MM公司中高層管理人員績效考核制度及管理辦法

1、MM 公司中高層管理人員績效考核制度及管理辦法（草案 ）2 第一章 總 則2 第二章 績效考核體系3 第三章 考核管理6 第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用7 第五章 考核面談與績效改進(jìn)7 第六章 考核結(jié)果的管理9 第七章 附則第一章 總 則第一條 目的為逐步建立和完善公司的績效考核體系和激勵約束機(jī)制， 對中高層管理人員的價值創(chuàng)造過程 及結(jié)果進(jìn)行客觀、公平、 公正的評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配， 調(diào)動中高層管理 人員的積極性、 創(chuàng)造性、 主動性，增強(qiáng)企業(yè)的合力和活力，促進(jìn)中高層管理人員與公司共同 發(fā)展，保證企業(yè)健康協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。第二條 原則 中高層管理人員考核必須堅持公平、公正、公

2、開的原則，嚴(yán)格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績） 和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)管理人員的薪資、 獎金、 培訓(xùn)、職位升降等與考核結(jié)果緊密 結(jié)合。第三條 適用范圍本辦法適用于公司內(nèi)部中高層管理人員。第二章 績效考核體系第四條 考核對象 公司副總經(jīng)理、各中心負(fù)責(zé)人、各部門經(jīng)理/ 主管。第五條 考核內(nèi)容1、公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人、行政與研發(fā)中心管理人員的績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包 括：（1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)管理人員崗位職責(zé)和任務(wù)內(nèi)容進(jìn)行考核； （2）綜合能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝 通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細(xì)則。

3、綜合得分=工作業(yè)績得分X70%+工作能力得分X 30%2、公司生產(chǎn)控制中心人員的績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：（1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)管理人員工作目標(biāo)計劃內(nèi)容進(jìn)行考核；（2）綜合能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝 通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細(xì)則。綜合得分=工作業(yè)績得分X70%+工作能力得分X 30%第三章 考核管理第六條 績效管理組織1、成立績效管理小組：組長：總經(jīng)理或者是總經(jīng)理任命人員，成員：中層以上級別管理人 員、績效管理專員、各部門績效協(xié)調(diào)員。2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批績效管理辦法及副總經(jīng)理的考核結(jié)果，

4、并最終處理部門經(jīng)理以上人員的 考核申訴。副總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批部門經(jīng)理級別人員的考核結(jié)果。3、人力資源部職責(zé)：作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1)2)3)4)5)6)7)4、構(gòu)建公司管理人員考核體系、考核制度的制定、考核工作的組織實施； 修訂公司績效管理辦法；對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)； 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)。 各部門分別指派一人為績效考核協(xié)調(diào)員（可由部門助理 / 秘書兼職），為績效管理工作提 供支持。主要負(fù)責(zé)按時收集績效考核表，并提供 / 收集績效考核所需的數(shù)據(jù)和

5、參考意見，于 每個統(tǒng)計周期后 5 日內(nèi)交人力資源部， 由人力資源部負(fù)責(zé)匯總。 績效管理協(xié)調(diào)員名單報人力 資源備案。績效管理專員應(yīng)根據(jù)考評方案要求收集所需資料，以報表形式加以匯總， 第七條 考核方式與考核關(guān)系1、部門經(jīng)理 / 主管按照工作業(yè)績、綜合能力進(jìn)行考核，由各控制中心負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)；2、各控制中心負(fù)責(zé)人按照下屬各部門工作業(yè)績、 綜合能力進(jìn)行考核， 由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)；3、總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人按照工作業(yè)績、綜合能力進(jìn)行考核，由總經(jīng)理負(fù)責(zé)； 中層以上管理人員的業(yè)績考核由直接上司進(jìn)行考核； 綜合能力采用直接下屬評價、 相關(guān)性評 價、直接上司三級考核方式。直接下屬評價： 受被考核者管理的員工對期進(jìn)行的評價；

