考試必備《人力資源管理師考試三級通關(guān)手冊》

1、國家職業(yè)資格認證培訓(xùn)企業(yè)人力資源管理師（三級）考試（2011年）考 前 復(fù) 習(xí) 大 綱目 錄第一部分 卷冊一鑒定介紹和應(yīng)該策略3第二部分 卷冊二鑒定介紹和應(yīng)試策略3第三部分 復(fù)習(xí)大綱特點4第四部分 歷年考情及重點預(yù)測4第一章 人力資源規(guī)劃51、卷冊二歷年真題分析52、重點預(yù)測7第二章 招聘與配置81、卷冊二歷年真題分析82、重點預(yù)測12第三章 培訓(xùn)與開發(fā)121、卷冊二歷年真題分析122、重點預(yù)測16第四章 績效管理171、卷冊二歷年真題分析172、重點預(yù)測20第五章 薪酬管理211、卷冊二歷年真題分析212、重點預(yù)測25第六章 勞動關(guān)系管理251、卷冊二歷年真題分析252、重點預(yù)測28第五部分

2、 備考5s1t管理29第一部分 卷冊一鑒定介紹和應(yīng)試策略一、關(guān)于考試：三級共二場考試二、卷冊一：職業(yè)道德、理論知識考試時間:上午08:00-10:00(120分鐘)教材：1.職業(yè)道德 2.企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(第二版) 3.企業(yè)人力資源管理師三級培訓(xùn)教程(第二版)題型：選擇題第一部分:職業(yè)道德(單選8題、多選8題、個人表現(xiàn)部分9題)共25題 第二部分:基礎(chǔ)知識20題(單選12題，多選8題)+培訓(xùn)教程80題(單選48題，多選32題)共100題三、卷冊一應(yīng)試策略(一)職業(yè)道德：單、多選題：需要看輔導(dǎo)資料，做幾套歷年真題；個人表現(xiàn)部分：按優(yōu)秀的社會道德觀和職業(yè)道德選擇。(二)基礎(chǔ)知識五章和培訓(xùn)

3、教程六章理論知識選擇題：單選題、多選題特點：知識點散、多、雜。典型選擇題看大小標(biāo)題、隱藏的選擇題進行轉(zhuǎn)化、表格和圖中的內(nèi)容加以關(guān)注，用歷年真題和模擬題練習(xí)，卷冊二復(fù)習(xí)帶動卷冊一記憶。1.單選題(1)基本概念注意倒裝句單選 (2)典型單選題記牢知識點 (3)否定單選題聯(lián)系多選題 (4)大撒網(wǎng)撈小魚2.多選題(1)典型多選題記大小標(biāo)題(2)綜合選擇題記有關(guān)聯(lián)的知識點 (3)混雜選擇題需要理解+記憶 (4)強化準(zhǔn)確記憶是關(guān)鍵第二部分 卷冊二鑒定介紹和應(yīng)試策略一、卷冊二：專業(yè)能力考試時間:上午10:30-12:30(120分鐘) 教材：企業(yè)人力資源管理師三級培訓(xùn)教程(第二版)題型： 一、簡答題:共2題

4、,共20分左右 二、計算題:1題,共20分左右 三、綜合分析題(計算題、案例分析題、方案設(shè)計題或者方法題、程序題、步驟題等幾種簡答題的組合):共3題,共60分左右二、卷冊二應(yīng)試策略特點：頻率高處常出、技能題聯(lián)題出；注意：大題帶出小題、真題以外找尋(一) 簡答題1. 考試內(nèi)容：基本概念及特點、分類、原則、區(qū)別、方法、程序、流程、步驟及其幾者的綜合2.步驟、程序按邏輯順序不顛倒；需要記牢知識點，不漏記(二) 計算題1. 類型： (1) 教材上的原例題和公式及擴展應(yīng)用 (2) 基本公式的掌握和運用 2. 技巧：準(zhǔn)確記憶公式；掌握教材例題；注意潛在計算題即文字描述式內(nèi)含計算題(三) 方案設(shè)計題1. 考

