上市公司薪酬激勵體系設計方案

1、原原andersen consulting (andersen consulting (安盛咨詢安盛咨詢 ) ) 關于某上市公司上市公司總體薪酬激勵體系設計關于某上市公司上市公司總體薪酬激勵體系設計 的初步建議的初步建議 (供討論) chalcochalco 1 chalcochalco 目錄目錄 n某上市公司公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀 n對某上市公司上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 n某上市公司上市公司關鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 l薪酬激勵建議 l業(yè)績考核管理辦法和管理流程 l實施建議 n附錄：薪酬體系管理流程和關鍵崗位績效指標 2 chalcochalco 在本階段，埃森哲為某上市公

2、司上市公司設計總體的薪酬激勵體在本階段，埃森哲為某上市公司上市公司設計總體的薪酬激勵體 系。系。 n到面前為止，埃森哲和某上市公司組織設計小組已經(jīng)就上市公司目標組織結構的設計完成了以下工 作： l設計某上市公司上市公司總體的目標組織結構模式 l設計在目標組織結構模式下和過渡期的組織機構設置、部門職責定義和關鍵管理崗位的職責 描述 l設計在上述組織機構設置和部門職責界定下的關鍵管理流程 n在本階段，埃森哲為某上市公司設計上市公司總體的薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法 n某上市公司現(xiàn)有薪酬激勵體系在薪酬指導思想、內(nèi)容構成和與業(yè)績的掛鉤原則上存在一系列問題， 無法適應未來上市公司在收入分配和人員激勵上

3、的要求。通過引進目標薪酬激勵體系，改革現(xiàn)有薪 酬激勵體系的弊端，在上市公司內(nèi)建立起以業(yè)績?yōu)閷虻墓芾砝砟詈托匠昙顧C制，為下一步推行 股票增值權和績效單元等長期激勵計劃奠定基礎 n設計目標薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法的主要內(nèi)容包括： l提出某上市公司上市公司總體的目標薪酬激勵體系 l定義某上市公司上市公司總部、事業(yè)部和下屬鋁廠的重要管理崗位的關鍵績效指標 l制定某上市公司上市公司有關業(yè)績考核的管理辦法和管理流程 3 chalcochalco 在本階段，埃森哲為某上市公司上市公司設計總體的薪酬激勵體系（續(xù)在本階段，埃森哲為某上市公司上市公司設計總體的薪酬激勵體系（續(xù) ）。）。 n在目標薪酬激勵

4、體系的設計中，埃森哲首先分析了某上市公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀。在現(xiàn)狀分析基礎 上考慮了上市公司未來業(yè)務戰(zhàn)略對組織績效的要求、公司薪酬策略和市場薪酬行情等因素對設計的影 響，確定了目標體系應具備的運作原則。在此基礎上，我們提出了某上市公司上市公司目標薪酬激勵 體系的模式 n基于目標的薪酬激勵體系，我們提出上市公司關鍵管理崗位的薪酬水平（限于董事長/首席執(zhí)行官、 總裁/首席運營官、財務總監(jiān)、氧化鋁/電解鋁分管副總裁和人事/行政總裁）、薪酬的構成內(nèi)容、構 成比例、崗位關鍵績效指標以及績效貢獻與激勵的掛鉤原則 n對于目標薪酬激勵體系在未來上市公司的實施，我們列出了需要開展的具體后續(xù)工作，并制定了相應 的

5、時間進程表，某上市公司公司需要在埃森哲提供的項目文件基礎上，制定出上市公司向目標薪酬激 勵體系過渡的具體實施方案和操作細則 4 chalcochalco 目錄目錄 n某上市公司公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀 n對某上市公司上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 n上市公司關鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 l薪酬激勵建議 l業(yè)績考核管理辦法和管理流程 l實施建議 n附錄：薪酬體系管理流程和關鍵崗位績效指標 5 chalcochalco 某上市公司公司現(xiàn)有薪酬激勵體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略某上市公司公司現(xiàn)有薪酬激勵體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略 發(fā)展階段滿足上市公司對組織績效的要求。發(fā)展階段滿足上市

6、公司對組織績效的要求。 某上市公司公司現(xiàn)有薪酬體系的主要問題某上市公司公司現(xiàn)有薪酬體系的主要問題 在要素構在要素構 成方面成方面 構成現(xiàn)有薪酬體系要素的比重不合理，員工固定收入比重偏高，與崗位績效直接聯(lián) 系的變動收入比重偏低，欠缺有效的激勵力度 在工資的掛在工資的掛 鉤原則方面鉤原則方面 固定收入的確定標準不夠合理，基本工資和福利/輔助工資收入主要與行政級別、職 稱和工齡掛鉤，而非崗位重要性、崗位市場價值、所需專業(yè)技能和資歷經(jīng)驗，論資 排輩現(xiàn)象阻礙了企業(yè)人才隊伍的發(fā)展 在獎勵分在獎勵分 配方面配方面 在變動收入中，缺乏以業(yè)績?yōu)閷虻莫剟罘峙錂C制和業(yè)績評價體系，獎金分配與員 工的業(yè)績表現(xiàn)沒有緊密

7、聯(lián)系，影響員工工作熱情 在長期激在長期激 勵方面勵方面 變動收入中缺乏長期激勵要素，難以把上市公司高層管理人員的切身利益和企業(yè)的 長期發(fā)展聯(lián)系在一起 6 chalcochalco n某上市公司公司現(xiàn)有薪酬體系由固定收入和變 動收入兩部分組成 n固定收入包括基本工資和福利/輔助工資 n變動收入主要指獎金（包括月度、年中和年底 獎金） n變動收入中沒有引進長期激勵要素 主要特征主要特征 固定收入固定收入 獎金獎金變動收入變動收入 福利福利 工資工資 現(xiàn)有薪酬體系構成現(xiàn)有薪酬體系構成 7 chalcochalco 與國際水平相比，某上市公司公司整體收入構成中固定收入比重與國際水平相比，某上市公司公司