6、相關(guān) 性評價： 與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理管理人員對期進(jìn)行的評價； 直接上司評價： 一般 指部門負(fù)責(zé)人對期進(jìn)行的評價。年終進(jìn)行綜合平均，以作為獎金依據(jù)。第八條 考核時間與周期 管理人員考核每季度一次，述職報告考核對象 考核負(fù)責(zé)人 考核依據(jù) 考核周期 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 工作業(yè)績、綜合能力、綜合能力、述職報告一個季度 各中心負(fù)責(zé)人 副總經(jīng)理 下屬各部門工作業(yè)績、一個季度 各職能部門 經(jīng)理 /主管各中心負(fù)責(zé)人 職能部門工作業(yè)績、綜合能力、述職報告 一個季度第九條：績效考核工作主要環(huán)節(jié)與流程1、績效考核循環(huán)主要包括以下幾個部分（見下圖） ：1）、 績效計劃的制訂。從上到下逐層分解公司目標(biāo)，確定部門

7、和個人工作職責(zé)，制訂部門 或個人業(yè)績考核關(guān)鍵指標(biāo)，下發(fā)績效管理相關(guān)表單；2）、 績效輔導(dǎo)與培訓(xùn)；3）、4）、5）、績效考核實施與執(zhí)行； 績效溝通；績效考核結(jié)果的運(yùn)用。公司對各類管理人員的績效考核每一季度進(jìn)行一次， 年終進(jìn)行綜合評定， 年終考核結(jié)果為各 季度考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)?？己私Y(jié)果由人力資源部審核，總經(jīng)理裁決。2、管理人員考核流程： 1）、在考核期（每個季度）初，各部門被考核者與上級就下半年主要工作任務(wù)、考核關(guān)鍵指 標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、 指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容進(jìn)行面談， 面談的依據(jù)是公司、 部門目標(biāo)、職位說明和實際工 作要求，然后在面談的基礎(chǔ)上填寫考核期內(nèi)管理人員工作目標(biāo)計劃表 （不按目標(biāo)管理進(jìn) 行考核的

8、可重心確定考核指標(biāo)體系） ，經(jīng)上級負(fù)責(zé)人審核后，報人力資源部備案，確定后雙 方各持一份，以便作為這季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2）、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要， 調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計劃， 經(jīng)上級負(fù)責(zé)人審核后， 報人力資源部備案，工作目標(biāo)計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；3）、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)管理人員工作目標(biāo)計劃表或其他資料下 發(fā)管理人員工作業(yè)績評估表給被考核者直接上司進(jìn)行評估打分；4）、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)管理人員綜合能力評估表給相關(guān)人員進(jìn) 行評估打分；，并按被考核者上5）、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定管理人員績效考核結(jié)果處理表 級負(fù)責(zé)人人力資源部負(fù)責(zé)人公司

9、總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第十條 考核結(jié)果等級分布分?jǐn)?shù)段90 分以上80 89 分70 79 分70 分一下 等級ABCD 意義 優(yōu) 良 中 差第十一條考核結(jié)果與調(diào)薪1、績效考核結(jié)果直接影響管理人員下一年度的工資序列的變動 序列的變動：考核結(jié)果ABCD備注工資序列升級數(shù)100-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時 ,工資序列只能升到該職位的最高級。 績效工資系數(shù)1.51.212 月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核-1注：工資序列升（降）每年一次，在每年結(jié)果 =（四個季度考核結(jié)果匯總） /4； 績效工資每季度根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放一次。2、具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時間

10、限制：（ 1）職務(wù)晉升；（ 2 ）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫 特殊調(diào)薪申報表 ，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。職務(wù)降聘或免聘； 因本人過錯，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者； 多次或重復(fù)違反公司規(guī)章制度者； 因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。3、具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：（ 1 ）（ 2 ）（ 3 ）（ 4 ） 第十二條 考核結(jié)果與年終獎金 第十三條 職務(wù)升降 績效考核結(jié)果將影響管理人員的職務(wù)升降，1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時具備以下條件；（ 1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為 A；（ 2 ）通過有關(guān)部門

11、組織的綜合測評；（ 3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級；2、管理人員年度綜合考核結(jié)果為 D 者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職） 。3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。 第五章 考核面談與績效改進(jìn)第十六條 考核面談管理人員考核的核心是結(jié)合管理人員的職能部門和個人職責(zé)、目標(biāo)或個人工作目標(biāo)計劃， 目的是對管理人員工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)， 在工作思路和績效改進(jìn)方面提供幫助。 因此， 考核結(jié) 束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。第十七條 績效改進(jìn) 考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到：1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：2、對下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見；3、

