XX營銷系統(tǒng)薪酬激勵方案

1、中聯(lián)重科營銷系統(tǒng)薪酬激勵方案、基本原則1、體現(xiàn)公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的原則2、滿足市場細分、擴大市場覆蓋面的原則3、滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則4、體現(xiàn)與企業(yè)規(guī)?；瘮U張相適應的充分激勵的原則二、核心措施銷售體系的核心任務是不斷增加產品銷售， 實現(xiàn)公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略， 因此，銷售系統(tǒng)的薪酬激勵應與銷售額直接掛鉤， 根據(jù)各人實際銷售業(yè)績的優(yōu)劣決定其實際報酬，激銷售人員增加銷售， 多勞多得。 由于銷售系統(tǒng)的激勵方式與公司其他部門人員的激勵方式存在較大差別， 為適應銷售系統(tǒng)激勵的特點， 銷售系統(tǒng)薪酬體系與公司總體薪酬體系在總體原則一致的前提下，體系的具體設計有所區(qū)別：1）1、售系統(tǒng)人員的薪酬由崗

2、位工資、 浮動工資、 工齡工資和舊款回收提成四大部分組成： 銷售系統(tǒng)崗位工資按核定銷售額確定級別，管理人員核定銷售額根據(jù)公司總體銷售增長目標以標準化方式每年調整；一線銷售人員核定銷售額視需 要調整，保持相對穩(wěn)定銷售系統(tǒng)人員浮動工資按實際銷售額確定：a)其中一線銷售人員按單提成，產品不同，提成率不同b)c)管理人員（包括 MB H級）按核定銷售額基數(shù)和對應的績效工資基數(shù)確定各級別績效提成系數(shù)，根據(jù)系數(shù)按實際銷售總額提成績效提成的核定銷售額基數(shù)根據(jù)公司總體銷售增長目標以標準化方式每年調整；對應的績效工資基數(shù)視需要調整工齡工資按工作年限每年增加50元，加滿5年為止銷售系統(tǒng)人員5年以上不能獲得調級者，

3、表明該人員不適合從事銷售工作, 應加以淘汰 舊款回收提成按公司現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行2、銷售系統(tǒng)薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共 18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細分，擴大市場覆蓋面的需要說明：公司總體薪酬體系分為F、M和H三層，其中F層六級，M和H層各三級,每級再設9個橫向級別。由于公司總體薪酬體系中 M和H層各只有三級，造成銷售系統(tǒng)進行進一步市場細分，設立新的片區(qū)經理時， 工資級別難以設定；同時公司共108級的總體薪酬體系使銷售系統(tǒng)的級別難以與核定銷售額掛鉤，或計算非常復雜。因此，銷售系統(tǒng)完全按照公司總體薪酬體系難以做到薪酬激勵與銷售直接掛鉤, 難以體現(xiàn)計算簡明的透明化

4、原則，對管理人員難以達到及時激勵的目的。2-3萬元)，激3、每年在各片區(qū)評選銷售狀元，對各片區(qū)銷售狀元年底一次給予獎勵(建議勵銷售人員奮發(fā)向上三、具體措施1、固定工資:(1 )為滿足公司明年大規(guī)模擴張的需要，2003年核定銷售額比2002年有較大提高，同時固定工資有所增長，體現(xiàn)與規(guī)模擴張相適應的充分激勵工資級別固定工資額核定銷售額H15000億以上H24700乙H34400億H44100億H53800億H63500億工資級別固定工資額核定銷售額M138002800萬以上M2350024002800 萬M3320020002400 萬M4290016002000 萬M5260012001600

5、萬M623008001200 萬工資級別固定工資數(shù)額核定銷售額F124001300萬以上F2200010001300 萬F316007001000 萬F41200400700 萬F51000100400 萬F6800 100 萬(2) 2003年一線和管理銷售人員固定工資級別按2002年實際銷售額，根據(jù)上表確定2004年起，管理人員各級別固定工資對應的核定銷售額按公司總體銷售目標增長率同比增長；管理人員固定工資級別按各分子公司和片區(qū)上一年度實際 銷售額，根據(jù)調整后的核定銷售額確定以H級為例：假定2004年和2005年公司總體增長率目標分別為20%口 25%貝U H層各級固定工資核定銷售額變更為

