【精品】上海利晴文化用品有限公司人力資源管理存在的問題與對策

1、上海利晴文化用品有限公司人力資源管理存在的問題與對策 2009-02-09 15:44來源: 作者： 網(wǎng)友評論 0 條 瀏覽次數(shù) 488 作者：黃燁摘 要：改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅速。然而，隨著我國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，我國大多數(shù)民營企業(yè)的管理模式，特別是人力資源管理模式仍然停留在改革開放初期的模式上。面對國內(nèi)和國際經(jīng)濟(jì)形勢的變化，我國民營企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展壯大，就必須改變當(dāng)前的經(jīng)營狀況和管理方法，努力提高人力資源管理水平和自身的競爭力。上海利晴文化用品有限公司是一家民營企業(yè)，發(fā)展比較快，但是該公司在發(fā)展過程中在人力資源管理上存在的問題也越來越突出。本文以人力資源

2、管理理論為指導(dǎo)，分析了該公司在人力資源管理方面存在的缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員招聘不規(guī)范等問題，并提出了制訂合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃、完善員工招聘等相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：上海利晴文化用品有限公司 人力資源管理 對策 1 引 言自上世紀(jì)八十年代改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高、社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的加快做出了極大的貢獻(xiàn)。但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快、知識經(jīng)濟(jì)的興起，我國大多數(shù)民營企業(yè)，無論在經(jīng)營理念還是管理方法上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)體制的要求。表現(xiàn)為人力資源管理的不完善，管理者缺乏人力資源觀念，企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人員機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，招聘流程

3、不規(guī)范，家族壟斷晉升空間狹小等等。從某種意義上說，人力資源管理不完善和知識、能力的缺乏已經(jīng)成為當(dāng)今民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。上海利晴文化用品有限公司是一家民營企業(yè)，自2000年成立以來發(fā)展迅速，但是隨著社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)變，市場競爭的急劇增強(qiáng)和公司規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的人力資源管理已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，甚至在一定程度上制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。本文希望通過對上海利晴文化用品有限公司這一案例的分析，找出其在人力資源管理方面存在的缺乏人力資源規(guī)劃、薪酬管理方法落后等問題，并提出制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃、建立有效的薪酬管理制度等相應(yīng)對策，對完善其人力資源管理起到一定作用。2 人力資源管理理論

4、概述2.1 人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，是人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理是由傳統(tǒng)的人事管理演變發(fā)展而來的。傳統(tǒng)的人事管理是伴隨組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的，并隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來。到20世紀(jì)70年代，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不再適用，這時人事管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等開始全方位向的人力資源轉(zhuǎn)變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現(xiàn)

5、起來。強(qiáng)調(diào)人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現(xiàn)代人力資源管理便應(yīng)運而生。人力資源的發(fā)展有代表性的是六階段論1：第一階段，科學(xué)管理運動階段；第二階段，工業(yè)福利運動階段；第三階段，早期工業(yè)心理學(xué)階段；第四階段，人際關(guān)系運動階段；第五階段，勞工運動階段；第六階段，行為科學(xué)與組織理論時代。2.2 人力資源的特征和作用人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性資源。所謂人力資源，是指在一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的人的總和。一般來說，人力資源具有以下幾個特征2：第一、人力資源具有能動性，對企業(yè)人力資源

6、的主體界定；第二、人力資源具有可控性，對企業(yè)人力資源的范圍界定；第三、人力資源具有組合性，對企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)界定；第四、人力資源具有變化性，對企業(yè)人力資源的能量界定。人力資源的作用包括主要以下幾個方面：人力資源是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的基礎(chǔ)，是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素；人力資源的發(fā)展有利于提高人們的認(rèn)識能力和思想道德素質(zhì)，有利于更新觀念和轉(zhuǎn)變生活方式，為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和精神動力；人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊來源；人力資源是創(chuàng)造剩余價值的主體，是企業(yè)利潤的源泉；人力資源是一種具有戰(zhàn)略性的資源，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的依靠。2.3 人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理內(nèi)容可以概括為

