知識(shí)員工的激勵(lì)與管理方法講義考題

1、1.家族式的舉薦人才制度，最適合于那種類型的企業(yè)： 回答：正確 1. A 國營企業(yè) 2. B 合資企業(yè) 3. C 私營企業(yè) 4. D 外資企業(yè) 2.對(duì)知識(shí)員工的專業(yè)化認(rèn)識(shí)正確的是： 回答：正確 1. A 知識(shí)員工的專業(yè)化給管理工作帶來更多的方便 2. B 知識(shí)員工的專業(yè)化使得企業(yè)中的技術(shù)權(quán)威減少 3. C 知識(shí)員工的專業(yè)化帶來企業(yè)專業(yè)領(lǐng)域的拓寬 4. D 知識(shí)員工的專業(yè)化是一把雙刃劍，既給企業(yè)帶來績(jī)效，也造成管理工作中的很多問題 3.客戶資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系是： 回答：正確 1. A 新客戶的開發(fā)更利于企業(yè)的發(fā)展，不需要對(duì)老客戶花費(fèi)大精力 2. B 忠誠的客戶帶來的是企業(yè)成本的降低和利潤的增加

2、，客戶資本的高低決定了企業(yè)利潤的高低 3. C 客戶資本越高，企業(yè)成本越高 4. D 客戶資本越高，企業(yè)的成本越低 4.馬斯洛認(rèn)為人的最高需求是： 回答：正確 1. A 生理需求 2. B 安全需求 3. C 尊重需求 4. D 自我實(shí)現(xiàn)需求 5.面試過程中事實(shí)的特征描述不正確的是： 回答：正確 1. A 用第三人稱 2. B 說話很有信心 3. C 目光坦誠 4. D 符合STAR條件 6.知識(shí)員工面試過程中，反映出的心理特點(diǎn)描述中，不正確的是： 回答：正確 1. A 傾向于業(yè)務(wù)自信 2. B 善于表現(xiàn)真實(shí)自我 3. C 試圖影響面試官 4. D 跳槽比較慎重 7.關(guān)于面試中陷阱的描述錯(cuò)誤的

3、是： 回答：正確 1. A 面試是一個(gè)智力角斗的過程，面試官應(yīng)該客觀的面對(duì)、理智抉擇 2. B 受暈輪效應(yīng)影響 3. C 產(chǎn)生被動(dòng)情景 4. D 信息沒有收集到 8.保健因素指的是： 回答：正確 1. A 和員工身體保健有關(guān)的激勵(lì)因素 2. B 激勵(lì)過程中只能起到維持作用，而不能起到激勵(lì)員工積極性作用的因素 3. C 直接激勵(lì)員工的動(dòng)力 4. D 可有可無的激勵(lì)因素 9.在企業(yè)招聘員工的過程中，“大?！迸c“一瓢水”的區(qū)別說明了： 回答：正確 1. A 應(yīng)當(dāng)盡量尋找大海中盡可能多的水，即就是追求最多的員工 2. B 應(yīng)當(dāng)選擇大海中水質(zhì)最好的那瓢水，即就是選擇最好的員工 3. C 大海很大，所以選

4、擇是困難的，隨便哪一瓢水都一樣，即就是隨即確定人選 4. D 大海雖大，但合適的可能就一瓢而已，所以應(yīng)當(dāng)選擇合適的員工 10.下列關(guān)于面試的目的描述有誤的是： 回答：正確 1. A 搜集信息 2. B 給應(yīng)聘者以挫折感 3. C 確認(rèn)信息的準(zhǔn)確性 4. D 樹立職業(yè)的公司形象 11.面試過程中謊言的特征描述不正確的是： 回答：正確 1. A 很難一針見血 2. B 明顯在舉止上或言談上遲疑 3. C 表現(xiàn)很謙虛 4. D 語言流暢，但像背書 12.下列關(guān)于管理者對(duì)知識(shí)員工的期望，描述不正確的是： 回答：正確 1. A 最大限度使用才智實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效 2. B 傳承技巧、技能和能力 3. C 自我

