公司績效考核方案(完整版)

1、公司績效考核管理制度第一章總則第一條目的公司秉承“ XXXX”的管理理念，為全面客觀地評價XXXX集團各部門各層級員工業(yè)績，解放思想，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工的熱情、干勁和奉獻精神；從而使得人治向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)移，特制定本方案。第二條適用范圍及考核范圍本辦法適用公司各部門，考核范圍為在崗正式員工，不包括試用期員工、實習(xí)生、置業(yè)顧問等崗位。第三條考核標準高標準、嚴要求、重質(zhì)量；量化為核心，非量化為補充；重工作不重分數(shù)，重結(jié)果；關(guān)注計劃進度、工作質(zhì)量、成本意識、員工滿意度。第二章公司考核體系及職責(zé)第一條考核層級及主體為保證公司目標層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則，績效考核層級劃分具體

2、如下：層級考核者被考核者總監(jiān) / 副總總經(jīng)理公司高管公司經(jīng)理級直管總監(jiān) / 主管副總 / 總經(jīng)理公司各部門中層管理員工 / 主管級部門經(jīng)理 / 直管總監(jiān) / 主管副總部門內(nèi)各級員工第二條考核體系構(gòu)成現(xiàn)將員工收入分為兩部分，一部分為月度固定工資，按照考勤發(fā)放；一部分為浮動績效工資，按照績效考核業(yè)績累計分月度/ 季度 / 年度兌現(xiàn)。其中考核體系分為績效考核和評優(yōu)考核兩類，如下：考核現(xiàn)月度工資分配考核主要考核內(nèi)容建議內(nèi)容周期固定工資： 績效工資權(quán)重應(yīng)用月度月度工作計劃個人月度重要工作80%月度績（員工 /90%：10%主管級）月度行為評價個人月度行為評價20%效工資1季度關(guān)鍵業(yè)績指標部門計劃季度均值

3、80%季度績80% ：20%（經(jīng)理級）管理能力評價季度管理能力評價年度目標責(zé)任書年度目標責(zé)任書的達成年度70% ：30%所管部門考核成績所管部門年度內(nèi)考核均值（總監(jiān) / 副總）20%效工資70%年終績30%效工資個人述職年度個人述職報告必備公司全體優(yōu)秀員工評選評 優(yōu) 考 核管理獎業(yè)績貢獻獎、創(chuàng)新獎、成本效益獎等優(yōu)秀獎優(yōu)秀團隊獎、優(yōu)秀員工獎等1、書面提交合理化建議，使公司節(jié)省成本，部門申報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準，節(jié)省成本A、 1萬 10 萬元獎勵 1000-5000 元； B、 10 萬 100 萬元獎 勵 5000-10000 元 ； C、 100 萬 元 以 上 獎 勵 10000-5

4、0000 元；2、書面提交合理化建議，使公司完成對外的工作計劃時間（按執(zhí)行下發(fā)計劃）或工程工期（按公司批準的工期）縮短30 天以上，部門申報并經(jīng)公司績效考特殊貢獻獎核領(lǐng)導(dǎo)小組批準，給予獎勵5000-10000 元；3、書面提交合理化建議，使公司工程、工作質(zhì)量大幅度提高并有目共睹的， 部門申報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準，給予獎勵，獎勵數(shù)額由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定；4、為公司取得榮譽或爭得經(jīng)濟效益或社會效益并取得獎項，部門申報并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準，給予獎勵，獎勵數(shù)額由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。1、書面投遞合理化建議到公司建議箱，公司給予投遞人獎勵金 100 元。單項獎勵2、收到公司以外人員表揚

5、信，公司給予被表揚人獎勵金 100 元。年度評選單次獎勵第三條各部門在績效考核中的職責(zé)1、公司總經(jīng)理：1) 下達公司戰(zhàn)略目標、 年度業(yè)績指標， 與公司各部門負責(zé)人簽訂 年度經(jīng)營目標責(zé)任書 ；2) 績效考核方案中基數(shù)、權(quán)重、特別獎勵金額等關(guān)鍵事項的最終裁定人；3) 考核計劃及考核結(jié)果的審定人；24) 年度考核申訴的最終裁定人。2、公司各部門負責(zé)人：1) 與公司總經(jīng)理簽訂年度目標責(zé)任書；2) 協(xié)助運營總監(jiān)（副總）將業(yè)績指標分解到各部門，并反饋、參與評估目標完成情況；3) 負責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理：包括將本部門績效指標分解到本部門員工，并按要求對本部門完成情況與員工完成情況進行總結(jié)，報人力

