最新薪酬調(diào)查報告

1、.精品文檔.最新薪酬調(diào)查報告一：最新薪酬調(diào)查報告嵌入式工程師薪酬調(diào)查報告嵌 入式開發(fā)這行業(yè)一直以來備受廣大應屆生關注，特別是電子 類、計算機、自動化專業(yè)應屆生。只因和他們的專業(yè)太對口 了。要想了解這個行業(yè)的前景如何，不如更直接的看薪資。 國內(nèi)一線品牌職業(yè)教育IT培訓機構華清遠見在 2016年做了 相關調(diào)查，嵌入式工程師待遇在北京最高，平均值為10750。未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對 業(yè)績與薪酬的關注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、 “通信補助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標準，實際執(zhí)行情 況與規(guī)范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在 一定程度上沒有達到對員

2、式的穩(wěn)定作用。公司各具體崗位月 工資標準表四、20XX年度薪酬調(diào)整建議1明確制訂、改良平 臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺系數(shù)設定標 準;2從行業(yè)薪資水平出發(fā)， 適當調(diào)整市場業(yè)務員工、終端員工的工資標準；從自營區(qū)域、市場業(yè)務區(qū)域的整體經(jīng)營情況 出發(fā)，設定管理層員工薪酬標準；3針對不同崗位實行多樣化 的津貼補貼；4建立并完善的薪酬管理體系;5具體措施一是 明確薪酬與效益之間的關系。公司經(jīng)營情況與部門平臺系數(shù) 之間的關系：在部門獨立核算的前提下，應允許同樣部門或 店鋪在不同經(jīng)營狀況下，同崗能有不同的薪資標準；二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個人綜合能力與薪資高低的不同?？梢詮摹霸O定樣本”、“

3、薪酬分布”的角度出發(fā)；三是明確薪 酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務人員，尤其是客戶經(jīng)理、拓 展專員、店鋪管理人員的提成標準；四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調(diào)薪的必需或必備的 條件;合理化：目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進行事務 性手續(xù)辦理；部門負責人極少參與薪酬標準的調(diào)整工作，但 是執(zhí)行過程中，公司高層個人感性認定所產(chǎn)生的決定，直接 否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范；形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負 責人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準 的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪 資調(diào)整建議可以自下而上進行。多

4、樣化：綜合公司現(xiàn)有市場 加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應該設立對 應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對 于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能 的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應在薪酬的設計上 留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼” 等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個 人綜合素質(zhì)。最新薪酬調(diào)查報告二：2014 薪酬調(diào)查報告2012年度薪酬調(diào)查報告人力資源部 2014年1月9日薪酬水 平 2014薪酬調(diào)查報告目錄一、調(diào)薪頻率及范11薪酬增長、全國平均增12、不同行業(yè)的增長率不23不同地區(qū)的增長率不2三、不同地區(qū)不同

5、職級的薪資水平.21、一線城市 22、 二線城市3四、不同行業(yè)的薪酬比較 41、 不同行業(yè)的薪酬系數(shù) 42、 醫(yī) 療 器 械 行業(yè) 5五、畢業(yè)生起 薪 61、一線城 市 62、 二線城 市6六、薪資結構 7七、小 結 8薪 酬水平2014薪酬調(diào)查報告為了更全面的了解目前國內(nèi)各地 適用的薪酬水平及薪酬結構，本報告對全國一二三線城市的 薪酬體系進行深入調(diào)查，分析不同職級、不同行業(yè)乃至不同 崗位之間薪酬水平及結構的差異，以期為認識公司目前的薪 酬狀況及對未來薪酬福利的調(diào)整提供一定的參考價值。2011年中西部地區(qū)的企業(yè)薪酬增長率平均值位于首位，中西部地 區(qū)經(jīng)濟起步晚，近年來發(fā)展迅速，帶動了區(qū)域性的薪酬

