人力資源管理師三級模擬試題

1、人力資源管理師三級模擬試題卷冊一：職業(yè)道德 理論知識第一部分 職業(yè)道德（第125題，共25道題） (一)單項選擇題(第l8題)l、關于道德的說法中，正確的是( )。(a)道德內(nèi)含著一種重要的精神力量 (b)道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求(c)道德不是“我”的要求。而是社會外加于“我”的規(guī)范 (d)道德是無助者的呼喚2、與法律比較，道德( )。 (a)比法律產(chǎn)生得時間晚 (b)比法律的適用范圍廣 (c)比法律的社會影響力小 (d)比法律模糊3、在中國傳統(tǒng)道德中所謂“禮之用，和為貴”的意思是( )。(a)扎法的運用，要把求得一團和氣作為重點 (b)道德的根本目的在于增進團結 (c)講文明

2、禮貌沒有高低貴賤之分 (d)以禮特人，促進和諧相處4、企業(yè)文化的激勵功能表現(xiàn)在( )。 (a)刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能 (b)通過引導人們追求個人榮譽，促進企業(yè)的發(fā)展 (c)通過樹立正確的職業(yè)理想激發(fā)員工的積極性(d)滿足員工的一切個性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻5、關于愛崗敬業(yè)理解正確的是( )。 (a)愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求 (b)在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神 (c)人們是為著自己而不是為著單位而工作的愛崗敬業(yè)是欺人之談 (d)無須倡導愛崗敬業(yè)精神干一份工作拿一份報酬就可以了6、英國思想家威廉葛德文說：“。個人習慣于說他明明知道

3、的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中?！边@句話的意思是( )。 (a)說假話是人的天性 (b)人說假話時一般不知道自己是在說假話 (c)人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來 (d)說假話是一個人道德墮落的開始7、所謂辦事公道，意思是( )。 (a)作風正派，公平正義 (b)老實厚道誠懇待人 (c)一視同仁，不留情面 (d)折中騎墻，平均對待8、關于節(jié)儉，正確的說法是( )。 (a)節(jié)儉既是道德義務也是法律要求 (b)節(jié)儉是一種精神在具體事務上可以有所不同 (c)節(jié)儉是各嗇的表現(xiàn) (d)由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當代中國已經(jīng)失去了必要性 (二)多項選擇題(第 916 題) 9

4、、下列言語中，屬于職業(yè)忌語的是( ) (a)有完沒完 (b)我就這態(tài)度 (c)我解決不了，愿意找誰找誰去 (d)后邊等著去10、關于職業(yè)責任，正確的說法是( ) (a)職業(yè)責任屬于道德范疇，而不屬于法律范疇 (b)凡是社會職業(yè)，都有明確的職業(yè)責任規(guī)定 (c)只有明文規(guī)定的職業(yè)責任，才必須履行 (d)職業(yè)責任具有一定的強制性 11、一般情況下人的職業(yè)理想實現(xiàn)的條件是( ) (a)個人內(nèi)在條件 (b)社會需要 (c)后天努力程度 (d)領導賞識 12、誠信的內(nèi)涵包括( )。 (a)真實 (b)信任 (c)不欺騙對方 (d)不欺騙自己13、下列做法中屬于不誠實勞動的是( )。 (a)某員工利用因特網(wǎng)

5、技術成功下載了競爭對手的設計軟件 (b)某電腦供應商在消費者購買的電腦上安裝了盜版的操作軟件 (c)某員工完成某項工作原計劃需要 8 天，實際上用了 18 天 (d)某員工在參考別人軟件的基礎上。制作了本公司的財務軟件 14、從業(yè)人員保守企業(yè)秘密正確的做法是( )。 (a)閑談莫涉及企業(yè)的核心技術 (b)制作所謂的假秘密散發(fā)出去迷惑競爭對手 (c)向親用好友講述企業(yè)內(nèi)幕時，要控制在很小的范圍內(nèi)(d)企業(yè)有危害社會和國家的秘密。要敢于揭露15、關于堅持真理，正確的觀念是( ) (a)真理往往掌握在少數(shù)人手中要樹立相信少數(shù)人的觀念 (b)書本知識往往是錯誤的。破除本本主義不再相信書本知識 (c)老

