【管理-制度】公司公司員工績效考核與管理制度--范本

1、公司員工績效考核與管理制度（一） 為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理制度， 客觀、 準(zhǔn)確評價員工績效，充分調(diào)動員工積極性，特制定本辦法。（二）本辦法旨在達到以下目標(biāo)：1 .客觀、公證地評價員工工作表現(xiàn)，進一步提高員工績效；2 .為人力資源管理工作提供依據(jù)；3 .加強溝通，建立良好的工作氛圍。（三） 績效管理包括績效目標(biāo)的確定與修改、 績效考評、 考評結(jié)果運用等基本內(nèi)容。績效管理堅持客觀、公平、完整、真實的原則。本辦法適用于公司全體員工。（四）績效管理責(zé)任1 、各職能部門、成員公司應(yīng)成立績效管理工作委員會（以下簡稱委員會）其組成人員包括主管領(lǐng)導(dǎo)、 部門負責(zé)人和員工代表， 行政部負責(zé)績效考評

2、的日常事務(wù)。2、績效管理是委員會、分管領(lǐng)導(dǎo)、員工、行政部的共同責(zé)任。3、績效管理工作委員會負責(zé)績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督、重大制度和事項的最后裁定。4、分管領(lǐng)導(dǎo)在績效管理方面負有以下責(zé)任：4.1 根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和部門計劃與員工一起確定績效目標(biāo)。4.2 通過收集員工績效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實施培訓(xùn)開發(fā)計劃等 途徑，確保員工績效目標(biāo)的完成。4.3 按時、客觀、公正地對員工績效進行評價，并與員工進行溝通。4.4 根據(jù)考評結(jié)果，提出對員工的獎懲和使用建議。5 行政部在績效管理方面負有以下責(zé)任：5.1 制定員工績效管理的相關(guān)制度，并負責(zé)組織實施。5.2 提供與績效管理相關(guān)的參考資料、表格，

3、開展培訓(xùn)與咨詢。5.3 確?？冃Ч芾矸戏梢蠹翱冃Э荚u結(jié)果的運用符合公司的有關(guān)規(guī)定。5.4 處理員工在績效考評方面的申訴。5.5 將績效考評的結(jié)果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中去。（五）員工在績效考評方面負有以下責(zé)任：1 、與部門負責(zé)人共同制定個人績效目標(biāo)及培訓(xùn)開發(fā)計劃。在環(huán)境發(fā)生變化的情況下，與部門負責(zé)人共同研究調(diào)整績效目標(biāo)。2、執(zhí)行績效目標(biāo)與開發(fā)計劃，編制月工作總結(jié)與計劃表；按月（季）提交績效目標(biāo)完成情況，并提供能夠確認(rèn)自己績效的人員名單。3、積極、努力、創(chuàng)造性地開展工作，保證績效目標(biāo)按期、高質(zhì)地完成。（六）績效目標(biāo)的制定與執(zhí)行1 、績效目標(biāo)的制定應(yīng)以公司戰(zhàn)略計劃、部門工作目標(biāo)、員工崗

4、位職責(zé)為依據(jù)，做到具體明確、量化可控、切實可行和具有時限性，要有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司總體目標(biāo)的完成。2、績效目標(biāo)應(yīng)由部門負責(zé)人與員工共同協(xié)商制定，依據(jù)績效目標(biāo)重要程度進行排序。 在績效目標(biāo)的制定過程中， 應(yīng)當(dāng)確定完成目標(biāo)所必需的配套條件， 如所需人力、時間、資金、設(shè)備以及技能培訓(xùn)等內(nèi)容。3 、 員工應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行工作計劃， 積極主動地開展工作， 確保工作目標(biāo)的完成。部門負責(zé)人應(yīng)按時核實員工工作情況，并提供幫助和指導(dǎo)。4、在公司總體目標(biāo)任務(wù)發(fā)生變化或人員變動的情況下，各單位和部門應(yīng)對績效目標(biāo)進行調(diào)整，對相關(guān)人員的績效目標(biāo)進行適當(dāng)?shù)男薷?。（七）績效考評1 、績效考評實行績效目標(biāo)與勝任

5、能力關(guān)鍵指標(biāo)評價相結(jié)合，日?？荚u與年度考評相結(jié)合，上級對下級考評與客戶評價相結(jié)合的考評方法。2、日?？荚u可以月度為單位進行，也可以季度為單位進行，年度考評以年度為單位進行。 在考評年度屆滿后， 公司各考評單位和考評人應(yīng)于年度屆滿后兩周內(nèi)完成年度績效考評。3、日?？荚u采取上級對下級評價為主。部門負責(zé)人本著準(zhǔn)確、及時、公正的原則， 依據(jù)員工績效目標(biāo)執(zhí)行情況記錄表對員工考評期內(nèi)每項績效目標(biāo)的完成情況進行評價?？荚u的主要內(nèi)容為員工績效目標(biāo)計劃的執(zhí)行情況。4、當(dāng)員工的日常工作與績效計劃差距較大，或者員工具有不良的工作行為（如經(jīng)常缺勤、遲到、違反勞動紀(jì)律、不遵守安全規(guī)定等）的情況下，部門負責(zé)人應(yīng)采取糾偏措