6、增長。 在國家政策的影響下，二三線城市經(jīng)濟發(fā)展較快，華東、華 南和華北的薪酬增長幅度均高于一線城市。2012年度預計薪酬平均增長率排名靠前的為華東、華南及上海；廣州、深圳 和東北地區(qū)的薪酬預算增長率平均值與2011年實際增長率相差不大，均在 10%左右。三、不同地區(qū)不同職級的薪資水 平1、一線城市近十年，上海地區(qū)的薪酬水平一直領跑全國。 一方面，上海定位在國際金融中心，全國近2/3的外資銀行和近400家金融機構進駐上海；另一方面著名內(nèi)外資企業(yè)的 總部和研發(fā)中心也落戶上海，這使得人才競爭異常激烈，國內(nèi)外高素質(zhì)人才紛紛被這個國際化大都市所吸引，帶動整個 城市的薪酬水平不斷上升。以上海地區(qū)薪酬水平為

7、基數(shù)，根 據(jù)眾達樸信薪酬調(diào)研報告顯示，同樣定位在國際都市的首都 北京薪酬系數(shù)為，北京地區(qū)不斷推出政策吸引高素質(zhì)人才， IT、互聯(lián)網(wǎng)、金融等行業(yè)的薪酬水平與上海的差距在縮??； 另外兩個一線城市，深圳和廣州的薪酬系數(shù)分別為和，產(chǎn)業(yè) 結構亟需轉(zhuǎn)型的珠三角地區(qū)對人才的渴求程度無2薪酬水平2014薪酬調(diào)查報告疑是最高的。注：年薪中數(shù)值是2011年年薪中位數(shù)同表1，上表中數(shù)據(jù)也為中位數(shù)，表現(xiàn)了各職級 薪酬的中間水平，且數(shù)據(jù)有一定的滯后性，但可反映各層級 之間薪酬水平的一般關系。）總的來看，以助理層為基準，總監(jiān)層薪酬指數(shù)為 7,經(jīng)理層薪酬指數(shù)為，主管層薪酬指數(shù) 為，專員層薪酬指數(shù)為。與一線城市相比，各層級之

8、間的差 距略有縮小，總體來看表現(xiàn)為，層級越高，薪酬差距越大， 上海的總監(jiān)層薪酬將近是長沙總監(jiān)層薪酬的2倍，而助理層薪酬僅為倍。且薪酬整體水平越低的城市層級間差距越小。 二線城市的薪酬水平增長較快，普遍漲幅要高于一線城市， 帶動了近兩年薪酬水平的提高，其中，蘇州的薪資水平已經(jīng) 接近一線城市，在二線城市中位于前列。由于二線城市范圍 較大，且分布較廣，經(jīng)濟發(fā)展水平也參差不齊，薪酬水平也 存在一定差距?？傮w來看，東部地區(qū)薪酬水平較高，中西部 較低。東部在逐漸逼近一線城市薪酬水平，中西部則在逐漸縮小與東部地區(qū)的差距。若以武漢地區(qū)薪酬水平為基數(shù)，蘇 州的薪酬系數(shù)為；成都和長沙的薪酬系數(shù)分別為和；西部重 點

9、城市西安漲薪幅度超過13%縮小了與武漢地區(qū)的薪酬差距，薪酬系數(shù)為；中部省會城市，鄭州、南昌和合肥的薪酬 系數(shù)分別為、和?？梢?，雖然武漢的薪酬水平在中西部地區(qū) 有一定優(yōu)勢，但與一線城市和天津、蘇州、南京等部分二線 城市的薪酬差距仍然很大。眾達樸信管理咨詢公司對山東薪 酬進行調(diào)查，得出東營地區(qū)整體薪酬水平領跑山東各市，東 部沿海各市薪酬水平高于內(nèi)陸地區(qū)。以東營地區(qū)薪酬水平為 基數(shù)，省會濟南排名第二，薪酬指數(shù)為；青島、煙臺、威海 薪酬指數(shù)分別為、；德州和菏澤地區(qū)薪酬水平排在最后，薪 酬指數(shù)分別為和。青島與威海整體發(fā)展特色相似，威海近幾 年的薪酬水平也在逐步靠近青島。青威同屬于“低收入、高 消費”地區(qū)

