǐng)導(dǎo)管理族級(jí)內(nèi)分檔的確定經(jīng)營(yíng)決策類(lèi)職位：初定薪直接采用設(shè)計(jì)的政策線(xiàn)水平定薪；關(guān)鍵管理類(lèi)職位：參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下:司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%第十七條領(lǐng)導(dǎo)管理族職位的薪酬結(jié)構(gòu)級(jí)別固定占比季績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金副總級(jí)及以上50%050%總監(jiān)、副總監(jiān)級(jí)50%20%30%部長(zhǎng)級(jí)及以下60%20%20%第十八條領(lǐng)導(dǎo)管理族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定： 為實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金的即時(shí)激勵(lì)，可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算

15、進(jìn)行年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)的分解（見(jiàn)下表），以保證業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)/績(jī)效考核次數(shù)行政級(jí)別績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分配副總經(jīng)理級(jí)及以上直接采用年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)副總監(jiān)級(jí)及以上上半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)下半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)部長(zhǎng)級(jí)及以下一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù):四季度基數(shù)領(lǐng)導(dǎo)管理族職位的績(jī)效考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。第十九條核心技術(shù)族包括的職位族內(nèi)分類(lèi)對(duì)應(yīng)職位研發(fā)設(shè)計(jì)類(lèi)總設(shè)計(jì)師、主設(shè)計(jì)師、資深設(shè)計(jì)師、高級(jí)設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、助理設(shè)計(jì)師、 見(jiàn)習(xí)設(shè)計(jì)師材料工程類(lèi)資深開(kāi)發(fā)工程師、高級(jí)開(kāi)發(fā)工程師、開(kāi)發(fā)工程師、助理開(kāi)發(fā)

16、工程師、見(jiàn)習(xí) 開(kāi)發(fā)工程師、資深面料工程師、高級(jí)面料工程師、面料工程師、助理面料 工程師、見(jiàn)習(xí)面料工程師、高級(jí)工藝員工藝技術(shù)類(lèi)工藝工程師、資深版型工藝師、高級(jí)版型工藝師、版型工藝師、助理版型 工藝師、見(jiàn)習(xí)版型工藝師、高級(jí)工藝員第二十條 核心技術(shù)族級(jí)內(nèi)分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下:司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%第二十一條核心技術(shù)族職位的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬項(xiàng)比例發(fā)放固定工資70 %按月發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金季度績(jī)效獎(jiǎng)金20 %季度考核后發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金10 %年度考核后發(fā)放第二十二條核心技術(shù)族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定： 為實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金的即時(shí)激勵(lì)，可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)

17、劃和預(yù)算進(jìn)行年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分解（見(jiàn)下表），以保證業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。如公司業(yè) 務(wù)淡旺季不明顯，則季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)/ 4?？?jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分配一季度基數(shù)二季度基數(shù)二季度基數(shù)四季度基數(shù)核心技術(shù)族職位的績(jī)效考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。見(jiàn)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)族薪酬和績(jī)效管理辦法族內(nèi)分類(lèi)對(duì)應(yīng)職位營(yíng)銷(xiāo)支持類(lèi)商品部、市場(chǎng)部、營(yíng)銷(xiāo)中心遠(yuǎn)程管理部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營(yíng)銷(xiāo)辦公室 副經(jīng)理級(jí)及以下各職位管理支持類(lèi)財(cái)務(wù)、人事行政、采購(gòu)管理、公共事務(wù)、基建等部門(mén)（含上述部門(mén)外派 人員，后勤部除外）副經(jīng)理級(jí)及以下的職能支持職位生產(chǎn)支持類(lèi)車(chē)間主任、廠(chǎng)長(zhǎng)助理采購(gòu)部副

18、經(jīng)理級(jí)及以下職位外協(xié)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級(jí)及以下職位（工藝師、版型工藝師除 外）設(shè)備高級(jí)主管生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級(jí)及以下職位品管部副經(jīng)理級(jí)及以下職位（車(chē)間檢驗(yàn)工除外）第二十四條職能支持族級(jí)內(nèi)分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下:司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%第二十五條職能支持族職位的薪酬結(jié)構(gòu)級(jí)別固定占比月/季績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金副經(jīng)理級(jí)60%20%20%高級(jí)主管級(jí) 職員級(jí)70%20%10%操作級(jí)80%20%0%第二十六條職能支持族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定： 為實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金的即時(shí)激勵(lì)， 可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)行年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)