5、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，沒必要總是符合業(yè)務(wù)要求 4. D 長期與企業(yè)同甘共苦 14.在確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)包含的內(nèi)容不包括下面哪一項(xiàng)： 回答：正確 1. A 明確招聘人的能力 2. B 盡可能多的邀請(qǐng)候選人 3. C 建立面試成功能力表 4. D 確認(rèn)面試程序 15.在面試過程，面試官應(yīng)當(dāng)： 回答：正確 1. A 發(fā)現(xiàn)問題，窮追不舍 2. B 對(duì)于不定的信息應(yīng)當(dāng)和應(yīng)聘者辯解清楚 3. C 對(duì)于明顯錯(cuò)誤要直接指出，直至對(duì)方理虧辭窮 4. D 避免面試中的一味爭(zhēng)斗 1.家族式的舉薦人才制度，最適合于那種類型的企業(yè)： 回答：正確 1. A 國營企業(yè) 2. B 合資企業(yè) 3. C 私營企業(yè) 4. D 外資企業(yè)

6、 2.客戶資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系是： 回答：正確 1. A 新客戶的開發(fā)更利于企業(yè)的發(fā)展，不需要對(duì)老客戶花費(fèi)大精力 2. B 忠誠的客戶帶來的是企業(yè)成本的降低和利潤的增加，客戶資本的高低決定了企業(yè)利潤的高低 3. C 客戶資本越高，企業(yè)成本越高 4. D 客戶資本越高，企業(yè)的成本越低 3.企業(yè)在招聘員工的過程中，一般會(huì)選擇合適的，而不是最好的，下列原因中哪一項(xiàng)是錯(cuò)誤的： 回答：正確 1. A 選擇最好的成本高 2. B 選擇最好的耗費(fèi)的資源增加 3. C 合適的比最好的更優(yōu)秀 4. D 選擇最好的員工給企業(yè)帶來損失的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)很高 4.對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該如何對(duì)待知識(shí)員工的個(gè)人發(fā)展： 回答：正確 1.

7、 A 充分考慮知識(shí)員工對(duì)職業(yè)的忠誠 2. B 更關(guān)心知識(shí)員工的企業(yè)忠誠度 3. C 盡量防止知識(shí)員工的職業(yè)忠誠 4. D 兼顧職業(yè)忠誠和企業(yè)忠誠，使員工從職業(yè)忠誠發(fā)展到企業(yè)忠誠 5.知識(shí)員工的結(jié)構(gòu)資本指的是： 回答：錯(cuò)誤 1. A 知識(shí)員工具有完善的知識(shí)結(jié)構(gòu) 2. B 除具備知識(shí)外，知識(shí)員工還能夠?qū)⒅R(shí)轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)工作的經(jīng)驗(yàn) 3. C 知識(shí)的結(jié)構(gòu)化、有序化就是知識(shí)員工的結(jié)構(gòu)資本 4. D 沉淀在組織中，被管理成為固有的組織能力的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與數(shù)據(jù) 6.下列關(guān)于參與流程的描述錯(cuò)誤的是： 回答：錯(cuò)誤 1. A 決策權(quán)的設(shè)計(jì)就是要明確員工的具體權(quán)力 2. B 建立監(jiān)控功能就是增加約束，降低授權(quán)風(fēng)險(xiǎn) 3.

8、 C 在授權(quán)前訂立目標(biāo)，讓員工清楚自己的目標(biāo) 4. D 結(jié)果回顧，就是要看目標(biāo)的完成情況 7.在企業(yè)招聘員工的過程中，“大海”與“一瓢水”的區(qū)別說明了： 回答：正確 1. A 應(yīng)當(dāng)盡量尋找大海中盡可能多的水，即就是追求最多的員工 2. B 應(yīng)當(dāng)選擇大海中水質(zhì)最好的那瓢水，即就是選擇最好的員工 3. C 大海很大，所以選擇是困難的，隨便哪一瓢水都一樣，即就是隨即確定人選 4. D 大海雖大，但合適的可能就一瓢而已，所以應(yīng)當(dāng)選擇合適的員工 8.下列關(guān)于面試的目的描述有誤的是： 回答：正確 1. A 搜集信息 2. B 給應(yīng)聘者以挫折感 3. C 確認(rèn)信息的準(zhǔn)確性 4. D 樹立職業(yè)的公司形象 9.