6、師的話往往不一定正確要敢于對老師得出的結論提出質(zhì)疑 (d)樹立實踐觀點堅持實踐是檢驗真理的唯一標準 16、關于節(jié)儉，正確的說法是( )。 (a)節(jié)儉純屆個人之事不適宜作為普遍性的要求 (b)節(jié)儉是物質(zhì)短缺時代的特殊要求在物質(zhì)產(chǎn)品充裕情況下無須節(jié)儉 (c)節(jié)儉是安邦定國的法寶，因為國家的發(fā)展進步時時需要節(jié)儉 (d)節(jié)儉作為一種美德，不應以財富多寡作為評價的前提 二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第1725題) 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀選擇其中一個選項作為你的答案。 請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑17、超市正在營業(yè),突然停電了,超市內(nèi)一片黑暗,人們紛紛呼喊著、擁

7、促著向外擠,超市陷入了混亂。這時你會( )。(a)擔心超市會發(fā)生踩踏事故(b)估計超市會丟失很多東西(c)設想警察會立即趕到超市維持秩序(d)相信超市經(jīng)理和全體員工會迅速行動起來做好工作18、鄰居家周末搞活動。聲音很大，嚴重影響了你的休息,你會( )。 (a)通過敲打墻壁。提示鄰屠 (b)登門說明，讓鄰房注意 (c)認為鄰居的活動一會兒就會結束,自己可以再忍受一會兒 (d)雖然自己很生氣,但以不想讓鄰居掃興19、j某是一家著名證券公司的兩級管理人員。他把業(yè)余時間全部用在研究國際關系和軍事問題上.你認為( )。 (a)干什么吆喝什幺,j某似乎有點不務正業(yè) (b)這只是j某的個人愛好而己。無可厚非

8、 (c)這種研究也許對他的本職工作有很大幫助 (d)他應該轉行做研究工作，而不是管理工作20、一個多年不見的親戚突然采訪,你正在忙于工作,無暇接待,你會（ )。 (a)讓他耐心等待，然后忙自己的事情 (b)邊工作邊詢問一些關于他家里事情,但主要在干自己的工作 （c)要他出去轉轉,等到下班時再來找自己 (d)責怪他為什么不事先打個招呼2l、你和幾個同學聊天，其中兩個人因對某個問題的看注不同而爭吵起來。你會( )。 (a)急忙制止他們，借故把其中的一個人叫走 (b)立即岔開話題,把話題引導到別處 (c)任他們爭吵下去,看看誰的辯論水平高 (d)表揚他們的辯論水平,并說明自己的觀點 22、某員工剛來

9、公司工作半年，就被提拔為總經(jīng)理助理。雖然他的工作得到了員工們的一致認可,但你( )。 (a)仍然覺得提拔有點快了。不利于他的成長(b)始終覺得他有什么“背景” (c)認為總經(jīng)理偏心于他(d)認為他仍有待改進23、一般在業(yè)余時聞里，你和同事們愛談論的話題是( )。 (a)社會新聞 (b)上司的花邊消息(c)生產(chǎn)和銷售 (d)朋友的鐵聞趣事 24、如果你所在的公司效益良好，但同時上司整日花天酒地，你會( )。 (a)很擔心。但不知道該怎么辦 (b)擔心未來會出問題。找機會離開該公司 (c)私下抱怨、擔心，但表面上裝作若無其事的樣子 (d)認為如此作風還能取得好業(yè)績。佩服他們25、假如你的某個老同學

10、要你幫他一個“小忙”，雖然這事違反了規(guī)定，但顯然不會出問題，你會（ ）。（a）不幫，并給予說明 （b）幫他，但告訴他下不為例（c）幫他，但告訴同學不要對外講 （d）幫他，認為理所當然第二部分 理論知識（第26125題，共100道題，滿分100分）一、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、（ ）是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。 ( a )總需求 ( b )總需求價格 ( c )總供給 ( d )總供給價格27、關于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是（ ）。 ( a )無論時間長短都屬于非正常失

11、業(yè) ( b )它的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標 ( c )平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟的動態(tài)性 ( d )平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者28、以下不屬于勞動標準法的是（ ）。 ( a )勞動爭議處理法 ( b )工資法 ( c )勞動安全衛(wèi)生標準法 ( d )工作時間法29、勞動法律關系的主要形態(tài)是（ ）。 ( a )勞動行政法律關系 ( b )勞動合同關系 ( c )勞動服務法律關系 ( d )勞動監(jiān)督關系30、顧客力量分析不包括（ ）。 ( a )顧客購買動機分析 ( b )顧客消費承受能力 ( c )市場商品消費結構分析 ( d )企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析31、市