8、整體收入構成中固定收入比重 偏高，變動收入比重偏低。偏高，變動收入比重偏低。 n某上市公司公司現(xiàn)有薪酬體系中總體的固定收 入部分占75%以上 n某上市公司總部員工固定收入、變動收入占總 薪酬收入的平均比重分別為83%和17%（不考慮 年中和年底獎金情況下） n下屬企業(yè)員工的固定收入、變動收入占總薪酬 收入的平均比重分別為80%和20% n根據(jù)國際行業(yè)水平，固定收入、變動收入占總 薪酬收入的平均比重目前約為40%，未來變動 收入比重還將進一步提高 83% 80% 60% 17% 20% 40% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 某上市公司總部

9、某上市公司下屬企業(yè)國際行業(yè)平均水平 （預測） 固定薪酬 浮動薪酬 資料來源： 1.某上市公司人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù)（2000年數(shù)據(jù)） 2.埃森哲分析預測 固定收入和變動收入的構成比例固定收入和變動收入的構成比例 特特 征征 現(xiàn)有薪酬體系中固定收入比重偏高，現(xiàn)有薪酬體系中固定收入比重偏高， 削弱了變動收入的激勵杠桿作用削弱了變動收入的激勵杠桿作用 8 chalcochalco n某上市公司公司總部和下屬企業(yè)的工資體系仍 沿襲國家事業(yè)機關單位的管理模式，按行政級 別劃分工資等級 n某上市公司公司總部的工資等級分為8級，下 屬企業(yè)基本工資等級達到36級 n某上市公司總部和企業(yè)的福利/輔助工資占收

10、 入的比重分別達到41%和44%，而國際金屬行業(yè) 平均水平約為32% n工資等級的確定依據(jù)行政級別、人員工齡和職 稱等要素，缺乏對崗位重要性、所需專業(yè)和經(jīng) 驗及其市場價值的反映，論資排輩現(xiàn)象嚴重 工資等級 工資數(shù)額 高 低 低高 工資線， 逐年上升 59% 56% 68% 41% 44% 32% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 某上市公司總部某上市公司下屬企業(yè)國際金屬行業(yè)平均水平 非福利收入福利/輔助工資 資料來源： 1.某上市公司人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù) 2.saratoga人力資源研究機構資料庫數(shù)據(jù)（1998年） 3.埃森哲分析 福

11、利/輔助工資與非福利收入比例結構對比 基本工資結構示意圖 特特 征征 行政性的工資體系無法適應市行政性的工資體系無法適應市 場情況下企業(yè)薪酬管理的要求場情況下企業(yè)薪酬管理的要求 9 chalcochalco n某上市公司公司的獎金數(shù)額取決于獎金基數(shù) 和獎金系數(shù) n獎金基數(shù)與公司/下屬企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，獎 金系數(shù)根據(jù)職位級別高低評定，高職位對應 較高系數(shù) n經(jīng)營目標的確定依據(jù)上年度的完成情況，而 不是基于預先制定的年度經(jīng)營計劃 n崗位的獎金分配取決于職位級別，而不是業(yè) 績表現(xiàn) n缺乏健全的業(yè)績評價體系支持 獎金系數(shù)獎金系數(shù) 獎金數(shù)額獎金數(shù)額 高 低 低高 獎金線，隨著經(jīng)濟 效益而上下變動 資料來

12、源：埃森哲和某上市公司人事部門的訪談結果 公司獎金結構示意圖公司獎金結構示意圖特特 征征 缺乏以業(yè)績?yōu)閷虻莫剟罘峙錂C制，缺乏以業(yè)績?yōu)閷虻莫剟罘峙錂C制， 不利于調(diào)動員工工作積極性不利于調(diào)動員工工作積極性 10 chalcochalco 與國際慣例相比較，某上市公司公司的高層管理人員薪酬激勵機與國際慣例相比較，某上市公司公司的高層管理人員薪酬激勵機 制中缺乏長期激勵要素。制中缺乏長期激勵要素。 82% 26% 45% 18% 74% 15% 0%0% 40% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 某上市公司總部某上市公司下屬企業(yè)國際行業(yè)平均水平

13、 固定薪酬 年度獎金 長期激勵 資料來源： 1.某上市公司人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù)(2000年數(shù)據(jù)） 2.中國企業(yè)聯(lián)合會企業(yè)應對“入世”策略課題組研究報告（2001年發(fā)表） 3.埃森哲分析 某上市公司總部和下屬企業(yè)高層管理人員的薪酬構成某上市公司總部和下屬企業(yè)高層管理人員的薪酬構成 n國際上企業(yè)高層管理人員的變動收入占總收入 的55%左右，其中長期激勵占總收入的比重約 為40% n某上市公司總部副總裁以上（含）高層管理人 員的變動收入約占總收入的17%（不考慮年中 和年底獎金情況下），沒有長期激勵要素 n下屬企業(yè)高層管理人員采用年薪制，年薪中的 變動收入約占總收入的74%（不考慮年中和年 底

14、獎金情況下），沒有長期激勵要素 特特 征征 缺乏長期激勵使缺乏長期激勵使高層管理人員的高層管理人員的切身利益沒有和企業(yè)的切身利益沒有和企業(yè)的 長遠發(fā)展相聯(lián)系，導致其長遠發(fā)展相聯(lián)系，導致其忽視企業(yè)長期發(fā)展能力的培養(yǎng)忽視企業(yè)長期發(fā)展能力的培養(yǎng) 11 chalcochalco 目錄目錄 n某上市公司公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀 n對某上市公司上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 n對上市公司關鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 l薪酬激勵建議 l業(yè)績考核管理辦法和管理流程 l實施建議 n附錄：薪酬體系管理流程和關鍵崗位績效指標 12 chalcochalco 設計某上市公司上市公司的目標薪酬激勵體系需要對以下

15、問題作出設計某上市公司上市公司的目標薪酬激勵體系需要對以下問題作出 回答?；卮稹?目標薪酬激勵體系應該符合哪些運作原則？目標薪酬激勵體系應該符合哪些運作原則？ 目標薪酬激勵體系由哪些內(nèi)容構成？目標薪酬激勵體系由哪些內(nèi)容構成？ 它們的構成原則和作用是什么？確定薪酬收入中各組成部分比例的依據(jù)是什么？它們的構成原則和作用是什么？確定薪酬收入中各組成部分比例的依據(jù)是什么？ 設計上市公司的目標薪酬激勵體系時主要考慮哪些方面的影響因素？設計上市公司的目標薪酬激勵體系時主要考慮哪些方面的影響因素？ 13 chalcochalco 目標薪酬激勵體系的設計應該考慮上市公司未來的業(yè)務發(fā)展、企業(yè)目標薪酬激勵體系的設