10、，這主要有產(chǎn)業(yè)結構決定，青威地區(qū)的企業(yè)以生 產(chǎn)、加工型為主，利潤率偏低，從而導致員工收入偏低，對 吸引人才有一定的阻礙。大連與威海隔海相望，薪酬水平與 青島相近，也對威海薪酬有一定的參考意義。四、不同行業(yè) 的薪酬比較1、不同行業(yè)的薪酬系數(shù)各大中型城市中，基本 都以金融行業(yè)為領頭，上海地區(qū)金融行業(yè)人均年薪已超過30萬。雖然每個城市的發(fā)展重點不同，但目前經(jīng)濟形勢所致， 軟件互聯(lián)網(wǎng)、通訊電子、房產(chǎn)等行業(yè)在各大城市薪酬均在前 列，具體系數(shù)如下圖：4薪酬水平2014薪酬調(diào)查報告醫(yī)藥/醫(yī)療行業(yè)薪酬系數(shù)均值在左右，在所有行業(yè)中，其薪酬水平 處在中等偏上的位置。五、畢業(yè)生起薪1、一線城市一線城市都是吸引高素質(zhì)

11、人才的重點城市，畢業(yè)生起薪漲幅較大， 均在10%左右，且碩士的起薪漲幅略高于本科畢業(yè)生。有海 外留學背景的碩士畢業(yè)生的起薪更高，中位值達6500。金融、房產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展帶動了從事相關職業(yè)的畢業(yè)生起薪 的提高，北京的軟件開發(fā)工程師、建筑設計師的本科畢業(yè)生 起薪已普遍超過 4000，深圳從事金融或IT行業(yè)的本科畢業(yè) 生起薪均值已超過 5000，上海技術研發(fā)崗的碩士畢業(yè)生起薪 達到6500元。2、二線城市6薪酬水平2014薪酬調(diào)查報告 從畢業(yè)生起薪中可以看出，二線城市相比一線城市吸引應屆 人才的力度較小，本科或碩士畢業(yè)生起薪總體來說比一線城 市要低，但漲幅基本一致，也保持在10%左右?？梢?，二

12、線城市為爭奪優(yōu)秀畢業(yè)生也不甘示弱，某些發(fā)展較快的城市碩 士畢業(yè)生起薪漲幅甚至超過了15%逐步接近一線城市水平。如一線城市一樣，熱門行業(yè)的起薪也高于其他行業(yè)。蘇州、 武漢的研發(fā)技術人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過3000元，南京的研發(fā)類本科畢業(yè)生起薪超過了3500元，長沙部分研發(fā)類崗位碩士畢業(yè)生起薪將突破5000元。與華東和華南地區(qū)的二線城市相比，山東省內(nèi)畢業(yè)生起薪并不占優(yōu)勢，處于省 內(nèi)薪資水平前列的青島其起薪也低于多數(shù)二線城市，導致人 才流失嚴重。威海雖屬于三線城市，但近些年的發(fā)展使其經(jīng)濟實力和薪酬水平逐漸靠近青島，因此，同樣也存在人才流 失嚴重的問題。六、薪資結構薪酬作為分配價值形式之一， 遵循按

13、勞分配、效率優(yōu)先及可持續(xù)發(fā)展的原則，兼顧公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性，綜合制定薪酬結構?；谌髢r 值導向原理，所有薪酬結構都有一定的相關性，下面總結了 幾種較常用的薪酬結構：1、薪酬=基本工資+崗位工資+績效 工資基本工資=能力薪資+學歷補貼+工齡補貼崗位工資=崗 位薪資+職位補貼績效工資=績效薪資+各種獎金其中，基本 工資反映地區(qū)差異、員工知識、技能、工作年限和經(jīng)驗等因 素；崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗 位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依 據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資 等級。2、薪酬=基本工資+崗位工資+年終獎金基本工資=基

14、本生活費+學歷職稱工資+工齡工資崗位工資=崗位固定工資 +績效崗位工資年終獎金 二工資總額的 20%+年度效益獎金基 本工資和崗位工資都與第一種類型的相似。年終獎金是根據(jù) 部門價值貢獻程度和年度考核結果確定發(fā)放金額。年度效益 獎金是根據(jù)公司的經(jīng)營效益，按部門年度考核結果確定發(fā)放 金額，再有部門經(jīng)理根據(jù)個人考核結果確定個人發(fā)放金額。職能部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務 部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較低。管理序列 中，職級越高，績效獎金與崗位固定工資比值越大。技術人員的績效獎金與崗位固定工資比值較小。7薪酬水平2014薪酬調(diào)查報告3、薪酬=基本工資+獎金+股票期權基本工資