12、場營銷計劃的控制不包括（ ）。 ( a )季度計劃控制 ( b )效率控制 ( c )年度計劃控制 ( d )戰(zhàn)略控制32、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（ ）。( a )感情承諾 ( b )繼續(xù)承諾 ( c )規(guī)范承諾 ( d )口頭承諾33、第一個對學習中的強化做出理論分析的是（ ）。( a )弗洛姆 ( b )萊文澤爾 ( c )愛德華桑代克 ( d )赫茲伯格34、個體的溝通風格不包括（ ）。 ( a )自我實踐型 ( b )自我保護型 ( c )自我暴露型 ( d )自我實現(xiàn)型35、基于“經(jīng)濟人”假說的管理是運用（ ）來調(diào)動人的積極性。 ( a )物質(zhì)刺激 ( b )滿足

13、社會需要 ( c )內(nèi)部激勵 ( d )搞好人際關系36、組織開發(fā)的基本目標不包括（ ）。 ( a )改變組織氛圍 ( b )改變組織環(huán)境 ( c )改變組織文化 ( d )改變組織結構37、以下不屬于員工動態(tài)特征的是（ ）。 ( a )員工學習 ( b )員工自我保護機制 ( c )員工激勵 ( d )員工的成熟和發(fā)展38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是( )的統(tǒng)一 (a)戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃 (b)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(c)人員計劃與組織規(guī)劃 (d)費用計劃與人員計劃39、( )是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定- (a)人力資源培訓規(guī)劃 (b)人力資源費

14、用計劃 (c)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 (d)人力資源制度規(guī)劃40、( )是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一 (a)人員規(guī)劃 (b)制度規(guī)劃 (c)費用規(guī)劃 (d)戰(zhàn)略規(guī)劃4l、( )為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。 (a)人員需求計劃 (b)人員供給計劃 (c)工作崗位分析 (d)工作崗位調(diào)查42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于( )。 (a)按機器設備定員 (b)按比例定員 (c)按勞動效率定員 (d)按崗位定員43、( )亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標準。 (a)效率定員標準 (b)崗位定員標準 (c)單項定員標準

15、(d)設備定員標準44、( )被稱為企業(yè)的“憲法”， (a)企業(yè)管理制度 (b)企業(yè)基本制度 (c)企業(yè)薪酬制度 (d)企業(yè)培訓制度45、( )不屬于行為規(guī)范。 (a)品德規(guī)范 (b)儀態(tài)儀表規(guī)范 (c)勞動紀律 (d)員工業(yè)務規(guī)范46、( )是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 (a)共同發(fā)展原則 (b)學習與創(chuàng)新并重 (c)適合企業(yè)特點 (d)保持動態(tài)性原則47、選擇招聘渠道的主要步驟有：分析單位的招聘要求：確定適合的招聘來源：分析潛 在應聘人員的特點：選擇適合的招募方法捧序正確的是( ) (a) (b) (c) (d) 48、關于發(fā)布廣告，描述不正確的是( ) (a)廣告是內(nèi)部招募最常用

16、的方法之一 (b)有廣泛的宣傳效果可以展示單位實力 (c)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設計 (d)工作空缺的信息發(fā)布迅速能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界 49、( )承擔著雙重角色既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。 (a)職業(yè)技術學校 (b)勞動部 (c)就業(yè)中介機構 (d)再就業(yè)服務中心 50、在面試過程中，考官不應該( ) (a)刨造融洽的氣氛 (b)讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況 (c)決定應聘者是否被錄用 (d)了解應聘者的知識技能和非智力素質(zhì) 51、( )要求應聘者對某一問題做出明確的答復 (a)清單式提問 (b)封閉式提問 (c)舉例式提問 (d)開放式提問 52、在做出最終錄用決策

17、時，錯誤的做法是( )。 (a)不能求全責備 (b)盡量使用全面衡量的方法 (c)堅持少而精 (d)必須使用全部的衡量方法 53、情景模擬適用于測量員工的( ) (a)學習能力 (b)道德品質(zhì) (c)人格特性 (d)表達能力 54、同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結果之間的一致性稱為( )。 (a)穩(wěn)定系數(shù) (b)內(nèi)在一致性系數(shù) (c)等值系數(shù) (d)外在一致性系數(shù) 55、( )是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標 (a)預測效度 (b)同側效度 (c)內(nèi)容效度 (d)異側效度 56、運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括( )。 (a)影響員工的工作 (b)對培訓者的面談技巧要