16、計應該考慮上市公司未來的業(yè)務發(fā)展、企業(yè) 的經(jīng)營理念和組織的績效目標要求，以及市場薪酬情況的影響。的經(jīng)營理念和組織的績效目標要求，以及市場薪酬情況的影響。 影響目標薪酬激勵體系設計的方面影響目標薪酬激勵體系設計的方面 n上市公司未來的業(yè)務戰(zhàn)略對組織機構的建設提出了新 的要求，引進新的薪酬激勵體系和變化的業(yè)務戰(zhàn)略相 匹配，是組織機構建設成功的關鍵要素 n在未來發(fā)展階段，薪酬政策要確保較低的總體人事成本 ，與上市公司持續(xù)降低經(jīng)營成本的策略相一致 n建立以業(yè)績?yōu)閷虻氖杖敕峙錂C制，加大變動收入的激 勵力度，充分調(diào)動員工積極性 n基于未來業(yè)務成功的驅(qū)動因素 要求，建立完善的績效目標體 系和相應的激勵機制

17、 n市場的薪酬行情影響上市公司對 薪酬水平的定位，尤其是對高級 經(jīng)營管理人才的薪酬水平定位 上市公司未來的業(yè)務發(fā)展上市公司未來的業(yè)務發(fā)展企業(yè)的薪酬管理理念企業(yè)的薪酬管理理念 組織的績效目標組織的績效目標市場的薪酬情況市場的薪酬情況 n薪酬激勵體系的設計理念、內(nèi) 容構成和運作機制要體現(xiàn)與國 際慣例接軌 n建立業(yè)績考核體系，將薪酬激勵和績效目標的達成相 聯(lián)系，強化員工對企業(yè)的責任感 n某上市公司上市公司借鑒其他海外上市公司在薪酬激 勵體系和激勵機制方面的成功經(jīng)驗，建立起自己的薪 酬激勵體系 14 chalcochalco 目標薪酬激勵體系需要與公司戰(zhàn)略實施的要求相匹配，并具備合法目標薪酬激勵體系需

18、要與公司戰(zhàn)略實施的要求相匹配，并具備合法 性、公平性、激勵性和有效競爭性等主要特性性、公平性、激勵性和有效競爭性等主要特性。 目標薪酬激勵體系的主要原則目標薪酬激勵體系的主要原則 合法性合法性 有效競爭性有效競爭性 建立符合法律和國家政策的薪酬激勵體系，引進可操作的長期激勵辦法 薪酬激勵體系的運作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分 激勵性激勵性 加大變動收入的比重，明確業(yè)績目標和獎勵辦法，強化激勵力度 建立長期激勵機制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和上市公司的長遠發(fā)展聯(lián)系起來 公平性公平性 固定收入的確定依據(jù)所擔任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗而定 收入的

19、分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?，與員工對企業(yè)的貢獻掛鉤 參照其他海外上市公司對高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管 理人才，又不過于突出 與公司戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略 的匹配性的匹配性 目標薪酬激勵體系要有效引導上市公司員工的績效行為去實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標 控制總體人事成本，與上市公司持續(xù)降低運營成本的戰(zhàn)略相一致 1 4 3 2 5 15 chalcochalco 某上市公司上市公司的目標薪酬激勵體系包括固定收入、年度獎勵某上市公司上市公司的目標薪酬激勵體系包括固定收入、年度獎勵 和長期激勵收入三個部分。和長期激勵收入三個部分。 目前的薪酬構成目前的薪酬構成 基本工

20、資基本工資 固定收入固定收入 獎金獎金 變動收入變動收入 目標薪酬激勵體系目標薪酬激勵體系 固定收入固定收入 取決于崗位重要性、 所需技能和專業(yè)經(jīng)驗 變動收入變動收入 以經(jīng)營業(yè)績 為導向 工資 + 福利 年度 獎勵 長期 激勵 16 chalcochalco 目標薪酬激勵體系中的固定收入由工資和福利兩部分組成。目標薪酬激勵體系中的固定收入由工資和福利兩部分組成。 固定收入的構成說明固定收入的構成說明 上市公司副總裁以下職級的員工固定收入納入統(tǒng)一的 工資體系管理范圍 上市公司副總裁以上職級（含）的工資由董事會另行 確定；其工資一經(jīng)確定，原則上在任期內(nèi)不進行調(diào)整 固定收入主要用于保障基本的生活支出

21、 固定收入由工資和福利兩部分組成 員工固定收入占總收入的比重視不同崗位和職務而定 上市公司人均工資與福利占固定收入的比重建議分別 定位在70%和30%水平 崗位的重要性 崗位所需的能力和專業(yè)經(jīng)驗 市場同類崗位的工資和福利待遇情況 確定依據(jù) 構成原則 適用的人 員范圍 固定收入固定收入 工資工資 福利福利30% 70% 固定收入的構成固定收入的構成 17 chalcochalco 上市公司的工資體系由按照不同職級而設的工資段組成，整個工資上市公司的工資體系由按照不同職級而設的工資段組成，整個工資 體系每年還需要根據(jù)經(jīng)營情況和市場薪酬增幅水平進行調(diào)整。體系每年還需要根據(jù)經(jīng)營情況和市場薪酬增幅水平進

22、行調(diào)整。 總部職能部 門業(yè)務主管 總部職能 部門員工 工資 序列 工資范圍 (元/月)管理職級 3 4 5 6 8 7 9 總部職能部 門正/副總經(jīng)理 下屬鋁廠 廠長 總部職 能經(jīng)理 事業(yè)部部 門正/副經(jīng)理 下屬鋁廠 副廠長 目標工資體系示意圖目標工資體系示意圖 每個工資段分為若干個工資等級 員工工資晉級由原來的月工資等級向前晉升一至二級 工資晉級一般在每年年底進行，依據(jù)工作業(yè)績評估，由各級考 核人根據(jù)成績確定晉升級數(shù) 員工工資晉級員工工資晉級 工資表年度調(diào)整工資表年度調(diào)整 整個工資表中的金額作適當調(diào)整 每年年底進行調(diào)整，以便制定下一年度工資表 調(diào)整依據(jù)： - 同行業(yè)薪酬增幅水平 - 通脹水平