7、以下六個部分2：人力資源規(guī)劃、職務(wù)工作分析與人員甄選、員工培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)、績效管理與工作考評、薪酬分配與工作激勵、人員調(diào)配與勞動關(guān)系。這六大功能雖各有側(cè)重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一個循環(huán)的過程。人力資源管理的重要性主要包括以下幾個方面：第一、人力資源管理是實現(xiàn)資源合理配置的首要問題；第二、人力資源管理是企業(yè)昌盛不衰的組織保障；第三、人力資源管理是培養(yǎng)職員獻(xiàn)身精神的重要方面；第四、人力資源管理是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動力；第五、人力資源管理是企業(yè)和社會穩(wěn)定成長的重要保證。2.4 人力資源管理的現(xiàn)狀及趨勢當(dāng)今和未來的企業(yè)之間競爭說到底是人才的競爭，人力資源在現(xiàn)代組織中是最重要的資源，

8、有效地開發(fā)合理、科學(xué)地管理人力資源，才能引導(dǎo)組織走向成功。但目前，人力資源管理還有很多方面需要去完善3：第一、相當(dāng)多的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政人事管理階段，其管理的形式和目的是“控制人”；第二、普遍缺乏人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策；第三、人力資源管理的框架體系尚不完善，功能未能建立完善，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能；第四、人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個組織的人力資源；第五、缺乏將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為可操作制度、措施的技術(shù)手段和途徑，已制訂的人力資源管理制度與具體管理工作相脫節(jié)；第六、薪酬福利現(xiàn)狀難以有效激勵員工努力工作，分配的內(nèi)部公平、外部公平、員工公平出現(xiàn)紊亂。隨著社會不斷

9、發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識到人力資源管理的重要性，在實際上工作中逐步從人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理過渡。國際社會對人力資源地位認(rèn)識的不斷強(qiáng)化，人力資源發(fā)展理論研究的不斷深化，人力資源的發(fā)展無論在觀念形態(tài)上，還是在實際行為上，都出現(xiàn)了一些新的趨向。這些趨向反映了人力資源發(fā)展方向的基本趨勢：人力資源投資觀念的確立與人力資源開發(fā)投資的增強(qiáng)；終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的確立；培訓(xùn)教育的制度化與法制化；學(xué)習(xí)性組織的建立；培訓(xùn)形式與方式的多樣化；培訓(xùn)的信息化與手段的現(xiàn)代化；培訓(xùn)教育的國際化；人力資源發(fā)展培訓(xùn)的職業(yè)化。 3 上海利晴文化用品有限公司人力資源管理現(xiàn)狀分析3.1 公司簡介上海利晴文化用品有限公司位于上海市青浦區(qū)，公司

10、由現(xiàn)在的總經(jīng)理蔡忠明于2000年創(chuàng)建，創(chuàng)建之初是一家小規(guī)模的文具生產(chǎn)加工廠。通過不斷發(fā)展，公司現(xiàn)在已經(jīng)成為一家具有一定規(guī)模，專業(yè)生產(chǎn)各類圓珠筆、鋼筆、禮品筆及中高檔金筆的民營企業(yè)，注冊資金2000萬元。在發(fā)展過程中公司機(jī)構(gòu)設(shè)置隨著公司規(guī)模的壯大和業(yè)務(wù)的需要不斷調(diào)整而變化，現(xiàn)在公司主要分為管理部門和生產(chǎn)部門兩大塊。管理部門組織結(jié)構(gòu)大體為這樣，總經(jīng)理室，人力資源部，國際貿(mào)易部，國內(nèi)銷售部，物資采購部，財務(wù)部，產(chǎn)品開發(fā)部，質(zhì)量檢測部。生產(chǎn)部門主要是各個配件生產(chǎn)車間。 圖3.1 上海利晴文化用品有限公司管理部門組織結(jié)構(gòu)圖3.2 人力資源管理現(xiàn)狀3.2.1 人員配置公司的所有者是公司的創(chuàng)建人蔡總經(jīng)理，任