5、試內(nèi)容：教材上已經(jīng)列舉的表格、實例；教材上雖然是文字表述，但實際上作為方案設(shè)計題來考查2. 特別注意歷年真題對隱性方案設(shè)計題的考查形式；對于教材上的例子，注意其中的可變因素；注意老師上課時補充的表格、案例資料(四)綜合分析題： 方法題、程序步驟題等簡答題及與計算、方案設(shè)計題幾種類型的結(jié)合1. 內(nèi)容：能力要求中基本原理、方法、程序步驟是重點，但注意幾個簡答題的綜合2. 技巧：找出問題關(guān)鍵點；回歸到教材原點；兩點結(jié)合加分析；解答包括問題焦點、規(guī)定依據(jù)、結(jié)合案例、解答結(jié)論。第三部分 復(fù)習(xí)大綱特點大綱特點：本套考前復(fù)習(xí)大綱重點是針對卷冊二技能題的考試而編寫的，卷冊一的選擇題主要在卷冊二準(zhǔn)備過程中復(fù)習(xí)。

6、根據(jù)新教材改版后歷年真題和學(xué)員考試情況分析，兩卷相比較卷冊二難度較大。所以，本套考前復(fù)習(xí)大綱主要目標(biāo)是為了攻克卷冊二，按章次順序分析包括二部分：第一部分是2007年5月至2010年5月歷年真題卷冊二七次考試的67共42道技能題；二為重點預(yù)測，目的在于排除歷年真題已考部分、減去非重點部分、明確復(fù)習(xí)重點，即達到先分析后預(yù)測、節(jié)省時間、提高效率的目的，并且掌握備考5s1t管理方法而事半功倍。第四部分 歷年考情及重點預(yù)測三級200705200711200805200811200905200911201005規(guī)劃方案設(shè)計22分計算15分簡答10分簡答10分案例20分計算18分簡答10分招聘計算20分案例

7、20分簡答10分案例20分簡答8分案例16分計算題20分培訓(xùn)案例18分方案設(shè)計20分案例20分案例20分案例20分案例18分方案設(shè)計20分績效簡答12分簡答10分方案設(shè)計15簡答5綜合20分綜合20分綜合18分簡答10分薪酬簡答13分案例20分計算20分計算20分計算20分簡答15分案例分析20分勞動關(guān)系案例15分簡答15分案例20分簡答10分簡答12分簡答15分案例分析20分第一章 人力資源規(guī)劃一、卷冊二歷年真題分析：200705-201005七道技能題詳解（一）0705方案設(shè)計題： (本題1題，共22分)（p6、p9） 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：1、負責(zé)公

8、司的勞資管理、并按績效考評情況實施獎罰；2、負責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司員工工作績效考核制度；4、負責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5、負責(zé)管理人事檔案；6、負責(zé)本部門員工工作績效考核；7、負責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單、內(nèi)容不完整、描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分) 解析： (p6、p9) 人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（即崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等方面識別

9、信息。 （1分）(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。 （2分）(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 （2分）(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。 （2分）(5)工作權(quán)限。 （2分）(6)勞動條件和環(huán)境。 （2分）(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。 （2分）(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。 （2分）(9)身體條件。包括體格和體力兩項具體的要求。 （2分）(10)心理品質(zhì)要求。 （2分）(11)專業(yè)知識技能要求。 （2分）(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多方面對員工進行全

10、面考核和評價。 （1分）（二）0711計算題：（15分）（p29公式4） 某企業(yè)主要生產(chǎn)a、b、c三種產(chǎn)品，單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單如下表所示，預(yù)計該企業(yè)2008年的定額完成率為110%，廢品率為3%，員工出勤率為95%。 類型單位產(chǎn)品工時定額（小時）2008年訂單（臺）a10030b20050c30060計算該單位企業(yè)2008年生產(chǎn)人員定員人數(shù)。解析：評分標(biāo)準(zhǔn)：列公式、代數(shù)字、得結(jié)果。(每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額)定員人數(shù)= (1計劃期廢品率) 年制度工日 8定額完成率出勤率（三）0805簡答題：（10分）在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？解析：（p7）1) 掌握