12、討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計劃。第六章 考核結(jié)果的管理 第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修 正。向被考核者第十九條 考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果， 人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)， 通知考核結(jié)果。如不能妥善解決， 被考核者 對申訴者的申訴請求予 并提出意見； 總經(jīng)理或副總經(jīng)理是被考核者申第二十條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入管理人員考核檔案并負(fù)責(zé)保存。 第二十一條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對考核結(jié)果有異議， 首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決； 可向人力資源

13、部提出申訴， 人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)， 以答復(fù)。 申訴由人力資源部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)， 訴的最終處理機(jī)構(gòu)。 申訴具體流程：申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事1、提交申訴 被考核者以書面形式向人力資源提交申訴書。項、申訴理由等。對于申訴事項 首先由人力資源部對被 不能協(xié)調(diào)的，上報總2、申訴受理 人力資源部門接到被考核者申訴后， 應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)； 無客觀事實根據(jù)， 僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件， 考核者申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與被考核者直接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通， 經(jīng)理或副總經(jīng)理處理。人力資源部部門解決的總經(jīng)理或副總經(jīng)理在本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)制訂、

14、解釋及修訂； 本辦法自下發(fā)之日起開始實施。保密政策3、申訴處理答復(fù) 人力資源部門應(yīng)在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人； 申訴， 應(yīng)及時上報總經(jīng)理或副總經(jīng)理處理， 并將進(jìn)展情況告知申訴人。 接到申訴處理記錄后，一周之內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 第七章 附則 第二十一條 第二十二條 第二十三條 本手冊未經(jīng)公司人力資源課書面許可，其他任何個人及單位不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。 附件 1：（適用于生產(chǎn)控制中心管理人員）1、管理人員工作目標(biāo)計劃表 2、管理人員工作業(yè)績考核表 附件 2：（適用于行政與研發(fā)中心、總經(jīng)辦管理人員） 1、人力資源部經(jīng)理（主管）考核表：2、行政部經(jīng)理

15、（主管）考核表3、技術(shù)部經(jīng)理（主管）4、總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人考核考核表： 附件 3：（適用于中層以上所有管理人員） 1、管理人員綜合能力評估表 2、管理人員考核結(jié)果處理表3、管理人員績效考核評定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說明MM 部2006-9-6附件 1：MM 公司 管理人員工作目標(biāo)計劃表 編號： GW01A姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月年 月工作概要工作目標(biāo)計劃 序號 工作計劃內(nèi)容 工作目標(biāo) 實際完成 重要性基數(shù)134被考核者簽名上級簽名備注 需到人力資源部備案MM 公司 管理人員工作業(yè)績評估表 編號： GW01B姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月工作概要工作業(yè)績評價 序號 評估項目 重要性基數(shù)

16、 10 分制）評分 百分制）得分167總得分=E（各項實際得分）/刀（重要性基數(shù)）x 100 被考核者簽名上級簽名備注1、各項實際得分=（評價得分X重要性基數(shù)）十 1002、需到人力資源部備案 附件 2：MM 公司 人力資源部經(jīng)理（主管）考核表： 編號： GW02A姓名職位部門考核期年月工作概要業(yè)績考核 一級考核指標(biāo) 一級考核指標(biāo)權(quán)重 二級考核指標(biāo) 二級指標(biāo)權(quán)重評分考核資料出處 員工招聘招聘效率（月度 / 季度招聘目標(biāo)達(dá)成率）人力資源部招聘匹配度（試用期內(nèi)主、被動離職的人數(shù)）招聘成本業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的滿意度薪酬福利管理薪酬福利規(guī)劃的合理性人力資源部薪酬福利政策的合理性和可行性市場薪酬信息的及時準(zhǔn)確