6、施。包括口頭警告、提出解除勞動合同的建議等形式。5、年度考評采用上級對下級考評為主，內(nèi)部、外部客戶評價為輔的方法。年度考評以績效目標(biāo)為主要內(nèi)容。員工應(yīng)填寫員工年度總結(jié)表（表1 ） ，考評人對員工一年的目標(biāo)完成情況進行總體評價， 同時根據(jù)勝任能力考評指標(biāo) （見表 2 、表 3 、表 4）對員工的勝任能力和客戶滿意度進行評價填寫年度績效考評表（見表 5 ）為員工的培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃提供依據(jù)。6、各部門負責(zé)人由公司負責(zé)對其績效進行考評。各部門下屬的經(jīng)理、副經(jīng)理由其部門負責(zé)人進行考評。其他各級人員由其直接領(lǐng)導(dǎo)人進行考評。7、客戶考評是相關(guān)人員對員工工作質(zhì)量、態(tài)度等方面的評價?？蛻艨荚u分為內(nèi)部客戶考

7、評和外部客戶考評。 內(nèi)部客戶考評是指， 公司內(nèi)部根據(jù)業(yè)務(wù)流程和崗位關(guān)系， 需要被考評人提供管理或者業(yè)務(wù)服務(wù)的人員。 外部客戶是指公司外部需要被考評人提供業(yè)務(wù)服務(wù)的人員；客戶考評辦法擬采用量表法員工滿意度調(diào)查表（見表6 ） 。8、員工績效考評分為杰出、優(yōu)秀、合格、基本合格、需要改進和不可接受五個等級。其中：杰出（o ）指員工創(chuàng)造性的開展工作，績效結(jié)果大大超出預(yù)期目標(biāo)；優(yōu)秀（e）指員工積極開展工作，績效結(jié)果經(jīng)常超出預(yù)期目標(biāo)；合格（a ）指員工認(rèn)真工作，績效結(jié)果基本完成預(yù)期目標(biāo)；基本合格（i）指員工不能完成個別績效目標(biāo)或不能達到預(yù)期目標(biāo)；需改進（n ）指員工不能完成各項績效目標(biāo)；不合格（u ）指員工

8、完全不能勝任本崗位工作。具體標(biāo)準(zhǔn)參照績效評價標(biāo)準(zhǔn)（見表7 ） 。9、考評人應(yīng)對被考評員工的績效和能力進行總體量化評價。被考評人的考評結(jié)果分?jǐn)?shù)總和為 100 分。 客戶評價占總分的 5% ， 上級對下級的考評占總分的95% （其中，績效評價（見表8）占總分的85% ，能力考評（見表2， 3， 4）占總分的 10% ） 。項目績效考核根據(jù)項目承辦合同考核。綜合評價分?jǐn)?shù)=績效考評分?jǐn)?shù)x 85% +能力評價分?jǐn)?shù)x 10% +客戶考評平均分?jǐn)?shù)x 5%績效評價分?jǐn)?shù)=權(quán)重乂點值（其中，績效點值：0=1.2 ; e=1.1. ; a=1 ; i=0.7 ;n=0.5 , u = 0)客戶考評分?jǐn)?shù)=每個考評人評

9、價分?jǐn)?shù)之和+客戶考評人能力考評分?jǐn)?shù)-權(quán)重x分?jǐn)?shù)10 、部門負責(zé)人應(yīng)根據(jù)綜合評分對考評人進行文字評定。評語應(yīng)作為考評人綜合表現(xiàn)的全面評價， 應(yīng)當(dāng)清楚地描寫被考評人的優(yōu)勢、 所取得的成績以及需要改進、 培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容等。 考評人對被考評人的評語及總體評價等級應(yīng)當(dāng)填寫在績效考評的相應(yīng)欄目中。11 、績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)反饋給被考評人，并進行溝通。被考評人在接到績效考評評價后，應(yīng)當(dāng)在相應(yīng)欄目簽字，應(yīng)由考評人在被考評人簽字欄中說明。12 、員工對績效考評結(jié)果不滿，有權(quán)向本單位行政部申訴。接到員工申訴后， 行政部應(yīng)當(dāng)對考評結(jié)果進行復(fù)核， 各級負責(zé)行政工作的人員接到員工申訴后，應(yīng)當(dāng)在 10 個工作日內(nèi)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。（八）考評結(jié)果的運用1 、績效考評結(jié)果是勞動合同管理、職務(wù)變動、薪酬分配、教育培訓(xùn)等的重要依據(jù)，對員工績效