11、各種基本數(shù)據(jù)和資料;2) 設(shè)計崗位調(diào)查方案;3) 做好員工思想工作,使之對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備;4) 分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)逐項完成;5) 組織學(xué)習(xí)掌握調(diào)查的內(nèi)容、具體實施步驟和調(diào)查方法。 （四）0811簡答題：（10分）崗位設(shè)計調(diào)查方案的構(gòu)成。解析：（p7）1) 明確崗位調(diào)查的目的;2) 確定調(diào)查的對象和單位;3) 確定調(diào)查項目; 4) 確定調(diào)查表格和填寫說明;5) 確定調(diào)查的時間、地點和方法。（五）0905綜合分析題：(20分) p27、281、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58

12、人，銷售人員有43人，黃某在制定計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術(shù)增5%-6%，其它不變。公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(8分)p30、31在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素?(12分) 解析： p30、31(8分)1)、設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。 (4分)按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一

13、類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。2)、維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 (4分)按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 p27、28(12分)即企業(yè)定員6原則1)、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。 (2分)2)、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。 (2分)3)、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。 (2分)4)、要做到人盡其才、人事相宜。 (2

14、分)5)、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。 (2分)6)、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。 (2分)（六）0911計算題(18分)p29 某印刷集團公司下屬的印刷廠購置了25臺c型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該設(shè)備的定員方案。 于是人力資源部門負責(zé)組建測評小組。首先，對已經(jīng)試運行的五臺設(shè)備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為230工分，乙點工作時間220工分，丙點工作時間280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動

15、2個班次，才能滿意生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料：核算出每臺設(shè)備的看管定額(人/臺)(8分) 核算出2009年該設(shè)備的定員人數(shù)(10分)解析：參考教材p30、p31兩個例題（七）201005簡答題(10分)p41、簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容。解析：1）崗位規(guī)范概念：（p4）崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。（2分）2）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容:（p4）崗位勞動規(guī)則 （2分）定員定額標(biāo)準(zhǔn) （2分）崗位培訓(xùn)規(guī)范 （2分）崗位員工規(guī)范 （2分）二、重點預(yù)測1、工作崗位分析

16、的6個作用。解析：p3對企業(yè)的作用而言包括：兩個基礎(chǔ)（即招聘、選拔、任用合格的員工和工作崗位評價的基礎(chǔ)）；一個依據(jù)考評晉升；一個必要條件改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境；一個重要前提人才供給與需求預(yù)測；對員工的作用而言：有利“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃。2、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容2項。解析：p5指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃；參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。4、起草和修改工作說明書的具體步驟解析：p9起草初稿；hr部組織專家專題研討會，第一、二稿到送審稿增刪多次形成“審批稿”，審查批準(zhǔn)并頒布執(zhí)行。5、工作崗位設(shè)置的基本原則解析：p15+p171工作滿負荷、2因事設(shè)崗、3明確任務(wù)目標(biāo)、4合理分工協(xié)作、5責(zé)權(quán)

17、利相對應(yīng)6、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容解析：p16(4方面)崗位工作擴大化與豐富化；崗位工作滿負荷；崗位的工時制度；勞動環(huán)境的優(yōu)化。7、運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)解析：p33解題過程中可以計算出：平均每天就診人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和就診人數(shù)上限，以及考慮輔助人員、勤雜人員等人數(shù)。8、人力資源管理制度規(guī)劃的原則(6)解析：p46共同發(fā)展、適合企業(yè)特點、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重、符合法律規(guī)定、與集體合同協(xié)調(diào)一致和保持動態(tài)一。并注意題中題：p47如何建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系9、人力資源制度規(guī)劃的基本步驟解析：p49提出草案；征求意見組織討論；逐步修改完善、充實完善。10、審核人工成本預(yù)算的方法解析

