職業(yè)指導(dǎo)新技術(shù)、新方法或新工具推薦——大學(xué)生核心職業(yè)素質(zhì)評價工具

1、職業(yè)指導(dǎo)新技術(shù)、 新方法或新工具推薦 高職生核心職業(yè)素質(zhì)評價工具 （重慶電力高等專科學(xué)校，重慶 400053 ） 摘要 ：目的 探索高職生核心職業(yè)素質(zhì)模型，形成具備高信效度的評 價工具； 方法 通過查找文獻和訪談相結(jié)合，編制高職生核心職業(yè)素 質(zhì)評價工具， 經(jīng)試測和大規(guī)模抽樣調(diào)查， 對有效數(shù)據(jù)進行因素分析和 信效度建議； 結(jié)果 因子分析所獲因子與理論構(gòu)想的類中心基本吻合， 結(jié)構(gòu)效度較好；再測信度為 0.956 （P0.001 ）,內(nèi)部一致性系數(shù)為 0.932 （P0.001 ），工具具備高信度；驗證性因素分析所有指標(biāo)均證 明模型擬合較好。 結(jié)論 該量表具備高信效度，可用于評估高職生核 心職業(yè)素質(zhì)

2、。 關(guān)鍵詞： 高職生 核心職業(yè)素質(zhì) 信效度 勝任力模型 0 引言 勝任素質(zhì)這個概念最早可追溯到 20世紀(jì) 70年代初期，哈佛大學(xué) 心理學(xué)家麥克利蘭 （McClelland 1973）教授 【1】認(rèn)為：決定一個人在 工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外更 重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、 動機及價值觀等， 這些潛 在的因素能較好的預(yù)測個人在特定崗位上的工作績效。 麥克利蘭把這 些能區(qū)分組織環(huán)境中特定工作崗位績效水平的個人特征定義為勝任 素質(zhì)，也叫勝任力。對于勝任素質(zhì)的概念， Knowles、 Peak從維度分布看，每個維度包含項目比 較接近；另外，同一維度內(nèi)部的各項目之

3、間的載荷也較均勻，差距不大，這就 避免了各項目在維度的解釋上有輕重之分的矛盾。經(jīng)專家分析討論，對三個維 度分別命名為：“執(zhí)行與溝通”、“團隊與規(guī)則”、“責(zé)任與服務(wù)”。 2.3信度 信度反映的是測量工具所測結(jié)果的穩(wěn)定程度，也叫測量的可靠性。它主要 表現(xiàn)檢驗結(jié)果的一貫性、一致性、再現(xiàn)性和穩(wěn)定性。一個好的測量工具，對同 一事物反復(fù)多次測量，其結(jié)果應(yīng)該始終保持不變才可信。通常認(rèn)為信度系數(shù)在 0-1之間，如果量表的信度系數(shù)在0.9以上，表示量表的信度很好；在0.8-0.9之 間，表示信度系數(shù)可以接受；0.7-0.8之間，表示量表的有些項目需要修訂；如 果量表的信度系數(shù)在0.7以下，表示量表有些項目需要拋

4、棄。 問卷的信度分析包括內(nèi)在信度和外在信度分析。內(nèi)在信度重在考察一組評 價項目是否測量同一個概念，這些項目之間是否具有較高的內(nèi)在一致性。一致 性程度越高，評價項目就越有意義，其評價結(jié)果的可信度就越強。外在信度是 指在不同時間對同批被調(diào)查者實施重復(fù)調(diào)查時，評價結(jié)果是否具有一致性。如 果兩次評價結(jié)果相關(guān)性較強，說明項目的概念和內(nèi)容是清晰的，因而評價的結(jié) 果是可信的。本評價工具的信度檢驗如下。 核心職業(yè)素質(zhì)是具備穩(wěn)定特性的變量，在一定時間跨度內(nèi)具有相對穩(wěn)定性， 因此作為職業(yè)素質(zhì)的評估工具，也要具備穩(wěn)定的特性。正因為本量表所測量的 內(nèi)容是穩(wěn)定的，所以能用重測方式來考查其信度。我們對42名被試間隔1個月