18、求高 (c)占用大量的時問 (d)會受到面談者主觀因素影響57、在制定培訓規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是( )。 (a)任務說明的結果 (b)績效分折的結果 (c)需求分析的結果 (d)工作分析的結果58、在制定年度培訓計劃時，( )負責組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程。(a)管理者 (b)培訓部門（c)培訓者 (d)后勤部門59、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括（ ）。（a）時間控制 （b）配合員工的工作狀況（c）公司制度 （d）合適的培訓時間長度60，以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是( )。 (a)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點 (b)前者需要設計具有探索價值的題目 (c)后者著眼于討

19、論中成員間的相互影響 （d)前者著眼于達到某種事先確定的目標61、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（ ）提供的。 (a)任何提出申請的員工 （b）需要再進修的高層管理人員 (c)表現(xiàn)突出的基層員工 (d)有發(fā)展前途的中層管理人員62、模擬訓練法的缺點不包括（ ）。（a）模擬情景準備時間長 （b）對學員要求較高（c）模擬情景質(zhì)量要求高 （d）對部門及主客的激勵63、在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括( )。 (a)對員工的激勵 (b)對培訓實施者的激勵 (c)對企業(yè)的激勵 (d)對部門及主管的激勵64、下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是( )。 (a)監(jiān)督檢查人員只限于企業(yè)

20、高層領導 (b)在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查的力度 (c)培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中 (d)實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。及時調(diào)整培訓制度65、績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理程序的設計與( )。 (a)績效管理目標的設計 (b)績效管理制度的設計 (c)績效管理方法的設計 (d)績效管理內(nèi)容的設計66、( )有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬 (a)雙向傾聽式面談 (b)績效指導面談 (c)單向勸導式面談 (d)績效計劃面誠67、( )通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距和不足。 (a)橫向比較法 (b)目標比

21、較法 (c)縱向比較法 (d)水平比較法68、( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。 (a)效果主導型考評方法 (b)行為主導型考評方法 (c)價值主導型考評方法 (d)品質(zhì)主導型考評方法69、加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。 (a)工作能力 (b)工作態(tài)度 (c)工作行為 (d)工作潛力70、( )是在本期績效管理活動完成之后的面談 (a)績效考評面談 (b)績效總結面談 (c)績效計劃面談 (d)績效指導面談71、( )是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用薪水一詞。 (a)薪酬 (b)工資 (c)薪資 (d)薪金 72、影響企

22、業(yè)整體薪酬水平的因素不包括( )。 (a)產(chǎn)品的需求彈性 (b)工會的力量 (c)企業(yè)的薪酬策略 (d)職務或崗位 73、適當拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。 (a)對外具有競爭力 (b)對員工具有激勵性 (c)對內(nèi)具有公正性 (d)對成本具有控制性 74、五一期問小李在公司加班，公司應支付給小李工資( )的報酬。 (a)150 (b)200 (c)300 (d)400 75、( )是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè) (a)關鍵事件法 (b)評分法 (c)因素比較法 (d)排列法 76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關于它的描述不正確的是( )。 (

23、a)劃分類別是關鍵 (b)成本相對較高 (c)適用大企業(yè)管理崗位 (d)對精度要求高 77、以下關于勞動關系的說法錯誤的是( )。(a)是產(chǎn)權關系的表現(xiàn)形式 （b）主體具有特定性（c）與勞動分工有直接聯(lián)系 （d）資本與勞動力結合的表現(xiàn)力形式78、（ ）能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。（a）勞動法律行為 （b）勞動法律關系 （c）與勞動法律事件 （d）勞動法律事實79、職工代表大會討論集體合同草案應當有（ ）職工出席。（a）23以上 （b）全部（c）34 （d）半數(shù)以上80、以下關于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是（ ）。（a）集體協(xié)商是

24、平等協(xié)商的準備階斷 （b）平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式（c）集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護 （d）集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度8l、用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（ ）。 (a)匯總報表 （b)正式通報 (c)例會制度 （d）勞動管理表單82、一般形式以提出問題、設定問題的若干個答案，由被調(diào)查者進行選擇的調(diào)查方法是（ ）。 (a)確定性提問 （b）描述型調(diào)查法 (c)不定性提問 （d）目標型調(diào)查法83、( )是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。 (a)標準工作時間 (b)工作時間 (c)計件工作時間 (

