2021年招聘方案模板八篇

1、gaining wealth through hard work is the great pleasure of life.（word文檔/a4打印/可編輯/頁眉可刪）招聘方案模板八篇 招聘方案 篇1一、成長型軟件企業(yè)概述當今社會是知識經濟時代，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期、軟件二期已經無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設中，軟件行業(yè)一般經過長時間的產品研發(fā)周期，一旦將產品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速。成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段，這時企業(yè)的經營規(guī)模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經營理念

2、以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協調合作越來越多，同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場先機，爆炸式擴張?zhí)峁┍Ｕ?，_主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。二、成長型軟件企業(yè)人才需求分析進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產品市場份額，追求企業(yè)營業(yè)額最大化；產品部門需要對產品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務支持；研發(fā)

3、部門需要引進高端人才，借以保證行業(yè)技術領先，以及新產品應用的研發(fā)；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質人才資源，是這個時期人力資源體系構建的關鍵環(huán)節(jié)。三、成長型軟件企業(yè)招聘工作存在的問題1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門產品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質不高，大多只負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃

4、，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構無法適應企業(yè)中長期經營發(fā)展戰(zhàn)略需要，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。2、崗位用人需求分析不規(guī)范崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀工作經驗去評判，很難實現人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。3、招聘渠道單一大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網絡招聘為主，網絡招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本

5、較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網絡招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求，隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段，網絡招聘對高端人才和緊缺性人才（如急缺數量較大的軟件銷售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當前的人才需求。4、招聘人員缺乏培訓招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓，直接影響企業(yè)招聘的質量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。5、缺乏完善的招聘體系很多

6、成長型軟件企業(yè)管理者，認為只要通過網絡渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié)，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質量，降低招聘的有效性。6、招聘工作缺乏總結大多數成長型軟件企業(yè)沒有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對于各個招聘渠道的優(yōu)缺點進行科學分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結，這樣就無法對招聘工作的改進提供有

7、效的參考經驗四、成長型企業(yè)有效招聘的策略（一）建立合理的人力資源規(guī)劃跟據軟件企業(yè)的成長經營戰(zhàn)略，確定公司組織架構，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求；制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。（二）崗位需求分析規(guī)范化。a） 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執(zhí)行概要。它歸結出工作的實質，讓大家明白你為何需要聘請某人。b） 描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數崗位需要

8、3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職后將要做到的事情。（例：每一年的銷售額為100萬元）c） 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實質，成果描述了必須完成的任務，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng)造成果。d） 企業(yè)文化建設，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。e） 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它把你的經營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。f） 團隊

9、建設工作，很少有人能夠把實現目標成果的任務下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣？你又如何知道大家有沒有達到要求？（三）擴展招聘渠道（1）主流網絡招聘技巧目前主流網絡招聘渠道主要通過各大人才招聘網站，比如地方性招聘廈門人才網、智聯招聘、前程無憂招聘、廈門it人才網招聘等等，在這些網站上必須注意崗位關鍵詞，例如iphone手機開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時，可以改成iphone手機開發(fā)工程師（ios開發(fā)），符合一些軟件工程師人員求職的關鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。（2）新網絡媒體輔助招聘新網絡媒體主要包括qq、微博、

10、論壇、博客、微信等網絡媒體工具，可通過人力資源qq群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。（3）勞務派遣公司代理招聘目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務，即勞務關系由招聘企業(yè)負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業(yè)時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。（4）獵頭服務成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進，

11、比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領市場先機贏得時間。（5）內部推薦在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發(fā)部門的人員招聘也是軟件企業(yè)常見的難題，研發(fā)人員可以利用內部推薦模式進行招聘，這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂獎勵給予推薦人才的內部員工，一來有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本，二來也能激勵員工推薦人才，增加企業(yè)向心力（6）其他招聘渠道其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會、現場招聘等等，可以作為輔

12、助招聘渠道，收集一些儲備人員的信息（四）制作招聘操作手冊針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點，可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過規(guī)范性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進而提高企業(yè)人員招聘的質量，降低人員流失率、（五）建立完善招聘管理體系基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用；編寫