5、 后再次施測，對數(shù)據(jù)進行配對輸入，經(jīng)統(tǒng)計分析，結(jié)果如下： 表3重復(fù)測試的積差相關(guān)系數(shù) 執(zhí)行與溝通 團隊與規(guī)則 責(zé)任與服務(wù) 總分 執(zhí)行與溝通 團隊與規(guī)則 責(zé)任與服務(wù) 總分 0.829* c C ,亠 * 0.849 0.856* 0.956* 注: * P V0.05 ； * P V 0.01 ； * P V 0.001 （下同） 從上表可以看出，兩次施測，不論是在維度分還是總分上，二者的相關(guān)系 數(shù)都是非常顯著的，說明本量表的再測信度較好。 信度不僅僅體現(xiàn)在對某一特征的持續(xù)穩(wěn)定的反映上，其內(nèi)在結(jié)構(gòu)指向內(nèi)容的 一致性也是重要的指標(biāo)。這種信度稱為同質(zhì)信度。為獲得工具的同質(zhì)信度，對 數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，求得

6、本量表各維度之間及維度與總分之間的相關(guān)系數(shù)，結(jié)果見 表4各維度之間及與總分之間的相關(guān)系數(shù) 執(zhí)行與溝通 團隊與規(guī)則 責(zé)任與服務(wù) 總分 執(zhí)行與溝通 1 0.856 * * 0.728 * 0.938 團隊與規(guī)則 1 0.796 * * 0.963 責(zé)任與服務(wù) 1 0.877 * 總分 1 從上表可知，量表各維度與總量表之間具有高相關(guān)。說明各維度對員工的 測查內(nèi)容可以共同解釋總量表，內(nèi)部一致性高。 進一步計算出本量表各維度及總分內(nèi)部一致性系數(shù)(Cron bach，a系數(shù))， 結(jié)果如下： 表5 維度及總分內(nèi)部一致性系數(shù) 維度 執(zhí)行與溝通 團隊與規(guī)則 責(zé)任與服務(wù) 總分 a * 0.965 * 0.968

7、 * 0.936 * 0.983 數(shù)據(jù)表明各維度及總分的內(nèi)部一致性都較高，進一步證明本量表具有較高 同質(zhì)信度。 2.4模型的驗證性因素分析 研究采用交叉證實(Cross-Validation)的研究程序，即在探索性因素分析 (EFA)基礎(chǔ)上，以重新抽取的樣本數(shù)據(jù)(本研究采用剩下的另一半未進行探索性 維度分析的樣本)為依據(jù)，利用AMOS18.統(tǒng)計軟件包中的驗證性因素分析(CFA) 對模型進行檢驗。驗證主要包括兩方面內(nèi)容：一是對維度結(jié)構(gòu)進行路徑分析； 二是對探索性研究中提出的三維度模型進行擬合度指標(biāo)的檢驗。 探索性因素分析獲取的三維度結(jié)構(gòu)由 58個題目構(gòu)成，由這58個項目構(gòu)成 觀測變量，三個主維度

8、構(gòu)成潛變量，采用AMO軟件處理統(tǒng)計參數(shù)，以考察模型 與數(shù)據(jù)的擬合程度。 對樣本數(shù)據(jù)的相關(guān)矩陣進行驗證性分析，獲取指數(shù)如表7所示： 表6驗證性因素分析的主要擬合指數(shù) 擬合指標(biāo) CMIN DF CMIN/DF RMSEA RMR CFI GFI AGFI 數(shù)值 2884.314 1165 2.476 0.045 0.0385 0.859 0.914 0.922 從表中可以看出，x 2/df為2.476，小于2.5，在可接受范圍之內(nèi)；RMSEA 為0.045，屬于接近擬合；RM為0.038，屬于比較好的擬合；CFI為0.859，接 近1.0，基本符合要求；GF、AGFI為0.914、0.922，大于

9、0.9，優(yōu)度擬合。綜 合以上指標(biāo)，可以確定高職生核心職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)三維度模型的整體擬合優(yōu) 度是完全可以接受的。 3結(jié)論 通過對439名有效被試的調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析，本研究得到如下結(jié)論： 1）探索性因素分析表明本評價工具具備較高的結(jié)構(gòu)效度；統(tǒng)計分析表明 再測信度和內(nèi)部一致性系數(shù)較高，本量表具有較高的信度。 （2）不同學(xué)科背景的大學(xué)畢業(yè)生其核心職業(yè)素質(zhì)不存在文理之間的差異， 差異主要在于“其他”類與文理科學(xué)生的差異。 （3）不同綜合學(xué)分績點的大學(xué)生在核心職業(yè)素質(zhì)上存在顯著的差異性。 （4）是否具備學(xué)生干部經(jīng)歷不能作為評價大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)素質(zhì)高低的指 標(biāo)。 參考文獻 （ 1）Spencer LM Spencer ，SMCornetence atworkM1 JohnWiley& Sons