9、下列關(guān)于管理者對(duì)知識(shí)員工的期望，描述不正確的是： 回答：正確 1. A 最大限度使用才智實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效 2. B 傳承技巧、技能和能力 3. C 自我學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，沒必要總是符合業(yè)務(wù)要求 4. D 長期與企業(yè)同甘共苦 10.對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，需要更多的專業(yè)管理人員，這主要是由于： 回答：正確 1. A 客戶服務(wù)專業(yè)化引起的 2. B 工作流程的細(xì)化引起的 3. C 價(jià)值鏈的深化和延伸引起的 4. D 精益生產(chǎn)的需要 11.結(jié)構(gòu)資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系是： 回答：正確 1. A 人力資本結(jié)構(gòu)化程度越高，企業(yè)績(jī)效的可量度性就越強(qiáng) 2. B 人力資本的結(jié)構(gòu)化程度越高，企業(yè)績(jī)效的可量度性越低 3. C 人力

10、資本結(jié)構(gòu)化程度越低，企業(yè)績(jī)效的可量度性就越強(qiáng) 4. D 企業(yè)績(jī)效的可量度性就越強(qiáng)，人力資本結(jié)構(gòu)化程度越低 12.在面對(duì)與引導(dǎo)人力資源的需求時(shí)，關(guān)于激勵(lì)因素的作用正確的一項(xiàng)是： 回答：錯(cuò)誤 1. A 通過滿足人的基本需求來激發(fā)員工對(duì)更高層次的需求的追求 2. B 使知識(shí)員工所從事的工作符合他的發(fā)展趣向 3. C 保持知識(shí)員工持續(xù)努力向上的動(dòng)力 4. D 激勵(lì)因素對(duì)于知識(shí)員工的發(fā)展沒有保健因素的作用大 13.在確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)包含的內(nèi)容不包括下面哪一項(xiàng)： 回答：正確 1. A 明確招聘人的能力 2. B 盡可能多的邀請(qǐng)候選人 3. C 建立面試成功能力表 4. D 確認(rèn)面試程序 14.關(guān)于

11、面試中陷阱的描述錯(cuò)誤的是： 回答：正確 1. A 將公司的前景向應(yīng)試者描繪為烏托邦 2. B 面試是一個(gè)快速的過程，不需要記錄 3. C 面試過程中帶入自己的個(gè)人傾向 4. D 消除不同應(yīng)試者帶來的巨大反差錯(cuò)誤應(yīng)影響 15.面談后，如果發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展愿望高，而工作績(jī)效低，應(yīng)當(dāng)采取處理方式是： 回答：正確 1. A 培訓(xùn) 2. B 發(fā)展 3. C 轉(zhuǎn)部門 4. D 維持 知識(shí)員工的激勵(lì)與管理方法第一講 知識(shí)員工帶來企業(yè)績(jī)效（上）隨著以信息為載體的新經(jīng)濟(jì)浪潮在全球的引發(fā)，作為企業(yè)最強(qiáng)大的助力器智力資本，受到了空前的關(guān)注，甚至已超越了對(duì)金融資本的關(guān)注，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。企業(yè)的智力資本掌握在

12、知識(shí)員工的手中，他們通過掌握并且應(yīng)用各種知識(shí)來創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值并形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)員工作為企業(yè)生存的核心力量，對(duì)他們管理的好壞決定了企業(yè)的成敗。有基于此，本課程希望能為管理者提供激勵(lì)和管理知識(shí)員工的方式方法。知識(shí)員工的范圍首先，管理者有必要了解知識(shí)員工的范圍，什么樣的員工可以稱之為知識(shí)員工？在企業(yè)里都有哪些類型的知識(shí)員工？知識(shí)員工所擁有的智力資本與企業(yè)的發(fā)展有怎樣的關(guān)系？（一）知識(shí)員工的定義知識(shí)員工的定義尚沒有形成定論。 管理大師彼得德魯克認(rèn)為：知識(shí)員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”。 其后的辛考茨基認(rèn)為:知識(shí)員工是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)