6、資源部。3、運營總監(jiān)（副總）：1) 組織制定年度目標責(zé)任書及月度、季度績效指標；2) 考核計劃指標的業(yè)務(wù)復(fù)審、下發(fā)；3) 考核分數(shù)的業(yè)務(wù)評議；4) 組織考核中的重大事項進行評審；5) 運營總監(jiān)（副總）為計劃考核小組組長，人力資源總監(jiān)為計劃考核小組副組長，其他業(yè)務(wù)部門負責(zé)人為計劃考核成員。4、人力資源部：1) 制定績效考核管理辦法；2) 組織公司各部門負責(zé)人進行績效考核培訓(xùn)；3) 考核計劃指標標準的初審；4) 按照部門總結(jié)的完成情況，進行考核分數(shù)的核查；5) 與運營總監(jiān)（副總）、行政部共同抽查計劃的落實；6) 績效考核分數(shù)的核算匯總；7) 建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)

7、劃等提供依據(jù)。5、行政部：1 ）與運營總監(jiān)（副總）、人力資源部共同抽查計劃的落實；2）計劃管理會議的組織。6、財務(wù)部：1 ）對績效考核最終結(jié)果進行工資的兌現(xiàn)及發(fā)放。第三章公司績效考核實施第一條績效考核工資的兌現(xiàn)：1、年度績效考核工資計算：（總監(jiān)級以上）年度考核分數(shù)=年度目標責(zé)任書得分70%所管部門年度內(nèi)季度績效考核均值 30%按年發(fā)放績效工資總額；3發(fā)放標準如下：差：年度考核分數(shù)年度各部門平均分* 90%則：發(fā)放績效工資50% ；一般：年度各部門平均分 * 90% 年度考核分數(shù) 年度各部門平均分則 : 發(fā)放績效工資 80% ；良好：年度各部門平均分年度考核分數(shù)年度各部門平均分* 120%則 :

8、發(fā)放績效工資110% ；優(yōu)秀：年度各部門平均分* 120% 年度考核分數(shù)則 :發(fā)放績效工資150% ；2、季度績效考核工資計算：（部門經(jīng)理級）季度考核分數(shù)=部門季度績效考核均值 80% + 季度管理能力考核 20%績效工資分4 次發(fā)放，每季度發(fā)放1 次；發(fā)放標準如下：差：季度考核分數(shù)季度各部門平均分* 90%則：發(fā)放績效工資50% ；一般：季度各部門平均分 * 90% 季度考核分數(shù) 季度各部門平均分則 : 發(fā)放績效工資 80% ；良好：季度各部門平均分季度考核分數(shù)季度各部門平均分* 120%則:發(fā)放績效工資110% ；優(yōu)秀：季度各部門平均分* 120% 季度考核分數(shù)則:發(fā)放績效工資150% ；

9、3、月度績效考核工資計算：（主管、員工級）月度考核分數(shù)= 員工月度績效考核均值 80% 員工月度行為考核均值 20%績效工資按月度發(fā)放；發(fā)放標準如下：差：月度考核分數(shù)月度各部門平均分* 90%則：發(fā)放績效工資50% ；一般：月度各部門平均分* 90% 月度考核分數(shù)月度各部門平均分4則:發(fā)放績效工資80% ；關(guān) 鍵 業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標績效 5%內(nèi)容（以下內(nèi)容包含但不局限于，以目標責(zé)任書日常工作績 指 標臨時督辦部 門為標準）培訓(xùn) 5%占比良好：月度各部門平均分月度考核分數(shù)月度各部門平均分* 120%則:發(fā)放績效工資110% ；優(yōu)秀：月度各部門平均分* 120% 月度考核分數(shù)則:發(fā)放績效工資150%

10、；第二條： 各項考核中成績低于各部門平均分50%，則該考核期間績效工資為“0”；第三條： 考核各標準圖差一般良好優(yōu)秀發(fā)放績效工資50%發(fā)放績效工資80%發(fā)放績效工資110%發(fā)放績效工資150%平均分 90%平均分平均分 120%第四條： 考核計劃中關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重參考：（工作計劃中項目的配比）5（在建 +在售）85%-95%項目部（在售）85%-95%設(shè)計部85%-95%開發(fā)部80%-90%項目建設(shè)進度按計劃完成情況， 現(xiàn)場的質(zhì)量、 安全、文明形象、施工管理、資料的管理。項目建設(shè)進度按計劃完成情況， 現(xiàn)場的質(zhì)量、 安全、文明形象、施工管理、資料的管理。設(shè)計定位的準確性，設(shè)計進度按時保質(zhì)，設(shè)計