19、的分解（見(jiàn)下表），以保證業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) =年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)/4?？?jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的分配一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù)職能支持族職位的績(jī)效考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。TaiHeCONSULTING第一節(jié)制造與后勤族非計(jì)件職位的薪酬設(shè)計(jì)第二十七條制造與后勤族非計(jì)件職位主要包括：族內(nèi)分類(lèi)對(duì)應(yīng)的職位行政后勤類(lèi)人事行政中心后勤部除后勤高級(jí)主管以外所有職位生產(chǎn)操作類(lèi)生產(chǎn)中心的車(chē)間組長(zhǎng)、檢驗(yàn)工、機(jī)修工、電工、鍋爐工儲(chǔ)運(yùn)類(lèi)倉(cāng)管組長(zhǎng)、倉(cāng)管員、司機(jī)、車(chē)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)第二十八條 制造與后勤族級(jí)內(nèi)分檔的確定參照第十一

20、條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%第二十九條 制造與后勤族職位的薪酬結(jié)構(gòu)（不含計(jì)件類(lèi)職位）級(jí)別固定占比月/季績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金高級(jí)主管級(jí) 職員級(jí)70%20%10%操作級(jí)80%20%0%第三十條制造后勤族職位績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定：制造與后勤族的績(jī)效獎(jiǎng)金采用按月發(fā)放的形式，每個(gè)月基數(shù)為年度基數(shù)的1/12。生產(chǎn)操作類(lèi)的車(chē)間組長(zhǎng)職位采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。其他職位采用制度規(guī)范考核的方式，績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算參照第十四條第三款執(zhí)行。第二節(jié)生產(chǎn)操作類(lèi)計(jì)件職位的薪酬設(shè)計(jì)第三一條生產(chǎn)操作類(lèi)采用計(jì)件工資的職位包括：

21、嘜架工、拉布工、電剪工、單裁工、精裁工、清剪工、燙襯工、輔助工、專(zhuān)機(jī)工、中燙 工、定型工、大燙工、包裝工。第三十二條采用計(jì)件工資職位的薪酬結(jié)構(gòu):薪酬項(xiàng)說(shuō)明計(jì)件工資按月發(fā)放，計(jì)算方法為：計(jì)件工資=完成的件數(shù) X工價(jià) 具體工價(jià)參見(jiàn)公司相關(guān)規(guī)定技能津貼技能津貼是員工的技能等級(jí)達(dá)到一定級(jí)別后可以享受的激勵(lì) 型收入注：計(jì)件類(lèi)職位的月工資是計(jì)件類(lèi)職位在需要按計(jì)時(shí)模式處理有關(guān)薪酬問(wèn)題時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一定為600元/月。第三十三條關(guān)于工價(jià)管理1. 成立圣得西工價(jià)管理小組，主要成員如下：i. 組長(zhǎng)：總經(jīng)理；ii. 副組長(zhǎng)：生產(chǎn)總監(jiān)、人事行政總監(jiān)；（執(zhí)行副組長(zhǎng)？）iii. 成員：技術(shù)IE部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、工

22、廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)。2. 為了確保工價(jià)的合理性，公司將定期（每年第一季度）對(duì)現(xiàn)行工價(jià)的水平進(jìn)行評(píng)估，工價(jià)評(píng)估由公司工價(jià)管理小組領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行副組長(zhǎng)組織，人力資源部、技術(shù)IE部、工廠(chǎng)的相關(guān)成員參加，主要職責(zé)分工如下：i. 人力資源部：負(fù)責(zé)外部行業(yè)薪酬信息的收集、人工成本的測(cè)算、工價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行管理和維護(hù)；ii. 技術(shù)IE部：負(fù)責(zé)工序測(cè)時(shí)時(shí)的策劃和組織，最終提交科學(xué)、真實(shí)的工序測(cè)時(shí) 數(shù)據(jù)；iii. 工廠(chǎng)：安排相關(guān)人員，參與工序測(cè)時(shí)。3. 除了定期的的工價(jià)評(píng)估，在以下情況下，公司應(yīng)進(jìn)行有針對(duì)性的工價(jià)評(píng)估：i. 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變；ii. 生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)備和工藝條件發(fā)生重大的變化；iii. 新的生產(chǎn)基地投產(chǎn)；iv. 外

23、部市場(chǎng)（包括產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)）出現(xiàn)重大變化；v. 公司高層認(rèn)為必要時(shí)。4. 工價(jià)的的評(píng)估主要明確以下問(wèn)題：i. 在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下， 采用目前工價(jià)，與行業(yè)水平相比，公司的人工成本支出 和員工薪酬收入的合理性；ii. 在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價(jià)，不同產(chǎn)品、不同工種、不同批量之間的內(nèi)部公平性情況；iii. 當(dāng)前生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)施、工藝、人員技能、生產(chǎn)組織的改進(jìn)建議。5. 工價(jià)評(píng)估應(yīng)向公司工價(jià)管理小組提交評(píng)估報(bào)告，由公司工價(jià)管理小組根據(jù)工價(jià)評(píng)估結(jié)果決策是否進(jìn)行工價(jià)調(diào)整6. 工價(jià)的調(diào)整：公司決定進(jìn)行工價(jià)調(diào)整后，由人事行政中心制定工價(jià)調(diào)整方案，報(bào)公 司工價(jià)管理小組審批后執(zhí)行。第三十四條關(guān)于計(jì)件類(lèi)操