25、d)綜合計算工作時間 84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標準為( )。 (a)150+a (b)200+a (c)240+a (d)400+a85、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，( )享受工傷醫(yī)療待遇。（a）不 (b)酌情 (c)全部 (d)部分二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括（ ）。( a )體制障礙 ( b )市場缺陷( c )誠信障礙 ( d )經(jīng)濟滯后( e )信息障礙8

26、7、擴張性財政政策包括（ ）。( a )降低稅率 ( b )免稅( c )擴大政府購買 ( d )退稅( e )增加政府轉移支付88、勞動法的內(nèi)容極為豐富，包括（ ）。( a )勞動關系 ( b )勞動法律事件( c )勞動標準 ( d )勞動監(jiān)督檢查( e )社會保險89、政府制定或調(diào)整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，其中三方指的是（ ）。( a )雇主協(xié)會 ( b )政府( c )企業(yè)員工 ( d )工會( e )行業(yè)協(xié)會90、企業(yè)戰(zhàn)略控制的方法包括（ ）。( a )全程控制 ( b )事前控制( c )局部控制 ( d )事后控制( e )事中控制91、按照活動范圍和區(qū)域的不同，可

27、將市場分為（ ）。( a )行業(yè)性市場 ( b )世界市場( c )商品性市場 ( d )地方市場( e )全國性市場92、有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括（ ）。( a )是變革的代言人 ( b )自信和遠見( c )行為不循規(guī)蹈矩 ( d )對環(huán)境敏感( e )有清楚表達目標的能力93、人力資源開發(fā)的根本目標包括（ ）。( a )有效促進人發(fā)展 ( b )有效運用人的潛能( c )有效開發(fā)人的潛能 ( d )有效促進組織的發(fā)展( e )有效開發(fā)組織的潛能94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為( )。(a)長期規(guī)劃 (b)人力資源費用規(guī)劃 (c)中期計劃 (d)企業(yè)組織變革規(guī)劃 (e)短

28、期計劃95、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括( )。 (a)人力資源費用的預算 (b)人力資源費用的審核 (c)人力資源費用的核算 (d)人力資源費用的控制 (e)人力資源費用的結算96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括( )。 (a)時間規(guī)則 (b)行為規(guī)則 (c)組織規(guī)則 (d)費用規(guī)則 (e)協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化，應該考慮的因素有( )。(a)任務整體性 (b)任務多樣化 (c)任務的意義 (d)賦予自主權 (e)溝通與反饋 98、按照管理體制分類方法，勞動定員標準可分為( )。 (a)國家勞動定員標準 (b)按效率定員的標準 (c)行業(yè)勞動定員標準 (d)企業(yè)勞動定員標準 (e)地方勞動

29、定員標準99、依據(jù)制度涉及的層次和約束范圍的不同企業(yè)制度規(guī)范的類型包括( )。 (a)企業(yè)基本制度 (b)技術規(guī)范 (c)企業(yè)管理制度 (d)行為規(guī)范 (e)企業(yè)業(yè)務規(guī)范100、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在( )。 (a)適應性較快 (b)有利于招聘一流人才 (c)帶來新思想 (d)有利于樹立良好形象 (e)帶來新方法 101、( )屬于內(nèi)部招募方法。 (a)推薦法 (b)校園招聘 (c)檔案法 (d)網(wǎng)絡招聘 (e)布告法 102、簡歷的篩選應涉及到( )等幾個方面 (a)審查應聘者的隱私 (b)審查簡歷中的邏輯性 (c)分析簡歷內(nèi)部結構 (d)審查簡歷的客觀內(nèi)容 (e)對簡歷的整體印象 103

30、、在面試過程中，考官應該做到( ) (a)讓應聘者充分理解和尊重自己 (b)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 (c)讓應聘者了解應聘單位的情況 (d)了解應聘者的知識和技能 (e)決定應聘者是否通過本次面試 104、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括( ) (a)辦公桌安排 (b)噪聲 (c)溫度和濕度 (d)空氣 (e)照明與色彩 105、效度評估中的效度主要有( )。 (a)預測效度 (b)內(nèi)容效度 (c)信度效度 (d)同循效度 (e)內(nèi)部一致性 106、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（ ）。 （a）員工同事的評價 （b）員工主管的書面評價（c）員工的技能測試成績 （d）員工績效考核的記錄