6、:工資級別固定工資額2004核定銷售額2005核定銷售額H15000億以上億以上H24700億億H34400億億H44100億億H53800億億H63500億億(4) 一線銷售人員固定工資核定銷售額視需要進行調整，保持相對穩(wěn)定；若進行調整,一線銷售人員固定工資級別按上年度實際銷售額，根據(jù)調整后的核定銷售額確定2、浮動工資銷售系統(tǒng)人員的浮動工資全部采用銷售額提成方式，但一線銷售人員和管理人員的提成方式不同。采用提成方式后，一線銷售人員和管理人員都不再享受原來設定的績效工資和超額獎勵(1)銷售人員的浮動工資1、一線銷售人員按每單合同金額提成2、銷售人員提成由底價提成與差額提成兩部分構成，通過差額提

7、成鼓勵銷售人員多做優(yōu)質合同: 提成總額=產品底價X底價提成比率 +差額提成X差額提成比率差額提成=產品銷售實際價格-底價 產品實際銷售價格=合同總額一運費一多送配件金額一回轉費 多送配件和回轉費按公司現(xiàn)行規(guī)定嚴格控制3、銷售人員個人具體提成分為銷售人員獨立做單和協(xié)助片區(qū)經理做單兩種情況:銷售人員獨立做單：提成100%協(xié)助片區(qū)經理做單：提成30%4、提成比率：底價提成對不同產品按不同提成率計算，以公司產品發(fā)展戰(zhàn)略和產品利潤率為主要考慮因素，結合產品單價具體核定1/2提成若產品實際銷售價格高于合同底價時，按照下表中規(guī)定的比例提成 若產品實際銷售價格低于等于合同底價時，按照下表中規(guī)定的比例的利潤高中

8、低大規(guī)模擴張產品泵、塔機泵車提成比率5%03 %大規(guī)模發(fā)展產品攤鋪機提成比率%市場培育型產品銃刨機、水平定向鉆瀝青攪拌站提成比率3%2 %維持型產品壓路機提成比率2 %差價提成：比率由公司研究決定，建議在差價的20%-30%之間5、銷售人員提成在滿足回款要求的前提下及時發(fā)放:合同回款率高于等于50%氐于70%提成按40%發(fā)放合同回款率高于等于70%氐于80%提成按50%發(fā)放合同回款率高于等于80%氐于90%提成按70%發(fā)放合同回款率高于等于90%氐于100%提成按80%發(fā)放合同回款率等于100%:提成按110%發(fā)放6、績效考核:1、銷售人員提成每做成一單且滿足回款要求時及時兌現(xiàn)，其提成不與績效

9、考核成績掛鉤2、績效考核目的是加強銷售人員的管理，在公司擴張的戰(zhàn)略前提下,把原來只具有單純的銷售職能的銷售人員能轉變?yōu)槟軌蛱峁┦袌鲂畔⑴c客戶管理的復合性人員，適用于以下操作模式:a）銷售人員年終績效考核分低于 70分時，69分罰款3000元；69分以下，每低1分，加罰200元；罰款從下期提成中扣除b）銷售人員年終績效考核分低于50分時予以辭退c）銷售人員年終績效考核分高于70分時，71分獎勵2000元；71分以上，每高1分，加獎100元；獎勵在考核后立即兌現(xiàn)3、銷售人員績效考核每年兩次，具體流程參看中聯(lián)重科績效考核手冊4、績效考核指標:銷售員業(yè)績考核指標組成表考核指信息來考評考評標準銷售計劃完

10、成財務部上級35%按照公司銷售政策執(zhí)行，包括本年銷售任務完成率（50嗨、舊款回收率（50%本項得分：考評末期得分*本項權重系數(shù)市場信片區(qū)市息表內場信息容表單客戶管本崗位理表內提交表容單上級上級20%20%內容包括：重點工程信息搜集、市場信息收集、競爭對手數(shù)據(jù)搜考核末期衡量因素：工程信息搜集全面準確（ 30%、市場信息收 集全面準確（30%）、競爭對手數(shù)據(jù)搜集全面準確（30%、市場競爭策略合理化建議（10%）本項得分：考評末期得分（百分制）*本項權重系數(shù)（20%）考核期末提交此報告：分析內容包括：客戶付款能力、客戶需求、合同簽定進度、銷售貨款回籠計劃、客戶檔案考核末期衡量因素：報告各部分內容全面