17、性人工成本、人工費(fèi)用的分析報告全面準(zhǔn)確員工資料庫相關(guān)資料更新的及時性考勤記錄的準(zhǔn)確性工資報表的準(zhǔn)確性員工考核考核制度的有效性： 考核結(jié)果的有效性與投訴比例人力資源部績效考核標(biāo)準(zhǔn)與職位的匹配程度: 能有效反應(yīng)職位績效工作的要求績效考核體系、規(guī)范的有效性與可行性： 是否在執(zhí)行過程中出現(xiàn)執(zhí)行障礙或規(guī)范性問題績效溝通的順暢程度：能順利與部門主管及員工交流績效問題，能有效消除績效考核制度上的疑問獎懲的合理性：對根據(jù)績效考核結(jié)果是使得獎懲是否有疑義和不滿培訓(xùn)管理培訓(xùn)能滿足企業(yè)發(fā)展的需要人力資源部員工能達(dá)到學(xué)習(xí)的目的員工的 0 勝任力提高安排培訓(xùn)的合理性培訓(xùn)成本控制評分標(biāo)準(zhǔn)超過要求90 100 分完全達(dá)到要

18、求80 89 分基本達(dá)到要求70 79 分未能達(dá)到要求70 分以下 業(yè)績考核總得分MM 公司 行政部經(jīng)理（主管）考核表 編號： GW02B姓名 職位 部門 考核期 年月 工作概要業(yè)績考核 一級指標(biāo) 一級指標(biāo)權(quán)重 二級指標(biāo) 二級指標(biāo)權(quán)重 評分 考核資料 出處組織文件撰寫領(lǐng)導(dǎo)滿意度行政部錯別字出現(xiàn)率在 X 以下行政性車輛管理車輛調(diào)度及時、準(zhǔn)確性行政部車輛維修保養(yǎng)年度內(nèi)有無私人用車現(xiàn)象檔案管理檔案管理有序行政部年度內(nèi)，公司檔案無被盜、遺失、損毀等事故宣傳工作情況企業(yè)會議的組織與宣傳行政部企業(yè)文化的宣傳員工滿意度工作場所滿意度行政部食宿滿意度治安保衛(wèi)工作年度內(nèi)，公司無重大治安案件發(fā)生行政部年度內(nèi)，公司

19、無重大火災(zāi)發(fā)生評分標(biāo)準(zhǔn)超過要求90 100 分完全達(dá)到要求80 89 分基本達(dá)到要求70 79 分未能達(dá)到要求70 分以下 業(yè)績考核總得分MM 公司 技術(shù)部經(jīng)理（主管）考核表 編號： GW02C姓名 職位 部門 考核期 年月 工作概要業(yè)績考核一級指標(biāo) 一級指標(biāo)權(quán)重 二級指標(biāo) 二級指標(biāo)權(quán)重 評分 考核資料出處 技術(shù) /設(shè)備改造技術(shù) /設(shè)備改造進(jìn)度情況技術(shù)部技術(shù) /設(shè)備改造費(fèi)用控制財務(wù)部技術(shù) /設(shè)備改造驗收并寫驗收報告技術(shù)部 技術(shù)工藝管理公司技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)性文件建設(shè)技術(shù)部每月組織公司工藝技術(shù)大檢查每季度編寫 1 份公司工藝技術(shù)總結(jié)報告技術(shù)檔案管理年度內(nèi)，公司技術(shù)檔案無損毀、丟失現(xiàn)象技術(shù)部年度內(nèi)，公司技術(shù)

20、檔案無泄密事件發(fā)生部門費(fèi)用控制刀具、夾具成本財務(wù)部設(shè)備維護(hù)管理成本其他成本公司設(shè)備的維護(hù)管理設(shè)備綜合利用率技術(shù)部定期檢查設(shè)備狀況新產(chǎn)品開發(fā)新產(chǎn)品（訂單樣品）設(shè)計、開模、報價技術(shù)部新產(chǎn)品開發(fā)評分標(biāo)準(zhǔn)超過要求90 100 分完全達(dá)到要求80 89 分基本達(dá)到要求70 79 分未能達(dá)到要求70 分以下 業(yè)績考核綜合得分MM 公司 總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人考核考核表： 編號： GW02D姓名職位部門考核期年月工作概要業(yè)績考核一級指標(biāo)一級指標(biāo)權(quán)重二級指標(biāo)二級指標(biāo)權(quán)重評分考核資料出處 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃每半年提交 1 份關(guān)于公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和意見總經(jīng)辦每季度對提交 1 份年度經(jīng)營計劃執(zhí)行總結(jié)報告每季度向公司提交