31、 （e）員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷107、培訓前期的準備工作包括( ) (a)向主管領導去反映情況 (b)準備培訓需求分析調(diào)查 (c)同各部門保持密切聯(lián)系 （d）選擇培訓需求調(diào)查的方法 (e)建立員工背景檔案資料 108、在培訓效果信息中。有關教師造定方面的信息包括（ ）。 (a)是否具有能力做好培訓 （b)是否能夠了解受訓人員 (c)是否有良好的教學水平 (d)是否掌握受訓人員能接受的教學方怯 (e)是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內(nèi)容109、培訓效果評估的內(nèi)容主要包括( )。 (a)受訓者學習的內(nèi)容 (b)企業(yè)運營成本的變化 (c)受訓者工作的改進程度 (d)企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀

32、況 （e)受訓者工作態(tài)度的變化110.、場地拓展訓練可以便于團隊在( )方面得到收益和改善。(a)變革與學習 (b)杰出倡導 (c)心態(tài)和士氣 (d)共同愿景 (e)溝通與默契111、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是（ ）。(a)集體決策法 (b)等價變換 (c)角色扮演法 (d)悟性訓練 (e)個人指導法112、國外專家認為，績效管理主要由( )組成- (a)考核 (b)指導 (c)激勵 (d)獎勵 (e)控制113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有( )。 (a)考評方法的選擇 (b)考評要素的確定 (c)績效管理對象的確定 (d)標準體系的確定

33、(e)對實施步驟提出具體要求114、遵守( )等原則，可以保障激勵策略的有效性 (a)預告性 (b)及時性 (c)同一性 (d)明確性 (e)開發(fā)性115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應從( )等內(nèi)容入手(a)總體的功能分析 (b)總體的方法分析 (c)總體的結構分析 (d)總體的信息分析 (e)總體的流程分析116、薪酬表現(xiàn)形式包括( ) (a)精神的與物質(zhì)的 (b)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的 (c)有形的與無形的 (d)貨幣的與非貨幣的 (e)內(nèi)在的與外在的 117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括( )。 (a)基本工資 (b)年薪 (c)激勵薪酬 (d)紅利 (e)績效工資 1

34、18、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括( ) (a)薪酬調(diào)查 (b)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系 (c)崗位分析與評價 (d)掌握競爭對手的人工成本狀況 (e)掌握競爭對手的財務支付能力 119、社會保險包括( )。 (a)養(yǎng)老保險 (b)失業(yè)保險 (c)工傷保險 (d)醫(yī)療保險 (e)生育保險 120、勞動法律包括（ ）。(a)主體 (b)客體 (c)權利 (d)義務 (e)內(nèi)容121、目前我國職工參與管理的形式主要是（ ）。(a)平等協(xié)商制度 (b)代表參與 (c)有組織地參與 (d)個人參與 (e)職工代表大會制度122、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（ ）組成。(a)職工代表 (b)行政機

35、構代表 (c)工會代表 (d)用人單位代表 (e)法律顧問123、下列關于集體合同的說法正確的有（ ）(a)集體合同為法定要式合同 (b)集體合同應以書面形式訂立 (c)集體合同可以分為主體和附件 (d)口頭形式的集體合同也具有法律效力 (e)我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議124、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括（ ）(a)試用期考查辦法 (b)勞動合同續(xù)訂的審批辦法 (c)集體合同草案的擬定、協(xié)商程序 (d)勞動合同解除的審批辦法 (e)勞動合同管理制度修改、廢止的程序125、以下屬于勞動保護費用的有（ ）(a)工傷認定費用 (b)工傷醫(yī)療費用 (c)工商評殘費用 (d)工傷保險費用 (e)

36、工傷人工費用卷冊二：專業(yè)能力一、 簡答題（本題共2道，第1題10分，第2題12分，共22分）1、 簡述用傳統(tǒng)的方法研究技術進行工作崗位設計的具體工作步驟。（10分）2、 簡要說明結果導向型考評方法及其特點。（12分）3、二、計算題（本題1題，共18分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某企業(yè)崗位評價表如下：薪酬要素權重等級一二三四五知識經(jīng)驗152581115對決策的影響152581115監(jiān)督管理2026111620職責153691215解決問題的能力15261015-溝通102610-工作環(huán)境102610-合計100-具體說明（1） 崗位評價總點值為800分

37、，表中的權重是指薪酬要素占總點值的權重；（2） 崗位a經(jīng)過評價，結果為：知識經(jīng)驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等；（3） 崗位b經(jīng)過評價，結果為：知識經(jīng)驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。請根據(jù)表中資料和說明，計算崗位a、b的崗位評價結果。二、 綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分1. 飛天制造公司是一家生產(chǎn)廚具和壁爐設備的小型企業(yè)，大約有150名員工，比爾是這家公司的人事經(jīng)理。這個行業(yè)的競爭性很強，飛天公司努力使成本水平保持在最低的水平。 在過去的幾個月中，公司因為產(chǎn)