11、副總經(jīng)理是蔡總的兒子，另一位任副總經(jīng)理是公司的創(chuàng)業(yè)元老，雖然文化程度不高，但憑借豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗負(fù)責(zé)生產(chǎn)部門的工作。人力資源部經(jīng)理老施本也擔(dān)當(dāng)著總經(jīng)理助理的角色，但老施善長的是企業(yè)行政方面的管理。由于公司的發(fā)展一直比較順利，所以公司各部門人員基本上是由公司的創(chuàng)業(yè)元勛構(gòu)成的，憑借資歷和經(jīng)驗擔(dān)當(dāng)職位。公司的一些新鮮血液也是這些創(chuàng)業(yè)元老的親戚朋友，并沒有真正意義上的引進(jìn)人才，增強(qiáng)企業(yè)的實力。3.2.2 人力資源管理規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制訂必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個人

12、獲得長遠(yuǎn)利益。而事實上上海利晴文化用品有限公司并沒有制訂一個明確的人力資源規(guī)劃，往往是在人力資源需求出現(xiàn)后直接進(jìn)行人員培訓(xùn)，招聘等。沒有通過人力資源的需求和供給分析來制訂相應(yīng)的培訓(xùn)，招聘等方案。3.2.3 員工招聘上海利晴文化用品有限公司作為一個生產(chǎn)型的企業(yè)，對員工的招聘分為兩種情況，一種是管理部門員工招聘，另一種是生產(chǎn)部門車間技工和操作工的招聘。人力資源部制訂了兩種招聘計劃，對管理部門員工的招聘相對嚴(yán)謹(jǐn)一些，通常公司在有需要時會參加一些專場招聘會，或者通過報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒界來發(fā)布招聘消息，獲得需要的人才。招聘的流程并不復(fù)雜，對于應(yīng)聘者，公司是來者不拒的，每個人都有機(jī)會進(jìn)行面試換句話說就是直接進(jìn)

13、入面試環(huán)節(jié)，面試小組主面試官由人力資源部經(jīng)理老施擔(dān)當(dāng)，其他面試官由公司一些比較有威望的領(lǐng)導(dǎo)客串，面試的過程也并不復(fù)雜，首先由應(yīng)聘者自我介紹，然后由各面試官提問與崗位相關(guān)的問題，以及詢問應(yīng)聘者以前工作單位等情況，最終由各面官討論并決定錄用合適的員工。生產(chǎn)部門車間技工和操作工的招聘流程就相對簡單，全權(quán)由施經(jīng)理負(fù)責(zé)，應(yīng)聘者只要填寫完求職申請表，具有工作能力的即可當(dāng)場錄用。3.2.4 薪酬管理由于上海利晴文化用品有限公司是私營企業(yè)，薪酬管理名義上由人力資源部負(fù)責(zé)管理，實際上基本由蔡總經(jīng)理控制。對薪酬的分配，調(diào)節(jié)，激勵由蔡總經(jīng)理調(diào)控然后通過人力資源部進(jìn)行具體實施。本應(yīng)屬于人力資源范疇的工作，人力資源部并

14、沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，只是擔(dān)當(dāng)了中間人的角色。在企業(yè)主高度集權(quán)制度下的薪酬管理也就失去本身的作用與意義，這樣對公司來說又是一個影響公司正常發(fā)展的不利因素。管理部門采用的薪酬是基于崗位的基本工資加固定獎金的統(tǒng)一模式。生產(chǎn)部門采用薪酬的是基本工資加計件工資（計件工資=計件單價*實際件數(shù)）加固定獎金的模式，其中計件工資構(gòu)成整個工資的主體部分，是工人主要的收入來源。表3.2 上海利晴文化用品有限公司管理部門薪酬表 崗位 基本薪酬(元/月)固定獎金（元/年）總經(jīng)理500020000人力資源部經(jīng)理300015000國際貿(mào)易部經(jīng)理400015000產(chǎn)品開發(fā)部經(jīng)理3500150003.2.5 日常管理日常管理4