21、 1 份戰(zhàn)略執(zhí)行報告目標(biāo)管理公司目標(biāo)分解在每年 1 月份完成*完成為滿分，否則為 0 分。 總經(jīng)辦每年 2 月份，組織公司逐層簽訂相關(guān)部門管理人員工作目標(biāo)計劃表*完成為滿分，否則為 0 分。定期檢查目標(biāo)計劃執(zhí)行情況（檢查周期由公司定）績效考核定期協(xié)助組織公司中層以上管理人員的考核定期與下屬部門探討績效結(jié)果、績效改進(jìn)計劃指導(dǎo)監(jiān)督對下屬部門目標(biāo)計劃完成情況進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督總經(jīng)辦公司各項政策與措施的執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督公司文化建設(shè)總經(jīng)辦 評分標(biāo)準(zhǔn) 超過要求90 100 分完全達(dá)到要求80 89 分基本達(dá)到要求70 79 分未能達(dá)到要求70 分以下 業(yè)績考核總得分附件 3：MM 公司 管理人員綜合能力評估

22、表（ A） 編號： GW03A姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期 年月考核項目權(quán)重 評估要點(diǎn) 評分100 分制）知識和技能基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識工作經(jīng)驗和工作技能等管理能力部門計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制部門內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新能力管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等） 、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成果） 、合理化建議被采納數(shù) 等自我認(rèn)知能力述職報告，個人發(fā)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)能力人際溝通能力溝通耐心，虛心，認(rèn)真，坦城執(zhí)行能力上級安排任務(wù)的執(zhí)行情況協(xié)作能力協(xié)作精神、協(xié)作的建議和行動等總得分簡要評語：備注本表由直接上司進(jìn)行評價MM 公司 管理人員綜合能力評估表（ B） 編號： GW03B姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期 年月考

23、核項目 權(quán)重 評估要點(diǎn) 評分 （100 分制）工作知識 和技能基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識工作經(jīng)驗和工作技能等協(xié)作能力協(xié)作精神、協(xié)作的建議和行動等創(chuàng)新能力管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等） 、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成果） 、合理化建議被采納數(shù) 等工作作風(fēng)反應(yīng)速度、工作態(tài)度人際溝通能力溝通耐心，虛心，認(rèn)真，坦城總得分簡要評語：備注 本表由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價 MM 公司 管理人員綜合能力評估表（ C） 編號： GW03C姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年 月 能力考核項目權(quán)重 評估要點(diǎn) 評分（100 分制） 工作知識和技能基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識工作經(jīng)驗和工作技能等部屬的培養(yǎng)是否對部屬的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)， 是否支

24、持部屬參加培訓(xùn)并提供參考性建議， 是否同部 屬進(jìn)行績效的面談并幫助部屬制定績效改進(jìn)計劃等創(chuàng)新能力管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等） 、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成果） 、合理化建議被采納數(shù) 等團(tuán)隊建設(shè)能力部門文化建設(shè)、團(tuán)隊協(xié)作精神、員工滿意度等職業(yè)培養(yǎng)無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語，舉止等總得分簡要評語：備注 本表由部門下屬進(jìn)行評價MM 公司 管理人員績效考核結(jié)果處理表 編號： GW03D姓名崗位考核期單位部門公司工齡工作概要直接下屬評價( 20%)相關(guān)性評價20%)直接上司評價100%/ 60%)得分業(yè)績考核/能力考核綜合得分績效考核等級A （90 100分） B （ 80 89分） C （70 79分）

25、D （70分以下）崗位調(diào)動 工資序列調(diào)動 年終收益 其他 考核結(jié)果 處理意見被考核者意見部門負(fù)責(zé)人意見 人力資源部意見 公司總經(jīng)理意見備注 管理人員績效考核評定細(xì)則及相關(guān)評價指標(biāo)的說明一、管理人員工作目標(biāo)計劃表該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)計劃內(nèi)容、 各項工作的重要程度以及評價標(biāo)準(zhǔn)， 是對中高層 管理管理人員工作評價的基礎(chǔ)，填制該表時應(yīng)注意：（1）工作計劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。（2）重要性基數(shù)反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采用10 分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實事求是。非常重要910較重要89重要78一般重要67（3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時完成，