18、：p52 工資指導(dǎo)線三條線+勞動力市場工資水平三條線以及適用、公式“收入利潤成本”11、審核人力資源管理費用預(yù)算的方法解析：p55分析過程、確定資源費用表1-4+原則“分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行”12、人力資源費用支出控制的程序解析：p56制定控制標(biāo)準(zhǔn)、實施控制、差異處理。第二章 招聘與配置一、卷冊二歷年真題分析：200705-201005七道技能題詳解（一）0705計算題： (20分)某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬4位員工，現(xiàn)有a、b、c、d4項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需工時如下表所示。請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時間最

19、短，并求出完成任務(wù)的最短時間。各員工完成工作時間匯總表員工/工作任務(wù)王成趙云江平李鵬a105918b1318612c2344d1816109計算步驟如下：（p9698）（1）建立矩陣。（2分）（2）對以上矩陣進行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)得新矩陣如下：(4分)（3）在上述矩陣中畫“蓋0”線。即畫最少的線將矩陣二中的0全部覆蓋住。(4分)（4）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。“蓋0”線有4條，等于矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入第5步，求最優(yōu)解。(2分)（5）求最優(yōu)解。最終結(jié)果見以下矩陣：(4分)（6）根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如下結(jié)果： 王成完成c任務(wù)；趙云完成a任務(wù)；江平完成b任務(wù)；李鵬完成d任

20、務(wù)。（2分） 完成任務(wù)的總時間256922（小時）（2分）（二）0711案例分析題：（20分）ts集團公司在剛剛起步時，曾在報紙中公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任ts集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某學(xué)校聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人的嘗試，給ts集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)

21、部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來，基于這個思想，每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。請回答：（1）在起步階段ts集團公司為什么采用外部招募的方式（6分）（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，ts集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才（14分）解析：（1）p59在起步階段，ts集團公司采用外部招募方式的原因：在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募； 外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費用

22、；外部招募也是一種很有效的交流方式，ts集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。（2）p60隨著公司的發(fā)展，公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：篩選難度大，時間長； 招募成本高，決策風(fēng)險大；新員工進入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。p58公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點：內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高； 內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；內(nèi)部招聘的激勵性強； 內(nèi)部招聘費用較低。 尚學(xué)優(yōu)教育 （三）0805簡答題：（如何運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行人員選聘？（10分） 解析:p80 （1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時

23、進行測試的方法 （1分）（2）討論小組一般由4至6人組成 （2分）（3）不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程 （1分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù) （2分）（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分 （1分）（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等（1分）（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演角色（主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來測出 （2分）（四）0811綜合分析題：（20分）2008年3月，著名的tz超市在h市人才市場召開了專場招聘會，擬在h市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，tz的招聘工作人員把h市人

24、才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著tz超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹tz資料的影碟。負責(zé)招聘工作的邢女士說:“tz重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題?！眛z的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來tz工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到tz來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料， tz認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，

25、tz通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中tz會認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過tz的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。 tz的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者的回答情況，會寫下a、b、c、d評語。通常被評為“a、b”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到tz人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面

26、試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為tz的員工。請回答下列問題： (1) tz在h市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？(10分)(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？(10分)解析：p61第一單元、p67-68(20分)（1）tz在h市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：與h市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；（2分）招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息； （2分）招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式

27、、著裝等；（2分）招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備；（2分）招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。 （2分）（2）在初選階段審查中申請表時，應(yīng)該注意以下問題：重點看申請表的客觀內(nèi)容；（2分）判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；（2分）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（2分）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（2分）注明可疑之處。（2分） 尚學(xué)優(yōu)教育 （五）0905簡答題：簡要說明勞務(wù)外派工作的基本程序。（8分） 解析:p110 (8分) (1)、個人填寫勞務(wù)人員申請表，進行預(yù)約登記。(1分)(2)、外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴?/p>

28、個人資料推薦給雇主挑選。(1分)(3)、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。 (1分)(4)、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。(1分)(5)、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。(1分)(6)、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書。(1分)(7)、外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。(1分)(8)、離境前繳納有關(guān)費用。(1分) （六）0911綜合題：（16分) 1、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在