11、性（40%）、內容真實性（30嗨、內容有效性（30嗨本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權重系數(shù)(20嗨及時遞片區(qū)市交市場場信息信息表、表單，客戶管客戶管理表單理表單遵守銷上級經售紀律理記錄上級上級15%10%表單每日必須遞交分公司一份，片區(qū)保存一份每月1次不按時遞交扣10分，2次扣20分，3次扣40分，4次或4次以上當月分數(shù)為0分本項得分為：平均每月得分（百分制）*本項權重系數(shù)（15嗨工作時間內不得做與工作無關、違反銷售規(guī)章制度的事情每月發(fā)現(xiàn)1次扣20分，2次扣40分，3次或3次以上當月為0分。本項得分：本項得分為：平均每月得分（百分制）*本項權重系數(shù)（10%）(2) 管理人員的

12、浮動工資：適用于片區(qū)經理與分子公司經理層級1、2003年管理人員浮動工資首先根據(jù)核定銷售額基數(shù)和對應的績效工資基數(shù)確定各級別的績效提成系數(shù)如下:工資級別固定工資額核定銷售額基數(shù)績效工資基數(shù)績效提成系數(shù)H15000億22萬%0H24700億20萬%0H34400億18萬%H44100億16萬%H53800億14萬%H63500億12萬%工資級別固定工資額核定銷售額基數(shù)績效工資基數(shù)績效提成系數(shù)M138002800 萬10萬%M235002400 萬9萬%M332002000 萬8萬%M429001600 萬7萬%M526001200 萬6萬%M62300800萬5萬%2、2003年各管理人員適用的

13、績效提成系數(shù)按2002年實際銷售額，根據(jù)上表確定3、管理人員浮動工資=管轄范圍內實際完成銷售額X績效提成系數(shù)4、年初確定的績效提成系數(shù)無論實際銷售額多少,當年保持不變，當年實際銷售額作為下一年度確定工資級別和績效提成系數(shù)的依據(jù)5、2004年起，管理人員核定銷售額基數(shù)根據(jù)公司總體銷售目標增長率同比增長;績效提成系數(shù)隨之變化:以H層為例：假定2004年和2005年公司總體增長率目標分別為20%口 25%而績效工資基數(shù)保持不變，則 H層各級績效提成系數(shù)變更為:工資級別績效工資基數(shù)核定銷售額基數(shù)績效提成系數(shù)核定銷售額基數(shù)績效提成系數(shù)H122萬億%0億%H220萬億%0億%H318萬億%億%H416萬億

14、%億%H514萬億%億%H612萬億%億%6、發(fā)放辦法：管理人員浮動工資在滿足回款要求的前提下發(fā)放:合同回款率高于等于60%氐于70%提成按50%發(fā)放合冋回款率咼于等于70%氐于80%提成按70%發(fā)放合冋回款率咼于等于80%氐于90%提成按90%發(fā)放合同回款率高于等于90%氐于95%提成按100%發(fā)放合同回款率高于等于95%氐于 100%:提成按105%發(fā)放合同回款率等于100%:提成按110%發(fā)放合同回款率低于60%不發(fā)放提成7、績效考核:管理人員績效考核每年兩次,浮動工資結合績效考核時間， 每年發(fā)放兩次，具體流程參看中聯(lián)重科績效考核手冊 發(fā)放金額=（考核期間內實際銷售額X浮動工資比率）X績

15、效考核分數(shù)X回款績效考核指標:分子公司總經理業(yè)績考核指標組成表考核指劃完成信息來源財務考評人直接上產品購簽定直接上銷合同產品級質量報購銷2t. 口合同市場營本崗銷工作位提總結報交報壬壬口口片區(qū)調查了解直接上結報告費用控50%10%20%考評標準銷售完成率=實際銷售數(shù)額/銷售任務每單產品購銷合同存檔，考核期末統(tǒng)一評分考核末期合同衡量因素： 合同價格(30%)合同付款方式(30%)、 合同評審執(zhí)行情況(40%)本項得分為：考評末期提交報告得分(百分制)*本項權重系數(shù)(15%考核期末提交此報告，內容包括：市場拓展、網絡建設的階段成果、營銷政策合理化建議、產品銷售統(tǒng)計、回款情況分析、 競爭對手情況分析

16、、分公司區(qū)域內異動情況分析、區(qū)域內市場營銷情況布置、重點工程開工情況分析、下一步開展工作計劃、相應改進建議考核末期衡量因素：報告上交及時 (10%)、報告各部分內容全面 性(20%)、市場拓展、網絡建設現(xiàn)狀 (40%)、競爭環(huán)境分析合理性(20%)、建議合理性(10%)本項得分為：考評末期提交報告得分(百分制)*本項權重系數(shù)(10%本崗位提交報At.口片區(qū)相應報表直接上直接上10%10%考核期內定期提交此報告，內容包括：工作分配、協(xié)調銷售與服務體系的工作、下階段工作安排及設想、改進工作效率建議考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內容全面性(20%)、合同管理合理性(20%)、建章建