23、 - 公司盈利狀況 上市公司董事會確定年度工資預算 總部人力資源部進行具體的調(diào)整操作，并報薪酬管理委員會審議 目標工資體系的調(diào)整目標工資體系的調(diào)整 2 副總裁 1 總裁 18 chalcochalco 上市公司的福利體系要具備市場機制下的保 障功能，杜絕現(xiàn)有體系中大量用以提高固定收 入所得的福利性收入 目標福利體系由法定福利和公司福利兩部分構 成 法定福利的設置和運作管理按國家政策執(zhí)行， 為員工提供基本的社會福利保障 公司福利的組成以提供補充保障、穩(wěn)定員工隊 伍和弘揚企業(yè)文化為導向，而非變相提高貨幣 化收入 上市公司福利體系的內(nèi)容由法定福利和公司福利兩部分組成。上市公司福利體系的內(nèi)容由法定福利

24、和公司福利兩部分組成。 目標福利體系目標福利體系 法定福利法定福利 養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 公司福利公司福利 補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險計劃 公司假期 福利補貼 公司向高級行政人員提供的福利 法律規(guī)定的基本福利，用以向法律規(guī)定的基本福利，用以向 員工提供基本的社會福利保障員工提供基本的社會福利保障 上市公司根據(jù)公司薪酬激勵戰(zhàn)略上市公司根據(jù)公司薪酬激勵戰(zhàn)略 的要求設立的補充福利保障，有的要求設立的補充福利保障，有 助于吸引和穩(wěn)定員工隊伍助于吸引和穩(wěn)定員工隊伍 法定假期 住房公積金 目標福利體系的構成說明目標福利體系的構成說明 19 chalcochalco 目標薪酬激勵體系中的變動收入由年度獎勵和

25、長期激勵組成。目標薪酬激勵體系中的變動收入由年度獎勵和長期激勵組成。 總部/事業(yè)部職能部門負責人以上（含）和下屬鋁廠廠 長/副廠長屬于年度獎勵和長期激勵計劃適用范圍 參加長期激勵計劃的上述人員范圍的調(diào)整由上市公司 董事會決定 總部職能經(jīng)理和員工、事業(yè)部/下屬鋁廠職能部門員工 和工廠人員僅適用于年度獎勵計劃 變動收入的作用主要在于獎勵員工達到的業(yè)績貢獻， 同時激勵其未來更佳的業(yè)績行為 變動收入由年度獎勵和長期激勵兩部分組成 員工年度獎勵和長期激勵占總收入的比重視不同崗位 和職級而定；職級越高，其變動收入占總收入的比重 越大 長期激勵取決于上市公司中長期經(jīng)營績效表現(xiàn) 年度獎勵取決于上市公司年度經(jīng)營

26、績效表現(xiàn)，以及 事業(yè)部/職能部門層面的績效完成情況 結合員工在任期內(nèi)/年度的工作業(yè)績表現(xiàn) 長期激勵和年度獎勵的比例力度取決于鋁行業(yè)的競爭 特性、董事會意愿和其他海外上市企業(yè)的參考做法 確定依據(jù) 構成原則 適用的人 員范圍 變動收入的構成變動收入的構成 變動收入 影響因素 員工個人業(yè)績 所在部門業(yè)績 公司總體業(yè)績 獎金 年度 獎勵 長期 激勵 變動收入變動收入 變動收入的構成說明變動收入的構成說明 20 chalcochalco 變動收入的有效運作始于制定明確的績效目標，并依靠完善的業(yè)績變動收入的有效運作始于制定明確的績效目標，并依靠完善的業(yè)績 考核管理作為績效貢獻確認的保障。考核管理作為績效貢

27、獻確認的保障。 制定年度獎勵制定年度獎勵/長期激勵方案和長期激勵方案和業(yè)績管理辦法業(yè)績管理辦法 制定年度獎勵/長期激勵方案的主要內(nèi)容 制定總體的激勵政策、獎勵原則 確定績效目標達成和年度獎勵、長 期激勵的掛鉤辦法 制定獎勵的發(fā)放管理辦法 制定業(yè)績管理辦法的主要內(nèi)容： 確定業(yè)績管理原則 確定具體的業(yè)績考核方式 訂立業(yè)績考核協(xié)議 兌現(xiàn)獎勵兌現(xiàn)獎勵 主要內(nèi)容： 兌現(xiàn)年度獎金 授予股票增值權和績效 單元 實現(xiàn)行權收益 確定關鍵績效目標確定關鍵績效目標 主要內(nèi)容： 關鍵績效指標體系 任期績效目標 年度經(jīng)營目標 進行業(yè)績考核的實施進行業(yè)績考核的實施 主要內(nèi)容： 評價目標完成情況 評價員工工作表現(xiàn) 制定新目

28、標 1234 薪酬體系薪酬體系 變動收入的實施架構變動收入的實施架構 工資體系工資體系年度獎勵年度獎勵長期激勵機制長期激勵機制 薪酬體系的管理辦法 21 chalcochalco 某上市公司某上市公司上市公司在引進新的薪酬激勵體系時需要控制總體人事上市公司在引進新的薪酬激勵體系時需要控制總體人事 成本的增長。成本的增長。 總體人事成本構成示意圖總體人事成本構成示意圖 總人事 成本 年度獎勵 長期激勵 工資 n根據(jù)國內(nèi)外同行業(yè)成本構成水平提出某上市公司上市公司 人事成本在總體成本結構中的比重，同時需要考慮勞動生 產(chǎn)率水平和國內(nèi)人均人事成本等因素，確定總體人事成本 水平 n控制總體人事成本從縮減人