13、意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。1.知識(shí)員工定義的內(nèi)涵知識(shí)員工的定義含有以下幾層含義： 一方面，知識(shí)是知識(shí)員工賴以生存的根本，是他們工作的基礎(chǔ)。 另一方面，在人力資源的管理中，知識(shí)員工掌握和運(yùn)用符號(hào)概念作為知識(shí)的載體，形成了一個(gè)壁壘，防止別人輕易地獲取。2.知識(shí)員工定義的擴(kuò)展隨著知識(shí)的外延和內(nèi)涵的不斷豐富，知識(shí)員工的界定愈加模糊，知識(shí)員工的定義也有了新的擴(kuò)展。本課程認(rèn)為知識(shí)型員工一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為單位（或組織）帶來知識(shí)資本的增值，并以此為職業(yè)的人員。下面這個(gè)案例可以幫助我們來理解這個(gè)定義?！景咐吭诟ダ饰魉购杖鸨龋‵rances Horibe）的管理知識(shí)

14、員工一書中有個(gè)案例，主要內(nèi)容是：一位客人到美國銀行的柜臺(tái)去詢問匯率情況，柜臺(tái)的工作人員在幫他查了當(dāng)日的匯率情況后問道：“您詢問匯率是想換錢嗎？”顧客告訴她就是想換錢。工作人員又問道：“您只是換錢呢，還是要匯兌到國外去？”顧客回答是要匯兌到國外去。這位工作人員又問了：“您是要馬上匯呢？還是過一段時(shí)間再匯兌?！鳖櫩痛鸬溃骸拔蚁朐趦蓚€(gè)月后匯款。”工作人員又接著說道：“那這樣吧，如果您能將錢放在我們銀行兩個(gè)月，我們可以給您提供更好的匯率，并且會(huì)將匯率差調(diào)整到最小，我馬上給您聯(lián)系我們的專業(yè)人員幫您處理，好嗎？”顧客一聽，欣然同意，馬上簽了支票，由這家銀行幫他辦理這筆匯兌業(yè)務(wù)了。案例中的這位柜臺(tái)工作人員，

15、可能并沒有特別高的學(xué)歷，她從事的也并不是高科技的工作。但是，她僅僅通過幾句問話就為銀行拉到了一筆幾百萬的匯兌生意，這就是知識(shí)員工給公司帶來的增加價(jià)值。其實(shí)她完全可以這樣說：“先生，我查過了，匯率是1：8.2”。顧客可能道聲謝就走了，并不會(huì)為公司帶來價(jià)值的增加。（二）知識(shí)員工的層級(jí)與劃分隨著擁有知識(shí)的深化，知識(shí)員工在相互的交流過程中不可能總是停留在概念的層面上，這樣可能會(huì)不夠精確和到位。因此大家都希望精確地討論問題，而不是停留在一個(gè)大的概念范圍里，這就需要了解知識(shí)員工的分類。1.按照專業(yè)領(lǐng)域區(qū)分可以分為如下三類： 技術(shù)專業(yè)人員。是指具有專業(yè)知識(shí)，有一定的學(xué)歷，對(duì)于相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)已掌握到一定水

16、準(zhǔn)，并能夠在高新技術(shù)企業(yè)或需要專業(yè)技術(shù)知識(shí)的領(lǐng)域里工作。 管理專業(yè)人員。在現(xiàn)今的管理領(lǐng)域，管理專業(yè)人員越來越炙手可熱，比如策劃師、項(xiàng)目管理師以及在IT領(lǐng)域獲得專項(xiàng)管理認(rèn)證的人員等，這些都可以叫做管理專業(yè)人員。 行政專業(yè)人員。就像上面說的那種柜臺(tái)的工作人員，他們可能并沒有很強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，但是可以通過自己的智慧和經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)盈利。例如，企業(yè)出差的行政人員，可以通過節(jié)約差旅費(fèi)等為公司節(jié)約成本，從而提高盈利。2.按照層級(jí)劃分知識(shí)員工按照層級(jí)劃分，各自的職責(zé)主要是： 高層的決策者關(guān)注的是企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展的方向。 中層人員更多是進(jìn)行人員和事務(wù)的管理。 基層知識(shí)員工更多從事專業(yè)性的事務(wù)工作。（三）知識(shí)員工與新