17、制合理性(20%)、其它項 工作完成質量(20%)、建議合理性(10%)本項得分為：考評末期提交報告得分(百分制)*本項權重系數(shù)(15%本項得分為：實際發(fā)生費用/費用額度*100*本項權重系數(shù)(10%考核指標銷售計劃完成市場信息定期反饋客戶檔案管理銷售片區(qū)內部管理總結報告信息來源片區(qū)經理業(yè)績考核指標組成表財務直部接上級本崗直位信接息反上饋報級告本崗位客戶檔案記本崗位提交報片區(qū)相應報表60%10%考評標準銷售計劃完成率得分=實際銷售數(shù)額/計劃銷售數(shù)額*100考核衡量因素：報告上交及時（30%）、報告內容全面性（30%）、 建議措施的合理性和可操作性 （40%）本項得分為：考評末期提交報告得分（百

18、分制）系數(shù)（10%）*本項權重15%15%考核衡量因素：客戶檔案的完備性（50%）、客戶檔案內容的全面性（50%）本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）系數(shù)（15%）*本項權重考核期內定期提交此報告，內容包括：工作分配、協(xié)調銷售與服務體系的工作、下階段工作安排及設想、改進工作效率建議考核衡量因素：報告上交及時 （10%）、報告各部分內容全面性（20%）、合同管理合理性（20%）、建章建制合理性（20%）、其它項工作完成質量（20%）、建議合理性（10%）本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權重系數(shù)（15%）（3）分子公司副總經理、總經理助理和技術經理浮動工資子公司副總經理、總經

19、理助理和技術經理浮動工資分別按照1：、1：和1：的比例與分子公司總經理的實際浮動工資掛鉤，并結合各自的績效考核得分發(fā)放 分子公司副總經理、總經理助理和技術經理績效考核指標：分子公司副總經理業(yè)績考核指標組成表考核指標信息考評來源考評標準管轄區(qū)域銷售財務直接50%銷售計劃完成率得分=實際銷售數(shù)額/計劃銷售數(shù)額*100計劃完成率上級管轄區(qū)域內市本崗場營銷工作總位提結報告交報告片區(qū)調查了解直接上級25%考核末期提交此報告，內容包括：管轄區(qū)域內的市場拓展、網絡建設的階段成果、營銷政策合理化建議、產品銷售統(tǒng)計、回款情況分析、競爭對手情況分析、分公司區(qū)域內異動情況分析、區(qū)域內市場營銷情況布置、重點工程開工情

20、況分析、下一步開展工作計劃、相應改進建議考核末期衡量因素：報告上交及時 （10%）、報告各部分內容全面性（20%）、市場拓展、網絡建設現(xiàn)狀（40%）、競爭環(huán)境分析合理性（20%）、建議合理性（10%）*本項權重本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制） 系數(shù)（10嗨與分子公司總經理工作配合狀況管轄區(qū)域內產品購銷合同質量報告分公司總經理簽定產品購銷合同直接上級直接上級10%15%由分公司總經理根據(jù)分公司經理助理日常工作配合表現(xiàn)印象打分本項得分：考評末期得分*本項權重系數(shù)（10%每單產品購銷合同存檔，考核末期統(tǒng)一評分考核末期合同衡量因素：合同價格（30%卜合同付款方式（30%）、合同評審執(zhí)行情況（

21、40%）本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）系數(shù)（15%*本項權重分公司總經理助理業(yè)績考核指標組成表考核指標信息來源考評標準銷售計劃完成與分公司經理工作配合狀況年度工作報告財務分公直司總接經理上級本崗30%10%30%銷售計劃完成率得分=實際銷售數(shù)額/計劃銷售數(shù)額*100由分公司總經理根據(jù)分公司經理助理日常工作配合表現(xiàn)印象打分本項得分：考評末期得分*本項權重系數(shù)（10%考核末期提交報告，內容包括:配合分公司總經理完成工位提作內容、工作完成情況、提高相關工作效率的合理化建議交報報告衡量因素：報告上交及時 （10%）、配合分公司總經理完成工作內容是否全面（50%）、工作完成質量（30%）、建議合理性（10%）本項得分為：考評末期提交報告得分（百分制）*本項權重系數(shù)（40%）分公司營銷工作匯報本崗位提30%考核期內定期向分公司總經理提交此報告內容包括：重點客戶定期拜訪、重大投標文件的制作、市