29、員規(guī)模和調(diào)整人事成本金額、 構成兩方面著手 n根據(jù)國內(nèi)外勞動生產(chǎn)率水平，從壓縮人員規(guī)模上控制總體 人事成本 n在不突破總體人事成本控制的條件下調(diào)整工資、福利、年 度獎勵和長期激勵的金額和構成，控制固定收入的增長， 加大變動收入比重，實現(xiàn)整體激勵力度最大化 總體人事成本控制的原則總體人事成本控制的原則 金額 福利 22 chalcochalco 目錄目錄 n某上市公司公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀 n對某上市公司上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 n對上市公司關鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 l薪酬激勵建議 l業(yè)績考核管理辦法和管理流程 l實施建議 n附錄：薪酬體系管理流程和關鍵崗位績效指標 23 c

30、halcochalco 目錄目錄 n某上市公司公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀 n對某上市公司上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 n對上市公司關鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 l薪酬激勵建議 l業(yè)績考核管理辦法和管理流程 l實施建議 n附錄：薪酬體系管理流程和關鍵崗位績效指標 24 chalcochalco 對董事長兼首席執(zhí)行官的薪酬激勵建議：對董事長兼首席執(zhí)行官的薪酬激勵建議： 薪酬激勵原則薪酬激勵原則 薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理 關鍵績效指標關鍵績效指標 與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則 n總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的做法，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情 n收入構

31、成中以長期激勵為主（比重高于公司其他職位），以固定收入和年度獎勵為輔（比重低于公司其他職位） n固定收入的確定按總體薪酬收入的一個比例而定，該比例原則上不低于20%，由薪酬委員會建議，報董事會批準， 福利按照公司統(tǒng)一的福利管理政策確定 n年度獎勵根據(jù)上市公司董事長兼首席執(zhí)行官完成公司年度經(jīng)營績效目標的情況確定 n長期激勵力度和其占總體薪酬收入的大致比重由董事會確定 n董事長兼首席執(zhí)行官的固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比重建議分別定位在20%、15%和65%的水平 內(nèi)內(nèi) 容容 n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 n年度獎勵的調(diào)整取決于公司股東大會/董事

32、會對董事長兼首席執(zhí)行官實現(xiàn)年度經(jīng)營目標的業(yè)績評價 n長期激勵的調(diào)整由上市公司董事會根據(jù)公司的績效需要決定 n長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人在培養(yǎng)上市公司整體競爭力方面 的貢獻（目標事業(yè)部組織機構的建設、高層管理團隊的培養(yǎng)）掛鉤 n年度獎勵與上市公司年度經(jīng)營績效的完成情況掛鉤 過渡期關鍵績效指標 n投資資本回報（roic） n權益回報率（roe） n每股收益（eps） n建立企業(yè)長期競爭能力的業(yè)績表現(xiàn)(例如：高層管 理隊伍的培養(yǎng)和發(fā)展、推進組織機構向目標模式過 渡的進展等) 目標組織結構下的關鍵績效指標 n投資資本回報（roic） n權益回報率（roe） n每

33、股收益（eps） n培養(yǎng)企業(yè)長期競爭能力的業(yè)績表現(xiàn)(例如：加強現(xiàn)有業(yè)務 的競爭能力、建立新的戰(zhàn)略業(yè)務組合等) 25 chalcochalco 對總裁的薪酬激勵建議：對總裁的薪酬激勵建議： 薪酬激勵原則薪酬激勵原則 薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理 關鍵績效指標關鍵績效指標 與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則 n總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的做法，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情 n收入構成中以長期激勵為主（比重高于公司其他職位），以固定收入和年度獎勵為輔（比重低于公司其他職位） n固定收入的確定按總體薪酬收入的一個比例而定，該比例原則上不低于20%，由薪酬委員會建議，報董

34、事會批準， 福利按照公司統(tǒng)一的福利管理政策確定 n年度獎勵根據(jù)上市公司總裁完成公司年度經(jīng)營績效目標的情況確定 n長期激勵力度和其占總體薪酬收入的大致比重由董事會確定 n總裁的固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比重建議分別定位在20%、15%和65%的水平 內(nèi)內(nèi) 容容 n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 n年度獎勵的調(diào)整取決于公司董事會對總裁實現(xiàn)年度經(jīng)營目標的業(yè)績評價 n長期激勵的調(diào)整由上市公司董事會根據(jù)公司的績效需要決定 n長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人在培養(yǎng)上市公司整體競爭力方面 的貢獻（目標事業(yè)部組織機構的建設、高

35、層管理團隊的培養(yǎng)）掛鉤 n年度獎勵與上市公司年度經(jīng)營績效的完成情況掛鉤 過渡期關鍵績效指標 n投資資本回報（roic） n權益回報率（roe） n每股收益（eps） n協(xié)助董事長兼首席執(zhí)行官建立企業(yè)長期競爭能力的 業(yè)績表現(xiàn) 目標組織結構下的關鍵績效指標 n投資資本回報（roic） n權益回報率（roe） n每股收益（eps） n培養(yǎng)企業(yè)業(yè)務競爭能力和內(nèi)部運營管理能力的業(yè)績表現(xiàn) (例如：擴大產(chǎn)能、提高產(chǎn)品盈利能力、建立高效的生產(chǎn) 運營和供應鏈管理能力等) 26 chalcochalco 對事業(yè)部分管副總裁的薪酬激勵建議：對事業(yè)部分管副總裁的薪酬激勵建議： 薪酬激勵原則薪酬激勵原則 薪酬調(diào)整的管理

36、薪酬調(diào)整的管理 關鍵績效指標關鍵績效指標 與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則 內(nèi)內(nèi) 容容 n長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)、事業(yè)部經(jīng)營業(yè)績，以及本人在培養(yǎng)事 業(yè)部市場競爭力方面的貢獻（成本降低、市場份額等）掛鉤 n年度獎勵與上市公司和事業(yè)部年度經(jīng)營績效目標的完成情況掛鉤 n總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的標準，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情 n收入構成中以長期激勵為主，固定收入和年度獎勵為輔 n固定收入由董事會確定；福利納入公司統(tǒng)一的福利政策管理范圍 n年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效目標的完成情況和分管副總裁完成事業(yè)部年度經(jīng)營目標的情況確定 n