26、預(yù)期效果等。（4）重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理協(xié)商進(jìn)行賦分。(5) 工作目標(biāo)計劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實際情況的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)計劃 表要到人力資源部備案。二、管理人員工作業(yè)績評估表 管理人員工作業(yè)績評估表中的評估項目和重要性基數(shù)根據(jù)管理人員工作目標(biāo)計劃表 確定并依據(jù)管理人員工作目標(biāo)計劃表中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。(1) 評分：反映工作目標(biāo)計劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。超過要求90 100 分 完全達(dá)到要求80 89 分基本達(dá)到要求70 79 分 為能達(dá)到要求70 分以下(2) 各項實際得分=(評價得分X重要性基數(shù))十 100(3) 總得分

27、=E(各項得分)/刀 重要性基數(shù) X 100三、管理人員綜合能力評估表 A管理人員綜合能力評估表 A是被考核者的上級主管對其進(jìn)行評價的工具性表格，考核項目包括：( 1 )知識和技能， ( 2)管理能力，( 3)創(chuàng)新能力，( 4)自我認(rèn)知能力， ( 5)人際溝 通能力，( 6)執(zhí)行能力， ( 7)協(xié)作能力(1) 知識和技能要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所 需的知識和技能，以及職位需要的工作實踐經(jīng)驗。超過要求90100分完全達(dá)到要求8089 分基本達(dá)到要求7079 分為能達(dá)到要求70 分以下(2) 管理能力要求任職者在本部門能有效的行使管理職能(計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、

28、 控制)，領(lǐng)導(dǎo)部門工作團(tuán)隊高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。非常強(qiáng)90100分較強(qiáng)8089 分一般7079 分較差70 分以下(3) 創(chuàng)新能力要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根 據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、 技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng)90 100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70 分以下（4）自我認(rèn)知能力對個人的職業(yè)發(fā)展有明確的計劃，善于總結(jié)，揚(yáng)長避短，努力進(jìn)行 自我學(xué)習(xí)和自我提高。非常強(qiáng)90 100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70 分以下（5）人際溝通能力要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧

29、，善于協(xié)調(diào) 和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng)90 100 分較強(qiáng)80 89 分一般79 分70較差70 分以下（6）執(zhí)行能力要求任職者有良好的執(zhí)行能力，能及時、有效地完成上級安排的工作任 務(wù)。非常強(qiáng)90 100 分 較強(qiáng)80 89 分 一般79 分70 較差70 分以下（7）協(xié)作能力要求任職者有全局觀念， 想問題， 辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點(diǎn)， 有協(xié)作意識，積極支持和配合相關(guān)部門的工作。非常強(qiáng)90 100 分 較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70 分以下四、管理人員綜合能力評估表 B管理人員綜合能力評估表 B是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級主管對其進(jìn)行評價 的工

30、具性表格，考核項目包括： （1）知識和技能； （2）協(xié)作能力；（3）人際溝通能力； （ 4） 創(chuàng)新能力；（ 5）工作作風(fēng)。（1）知識和技能要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所 需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。超過要求90 100 分 完全達(dá)到要求80 89 分 基本達(dá)到要求70 79 分 未能達(dá)到要求70 分以下（2）協(xié)作能力要求任職者有全局觀念， 想問題， 辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點(diǎn)， 有協(xié)作意識，積極支持和配合相關(guān)部門的工作。非常強(qiáng)90 100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70 分以下（3）人際溝通能力要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽技巧

31、，協(xié)調(diào)和處理上下級和 同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng)90 100 分較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分較差70 分以下（4）創(chuàng)新能力要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門 工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng) 新、合理化建議等。非常強(qiáng)90 100 分較強(qiáng)80 89 分 一般 70 79 分 較差 70 分以下（5）工作作風(fēng)要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實的工作態(tài)度，快速高效的工作作風(fēng)。非常強(qiáng)90 100 分 較強(qiáng)80 89 分一般70 79 分 較差 70 分以下考核要素包括 : 5）創(chuàng)新能力。 要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所五、管理人員綜合能力評估表 C管理人員綜合能力評估表 C是被考核的下屬對其進(jìn)行評價