11、變更的控制及失誤率的控制。公司投資項目計劃完成率， 各類報建手續(xù)的辦理的實效性。-10%-0%5%-10%-0%5%-10%-0%5%-10%-0%5%工程技術(shù)部80%-90%成本管理部80%-90%集運營管理部80%-90%團公司營銷策劃部80%-90%工程進度、工程計劃、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量。目標成本及動態(tài)成本分析準確率，預(yù)算決算準確率，采購及甲供材的規(guī)范化，按時保質(zhì)。組織、協(xié)調(diào)、督促、指導(dǎo)各部門達成年度經(jīng)營目標。銷售計劃完成率，市場推廣計劃完成率，營銷方案保質(zhì)保量完成，銷售行為的規(guī)范化，銷售中心環(huán)境標準化。-10%-0%10%-10%-0%10%-10%-0%10%-10%-0%10%人力

12、資源部50%-80%財務(wù)部50%-80%行政部50%-80%物業(yè)管理部50%-80%招聘、培訓(xùn)、績效、社保等工作完成率、準確率、有效率；團隊優(yōu)化、 梯隊建設(shè)、 制度建設(shè)的合理化。經(jīng)營收益監(jiān)控分析，稅務(wù)籌劃、及日常財務(wù)工作及數(shù)據(jù)的準確度、標準化、規(guī)范度。制度建設(shè)的合理化，員工滿意度、行政費用控制、考勤準確率，其他各項事務(wù)的組織安排的滿意度。物業(yè)管理標準化、規(guī)范度，物業(yè)費收取的達成率、客戶滿意度評價。30%-10%10%-0%10%30%-10%10%-0%10%30%-10%10%-0%10%30%-10%10%-0%10%第五條： 考核時間安排及流程：各部門經(jīng)理分管副總 / 總監(jiān)人力資源部運營

13、總監(jiān)（副總）總經(jīng)理時間節(jié)點6部門年度規(guī)劃目標責(zé)任書戰(zhàn)略規(guī)劃，制定一級計劃，制定三級計劃制定二級計劃編制部門月度分管領(lǐng)導(dǎo)審核人力資源部同意工作計劃初審業(yè)務(wù)復(fù)審審批通過后下發(fā)部門計劃員工月度分解月度計劃執(zhí)行計劃跟進、落實、監(jiān)督、抽查。同意部門月度工作各考核人根據(jù)根據(jù)部門總結(jié)核查評定計劃總結(jié)實際情況評定匯總成績 /計劃結(jié)果審核評議公示結(jié)果應(yīng)用 /績效輔導(dǎo) /公司計劃年度10-12 月部門計劃月 度25日 -28 日計劃下發(fā)月度1-3日分解計劃及計劃執(zhí)行月度3-25 日計劃總結(jié)月度26-28 日考核結(jié)果月度 1 日考核兌現(xiàn)月度 4 日3.1各部門負責(zé)人根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃 部門年度工作計劃于每月25

14、日前編制次月 部門月度考核表計劃部分（初稿），報主管領(lǐng)導(dǎo)審核；并指導(dǎo)員工進行部門月度計劃分解的員工月度考核表計劃部分完成；3.2各部門負責(zé)人于每月27 日前將部門審核過的部門月度考核表計劃部分（初稿）報人力資源7部初審?fù)ㄟ^后，人力資源部報至運營總監(jiān)（副總）復(fù)審；3.3運營總監(jiān)（副總）與每月3 日前下發(fā)當月部門月度考核表計劃部分，各部門負責(zé)人依據(jù)下發(fā)部門月度考核表計劃部分進行工作分解，并嚴格按照部門月度考核表計劃部分落實各項工作；3.4各部門負責(zé)人于每月26-28 日對本月部門月度考核表計劃完成情況進行總結(jié)，并詳細填制 部門月度考核表 月末完成情況， 報人力資源部統(tǒng)一至考核人處評分；人力資源部根