15、主要是對員工的日常管理，包括人力資源動態(tài)管理，人員調(diào)配管理等。上海利晴文化用品有限公司的日常管理有一個典型的實際事例：老田是一位外來員工，在公司工作已近十年，但最近卻突然提出辭職的要求。原因是公司對員工的工資總共調(diào)整過兩次，第一次工資上調(diào)時，老田正好從一個車間調(diào)往另一個車間，在到新車間報到后由于車間主任以及管理部門相關(guān)人員的疏忽，全公司員工的工資都調(diào)上去了但老田工資仍停留在原處絲毫沒漲。老田到公司人力資源部反映、理論后，公司同意給老田加工資。在公司同意給老田加工資時正巧碰上公司的第二次工資調(diào)整，全體員工的工資再次上調(diào)了，老田的工資也就隨著這第二次工資調(diào)整而上調(diào)上去了。老田發(fā)現(xiàn)自己的工資還是比其

16、他員工少，于是老田又到人力資源部詢問原因，人力資源部都以每人的崗位工資不同的答復(fù)而收尾。最后老田提出了辭職。對自己的員工缺少必要的關(guān)愛，就難以讓員工產(chǎn)生對公司的認(rèn)同感，削弱了企業(yè)的凝聚力。3.2.6 人力資源流失狀況隨著市場競爭越來越激烈，同行業(yè)的其它企業(yè)發(fā)展迅速。行業(yè)競爭不僅是企業(yè)綜合實力的競爭，更是人才爭奪的競爭。公司很多專業(yè)技術(shù)人員開始外流，紛紛奔向競爭對手，車間生產(chǎn)線上的操作工流動性更大，已經(jīng)達(dá)到平均每天一人離職的程度。為了彌補(bǔ)空缺的職位，人力資源部就重復(fù)著招聘工作。這樣的狀況導(dǎo)致生產(chǎn)計劃頻繁的流產(chǎn)，生產(chǎn)流程的時常中斷，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益，對企業(yè)造成了極大的損失。4上海利晴

17、文化用品有限公司人力資源管理存在的問題在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭更為激烈，民營企業(yè)面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。上海利晴文化用品有限公司作為一家民營企業(yè)，其也保留著傳統(tǒng)民營企業(yè)的經(jīng)營模式和特點，在新的市場機(jī)制下暴露出越來越多的缺點，而這些缺點正是民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期受到當(dāng)時的環(huán)境和制度因素影響而遺留下來的歷史性問題。4.1 缺乏人力資源戰(zhàn)

18、略規(guī)劃上海利晴文化用品有限公司在人力資源規(guī)劃上基本上處于空白，缺乏對人力資源需求和供給的預(yù)測，在企業(yè)自身迅速發(fā)展的過程中缺乏必要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，往往是在這里缺人那里也缺人時才想起去人才市場上找人。沒有一個完整的人力資源規(guī)劃，在沒有經(jīng)過人力資源供需預(yù)測而制訂的培訓(xùn)、招聘等計劃，容易引起供需失衡的狀況，不僅在短期給公司造成人力資源的浪費，降低人力資源管理的效能，而且在長期戰(zhàn)略上影響企業(yè)制訂長遠(yuǎn)的目標(biāo)和規(guī)劃，削弱了企業(yè)的競爭力。4.2 人員招聘不規(guī)范 人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。而上海利晴文化用品有限公司的人員招聘缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，沒有詳盡周密的招聘計劃，“對于應(yīng)聘者，

19、公司是來者不拒的，每個人都有機(jī)會進(jìn)行面試換句話說就是直接進(jìn)入面試環(huán)節(jié)?！边@樣的做法雖然表面上很周全，最大限度的減少了人才的遺漏。實際上這種做法既費時，又費力，造成招聘成本過高，而且僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的，缺少用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。沒有一個固定的招聘渠道，對車間操作工的招聘基本上沒有過程，這樣難以保證招聘的安全性和成功率。4.3 薪酬管理方法落后 薪酬管理是組織管理中最重要最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。一個合適的薪酬水平對吸引、保留和激勵員工起著重要作用。上海利晴文化用品有限公司的薪酬模式過于單一、死板，管理部門采用的固