15、= 固定工資+崗位工資獎金=月度獎金+年度獎金+單項獎+項目 獎勵基本工資根據(jù)工作評價的結果得出，反映各個崗位的相 對價值；月度獎金是依據(jù)員工月度考核結果以及企業(yè)當月整 體目標完成情況計算，按月度發(fā)放；年度獎金依據(jù)年度考核 結果計算，按年度發(fā)放；單項獎是根據(jù)員工為企業(yè)所做出的 貢獻計算，包括提案獎、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎及研究 開發(fā)獎勵等；項目獎勵適用于從事項目開發(fā)工作的人員。根據(jù)項目開發(fā)的特殊性，對這部分人員采用項目獎勵的方式， 以保證項目開發(fā)過程的連續(xù)性和項目開發(fā)人員的主動性。股 票期權與公司整體經(jīng)營狀況掛鉤，采用全員持股，向核心人 才傾斜的方式分配?？偟膩碚f，薪酬結構中各部門占比根據(jù)

16、企業(yè)實際情況不同而有所不同，對員工的激勵及內(nèi)部流動影 響也不同。一般來說，調(diào)高基本工資、降低崗位工資比重， 會增加員工在企業(yè)內(nèi)部的流動靈活性。績效工資、獎金等屬 于浮動薪資，一般來說，浮動薪資占比均在30%-60%之間，銷售類職位，浮動工資占比較高；職位越高，浮動工資占比 越高；個人績效與企業(yè)績效關聯(lián)度越高，浮動工資占比越高；績效越容易量化，浮動工資占比越高。七、小結知己知彼， 百戰(zhàn)不殆。通過對全國各地薪酬水平及薪資結構的調(diào)查研究， 可以對目前全國范圍內(nèi)的薪酬市場有一定的了解，對公司現(xiàn)行薪酬水平提供了參考，并可認識到公司目前薪酬的不合理 處，為下一步的調(diào)整有一定的向?qū)б饬x。從全國的薪酬水平 來

17、看，山東省薪酬不屬于前列，向青島、濟南這些城市的薪 酬水平在二線城市中只處于中等水平，威海的薪酬與青島還 有一定的距離，但近幾年增長較快，已逐步逼近青島水平。 薪酬結構方面，可根據(jù)績效考核方案，考慮對不同的崗位或 不同的職級，確定不同績效工資占比，增加靈活性。8三：薪 酬調(diào)查報告作用一、建立薪酬架構通過參考薪酬調(diào)查報告中 的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪 酬構成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念， 確定客戶企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以 從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合 時，您可

18、以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要 確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀 況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。二、職位匹配 在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內(nèi)部崗 位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告 里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在 進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提 供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。三、市場定位10%分位至90%分位分別

19、代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況， 也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平 在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告 的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結構時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司 人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。如果 客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的 企業(yè)專業(yè)版和企業(yè)個性版， 前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了 全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè) 專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您 可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比 分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。四、架構設計與薪酬調(diào)整我們建議客

20、戶企業(yè)將每個職位等級的 薪酬水平設計為一段區(qū)間。這種設計方式的優(yōu)點是可以為客 戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控 制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之 外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行 調(diào)整。 對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客 戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的 在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升 薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應當 盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以

21、較小的幅度 提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具 有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上 去。四：廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告經(jīng)歷金融危機的洗禮，整 個廣東地區(qū)2009年薪酬狀況如何？中國南方人才市場、廣 州人力資源管理學會、廣州市人才研究院聯(lián)合發(fā)布了2009年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告。報告顯示，金融行業(yè)薪酬回 升最快。深平均薪酬 4263元高于穗據(jù)介紹，本年度薪酬調(diào) 查報告涉及8個城市地區(qū)，33個行業(yè)，302個職位，數(shù)據(jù)由 中國南方人才市場下屬 6個子公司及廣州人力資源管理學會、 廣州市人才研究院聯(lián)合提供，調(diào)查樣本總量達到93萬個。和去年相比，金融行業(yè)平均薪酬回升較快，重新占據(jù)鰲頭， 信息咨詢/事務所/人才交流行業(yè)有較大增長，排名第二。交 通運輸/物流、五金礦產(chǎn)/金屬制品、快速消費品、文娛體育