24、作工的技能等級(jí)管理的規(guī)定1. 目的：提升生產(chǎn)操作隊(duì)伍的熟練工比例，提高生產(chǎn)車(chē)間勞動(dòng)生產(chǎn)率；2. 適用的職位范圍：所有采用計(jì)件工資的生產(chǎn)操作類(lèi)職位以及車(chē)間班組長(zhǎng)；3. 按照技能水平，公司對(duì)計(jì)件工資的生產(chǎn)操作類(lèi)職位劃分為：學(xué)徒級(jí)、熟練三級(jí)、熟練二級(jí)、熟練三級(jí)、骨干三級(jí)、骨干二級(jí)、骨干一級(jí)、教練級(jí)三級(jí)、教練二級(jí)和教練一級(jí)等10個(gè)等級(jí)；4. 各等級(jí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：參見(jiàn)計(jì)件類(lèi)生產(chǎn)操作職位技能等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)；5. 技能等級(jí)評(píng)定由公司人事行政中心組織，生產(chǎn)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)、工廠(chǎng)參與；6. 操作工技能等級(jí)評(píng)定由公司統(tǒng)一組織評(píng)定，每年進(jìn)行一次；7. 操作工技能等級(jí)評(píng)定后，有效期為兩年；8. 在本規(guī)定適用的職位范圍之內(nèi)發(fā)生職位

25、變動(dòng)，原技能等級(jí)不變；9. 教練級(jí)操作工，因公司工作需要不直接從事一線(xiàn)操作工作，但在完成現(xiàn)有工作的情況下，經(jīng)公司評(píng)估認(rèn)為仍可以履行所在技術(shù)等級(jí)所要求的工作職能，可以繼續(xù)享受技能津貼；10. 骨干級(jí)及以下技能等級(jí)，在離開(kāi)一線(xiàn)操作工作職位后，不再享受技能津貼。第三十五條關(guān)于計(jì)件類(lèi)操作工技能津貼的規(guī)定對(duì)于技能等級(jí)在熟練一級(jí)及以上的的操作工,津貼公司根據(jù)不同的技能等級(jí)， 按月發(fā)放技能學(xué)徒級(jí)：不享受熟練三級(jí):不享受熟練二級(jí):20元/月熟練一級(jí):30元/月骨干三級(jí):50元/月骨干二級(jí):70元/月骨干一級(jí):90元/月教練級(jí)：150 元/月創(chuàng)新級(jí)：300 元/月專(zhuān)家級(jí)：500元/月第八章.薪酬管理辦法第三十六

26、條特殊人才的薪酬管理特殊人才屬于公司迫切需要引入的人才，原則上按照公司薪酬體系進(jìn)行統(tǒng)一管理，但對(duì)于有特殊約定的人員可采用談判工資制，每勞動(dòng)合同周期談判一次，其浮動(dòng)工資部分最低不少于薪酬總額的20%，以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)與約束。在本手冊(cè)頒布之前約定的薪酬方案，應(yīng)按原約定執(zhí)行完一個(gè)約定期。第三十七條薪酬調(diào)整的原則薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績(jī)調(diào)薪、職位變動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。第三十八條薪酬普調(diào)公司將根據(jù)長(zhǎng)沙地區(qū)和服裝行業(yè)的薪酬變化情況，結(jié)合公司的戰(zhàn)略定位， 正常情況下每三年對(duì)公司薪酬水平進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整。調(diào)整的參考因素還包括消費(fèi)物價(jià)指數(shù)、長(zhǎng)沙地區(qū)城鎮(zhèn)在職職工社會(huì)平均工資（社平工資

27、）及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力等。出現(xiàn)以下情況，公司應(yīng)視情況對(duì)薪酬水平進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整：1. 公司經(jīng)營(yíng)狀況或人員結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變；2. 自上次薪酬水平調(diào)整以來(lái)，長(zhǎng)沙地區(qū)物價(jià)水平發(fā)生大的變化；3. 自上次薪酬水平調(diào)整以來(lái)，長(zhǎng)沙地區(qū)社平工資水平發(fā)生大的變化。第三十九條業(yè)績(jī)調(diào)薪在員工職位、薪酬等級(jí)不發(fā)生改變的情況下，公司將根據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)對(duì)員工的薪檔進(jìn)行調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)調(diào)薪（具體參照按照公司績(jī)效管理手冊(cè)第三十二條執(zhí)行）。并于次年按照調(diào)整后的薪檔標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的位標(biāo)準(zhǔn)年薪執(zhí)行。如在同一考核期內(nèi)發(fā)生同序列內(nèi)同級(jí)別崗位變動(dòng)，則按照原職位和新職位的綜合績(jī)效考核結(jié)果決定是否調(diào)整薪檔。如在同一考核期內(nèi)發(fā)生跨職位序列的