20、定獎金加崗位導(dǎo)向薪酬的模式，這樣導(dǎo)致的后果是當(dāng)一個員工長期得不到晉升，盡管崗位工作越來越出色，但其收入水平就難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。生產(chǎn)部門的薪酬構(gòu)成中，計件工資額占到整個工資額的67%，當(dāng)工人追求收入時，容易對工人造成過重的工作壓力，對工人的心理產(chǎn)生負(fù)面作用，影響工人的穩(wěn)定性，促使工人產(chǎn)生離職的念頭。4.4 管理人員素質(zhì)偏低 在知識經(jīng)濟(jì)時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。而上海利晴文化用品有限公司管理人員存在以下情況：4.4.1 學(xué)歷不高上海利晴文化用品有限公司的管理者基本上是公司創(chuàng)業(yè)時期共同奮斗過的元老，功勛卓著，在當(dāng)時的市場競爭機(jī)制要求下管理者的學(xué)歷并不占主導(dǎo)地位，所以

21、造成了學(xué)歷普遍不高的情況。4.4.2 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識一方面由于學(xué)歷、文化上的制約；另一方面長期的實踐工作讓他們更愿意用經(jīng)驗管理，不習(xí)慣按部就班的現(xiàn)代管理方式。4.4.3 復(fù)合型的管理人才少從公司的副總到下面的車間主任都是技術(shù)工出生，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。4.5 優(yōu)秀人才晉升難，發(fā)展空間小上海利晴文化用品有限公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，如副經(jīng)理等職位由公司總經(jīng)理家族人員和創(chuàng)業(yè)元老擔(dān)當(dāng)。部門工作人員基本上也是以總經(jīng)理和創(chuàng)業(yè)元老親朋好友為主。在這種局面下，外來員工的發(fā)展、晉升空間就相當(dāng)狹小，對這部分員工的積極性造成很大打擊。壓抑的工作環(huán)境，渺茫的工作前景加上競爭對手的稍加誘惑，這部

22、分員工很容易就被挖墻角了。這也是所有民營企業(yè)的通病，造成這種狀況的原因主要是一方面，企業(yè)老板感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元勛的能力、學(xué)識和素質(zhì)已足夠勝任企業(yè)的日常工作；另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。4.6 員工頻繁跳槽，流失快 這樣一個問題是所有企業(yè)最不愿意看到的，然而卻是現(xiàn)在所有企業(yè)都面臨著的最大難題。造成人員流失過快的原因是多方面的，上海利晴文化用品有限公司不夠周全的招聘計劃，難以保證招聘的質(zhì)量；缺乏激勵性的薪酬模式，難以調(diào)動員工的積極性；家族式的管理模式，外部員工看不到一個明朗的發(fā)展前景；管理人員素質(zhì)不高，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理知識，對員工的重視程度不足，致

23、使公司無法得到員工的認(rèn)同感。他們不知道人員的頻繁離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，嚴(yán)重影響了士氣及整個組織氣氛。從另一方面講，員工頻繁流失加大了人力資本損耗，使人力成本上升，也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。4.7 對員工缺少關(guān)愛，缺乏一個良好的企業(yè)文化，企業(yè)凝聚力不強(qiáng) 民營企業(yè)往往以追求利潤的最大化為唯一工作重心，而忽視了其他方面的管理，特別是人力資源管理方面，缺少對員工的關(guān)愛，把員工當(dāng)成了工作的機(jī)器而不是一個有需求的人。上海利晴文化用品有