13、制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型；對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。（六）招聘工作總結對招聘成本的核算和招聘效果進行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率結束語成長型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務，通過_分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題，實現突破性發(fā)展。招聘方案 篇2一、校園招聘的目的和意義招聘一批具有專業(yè)知識技術的人才，充實公司專業(yè)人才隊伍，提高公司專業(yè)技

14、術人員的綜合素質，為今后幾年公司的發(fā)展儲備人力資源。公司的行業(yè)性質屬建筑類，因此對此類的技術要求相對較為專業(yè)，公司目前具備大專以上的專業(yè)技術人才相對較少，目前公司無論是專業(yè)技術隊伍的整體結構，還是人才總量，都遠不能適應企業(yè)長遠發(fā)展的需要，校園招聘能篩選到大量具有一定專業(yè)技術知識的人才，并能快速提高公司專業(yè)技術隊伍素質。二、校園招聘的崗位、專業(yè)及人數見附表三、校園招聘的院校及費用方案選擇：經過調查了解東北、西北建筑院校較多，學校教育質量及學生綜合素質都較強且能吃苦耐勞，與公司專業(yè)需求較為相吻合，因此此次招聘方向為西北、東北區(qū)域的院校，在年前對高校學生進行招聘和選拔。1、去大學校園參加大型的“_屆

15、畢業(yè)生供需見面會”：院校專業(yè)時間地點費用預計費用哈爾濱工程大學機械設計與自動化12月4日一天（3號報到）哈爾濱500元/人（食宿學校安排，費用自理）2500元/人土木工程吉林大學道路與橋梁工程12月1日至2日兩天（30號報到）長春500元/人（食宿學校安排，費用自理）2500元/人。沈陽工業(yè)大學土木工程（道橋方向）12月6日至7日兩天（5號報到）沈陽500元/人（食宿學校安排，費用自理）2500元/人。以上三所大學12月份大型招聘會活動，期間各個大學有200家企業(yè)進場招聘，宣傳效果好，屆時較多。經與多所大學進行聯系，很多大學在11月份已開過大型招聘會，春節(jié)過后2-3月份將會再次舉辦大型招聘會，

16、此外如果不是知名企業(yè)單位單家進場投簡歷的學生人數也很少，招聘效果不理想。因此建議參加學校大型的招聘會。2、跟杭州市人才市場組團去成都人才市場進行招聘：時間：12月10-13日地點：成都人才市場費用：約2300元/人（包括食宿、交通、展位）優(yōu)點：此次組團招聘杭州市人才市場與當地的媒體進行密切聯系，進行了強勢宣傳，往年的此種形式招聘前來應聘的人才較多且以應屆學生為主。缺點：專業(yè)性不強，不能預測到前來應聘者中有無對口專業(yè)的學生。四、校園招聘的實施1、確定招聘院校方案；2、與校方先進行聯系，做好前期企業(yè)宣傳工作；3、公司招聘組成員前往目的地，進入學校設攤招聘；4、收取簡歷資料與學生進行面談；5、確定錄

17、取人員，并就此宣講公司規(guī)模、發(fā)展史及今后發(fā)展前景，用人政策；6、協商簽訂就業(yè)協議；五、返程，對校園招聘活動進行總結和評估。_建筑工程有限公司招聘方案 篇3我校自20_年3月6日面向全國發(fā)布招聘優(yōu)秀教師啟事以來，反應熱烈，共收到全國各地教師投來應聘報名簡歷1800份。根據我校教師招聘計劃，現定于20_年5月10、11日進行應聘教師考試（z市在職在編公辦教師考試另行安排）。為保證考試有序進行，特制定本方案：一、考試時間、地點考試時間：20_年5月10日（筆試）20_年5月11日（面試）考試地點：z市第一中學學術報告廳、德政樓二樓會議室（筆試）z市第一中學1號教學樓（面試）二、報到時間、地點報到時間