15、據(jù)部門總結(jié)完成情況，進行分數(shù)核查，后報運營總監(jiān)（副總）評分；員工對本月員工月度考核表計劃完成情況進行總結(jié)，先由部門經(jīng)理根據(jù)總結(jié)及具體完成情況評分，后由部門經(jīng)理交至主管副總評分，評分結(jié)束后以部門為單位統(tǒng)一報至人力資源部；3.5每月 1 日人力資源部將考核成績匯總，下發(fā)至各部門， 并按照季度將結(jié)果交至財務(wù)部，財務(wù)部負責(zé)在每月度 / 季度 / 年度發(fā)放階段性績效考核工資；3.6行政部組織召開月度計劃會議，負責(zé)績效結(jié)果宣傳板的信息更新；3.7運營總監(jiān)（副總）、人力資源部、行政部及時跟進各項業(yè)務(wù)的進度及需協(xié)調(diào)解決困難等問題，對潛在計劃延期問題及時提出預(yù)警，并向主管領(lǐng)導(dǎo)反映。3.8各部門負責(zé)人依據(jù)工作需求

16、可向運營總監(jiān)（副總）申請協(xié)調(diào)及總經(jīng)辦申請重大事項評審。3.9評分標準主管副總評分計劃考核小組考核人評分前提條件評分標準評分標準無影響年度計劃，滿分為原分值40%無緊先條件未完成影響年度計劃，滿分為原分值0%有緊先條件未完成滿分為原分值 60%考核小組依據(jù)考核人評分采用工作實際完成無影響年度計劃，滿分為原分值80%未按期已完成零和原則。即完程度及完成質(zhì)影響年度計劃，滿分為原分值0%成為滿分，未完量，參照主管無影響年度計劃，滿分為原分值80% 成分值為“ 0”。副總評分標準已完成未合格進行評分。影響年度計劃，滿分為原分值0%按期完成滿分為原分值 100%第四條：考核結(jié)果的應(yīng)用：（具體參照人力資源其

17、他相關(guān)管理制度，此處不做重點描述）1. 作為年底晉升及職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)的依據(jù)；2. 作為階段項目獎勵的評定標準；3. 作為降級及淘汰的依據(jù)；84. 崗位輪換、培訓(xùn)及職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。第四章績效面談與考核申訴第一條績效面談績效考核結(jié)果確定后，部門負責(zé)人應(yīng)及時完成績效面談，面談可采取非正式溝通形式，結(jié)合日常工作交流而進行。 面談主要包括向被考核者反饋當期績效考核核定結(jié)果，給予被考核者其績效的肯定及提升建議，并最終使考核者與被考核者對當期考核結(jié)果達成一致意見。第二條考核申訴在績效考核過程中，對于特殊業(yè)務(wù)部門或者特殊工作事項完成情況有異議的，在考核周期結(jié)束后，呈報書面材料，統(tǒng)一至年底由公司高層對于特殊事項進

18、行評議，給予綜合評價。第五章附則第一條本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部，最終審核權(quán)歸總經(jīng)理；第二條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，原制度廢止。*集團人力資源部年 6 月 15 日附件：1. 部門月度考核表；2. 管理能力評價表；（季度）3、員工月度考核表；4、員工行為評價表；（月度）5、績效考核申訴表；管理能力評價表（季度）9所屬部門被考核者考核月份職位考核者評價時間能力指標要素評分建立關(guān)系1234人際交往能力（12分）團隊合作1234解決矛盾1234團隊發(fā)展1234影響力（ 16分）說服力1234應(yīng)變能力1234影響能力1234評估1234反饋和訓(xùn)練1234領(lǐng)導(dǎo)能力（ 24分）授權(quán)1234激勵1234建

19、立期望1234責(zé)任管理1234溝通能力（ 8分）口頭溝通1234書面溝通1234戰(zhàn)略思考1234創(chuàng)新能力1234判斷和決策能力（20分）解決問題能力1234推斷評估能力1234決策能力1234準確性1234計劃和執(zhí)行能力（12分）效率1234計劃和組織1234專業(yè)知識及技能（8分）專業(yè)知識1234技能技巧1234總分（滿分 100分）10部 門 月 度 考 核 表所屬部門被考核者考核月份工作完成標準（具體明細扣目 標 完完成自評（時間、數(shù)量、主管考核人考 核 小考核人質(zhì)量、成本、成果要求具領(lǐng)導(dǎo)評分評分組評分計劃節(jié)點具體內(nèi)容權(quán)重緊先條件分類分標準，可操作化成時間體化，可量化）（ 30%）（ 50%）（ 20%）關(guān)鍵業(yè)績目標日常工作臨時督辦小計100%-特別加減分（事由）（分數(shù)）總計：（ 10 分以內(nèi)）考核人人力資源部運營總監(jiān)（副總）總經(jīng)理1112月度行為考核表一、基本信息所屬部門被考核者本人評價日期月份職位考核者上級評價日