24、限公司對員工的要求敷衍了事，漠不關(guān)心。企業(yè)文化是在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中逐漸形成的，是一個企業(yè)的精神支柱，而上海利晴文化用品有限公司在這樣的一個環(huán)境下很難形成良好的企業(yè)文化，也難以為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供積極的精神力量。如果企業(yè)和員工之間存在的只是純粹用金錢建立起來的簡單的雇用和被雇用關(guān)系，那么這個公司就沒有凝聚力和競爭力可言，上海利晴文化用品有限公司在構(gòu)建良好企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力上還有很多的工作要去完成。5 進(jìn)一步完善上海利晴文化用品有限公司人力資源管理的對策針對上海利晴文化用品有限公司人力資源方面存在的問題，應(yīng)該從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工招聘、薪酬設(shè)計、提高領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員素質(zhì)、塑造企業(yè)文化

25、提高企業(yè)凝聚力等幾個方面入手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。5.1 制訂合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃 人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測，內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測（圖5.1供參考）。隨著上海利晴文化用品有限公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，建立一個完整的人力資源規(guī)劃已經(jīng)勢在必行。以公司的短期、中期、長期戰(zhàn)略計劃和經(jīng)營目標(biāo)為人力資源規(guī)劃的依據(jù)；了解公司現(xiàn)有人力資源狀況，包括人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)，把握人力資源的供求缺口；分析影響人力資源需求和供給的相關(guān)因素，如公司員工自身的素質(zhì)和能力，找出了這些因素才能制訂針對的措施；設(shè)計人力資源管理的相應(yīng)措施，在把握公司人力資源狀

26、況的基礎(chǔ)上，采取合理的措施，平衡公司人力資源的供求關(guān)系；在實際操作中對制訂的人力資源規(guī)劃進(jìn)行不斷的控制和調(diào)整，是之與不斷變化的實際情況相適應(yīng)。同時在人力資源規(guī)劃過程中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、短期、中期、長期的人力供求平衡，包括企業(yè)微觀、宏觀、短期、中期、長期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。 圖5.1 人力資源規(guī)劃程序25.2 完善員工招聘流程 招聘5是能及時地、足夠多地吸引具備資格的個人并鼓勵他們申請在一個組織中工作的過程。當(dāng)公司需要雇傭人員時，決定以適

27、當(dāng)?shù)姆绞焦膭詈细竦暮蜻x者申請工作是極其重要的。發(fā)掘適當(dāng)?shù)纳暾埲速Y源和利用恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒?，是提高招聘效率和招聘效果的關(guān)鍵。上海利晴文化用品有限公司在招聘方面有許多方面需要改進(jìn)，第一步是簡歷篩選，通過對應(yīng)聘者簡歷的觀察，就可以一定程度的了解應(yīng)聘者基本情況以及對這項工作的態(tài)度，將不符合要求的一部分應(yīng)聘人員淘汰掉；第二步是筆試，對通過簡歷篩選的應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)知識和思維能力方面的測試，公司就可以選擇合適的應(yīng)聘者進(jìn)行面試；第三步是面試，通過面對面的交談，能夠最大限度的獲得雙方想要的信息。對于上海利晴文化用品有限公司的實際情況，可以通過雇傭?qū)ｉT人力資源公司的人力資源專家，同自己公司領(lǐng)導(dǎo)共同組成面試官小組對應(yīng)

28、聘者進(jìn)行面試，有效提高面試的效率。對車間操作工的招聘，需要對應(yīng)聘者的專業(yè)技能進(jìn)行考核，同時了解應(yīng)聘者的發(fā)展和待遇期望，并告知公司可以給予的發(fā)展和待遇程度，在雙方互相滿意后錄用，保證招聘的成功率。完善的招聘流程是公司獲得滿意人才的前提，減少了招聘的風(fēng)險，降低招聘的成本。正規(guī)化的招聘流程又能提高公司在招聘者心中的形象，有利于公司的宣傳。5.3 建立有效的薪酬管理制度薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬管理決定著人力資源的合理配置和使用，薪酬管理直接決定著勞動效率4。上海利晴文化用品有限公司管理部門采用的薪酬模式，存在很多的缺陷，對員工積極性起不到激勵的作用。對與不同工作性質(zhì)的員工應(yīng)采用不同的薪酬