28、職位調(diào)整或者同序列的職位晉級(jí)，則本考核期內(nèi)不考慮業(yè)績(jī)調(diào)薪。第四十條業(yè)績(jī)調(diào)薪的受限員工標(biāo)準(zhǔn)年薪已經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的上限時(shí)，如職位職責(zé)沒(méi)有大的變化，則不再晉檔。第四十一條同級(jí)別職位變動(dòng)調(diào)薪1. 同一序列內(nèi)變動(dòng)在同序列職位中，員工從一個(gè)職位變動(dòng)到另一薪酬等級(jí)相同的職位。則該員工總薪資維持原水平。2. 跨族類(lèi)的職位變動(dòng)同等級(jí)跨族類(lèi)的職位變動(dòng)，按照同等級(jí)新職位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)薪，按照“就近就高”的原則確定薪檔。第四十二條職位晉升調(diào)薪員工職位級(jí)別晉升， 即調(diào)換到更高級(jí)別的職位時(shí)，對(duì)于通過(guò)競(jìng)聘晉升的職位，需設(shè)定一定的考察期（一般為三個(gè)月，具體期限需提前通知任職者），在考察期內(nèi)，保持晉升前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。確定晉升

29、后，按照與晉升職位任職要求的適配程度確定其標(biāo)準(zhǔn)年薪水平。職位晉升通常會(huì)有二類(lèi)：1原標(biāo)準(zhǔn)年薪水平已進(jìn)入新職位的職級(jí)薪酬范圍：具體薪酬檔位按照“就近就高”的基礎(chǔ)上再加兩檔原則確定。2標(biāo)準(zhǔn)年薪水平未進(jìn)入相應(yīng)新崗位的職級(jí)薪酬范圍：根據(jù)對(duì)該員工能力在新崗位的任職成熟期的位置，選取成熟期薪酬模型或者新職位初始檔位水平確定新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第四十三條崗位降級(jí)調(diào)薪員工崗位降級(jí)時(shí)，即調(diào)至級(jí)別較低的職位時(shí)，執(zhí)行新崗位總薪資水平，參照第三十五條的辦法，按照“就近就低降兩檔”原則，再視情況確定調(diào)薪。第四十四條初入職的新員工定薪對(duì)于具有一定相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的，可以勝任職位要求的新入職員工可以按照所擔(dān)任的職位確定其薪酬等級(jí)，參照

30、第十一條的規(guī)定確定其具體薪檔。對(duì)于沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，需經(jīng)過(guò)一定時(shí)間培養(yǎng)和鍛煉方可以滿(mǎn)足任職要求的新入職員工（如剛畢業(yè)大學(xué)生），可根據(jù)情況，按所擔(dān)任職位等級(jí)的最低薪檔的80%-100%水平來(lái)確定職位標(biāo)準(zhǔn)年薪。第四十五條 相關(guān)職責(zé)1.薪酬管理及體系建設(shè)的職責(zé)分配人事行政中心：負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系，擬定公司薪酬調(diào)整預(yù)算，并制定具體實(shí)施細(xì)則。具體操作和組織員工定薪、薪酬調(diào)整、薪酬發(fā)放等工作；各部門(mén)負(fù)責(zé)人：對(duì)本部門(mén)職位進(jìn)行分析，提供有關(guān)職位的任職要求，在職位評(píng)估時(shí)和確定崗位工資 時(shí)提供重要依據(jù)；財(cái)務(wù)部門(mén)：核算公司工資總額及人工成本總額，并與財(cái)務(wù)報(bào)表中有關(guān)列項(xiàng)進(jìn)行核對(duì)；根據(jù)人事行政中心提供的有關(guān)報(bào)表計(jì)提、兌現(xiàn)并實(shí)際支付員工薪酬?？偨?jīng)理：審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬調(diào)整預(yù)算及實(shí)施細(xì)則。第四十六條薪酬信息溝通薪酬信息對(duì)員工而言， 是機(jī)密性及私人性的資料。 人事行政中心應(yīng)當(dāng)告訴員工其本人薪 酬水平及相應(yīng)理由。 在溝通此信息時(shí)，必須明確說(shuō)明，公司可