37、長期激勵的力度和其占總體薪酬收入的比重由董事會確定 n固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在23%、17%和60%的水平 n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 n年度獎勵的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運營官對分管副總裁實現(xiàn)事業(yè)部年度經(jīng)營目標的業(yè)績評價 n長期激勵調(diào)整由上市公司董事會決定 過渡期關鍵績效指標 n按目標組織結構下的內(nèi)容制定，但在過渡 期不進行具體指標的考核 目標組織結構下的關鍵績效指標 n占用資本回報（roce） n息稅前利潤（ebit） n運營資本的利用效率（平均庫存/應收/應付余額和周期） n事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低 n市

38、場占有率（適用于電解鋁事業(yè)部） 27 chalcochalco 對財務總監(jiān)的薪酬激勵建議：對財務總監(jiān)的薪酬激勵建議： 薪酬激勵原則薪酬激勵原則 薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理 關鍵績效指標關鍵績效指標 與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則 內(nèi)內(nèi) 容容 n長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人在上市公司財務管理方面的貢獻 掛鉤 n年度獎勵與上市公司年度經(jīng)營績效完成情況和本人分管職責的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤 n總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的標準，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情 n收入構成中以長期激勵為主，固定收入和年度獎勵為輔 n固定收入由董事會確定；福利

39、納入公司統(tǒng)一的福利政策管理范圍 n年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定 n長期激勵的力度和其占總體薪酬的比重由董事會確定 n固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在23%、17%和60%的水平 n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 n年度獎勵的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運營官對財務總監(jiān)分管職責的業(yè)績評價 n長期激勵調(diào)整由上市公司董事會決定 n有待于財務/ 績效組制定 28 chalcochalco 對其他副總裁的薪酬激勵建議：對其他副總裁的薪酬激勵建議： 薪酬激勵原則薪酬激勵原則* 薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理 關鍵績效指標

40、關鍵績效指標* 與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則 內(nèi)內(nèi) 容容 n長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，并與本人在分管職責上對公司的業(yè)績貢獻掛鉤 n年度獎勵與上市公司年度經(jīng)營績效和本人分管職責的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤 n總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的標準，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情 n收入構成中以長期激勵為主，固定收入和年度獎勵為輔 n固定收入由董事會確定；福利納入公司統(tǒng)一的福利政策管理范圍 n年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定 n長期激勵的力度和其占總體薪酬的比重由董事會確定 n固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議定

41、位在26%、19%和55%的水平 n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 n年度獎勵的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運營官對其分管職責的業(yè)績評價 n長期激勵調(diào)整由上市公司董事會決定 n其他副總裁在過渡期和目標組織結構下的關鍵績效指標根據(jù)其具體的分管職能綜合確定 29 chalcochalco 根據(jù)埃森哲的項目經(jīng)驗，我們建議某上市公司上市公司高層管理人根據(jù)埃森哲的項目經(jīng)驗，我們建議某上市公司上市公司高層管理人 員員(執(zhí)行委員會執(zhí)行委員會)的薪酬收入金額和構成比例如下：的薪酬收入金額和構成比例如下： 某上市公司上市公司高層管理人員薪酬收入和構成某上市公司上市公司高層管理人

42、員薪酬收入和構成 福利年度獎勵長期激勵 比例比例比例金額(萬元) 金額(萬元)金額(萬元) 65%7815% 65% 60% 60% 60% 55% 65 48 總額(萬元) 120 100 80 80 80 70 48 48 38.5 15% 17% 17% 17% 19% 18 15 13.6 13.6 13.6 13.3 7% 7% 8% 8% 8.4 7 6.4 5.6 董事長/ceo 總裁/coo 氧化鋁事業(yè) 部副總裁 電解鋁事業(yè) 部副總裁 財務總監(jiān) 其他副總 裁 比例金額(萬元) 13% 13% 15% 18% 15.6 13 12 12.6 工資 8%6.415%12 8%6.4

43、15%12 30 chalcochalco 對下屬鋁廠廠長對下屬鋁廠廠長/研究院院長的薪酬激勵建議：研究院院長的薪酬激勵建議： 薪酬激勵原則薪酬激勵原則 薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理 關鍵績效指標關鍵績效指標 與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則 內(nèi)內(nèi) 容容 n長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人對工廠運營管理方面的貢獻掛鉤 n過渡期的年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效、工廠利潤完成情況和本人在生產(chǎn)管理、成本控制方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤 （目標結構下年度獎勵與公司/事業(yè)部年度經(jīng)營績效掛鉤，以及本人在生產(chǎn)管理、成本控制方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤） n總體薪酬激勵水平的確定考慮市場薪酬行情，兼

44、顧公司人事成本 n收入構成中以固定收入為輔，以年度獎勵和長期激勵為主 n固定收入按崗位職責的重要性和所需的工廠管理能力確定 n年度獎勵按公司/ 鋁廠年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)（在過渡期情況下）確定 n長期激勵水平由上市公司統(tǒng)一決定 n固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在25%、25%和50%的水平 n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 n年度獎勵的調(diào)整取決于公司/ 鋁廠年度經(jīng)營績效的完成情況和執(zhí)委會/ 事業(yè)部分管副總裁對其的業(yè)績評價 n長期激勵的調(diào)整由公司決定 過渡期關鍵績效指標 n占用資本回報（roce） n息稅前利潤（ebit

45、） n鋁廠總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低 n運營資本利用效率（平均庫存/應收/應付的余額和周 期） n市場占有率（適用于電解鋁業(yè)務） 目標組織結構下的關鍵績效指標 n產(chǎn)量/開工率、平均庫存余額/周期和固定資產(chǎn)凈值 n每噸氧化鋁/電解鋁成本 n產(chǎn)品質(zhì)量（顆粒度、雜質(zhì)含量等） n傷殘人數(shù)/設備故障次數(shù) 31 chalcochalco 對總部職能部門總經(jīng)理的薪酬激勵建議：對總部職能部門總經(jīng)理的薪酬激勵建議： 薪酬激勵原則薪酬激勵原則 薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理 關鍵績效指標關鍵績效指標 與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則 內(nèi)內(nèi) 容容 n長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，與本人在分管

46、職責上對公司的貢獻掛鉤 n 年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效掛鉤，結合本人在履行部門職能、部門內(nèi)部管理和費用控制方面的業(yè)績表現(xiàn) n總體薪酬激勵水平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事成本 n收入構成中以固定收入和年度獎勵為主，長期激勵為輔 n固定收入按崗位職責的重要性和所需的崗位管理能力確定 n年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定 n長期激勵水平由上市公司統(tǒng)一決定 n固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在30%、25%和45%的水平 n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 n年度獎勵的調(diào)整取決于公司年度經(jīng)營績效的完成情況和執(zhí)委會對