29、模式。崗位職責(zé)相對靜態(tài)的適合基于崗位的的薪酬模式,如人力資源部,財務(wù)部,質(zhì)量檢測部的員工，工資構(gòu)成為基本工資加固定獎金，這樣的模式體現(xiàn)他們的崗位價值。對于崗位任職者能夠通過自身努力很大程度上影響工作產(chǎn)出的適合基于績效的薪酬模式，如國際貿(mào)易部，國內(nèi)貿(mào)易部等員工，工資構(gòu)成為基本工資加績效獎金加風(fēng)險收入（當(dāng)超額完成指標(biāo)時），這部分員工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，激勵效果明顯。技術(shù)性的工作更適合基于技能的薪酬模式，如產(chǎn)品開發(fā)部的員工，工資等級以員工的技能水平來區(qū)分，這樣的薪酬模式能促進(jìn)員工自身能力的提高，使企業(yè)能夠適應(yīng)多變的環(huán)境。車間操作工應(yīng)當(dāng)提高崗位工資的比例，降低計件工資的比例，會對員工起

30、到很大的穩(wěn)定作用。 在競爭日趨激烈的今天，企業(yè)薪資管理的作用，已不在局限于通過勞動交易維持組織的正常工作，它更重要的作用是調(diào)動員工的積極性、提高勞動生產(chǎn)率、促進(jìn)組織的穩(wěn)定發(fā)展。5.4 提高領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員素質(zhì) 在經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)下，民營企業(yè)想要在市場上占有一席之地，首先必須全面提高領(lǐng)導(dǎo)者和高層管理人員的素質(zhì)。 建立一個高水平的管理團(tuán)隊，對上海利晴文化用品有限公司發(fā)展是至關(guān)重要的。首先應(yīng)將決策者“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)，為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實用的培訓(xùn)課程，讓決策者形成一個現(xiàn)代化的人力資源管理觀念。通過領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用來鼓勵下面

31、管理人員對現(xiàn)代化先進(jìn)管理方法的學(xué)習(xí)，即可外出培訓(xùn)，又可邀請人力資源方面專家前往公司講課。此外，普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。運用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升人力資源管理層次。5.5 解放思想,大膽引進(jìn)和提拔優(yōu)秀人才 民營企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往由家族成員或創(chuàng)業(yè)元老擔(dān)當(dāng)，這實際上很大程度阻礙的企業(yè)自身的長期發(fā)展。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。在上海利晴文化用品有限公司不斷壯大的過程中，對公司老板的管理能力要求將會越來越高，

32、在自己已經(jīng)無法達(dá)到這個要求的時候，不妨可以通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓擁有較多管理水平、技術(shù)的人，更多參與企業(yè)的決策和管理。同樣可以引進(jìn)外部人才，給他們一個廣闊的發(fā)展空間，讓他們擁有同樣的晉升機(jī)會。5.6 制訂有效的措施，留住員工 上海利晴文化用品有限公司的員工流失分兩種情況，一種是普通操作工的流失，另一種是專業(yè)技術(shù)人才的流失。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論1，報酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素。對于普通操作工，他們所需要的是保健因素，他們追求的更多是報酬，以及在此基礎(chǔ)上的工作環(huán)境和工作條件。對于這部分員工的流失，上海利晴文化用品有限公司通過可以提高保健因素來激勵員工，滿足員工在物質(zhì)上的需求，穩(wěn)

33、定員工的心理。上海利晴文化用品有限公司可以為員工修建一個職工宿舍，解決他們的住宿問題，甚至比加薪更能起到穩(wěn)定員工的作用。工作成就感、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是的激勵因素。對于專業(yè)技術(shù)人才，他們追求的是社會的認(rèn)可，自我價值的實現(xiàn)。上海利晴文化用品有限公司應(yīng)認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，以創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，成為企業(yè)留住人才的基本策略。5.7 關(guān)愛員工，塑造良好企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 企業(yè)文化是經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業(yè)之所以優(yōu)秀是因為它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能