內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

1、4桂聘人才網(wǎng)（） 內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)企業(yè)中出現(xiàn)一個(gè)職位的空缺后，總裁和人力資源部門就需要作出決策：是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘呢?應(yīng)當(dāng)說，兩者都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)在應(yīng)用時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際情況和需要加以選擇。內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職位而言是最重要的采源。在美國進(jìn)行的一項(xiàng)抽樣調(diào)查中，有90的管理職位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。這種情況在規(guī)模較大、培訓(xùn)機(jī)制健全的企業(yè)中更為明顯。像ibm、intel及日本大多數(shù)大企業(yè)財(cái)團(tuán)就除了招收剛剛畢業(yè)的學(xué)生外，一般不再使用外部招聘的方式，職位的空缺全部由內(nèi)部選拔產(chǎn)生。如此之多的企業(yè)青睞是來源于內(nèi)部招聘擁有的許多優(yōu)點(diǎn)： 內(nèi)部招聘為組織內(nèi)部員工提供了發(fā)展的機(jī)會(huì)，增

2、加了內(nèi)部員工的信任感，這有利于激勵(lì)員工，有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，有利于安定員工隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工的積極性。畢竟，對(duì)于核心員工而言，事業(yè)的成功、巨大的發(fā)展空間永遠(yuǎn)是最好的激勵(lì)措施。 由于現(xiàn)有的員工在企業(yè)已經(jīng)工作了一段時(shí)間，他們應(yīng)該更具有對(duì)企業(yè)效忠的意愿。在一個(gè)較低的職位上都沒有離開，那么在得到提升后其流失的可能性一般也較小。另外，提拔內(nèi)部人員可以提高所有員工對(duì)組織的忠誠度，在制定管理決策時(shí)，更能做比較長遠(yuǎn)的打算。 內(nèi)部招聘為企業(yè)節(jié)約了大量的費(fèi)用，如廣告、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)、被錄用人員的生活安置費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等。同時(shí)，內(nèi)部招聘通常能夠簡化招聘程序，為企業(yè)節(jié)約時(shí)間，并省去許多不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，如入廠

3、教育、企業(yè)文化教育等，減少了組織因職位空缺而造成的間接損失。由于對(duì)內(nèi)部員工有較為充分的了解，使得被選擇的人員更加可靠，從而提高了招聘的質(zhì)量和正確性。特別是對(duì)于核心員工的招聘而言，擬招聘的人員都要從事關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的業(yè)務(wù)，如果選人不慎，就有可能出現(xiàn)“一著不慎，滿盤皆輸”的情況。當(dāng)然，內(nèi)部招聘的選擇范圍總歸太小，特別是對(duì)于一些中小企業(yè)而言，更是如此。所以它也不可避免的存在一些缺點(diǎn)：那些申請(qǐng)了但卻沒有得到職位或者沒有得到空缺信息的員工可能會(huì)感到不公平、失望甚至心生不滿，從而影響其工作積極性，因此需要做大量的解釋與鼓勵(lì)的工作。所以，就像我們?cè)谇懊嫠撌龅?，在企業(yè)內(nèi)部招聘核心員工時(shí)結(jié)合企業(yè)的員工技

4、術(shù)檔案應(yīng)當(dāng)將信息公告的范圍有意識(shí)的加以縮小，這樣才能在一定程度上緩解這個(gè)問題。由于新主管一般是從同級(jí)的員工中產(chǎn)生，工作集體可能會(huì)不服氣，這使新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。更極端的情況是，在it業(yè)中提拔一個(gè)人，一群人離職的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。從內(nèi)部晉升也會(huì)產(chǎn)生新的空缺，即被提升人所空缺出來的職位。因此，有時(shí)從內(nèi)部提升，在培訓(xùn)上并不節(jié)約。因?yàn)橐淮萎a(chǎn)生了兩個(gè)需要培訓(xùn)的雇員。當(dāng)然，在企業(yè)外部環(huán)境變化不劇烈，職位本身影響力不大時(shí)，這可以作為企業(yè)整個(gè)培訓(xùn)、人才儲(chǔ)備計(jì)劃的一部分。但是，瞬息萬變的市場不會(huì)等待一個(gè)員工的成熟，如果需要培訓(xùn)的時(shí)間過長則不如換一種招聘的方式。內(nèi)部招聘的最大問題是近親繁殖。如果企業(yè)的整個(gè)管理隊(duì)

5、伍都是邁著同樣的階梯晉升上來的，在管理決策上就會(huì)缺乏差異，整個(gè)管理階層就會(huì)缺乏創(chuàng)新意識(shí)。在上世紀(jì)末，日本的泡沫經(jīng)濟(jì)破滅后，在日本經(jīng)濟(jì)的重整和轉(zhuǎn)型中各大企業(yè)財(cái)團(tuán)的紛紛束手無策很大程度上就是由于這個(gè)原因。而核心員工的外部招聘一般來說有著這樣幾種方式：校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司等。與內(nèi)部招聘相比，外部招聘有它獨(dú)特之處：外部招聘有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。在內(nèi)部招聘中總會(huì)有失敗者，當(dāng)這些失敗者發(fā)現(xiàn)自己的同事，特別是原來與自己處于同一層次、具有同等能力的同事得到提升甚至成為自己的上司時(shí)，很可能會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，甚至不服工作乃至最終離職而去。而從外部招聘則可以避免這些問題的發(fā)生，有利于保持

6、企業(yè)內(nèi)部和諧的氛圍。外部招聘在內(nèi)部員工還不能擔(dān)負(fù)重任時(shí)，可以減少組織職位缺乏所造成的損失。在企業(yè)空出一個(gè)崗位后，并不是在內(nèi)部一定有合適的人選，特別是需要核心員工的核心職位。勉為其難的提拔一個(gè)內(nèi)部員工，企業(yè)可能要為他的不成熟付出慘重的代價(jià)?！巴鈦韮?yōu)勢”的存在。“外來的和尚會(huì)念經(jīng)?！贝蠖鄶?shù)內(nèi)部管理人員在思維上具有一定的趨同性，而通過外部招聘得到的員工一般更容易破除這個(gè)趨同性，并為企業(yè)帶來新的管理方法和經(jīng)驗(yàn)。他們沒有太多的條條框框束縛，從而能給企業(yè)帶來更多的新鮮空氣和創(chuàng)新機(jī)會(huì)。新近加入企業(yè)的他們一般也更少的受到復(fù)雜人情網(wǎng)絡(luò)的影響。當(dāng)然，外部招聘也有許多缺點(diǎn)如外聘人員可能對(duì)企業(yè)內(nèi)部情況不太了解、對(duì)企業(yè)原有企業(yè)文化不適應(yīng)、企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解等。由于內(nèi)外招聘各有優(yōu)缺點(diǎn)，所以大多數(shù)企業(yè)都實(shí)行內(nèi)外招聘并舉的方針。具體來說，如果一個(gè)企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速，而它的規(guī)模又比較小，則它既需要開發(fā)利用內(nèi)部人力資源，又更要側(cè)重外部人力資源。而對(duì)于那些外部環(huán)境變化緩慢、規(guī)模較大的企業(yè)來說，從內(nèi)部進(jìn)行提拔則更為有利。從核心員工的種類來看，內(nèi)部招聘的重點(diǎn)是管理人才，而外部招聘的重點(diǎn)則是技術(shù)人才。 綜上所述，內(nèi)