18、：20_年5月9日（周五）報到地點：學校招生辦（z市體育中心一樓）報到需攜帶個人居民身份證和三張一寸免冠彩色相片辦理準考證三、考試對象4月30日前報名的教師（含應、往屆師范類畢業(yè)生；z市在職在編公辦教師、通用技術、計算機、體育、美術、音舞類教師考試時間另行安排）。四、考試方式（一）筆試應聘教師均需參加我校招聘崗位學科的筆試。根據筆試成績從高到低確定5月11日的面試考核名單。（二）面試1、面試以分學科說課的形式進行；2、小學、初中、高中面試說課內容于面試前隨機抽?。ㄕf課備課時間為30分鐘）；3、面試說課時間為15分鐘。五、考試科目筆試為分學科閉卷考試（報考崗位相對應的學科）?？荚嚳颇繛檎Z文、數學

19、、英語、政治、物理、化學、生物、歷史、地理。六、考試注意事項1、應聘人員參加我校招聘考試食宿自理（我校網站提供考場周邊酒店聯系方式）；2、應聘人員須提前二十分鐘到達考場；3、應聘人員進入試室須出示個人身份證和準考證。七、試室安排筆試、面試試室安排表在5月9日應聘教師報到時發(fā)放。八、確定簽約人員我校董事會根據進入面試人員總成績（筆試成績、面試成績）從高到低擇優(yōu)確定簽約對象。簽約人員須于十天內提供縣級（含縣級）以上第一人民醫(yī)院體檢證明（可郵寄，統(tǒng)一順豐快遞，以郵戳時間為準，逾期當自行放棄錄用處理）。九、組織機構及分工（略）十、具體日程工作安排（略）招聘方案 篇4一、招聘渠道的分析鑒于企業(yè)對招聘人員

20、的需求及應聘者層次的不同，hr應在招聘前對招聘對象進行劃分，以最有效的招聘方式進行招聘。一般招聘渠道分為現場招聘、網絡招聘、報刊招聘、獵頭服務等幾種?，F場招聘花費的人力較多，時間較長，但對招聘對象有初步的了解篩選。而隨著網絡的不斷發(fā)展，大部分應聘者都選擇到網絡上投遞簡歷。網絡招聘面對人群廣泛，簡歷投遞方便快捷，可以從人才的簡歷中進行初步篩選。報刊媒體發(fā)行量大，針對性強、招聘面廣，但招聘信息時效短，費用較高。通于對不同網站的了解，對不同招聘對象的招聘渠道進行劃分如下：1、網絡招聘近幾年來新興的招聘方式目前主要有兩種類型：1、由人才交流公司或中介機構完成網上招聘；2、企業(yè)直接網上招聘。網上招募渠道

21、在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業(yè)人士介紹一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘；二是網絡本身是一層屏障，通過網絡的應聘者一般在計算機使用、網絡，甚至英語上都具備一定的水平；三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘信息還可以發(fā)布到海外。2、網獵招聘獵頭公司渠道是職業(yè)中介機構中比較特殊的一種通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業(yè)的中高層崗位一般都有現職人員，在沒有物色到更佳的替換對象前，調整決定尚掌握在企業(yè)領導層面且不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招

22、聘。影響現職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當有保障，不會輕易“跳槽”；即便有換單位的意向，也較傾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前讓領導、同事知道，他們投寄應聘用材料和參加招聘會的可能性不大；所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。但人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般是委托“獵頭”公司的專業(yè)人員進行。費用原則上是被獵取人才年薪的20%-30%?！矮C頭”公司在北京、上海和沿海地區(qū)較為普遍，且現在的“獵頭”公司已經不僅是瞄準高級特殊人才，也為企業(yè)提供高、中、初各種層次的服務。3、現場招聘人才交流中心與其它機構主辦的人才招聘洽談會這種人才市

23、場招聘的效率較高，可快速淘汰不合試的人選，控制應聘者的數量和質量。但這種招聘方式花費較高，需要投入一定的人力和場地，招聘時效短，通常只有四個小時的推廣，加上受展會主辦方宣傳推廣力度影響，求職者的數量和質量難以有效保證。公司選擇人才招聘會一定要了解當地的人力資源走向，同行業(yè)的人事政策和人力需求，同時也可給現場宣傳公司提供機會。4、員工推薦內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一員工推薦在現實生活中很常見，對招聘專業(yè)人才比較有效。其優(yōu)點是招聘成本小，應聘人員素質高、可靠性高；新員工進入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他們對公司內部信息和