47、職能部門總經(jīng)理的崗位業(yè)績評價 n長期激勵的調(diào)整由公司決定 n總部職能部門總經(jīng)理的關鍵績效指標詳見后頁） 32 chalcochalco 總部職能部門總經(jīng)理的關鍵績效指標：總部職能部門總經(jīng)理的關鍵績效指標： 發(fā)展計劃部總經(jīng)理發(fā)展計劃部總經(jīng)理 信息技術部總經(jīng)理信息技術部總經(jīng)理 采購貿(mào)易部總經(jīng)理采購貿(mào)易部總經(jīng)理 辦公廳主任辦公廳主任 關關 鍵鍵 績績 效效 指指 標標* n公司對行政服務的滿意程度 n建立并完善公司法律條款的進展程度 n公司對外公關活動的實施效果有無達到預期目標 n選擇適合某上市公司業(yè)務需要的信息技術架構 n信息系統(tǒng)建設所需資本支出的預算及控制 n某上市公司信息系統(tǒng)建設的周期 n海外

48、客戶的拓展數(shù)量 n提供的設備供應商的數(shù)量 n與國家進出口管理機構的關系 安全環(huán)保安全環(huán)保/生產(chǎn)技術部總經(jīng)理生產(chǎn)技術部總經(jīng)理 人力資源部總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理 n向公司提供高級經(jīng)營管理人才的數(shù)量和質(zhì)量 n執(zhí)委會對人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定質(zhì)量和實施效果的滿意程度 n員工流動比率 n員工的平均培訓時間及培訓費用 n向目標薪酬體系過渡的進程完成情況 n人力資源服務滿意度 n人力資源部門的人員管理和預算控制（人員及成本） n對采購管理和進出口貿(mào)易管理的費用控制 n公司對進出口貿(mào)易服務的總體滿意程度 n部門的人員管理和預算控制（人員及成本） n 信息部門預算的控制（人員及成本） n 對信息技術服務的滿意度

49、n投入產(chǎn)出比（新產(chǎn)品、技術帶來的額 外收益/研發(fā)新產(chǎn)品、技術 的投入） n完成計劃科研項目數(shù)量的百分比 n新產(chǎn)品、技術的研發(fā)周期 n安全事故次數(shù) n環(huán)保合格率 n患職業(yè)病人數(shù) n部門的人員管理和預算控制（人員及成本） n對總部行政辦公費用的控制 n部門的人員管理和預算控制（人員及成本） 財務部總經(jīng)理財務部總經(jīng)理 資本運營部總經(jīng)理資本運營部總經(jīng)理 n資本運營方案的實施效果是否達到預期目標 n執(zhí)委會對資本運營執(zhí)行功能的滿意程度 n公司內(nèi)部控制工作質(zhì)量（法定的、內(nèi)部管理的） n公司總體稅賦金額及平均支付周期 n公司總體資本支出的預算及控制 n公司總體營運資本的金額及周期 n編制年度財務預算的及時性

50、n提供法定財務報表的質(zhì)量及周期 n 提供內(nèi)部管理報表的質(zhì)量及周期 n 會計服務的滿意度 n 財務部門總體的預算控制（人員及成本） 注*：上述對總部職能部門總經(jīng)理的關鍵績效指標適用于過渡期；目標組織結構 下的關鍵績效指標由上市公司執(zhí)委會根據(jù)未來的職能劃分另行調(diào)整 n發(fā)展規(guī)劃和年度計劃的制定質(zhì)量（全面性、準確性、及時性等） n績效管理體系運作的建立和運作進程有無達到預期目標 n被公司采納上馬建設的投資項目占項目規(guī)劃數(shù)量的比重 n項目建設建設的監(jiān)控（預算、周期）和項目建設的驗收合格率 n董事會/執(zhí)委會對拓展國際業(yè)務合作的滿意程度 n部門人員管理和預算控制（人員及成本） n資本運營部門的人員管理和預算

51、控制（人員及成本） n執(zhí)委會對資本運營執(zhí)行功能的滿意程度 33 chalcochalco 對下屬鋁廠副廠長對下屬鋁廠副廠長/研究院副院長的薪酬激勵建議：研究院副院長的薪酬激勵建議： 薪酬激勵原則薪酬激勵原則 薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理 關鍵績效指標關鍵績效指標 與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則 內(nèi)內(nèi) 容容 n長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人在培養(yǎng)工廠運營管理方面的貢獻掛鉤 n過渡期的年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效、工廠利潤完成情況和本人在分管的運營職責方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤（目標 結構下年度獎勵與公司/事業(yè)部年度經(jīng)營績效掛鉤，以及本人在分管的運營職責方面的業(yè)績表現(xiàn)掛

52、鉤） n總體薪酬激勵水平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事成本 n收入構成中以固定收入和年度獎勵為主，長期激勵為輔 n固定收入按崗位職責的重要性和所需的工廠管理能力確定 n年度獎勵取決于公司/ 鋁廠年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)（在過渡期情況下） n長期激勵水平由上市公司統(tǒng)一決定 n固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在27.5%、27.5%和45%的水平 n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 n年度獎勵的調(diào)整取決于公司/ 鋁廠年度經(jīng)營績效的完成情況和事業(yè)部分管副總裁/ 鋁廠廠長對其的業(yè)績評 價 n長期激勵的調(diào)整由公司決定 n過渡期下

53、屬鋁廠副廠長的關鍵績效指標根據(jù)分管的職責確定 34 chalcochalco 對事業(yè)部部門經(jīng)理的薪酬激勵建議：對事業(yè)部部門經(jīng)理的薪酬激勵建議： 薪酬激勵原則薪酬激勵原則 薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理 關鍵績效指標關鍵績效指標 與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則 內(nèi)內(nèi) 容容 n長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，與本人履行部門職能的貢獻掛鉤 n過渡期的年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效掛鉤，結合本人在實現(xiàn)部門績效目標、履行部門管理職能方面的業(yè)績 表現(xiàn)（目標結構下的年度獎勵與公司/ 事業(yè)部年度經(jīng)營績效掛鉤，結合本人在實現(xiàn)部門績效目標、履行部門 管理職能方面的業(yè)績表現(xiàn)） n總體薪酬激勵水