29、中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)聘大學(xué)生。 請結(jié)合本案例回答下面問題： (1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？(8分)(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？(8分) 解析：（1）從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的特點、專業(yè)、薪資水平以及寶潔公司的人才梯隊建設(shè)等方面回答。參考p64校園招聘的外部招募方法特點。 （2）p65注意4個問題。（七）201005計算題(20分)p某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試初試后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及a和b兩類崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重

30、（w）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為a和b兩類崗位各提出1名最終候選人。項目知識水平事業(yè)心表達能力適應(yīng)能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.810.8丁10.90.9權(quán)重a崗位0.810.60.7b崗位0.911解析：（p82）人員錄用的主要策略補償式的應(yīng)用，即不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)總成績做出錄用決策。1）根據(jù)a類崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重，計算甲、乙、丙、丁四名候選人的總分：甲總分=0.910.710.80.810.90.6

31、10.7=4.71 （2分）乙總分=0.70.80.60.80.7=4.4 （2分）丙總分==4.45 （2分）丁總分=0.70.7=4.78 （2分） 所以，候選人丁作為a類崗位的最終候選人。 （2分）2）根據(jù)b類崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重，計算甲、乙、丙、丁四名候選人的總分：甲總分=110.80.9111=5.63 （2分）乙總分=0.70.90.910.90

32、.810.91=5.17 （2分）丙總分=110.81=5.32 （2分）丁總分=10.90.910.91=5.64 （2分） 所以，候選人丁作為b類崗位的最終候選人。 （2分）二、重點預(yù)測1、選擇招聘渠道的主要步驟解析：p60單位要求；潛在應(yīng)聘人員特點；適合的招聘來源；招聘方法。2、參加招聘會應(yīng)關(guān)注的4個問題解析：p66檔次、面對的對象、組織者和信息宣傳。3、面試的目標(biāo) 解析：p70考官4應(yīng)聘者5及區(qū)別和必要說明4、面試的方法或如何從面試的結(jié)構(gòu)化程度角度選擇面試方法解析：p74(2角度4種) 即重

33、點關(guān)注結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試的含義與優(yōu)缺點5、面試提問的技巧及應(yīng)關(guān)注的問題解析：p75技巧7種方式，應(yīng)關(guān)注的5個問題：避免提出引導(dǎo)性的問題；有意提矛盾性的問題；關(guān)注求職動機；做好記錄不輕易打斷講話；觀察應(yīng)聘者非語言行為。6、情境模擬測試應(yīng)用中公文處理模擬法的3個具體步驟解析：p79發(fā)文件匯編；介紹背景材料、假設(shè)、真刀真槍處理并作記錄；按既定維度考評。7、員工招聘活動評估方法的成本效益評估和數(shù)量與質(zhì)量評估解析：p83、p84的9個公式以及具體指標(biāo)的構(gòu)成：如招聘單位成本、總成本效用等9、員工招聘活動的實施過程/程序/步驟解析：p58-85即第一節(jié)五個單元+第二節(jié)內(nèi)容評估10、工作時間組織的內(nèi)容+工作

34、輪班組織應(yīng)注意的5問題解析：p104-10611、外派勞務(wù)的管理解析：p111審查、挑選、培訓(xùn)尚學(xué)優(yōu)教育 第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、卷冊二歷年真題分析：200705-201005七道技能題詳解（一）0705案例分析題： (18分) 某機械公司新任人力資源部部長w先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗?；貋砗缶团d致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛，除辦公室的幾名文員

35、和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的w先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請分析：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（8分） （2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？（10分）解析：（第一節(jié)培訓(xùn)管理四流程內(nèi)容p115-145）（1）這次培訓(xùn)失敗的主要

36、原因有：培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。（2分）培訓(xùn)層次不清。（2分）沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）沒有進行培訓(xùn)效果評估。（2分）（2）企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處：培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。（2分）盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。（2分）實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。（2分）重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。（2分）（二）0711方案設(shè)計題:（20分） 某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對業(yè)務(wù)人員進行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)

