hr新人從那里開(kāi)始著手

1、HR 新人從那里開(kāi)始著手一個(gè)公司的人力需求 ,在這個(gè)公司還沒(méi)有達(dá)到一定規(guī)模的時(shí)候,往往是根據(jù)老板的財(cái)力與公司業(yè)務(wù)拓展?fàn)顩r來(lái)訂定 ,亦即無(wú)規(guī)則可循 ,而其需求可能僅僅是季節(jié)性或臨時(shí)性的工作需 求 ,而未經(jīng)評(píng)估引進(jìn)一群人 ,若公司財(cái)力與業(yè)務(wù)拓展許可或許仍能繼續(xù)提供就業(yè)機(jī)會(huì),若業(yè)務(wù)緊縮或經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化 ,就很容易因此而造成裁員、人浮于事等現(xiàn)象.但企業(yè)人力需求的多少除需要科學(xué)合理的工作設(shè)計(jì)外 ,完善的工作分析亦能避免找錯(cuò)人、多找人等經(jīng)營(yíng)上的風(fēng)險(xiǎn) .工作 分析的目的：一、組織規(guī)劃 人力資源規(guī)劃者在動(dòng)態(tài)的企業(yè)環(huán)境中分析組織的人力需求 ,所以必須要獲得廣泛的信息 .在組 織內(nèi)工作任務(wù)的分配狀況可以從工作分析中

2、得到較詳細(xì)的資料,根據(jù)這些資料可以作為企業(yè)利潤(rùn)分配時(shí)的準(zhǔn)繩 .另外在組織不斷發(fā)展中 ,工作分析可作為預(yù)測(cè)工作變更上的基本資料 ,并 且可以讓該職位上的員工或其主管預(yù)先進(jìn)行準(zhǔn)備這個(gè)職位改變后的相關(guān)工作 .二、工作評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)依賴工作分析去說(shuō)明所有工作需要的各種條件,說(shuō)明工作間之相互關(guān)系 ;并指出各個(gè)部門(mén)應(yīng)該包含哪些類型的工作 .如果缺乏這些決定工作相對(duì)價(jià)值的事實(shí)資料,則評(píng)價(jià)人員單單憑借一些我們想象的標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)工作進(jìn)行公正合理的評(píng)價(jià)是不可能的 .三、招聘征選 利用工作分析來(lái)說(shuō)明專業(yè)知識(shí)技能的標(biāo)準(zhǔn),以及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求 ,可以作為雇用該職位新進(jìn)員工的考量標(biāo)準(zhǔn) ,而且在招考新進(jìn)人員時(shí) ,用人單位可就

3、工作分析當(dāng)中所得到的職位范圍內(nèi) 所需之專業(yè)技能制作筆試、口試或?qū)嶋H操作測(cè)驗(yàn)試題,以測(cè)出應(yīng)征者的實(shí)際工作能力是否符合該職位的要求 .四、建立標(biāo)準(zhǔn) 工作分析可提供企業(yè)中所有工作的完整資料,對(duì)各項(xiàng)工作的描述都有清晰明確的全貌,故可指出錯(cuò)誤或重復(fù)的工作程序 ,去發(fā)覺(jué)其工作流程所需改進(jìn)之處 .所以工作分析可謂為簡(jiǎn)化工作與 改善程序之主要依據(jù) .五、員工任用 人力資源部門(mén)在選拔或任用員工時(shí) ,需要借助工作分析的指導(dǎo) ,才能了解哪些職位需要哪些知 識(shí)或技術(shù) ,以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才庞谶m當(dāng)?shù)穆毼簧?六、職業(yè)生涯管理 在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下 ,從 縱方面去整合上流程及下流程的工作 ,以達(dá)到 工作豐富化 ;而