54、平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事成本 n收入構成中以固定收入為輔，變動收入為主 n固定收入按崗位職責的重要性和所需的管理能力確定 n年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定（在過渡期情況下） n長期激勵水平由上市公司統(tǒng)一決定 n固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在27.5%、27.5%和45%的水平 n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 n年度獎勵的調(diào)整取決于公司年度經(jīng)營績效的完成情況和事業(yè)部分管副總裁對該職能部門經(jīng)理的崗位業(yè)績評價 n長期激勵的調(diào)整由公司決定 n事業(yè)部部門經(jīng)理的關鍵績效指標詳見后頁 n事業(yè)部職能部門經(jīng)

55、理的關鍵績效指標參照總部職能部門總經(jīng)理關鍵績效指標的有關內(nèi)容 35 chalcochalco 事業(yè)部部門經(jīng)理的關鍵績效指標：事業(yè)部部門經(jīng)理的關鍵績效指標： 礦產(chǎn)資源部經(jīng)理（適用于氧化鋁事業(yè)部）礦產(chǎn)資源部經(jīng)理（適用于氧化鋁事業(yè)部） 研發(fā)研發(fā)/安全環(huán)保部經(jīng)理安全環(huán)保部經(jīng)理 營銷部營銷部 關鍵績效指標關鍵績效指標* n 經(jīng)濟儲量 n 滿足內(nèi)部所需鋁土礦計劃的周期及百分比 n 鋁土礦資本支出的預算及控制 n完成計劃新技術項目數(shù)量的百分比 n新技術的投入產(chǎn)出比 n安全生產(chǎn)指標（傷殘人數(shù)、生產(chǎn)事故和環(huán)保事故數(shù)量） n銷售量 n銷售金額 n事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低（部分負責） n事業(yè)部營銷成本的降低

56、n市場份額（適用于電解鋁事業(yè)部） 供應部供應部 生產(chǎn)計劃部經(jīng)理生產(chǎn)計劃部經(jīng)理 n總體生產(chǎn)能力的計劃準確率 n事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低（部分負責） n事業(yè)部生產(chǎn)成本的降低 n新生產(chǎn)能力的資本支出預算及控制 n舊產(chǎn)能的資本支出預算及控制 n部門人員管理和預算控制（人員及成本） n成品存貨周轉率 n應收帳款余額及平均回款期 n平均供貨周期（客戶下單訂貨到貨物運抵） n部門人員管理和預算控制（人員及成本） n鋁土礦的利用率 n產(chǎn)能的利用率 n部門人員管理和預算控制（人員及成本） n 供貨成本的下降 n 供貨的周期 n 事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低（部分負責） n 事業(yè)部供應成本的降低 n主要原

57、料存貨周轉率 n應付帳款余額及平均應付帳款周期 n部門人員管理和預算控制（人員及成本） n單位鋁土礦開采成本 n部門人員管理和預算控制（人員及成本） 注*：事業(yè)部營銷部門和生產(chǎn)計劃部門經(jīng)理的關鍵績效指標適用于過渡期和目標 組織結構，其他部門經(jīng)理的的關鍵績效指標適用于目標組織結構 36 chalcochalco 對總部職能部門職員的薪酬激勵建議：對總部職能部門職員的薪酬激勵建議： 薪酬激勵原則薪酬激勵原則 薪酬調(diào)整的管理薪酬調(diào)整的管理 關鍵績效指標關鍵績效指標 與激勵的掛鉤原則與激勵的掛鉤原則 內(nèi)內(nèi) 容容 n 年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效掛鉤，結合本人的工作業(yè)績表現(xiàn) n總體薪酬激勵水平的確定考慮市

58、場薪酬行情，兼顧公司人事成本 n收入構成中以固定收入和年度獎勵為主，不參與長期激勵 n固定收入按崗位職責的重要性確定相應的工資等級 n年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定 n總部職能部門員工不參加上市公司的長期激勵計劃 n固定收入和年度獎勵占總體收入的比例建議分別定位在70%和30%的水平 n固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍 n年度獎勵的調(diào)整取決于公司年度經(jīng)營績效的完成情況和該崗位直屬上級對其的工作業(yè)績評價 n本職工作任務的完成質(zhì)量和效率 n敬業(yè)精神和工作態(tài)度 37 chalcochalco 根據(jù)埃森哲項目經(jīng)驗，我們建議某上市公司上市公司非

59、高層管理人根據(jù)埃森哲項目經(jīng)驗，我們建議某上市公司上市公司非高層管理人 員的薪酬構成比例如下：員的薪酬構成比例如下： 總部職能部門總經(jīng)理 總部職能部門員工 廠長/研究院院長 事業(yè)部各部門經(jīng)理 副廠長/研究院副院長 福利比例年度獎勵比例長期激勵比例 45% 50% 45% 45% 25% 30% 25% 27.5% 27.5% 10% 20% 8% 9% 9% 0% 工資比例 20% 50% 17% 18.5% 18.5% 某上市公司上市公司非高層管理人員薪酬構成某上市公司上市公司非高層管理人員薪酬構成 38 chalcochalco 目錄目錄 n某上市公司公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀 n對某上市公司上

60、市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 n對上市公司關鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 l薪酬激勵建議 l業(yè)績考核管理辦法和管理流程 l實施建議 n附錄：薪酬體系管理流程和關鍵崗位績效指標 39 chalcochalco 業(yè)績考核不僅與薪酬體系的實現(xiàn)緊密相關，而且?guī)椭芾韺诱{(diào)整業(yè)績考核不僅與薪酬體系的實現(xiàn)緊密相關，而且?guī)椭芾韺诱{(diào)整 其行動計劃，實現(xiàn)確定的計劃和目標。其行動計劃，實現(xiàn)確定的計劃和目標。 日常運營日常運營 改進工作改進工作 報告績效報告績效計劃和預算計劃和預算 遠景目標和遠景目標和 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 績效考核循環(huán)績效考核循環(huán) 績效考核績效考核體系體系 n包括財務型和非財務型數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)將管理