37、束后，人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表。請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表。（本題20分）解析：評估表要求：（p142） （1）表中列出“調(diào)查說明”。（2）表中提出“保密要求”。（3）表中給出“示例”。（4）表中列出“個人信息”。（5）表中列出至少6個相關(guān)封閉式問題，每個封閉式問題的選項少于5項或多于9項，扣分。尚學(xué)優(yōu)教育 （6）表中至少列出2個開放式問題。（三）0805綜合分析題：（20分）安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會

38、系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題： （1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）解析：p127、p129（1）一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：（6分）培訓(xùn)項目的確定 （1分）培

39、訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（1分）實施過程的設(shè)計（1分） 評估手段的選擇（1分）培訓(xùn)資源的籌備（1分） 培訓(xùn)成本的預(yù)算（1分）（2）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：（14分）培訓(xùn)需求分析 （2分）工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)（1分）任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進行分析，以選擇切實可行的培訓(xùn)方法（2分）排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時間順序進行排序（1分） 陳述目標(biāo)：對培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明 （2分）設(shè)計測驗：設(shè)計有效的工具用來測評培訓(xùn)效果 （1分）制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施（2分）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運用

40、（2分）實驗：將培訓(xùn)規(guī)劃進行實驗，然后根據(jù)實驗結(jié)果對之進行改善（1分）（四）0811綜合分析題：（20分）rb制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的顧主，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。rb公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。 質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：009：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公

41、司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓(xùn)，那么這個事實將被紀(jì)錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了

42、。 在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（20分）(1) 您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？p115、118、135-137、140-141(2) 如果您hr經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？p141-145 解析：參見教材p115、118、135-137、140-141、141-145 （1）rb公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有： 沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況 （2分） 沒有詳細的培

43、訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性 （2分） 培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果（2分） 沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題， 解決問題（2分） 對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進行評估 （2分）（2）作為rr公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到： 首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求；（2分） 制定培訓(xùn)計劃，做出培訓(xùn)費預(yù)算，合理的確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備；（2分） 選擇合適的管理人員對

44、培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（2分） 培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；（2分） 對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點踢除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。 （2分）（五）0905綜合分析題：(20分) p156zx橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究，積累豐富經(jīng)驗。 如果你是zx公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法?(20分)解析：p156、157答：(1)、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域。企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具

45、體實施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。(2)、分析培訓(xùn)方法的適用性。尚學(xué)優(yōu)教育 培訓(xùn)方法是為了有效地實施培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。(3)、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點要求： 1)、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。 2)、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。 3)、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。 4)、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。 5)、培訓(xùn)方法的

46、選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性。（六）0911綜合題：(18分)沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學(xué)化的管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交叉培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其它部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一思想認識：“我和總經(jīng)理是同

47、事，我就是這家店的一份子?！睆亩娜獾耐度氲浇?jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯的成長打下基礎(chǔ)，經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1) 沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)展開培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？(8分)(2) 沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？(6分) (3) 在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)時，其主要信息來源是什么？(8分)解析：（1）利勢一：有利員工掌握新職業(yè)技能 利勢二：有利于員工提高積極性，祛除以往只從事一種完全沒有創(chuàng)新和變革的單調(diào)的職務(wù)的一種不利心理因素 利勢三：這種交叉培訓(xùn)，

48、可以祛除員工之間的利益沖突 利勢四：可以讓員工在全國的任何一家店相互支援 利勢五：有利于不同部門的員工能夠從不同角度全考慮到其他部門的實際情況，減少公司的損耗，達到信息分享 利勢六：可以快速地完成公司的“飛鷹行動” （2）p143培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和效果、效率四個方面。（3）p145通過培訓(xùn)者自評和學(xué)員評估。（七）201005方案設(shè)計(20分)p某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將增補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門20多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進行入職教育的培訓(xùn)方案。解析：（p163p164）入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。體現(xiàn)了“無培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。應(yīng)當(dāng)主要包括6個方面的基本內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；入職培訓(xùn)的方法。某電信公司大學(xué)生入職教育培訓(xùn)方案一、培訓(xùn)意義：使