4、在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下 ,從 橫方面去增設(shè)相關(guān)度較高的不同工作,以達(dá)到 工作多樣化 ;作為教育訓(xùn)練規(guī)劃及訓(xùn)練需求調(diào)查的基準(zhǔn),以遴選出需要訓(xùn)練的員工 ,再按照組織的需求及員工個(gè)人能力與興趣 ,提供訓(xùn)練發(fā)展之機(jī)會(huì) ,并作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考資料.七、員工培訓(xùn)工作分析列出了所需職務(wù)、責(zé)任與資格,在指導(dǎo)員工培訓(xùn)工作上有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值.有效的員工培訓(xùn)計(jì)劃需要有關(guān)工作的詳細(xì)資料 ,它可提供有關(guān)準(zhǔn)備和培訓(xùn)計(jì)劃所應(yīng)具備的資料,諸如培訓(xùn)課程的內(nèi)容、所需訓(xùn)練之時(shí)間、訓(xùn)練人員之遴選等 .八、績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估指的是將員工的實(shí)際績(jī)效與組織的期望做一比較.而透過(guò)工作分析可以決定出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ,去設(shè)定各項(xiàng)加權(quán)比重及績(jī)效

5、考核制度中的評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)并與公司經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)、員工個(gè)人調(diào) 薪標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合 .九、其它工作經(jīng)過(guò)詳細(xì)分析后 ,還有許多其它的效用 ,如有助于工作權(quán)責(zé)權(quán)范圍的劃定;改善勞資關(guān)系避免員工與企業(yè)雙方無(wú)方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭(zhēng)議.此外 ,工作分析亦有助于人力資源研究與管理 ,對(duì)于工作環(huán)境改善、人事經(jīng)費(fèi)、員工調(diào)動(dòng)與升遷等問(wèn)題都有莫大的 助益 .工作分析的方法 :一、重大事件法 :是由熟悉工作的專家去找出工作中對(duì)績(jī)效有重大影響的行為二、面談式 :可以采個(gè)人、小組的方式來(lái)進(jìn)行 ,其進(jìn)行的原則為 :（一）與主管密切配合（二）與被面談?wù)弑M力建立融洽的氣氛（三 ）準(zhǔn)備完整的問(wèn)題表格（四）要求對(duì)方依工作重要性程度依

6、序列出（五 ）收集完善的資料讓任職者及其上司閱覽,以利補(bǔ)修 .三、工作條件法 :是研究工作者本身的信息 ,由 SME 去定義工作所需的知識(shí)、技能、態(tài)度、及個(gè)人特質(zhì) .并將每種要素分為四種尺度 ,讓員工在從事一項(xiàng)新工作時(shí)知道所必須具備的技能 是什么 ,以及應(yīng)該接受的訓(xùn)練有哪些 .四、能力需求量表 :強(qiáng)調(diào)個(gè)人特質(zhì)勝過(guò)工作特質(zhì) ,但和工作事件方法不一樣 ,因?yàn)榱勘聿⒉皇菢?biāo) 準(zhǔn)化的格式 .這種方法使用一系列的行為錨定量表去測(cè)量去衡量在37 種能力指數(shù)中 ,某工作需要的多寡 .此方法提供給工作者一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的信息.五、工作存量法 :是由 SME 設(shè)計(jì)一張任務(wù)列表 ,然后依照每個(gè)任務(wù)所需花費(fèi)的時(shí)間多寡、相

7、對(duì)的重要性 .去給予比重 ,這些比重是由計(jì)算機(jī)分析得知.六、職位分析問(wèn)卷 : 包含 194 個(gè)項(xiàng)目 ,代表工作的行為、條件、特征 ,可將寬廣多樣的工作一般 化 . 分為六大內(nèi)容 :信息輸入 :工作者在何處如何得到工作必要的信息.心里過(guò)程 :在工作中推論、決策、計(jì)劃、處理信息過(guò)程.工作輸出 :在工作中物質(zhì)的活動(dòng) ,使用工具、裝置 . 與他人關(guān)系 :在工作中與他人的關(guān)系 .工作內(nèi)容 :物質(zhì)的與社會(huì)的內(nèi)容 .其它特征 :與上述的活動(dòng)、條件、特征不同,但與工作有關(guān) .七、范圍試驗(yàn)研究 :是由 SME 找出工作中達(dá)到績(jī)效所需的KSAOs, 再由重要性或所需花費(fèi)的時(shí)間去評(píng)定它 .八、功能性的工作分析 :以