38、品不合格問題已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)過深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率12%，而行業(yè)平均次品率為6%。副總裁斯皮爾和總經(jīng)理索洛在一起討論后認為問題不是出在工程技術上，而是因為操作員工缺乏適當?shù)馁|(zhì)量控制培訓。索洛使斯皮爾相信實施一個質(zhì)量控制的培訓項目將使次品率降低到一個可以接受的水平上，然后他接受了斯皮爾的教授負責設計和實施操作之一項目。斯皮爾很擔心培訓課程可能會引起生產(chǎn)進度問題，索洛強調(diào)說培訓項目花費的時間不會超過8個工時，并且分解為4個單元，每個單元2小時來進行，每周實施一個單元。然后，索洛通過人事經(jīng)理比爾向所有一線主管發(fā)出一個通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面的問題，并安排他們

39、參加培訓項目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓設計方案的最后，索洛為培訓項目設定了下述的培訓目標：將次品率水平在6個月內(nèi)降低到標準水平6%。培訓計劃包括講課、討論、案例研究和一部分錄像。在準備課程時，教員把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學員，以便于學員準備每一章的內(nèi)容。在培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。由于缺少場所，培訓被安排在公司的餐廳中舉辦，時間按排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準備午餐和清洗早餐餐具的時間。本來應該有大約50名員工參加每個培訓單元，但是平均只有35名左右出席。在培訓檢查過程中，很多主管人員向索洛強調(diào)生產(chǎn)的重要性。有些學員對索洛抱怨說

40、，那些真正需要在這里參加培訓的人已經(jīng)回到車間去了。索洛認為評價這次培訓最好的方法是看在培訓項目結束后培訓目標是否能夠達到。結果，產(chǎn)品的次品率在培訓前后沒有發(fā)生明顯變化。索洛對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定的目標感到非常失望。培訓結束六個月后，次品率水平與培訓項目實施以前一樣，索洛感到自己壓力很大，他很不愿意與斯皮爾一起檢查培訓評估的結果。請回答下列問題：（1） 索洛的培訓項目在設計方面有哪些問題？培訓目標的設定存在什么問題？如何改進？（2） 你認為應該如何評估該公司此次培訓的需求？2. 劉某是b軟件公司的員工，公司按照規(guī)定給每位員工繳納了基本醫(yī)療保險。2003年11月，劉某突然感覺難受并去定點醫(yī)院就診，

41、經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療花費1300元。病愈后，劉某找單位人事部報銷。但人事部負責人認為，當?shù)氐尼t(yī)療費起付線為2000元，劉某的花費未達統(tǒng)一標準，不能報銷。問題：（1） 劉某的醫(yī)療費能否報銷?（2） 職工的社會保險項目包含哪些？3.2002年11月，著名的tz超市在h市人才市場召開了專場招聘會，擬在h市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，tz的招聘人員把h市人才市場的2樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著tz超市超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機連續(xù)播放著介紹tz的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“tz重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備。制定了詳細的招聘計劃。我們只要在

42、招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質(zhì)量就不會有問題。”tz的招聘主要有以下幾個步驟：（1） 領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來tz工作等問題。領表，這個看似簡單的過程淘汰掉不少應聘者。比如有些人到tz來應聘，卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，tz認為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，tz通常是不給此類應聘者機會的。（2） 初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中tz會認真審查申請表。詢問應聘者一些問題，淘汰一些明顯不適合到tz發(fā)展的應聘者。（3） 初試。通過tz的初選后

43、，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。tz的一個門店的7位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理）參加面試。部門經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下a、b、c、d的評語。通常被評為“a、b”的應聘者才有可能參加下一輪面試。（4） 復試。通過了初試的人員，一周會接到tz人力資源部的復試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才能接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約有1位能夠成為tz 的員工。請回答下列問題：（1） tz在h市人才市場召開招聘會要做哪些準備工作？（2） tz招聘流程“初選”階段，審查申請表時，您認為應該注意哪些問題？

44、（3） 假如您是tz銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應聘者提出4個問題。人力資源管理師三級模擬試題參考答案26c27a28a29b30c31a32d33c34a35a36d37a38a39c40c41c42c43c44b45d46a47d48a49c50c51b52d53d54c55a56d57a58b59c60a61d62b63b64a65b66c67b68a69c70b71d72d73b74c75c76d77c78a79a80a81b82d83a84d85a86abe87abcde88acd89abc90bde91bde92abcde93bc94