24、崗位要求也有比較清楚準確的認識；另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他們是否具備相應的條件，進入公司后能更快地融入公司內部關系網絡，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但采用該渠道時也應注意一些負面影響；一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會，而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，嚴重影響公司正常的組織架構和運作。二、招聘方案1、長年網絡招聘：一般類型人才及管理人員。此類招聘形式獲得的信息量大，可選擇的面也很廣，企業(yè)可以對號入座尋求自己需要的

25、人才。建議在一般的綜合性網站進行招聘。采取常年招聘，一是因為常年招聘費用較低；二是如招聘人員隨時發(fā)生，可隨時變更招聘信息，效率較高。2、專業(yè)性人才及管理人員：此類招聘形式對招聘對象在行業(yè)、專業(yè)技能、職稱、工作經驗上針對性強，簡歷目標明確，可給企業(yè)節(jié)約篩選簡歷的時間，建議在一些專業(yè)性招聘網站進行招聘。在合作前，可先了解該網站瀏覽量、簡歷投遞量、人才類型及行業(yè)類型等信息，建議先選擇一到兩家進行一個季度的試用，再決定后期的長期合作。3、如需加大公司招聘力度及推廣度，可選擇報刊及廣告形式。此類招聘形式信息傳播面廣，全方面的吸引求職者，且可以有效樹立企業(yè)形象。4、獵頭服務：此類招聘形式雖然收費高，但針對

26、性服務，且有廣泛人才搜索網絡，能根據企業(yè)所需人才的職業(yè)和職位的不同，為企業(yè)推薦不同的人才。推薦同時，會幫忙企業(yè)對推薦人才進行資質審查、技術技能評測。三、招聘時間安排一般求職者過完年從家里出來開始找工作，已就業(yè)者往往在這個時候跳槽尋找更理想的工作，所以年后3、4月份是找工作人最多的時候，相應的也是企業(yè)“招兵買馬”的最佳時機。此外9、10月份適逢企業(yè)生產旺季來臨，為爭下半年業(yè)績急需大量人才。另一方面，在校的畢業(yè)生面臨走出校門、踏上職場，這些都形成了9、10月招聘求職的旺季。根據很多行業(yè)的招聘需求走勢圖來看，3月份和9月份的招聘需求量明顯上揚，顧名思義，3月份和9月份又是旺季中的旺季。具體招聘時間安

27、排可根據公司崗位編制及人員穩(wěn)定、適合度而定。招聘方案 篇5一、成立面試工作領導小組組長：王麗娟（伽師縣勞動人事局局長）副組長：蔡秀梅（伽師縣教體局副局長、伽師縣第二中學校長）成員：縣紀檢委、縣人事局、縣教體局工作人員、縣二中、縣雙語小學教師二、確定面試人員根據招聘教師實施方案中的要求，對報名人員基本信息進行核實了解，根據學科專業(yè)及綜合能力確定擬招聘人員。三、面試程序1、電話通知擬招聘人員。于20_年6月15日前填寫擬招聘人員基本信息登記表并上報縣教體局。2 、20_年6月23日為面試時間。3、面試人員根據統(tǒng)一安排，按年級段、學科準備試講一節(jié)課，并參加一次簡短的問答測試以及專業(yè)基礎知識筆試。4、

28、通過面試綜合成績確定招聘人員。四、面試項目1、試講。說課或一堂公開課2、基礎能力測試。專業(yè)課考試。五、聯系人招聘方案 篇61.目的1.1招聘和選拔優(yōu)秀、合適的人才，為公司業(yè)務發(fā)展提供人力資源保障;1.2明確公司招聘原則與流程，完善人力資源管理體系。2.適用范圍本制度適用于沈陽分公司全體員工。3.招聘原則3.1內部優(yōu)先原則：為最大限度地發(fā)揮公司現有人力資源的潛力，公司執(zhí)行先內部后外部的原則，即在公司內部出現職位空缺時，優(yōu)先開放給內部員工。同等條件下，優(yōu)先錄用內部員工。3.2內部推薦原則：公司歡迎員工積極舉薦優(yōu)秀的人才加盟，每成功推薦一名員工予以獎勵。3.3通用聘用條件：3.3.1符合公司文化及核