8、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的格式去搜集工作的全部信息,然后依照工作的功能等級(jí)或功能導(dǎo)向去評(píng)定它 .九、門(mén)檻特質(zhì)分析 :分為三種 ,第一為需求及工作分析 (DATA) 說(shuō)明工作任務(wù) ,第二標(biāo)準(zhǔn)工作特質(zhì) (STA)說(shuō)明所需特質(zhì)，最后是技術(shù)職能分析(TCA)說(shuō)明所需技術(shù).工作分析的步驟 :1. 決定用途 :(1) 非計(jì)量性適合編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)(2) 計(jì)量性 -可比較各工作的數(shù)值以利薪酬高低考慮2. 收集背景資料 :就現(xiàn)有組織圖、流程圖及職位說(shuō)明書(shū)了解所欲分析工作的各種關(guān)系3. 選擇代表性的職位4. 收集各種工作分析的資料5. 讓任職者與其上司認(rèn)可收集到的資料6. 編寫(xiě)職位 (工作)說(shuō)明書(shū)通常工作分析會(huì)產(chǎn)出兩種信息:工

9、作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范最大的不同，在于工作說(shuō)明書(shū)是以 工作為主角 ，而工作規(guī)范是以擔(dān)任某工作的 員工 為主角 .一、工作說(shuō)明書(shū) :是一個(gè)工作有關(guān)任務(wù)、 職責(zé)、與責(zé)任的窗體 ，它描繪出某特定工作內(nèi)的任務(wù)、 責(zé)任、工作情況與活動(dòng) ,為工作分析后的書(shū)面摘要 .典型的工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容常包括工作基本資 料（ 名稱、類別、部門(mén)、日期 ）、工作摘要 （目標(biāo)、角色 ）、直屬主管、監(jiān)督范圍、工作職責(zé) （每 日、定期、不定期 ）等,有些工作說(shuō)明書(shū)會(huì)把工作規(guī)范 （Jobspecification） 的內(nèi)容一并納入 .二、工作規(guī)范 : 員工在執(zhí)行工作上所需具備的知識(shí)、技術(shù)、能力、和其它特征的清單,工作規(guī)

10、范是工做分析的另一項(xiàng)成果 ,有時(shí)與工作說(shuō)明書(shū)并不分開(kāi) ;主要包括工作行為中被認(rèn)為非常重 要之個(gè)人特質(zhì) ,針對(duì) 什么樣的人適合此工作 而寫(xiě) ,乃人員甄選的基礎(chǔ) ,內(nèi)容以工作所需的知 識(shí)、技術(shù)、能力為主 .工作說(shuō)明書(shū)是在描述工作 ,而工作規(guī)范則是在描述工作所需之人員資格,工作規(guī)范主要是以指導(dǎo)如何招募和選用人員 ;目前大部份為簡(jiǎn)化計(jì) ,工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范兩者多予合并,工作規(guī)范乃成為工作說(shuō)明書(shū)中職位擔(dān)任人員之所需資格條件之一項(xiàng) .從工作分析談人力需求 ,具有正面之意義 ,人力資源部門(mén)在做各項(xiàng)精確預(yù)估人力需求時(shí)應(yīng)以明 確有效的數(shù)據(jù)或統(tǒng)計(jì)或報(bào)告來(lái)支撐 ,在規(guī)劃作業(yè)工作較無(wú)法量化情形下唯有靠詳盡的工作分 析才能訂出需求人力與所需人力規(guī)格,所以 ,人力需求應(yīng)建立在科學(xué)化的分析技巧上,而不應(yīng)植基在憑直覺(jué)的經(jīng)營(yíng)模式 ,因?yàn)樾枨笕藬?shù)一確定 ,隨之而來(lái)的則是每月固定的用人費(fèi)用（包含 :招聘、訓(xùn)練及其它事務(wù)性費(fèi)用與薪資 ）