45、ace95abcde96abce97abcde98acde99abcde100bcde101ace102bcde103bcde104bce105ab106cde107abce108abcde109acd110acde111acd112bcde113acde114abce115abcd116acde117abcde118abcd119abcde120abe121 ae122acd123abce124abcde125acd專業(yè)能力一、簡答題 1、方法研究的具體工作步驟，一般包括選擇、記錄、分析、改進和實施等五個階段：選擇研究對象用直接觀察方法記錄全部事實分析觀察記錄的事實，找出改善的方案通過分析，

46、研究出一套實用、經(jīng)濟、有效的新方法貫徹執(zhí)行新的方法。2、結果導向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工的工作的成效和勞動結果，主要包括以下四種目標管理法。目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性?？冃藴史ā？冃藴史ū饶繕斯芾矸ň哂懈嗟目荚u標準，而且標準更加詳細具體。依照標準逐一評估，然后按照各標準的重要性及所確定的權數(shù)

47、，進行考評分數(shù)匯總?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工酷游更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。直接指標法。在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)，該方法簡單易行，能節(jié)約人力物力和管理成本，運用該方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。成績記錄法。是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學工作的人員如大學教師、律師等。因本方法需要從外部請專家參與評估，因此，人力物力耗費較高，耗費時間也較長。二、計算題根據(jù)表中資料和說明，具

48、體計算如下；崗位a：800x(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416（分）崗位b：800x(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296(分)三、綜合分析題1.（1）索洛的培訓項目存在如下缺點：沒有對培訓需求進行詳細分析。具體表現(xiàn)在應該進行培訓的員工沒有參加培訓，而不需要參加培訓的員工卻參加了培訓，這很容易造成人力資源的浪費，同時也達不到培訓的效果。培訓過程中時間、地點安排不合理，員工無法集中精力進行學習。各級管理層沒能進行有效溝通，導致對培訓沒有達成一致共識。表現(xiàn)在，很多主管人員只強調(diào)生產(chǎn)的重要性。培訓計劃設計不合理。對于操作性員工來說，最重要的是對生產(chǎn)流程的熟悉及

49、操作規(guī)范的理解。培訓不應偏重理論性而應傾向實際操作，因此，培訓計劃應該更多的是進行現(xiàn)場操作指導。該項目的培訓目標設定存在的問題是：對質(zhì)量目標由12%的次品率降為6%的時間設定過短。索洛可以申請使用一段較長的時間來達到目標，培訓的對象要從次品率最高的那鞋員工著手。（2）培訓需求分析一般從三個層次上進行戰(zhàn)略層次。戰(zhàn)略層次分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素，如引進一項新的技術、出現(xiàn)了臨時性的緊急任務、領導人的更換、產(chǎn)品結構的調(diào)整、產(chǎn)品市場的擴張、組織的分和，以及財政的約束等；還要預測企業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才結構的發(fā)展趨勢，調(diào)查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度，找出對培訓不利的影響因素和可能

50、對培訓有力的輔助方法。組織層次。主要分析的是企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，準確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓是否是解決問題的最佳途徑。員工個體層次。主要是確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準對員工的技能要求之間是否存在差距，為將來培訓效果和新一輪培訓需求的評估提供依據(jù)。對員工目前實際工作績效的評估主要依據(jù)以下資料：員工業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績，以及員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷等資料。（3）并不是所有的問題都可以通過培訓來解決，原因可能是缺乏對員工的激勵責、權、利不明確，導致操作員工的偷懶與“道德風險”問題操作流程不科學、不合理，導致無法對產(chǎn)品質(zhì)量有效地監(jiān)控。解決的辦法有通過地員工操作流程的規(guī)范，實現(xiàn)操作規(guī)范化；完善制度，對責、權、利加以制度化；建立對員工的獎勵與懲罰措施。2. （1）不能。按照我國醫(yī)療保險制度規(guī)定，起付標準以下的醫(yī)療費用，從個人賬戶中支付或由個人支付。本案中劉某支出的醫(yī)療費用低于起付線，不予報銷。（2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女職工生育保險。3.（1）到人才市場召開招聘會要做的準備工作主要有：準備展位。為了吸引求職者，招聘公司應該在會場設立一個有吸引力的展位，如tz公司把大廳布置的井井