29、心價值觀;3.3.2符合崗位對人員的能力素質的要求，人崗匹配;3.3.3完成相應的面試流程，通過教育及工作背景調查;3.3.4與其他單位沒有任何勞動關系，且不在競業(yè)限制期內;3.3.5通過錄用審批。4.招聘管理工作流程4.1各部門負責人根據項目需求填寫用人需求表(附件一：用人需求申請表)，或以郵件的形式直接提交沈陽地區(qū)負責人審批;部門副總經理以下崗位須提前1個月，部門副總經理及以上崗位須提前2個月提交行政人力資源部。4.2人力資源部發(fā)布招聘信息，根據季節(jié)及用工特點制定招聘計劃，搜集符合條件人員簡歷，初步篩選并將合格人員信息填寫入面試名單匯總表留作年末數據統(tǒng)計;4.3hr電話通知初試，確定初試時

30、間;4.4職位申請人填寫職位申請表(附件二);4.5hr組織應聘人員筆試(心理測評、技術試卷)并將筆試結果附在員工建立活職位申請表后;4.6針對其工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿?、責任心、溝通能力等進行初試，填寫面試記錄表(附件三)，合格人員推薦部門復試;淘汰人員簡歷存入公司人才庫;4.7部門通過對應聘人員專業(yè)技能方面的考核給出面試結果(錄用、儲備、淘汰)，錄用人員給出職位及建議薪資;淘汰人員簡歷交至人力資源部留存人才庫，儲備人員簡歷需重點留存;4.8hr經電話與職位申請者溝通薪資相關事宜，并確定正式入職時間，溝通結構需及時反饋;若職位申請者不能接受薪資，hr需與部門協調溝通確認建議薪資時候變更;4.9hr

31、發(fā)送正式offer(附件四：入職通知單)，郵件主送擬入職人員，抄送沈陽地區(qū)負責人，各部門負責人，行政;4.10提前一天提醒行政及部門做好入職接待。后附招聘流程圖(社招)5.招聘渠道和費用5.1招聘渠道：招聘渠道由人力資源部招聘團隊統(tǒng)一管理，包括招聘渠道的挖掘、拓展、優(yōu)化以及供應商管理等工作。_內部渠道：內部員工自薦和舉薦外部人才。_外部渠道：分為招聘網站、平面媒體、招聘會和獵頭。注：無工作經驗的初級技術人才，通過校園招聘、院校及培訓機構合作的方式，借助初級人才孵化器模式進行培養(yǎng)和聘用。5.2招聘費用：因招聘工作而發(fā)生的費用，包括但不限于招聘廣告及職位發(fā)布、租用招聘場所及設備、招聘系統(tǒng)/工具開發(fā)

32、、員工測評、高級人員招聘/獵頭費以及因招聘活動所發(fā)生的餐飲住宿、交通等費用。費用發(fā)生之前需提前向提交沈陽地區(qū)負責人申請，審批后方可實施。6.入職流程6.1入職資料準備：6.1.1身份證原件及復印件3份;畢業(yè)證、學位證、英語等級證、職稱證、戶口本原件和復印件1份(首頁、戶主頁及本人頁)，外地戶口僅復印件即可;6.1.2與原單位解除勞動合同的證明/離職證明，或相關勞動部門出具的失業(yè)證書，或戶口所在地的社區(qū)及街道辦事處出具的無工作證明;注：失業(yè)證可到戶口所在地的勞動局進行辦理;無工作證明可到戶口所在地的社區(qū)開具;并需加蓋社區(qū)及街道辦事處印章;以上各類證明有效期限為2個月。6.1.3近期一寸彩色免冠照片4張;6.2人力資源對候選人做統(tǒng)一報到入職安排，用人部門不得擅