17、經(jīng)濟(jì)浪潮隨著新經(jīng)濟(jì)浪潮的發(fā)展，知識(shí)員工掌握的知識(shí)越來越多，作為個(gè)體而言，知識(shí)員工改變世界的能力是越來越強(qiáng)。企業(yè)對(duì)于知識(shí)員工的需求也日益強(qiáng)烈，知識(shí)員工受到越來越多的重視，知識(shí)員工的重要性已得到普遍認(rèn)同。1.智力資本的表述一般來說有三種表述方式： 人力資本 結(jié)構(gòu)資本 客戶資本這三種表述方式可描述如下： 人力資本人力資本更傾向于管理大師德魯克所講的知識(shí)員工的概念：通過信息、符號(hào)等載體掌握知識(shí)，形成內(nèi)在的工作能力。 結(jié)構(gòu)資本就是作為團(tuán)隊(duì)共同工作的知識(shí)員工，積淀下來的可以提供別人學(xué)習(xí)和借鑒的一套工作體系。也就是一個(gè)組織把人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)槠湄?cái)富的機(jī)制。【案例】在目前的教育制度下，培養(yǎng)一個(gè)大學(xué)生的成本將近10

18、萬元，作為父母，用自己血汗錢培養(yǎng)孩子的目的就是要讓孩子學(xué)到知識(shí)。從個(gè)人角度來看就是通過智力投資來增加自身的價(jià)值，在找工作的時(shí)候就會(huì)為自己贏得更高的籌碼，企業(yè)就會(huì)花更高的薪酬來雇傭您。企業(yè)雇傭您的目的就是要購買您的工作時(shí)間，看重的是您可能帶來的工作成果，也就是說企業(yè)的管理者覺得您具有人力資本，值得付出。但是作為企業(yè)管理者來說，也擔(dān)心您有朝一日會(huì)離開，于是，就會(huì)想辦法把您身上的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)留在公司，以備新進(jìn)的員工學(xué)習(xí)和參考，這種積淀下來的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)就是結(jié)構(gòu)資本。 客戶資本顧客是企業(yè)賴以生存的依據(jù)，正是顧客創(chuàng)造了財(cái)富，如果顧客不進(jìn)行購買，企業(yè)就不可能獲得利潤，因此就需要通過人力資本的工作，去贏得忠誠的

19、客戶，這樣的資本就屬于客戶資本?！景咐渴澜缰纳w洛普咨詢公司，在美國的歷屆總統(tǒng)競(jìng)選里所作的民意測(cè)驗(yàn)，很少失敗。蓋洛普有一個(gè)特別著名的理論，就是企業(yè)的目的就是贏利，也叫做實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值，要想實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值就必須不斷盈利，只有擁有忠誠的客戶才能實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。這種忠誠的客戶就是我們所說的客戶資本，這能為企業(yè)帶來長久的盈利。2.企業(yè)中管理者的權(quán)力 管理者權(quán)力的來源在企業(yè)中，管理者權(quán)力的來源有三種： 組織賦予：就是您的職位給您帶來的權(quán)力。 信息賦予：是指在組織中，某些信息只能有一定級(jí)別以上的管理者才能擁有，這就是信息賦予的權(quán)力，可以讓管理者在與下屬溝通的過程中掌握更多的主動(dòng)。 影響力賦予：是指管理者自身

20、的人格魅力對(duì)下屬的影響。 在知識(shí)員工管理中的作用隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在企業(yè)管理過程中，管理者的管理方式和方法都有了特別大的變化，管理者不能再靠生死予奪的權(quán)力或者截留信息的方式去管理知識(shí)員工。因?yàn)椋赡芄芾碚咚芾淼膯T工比管理者還聰明，比管理者信息來源還廣泛，即使不是通過正規(guī)渠道獲得。如果用強(qiáng)制的管理方式，就會(huì)使管理者非常被動(dòng)，所以說，管理者要善于利用上述的三種權(quán)力來源，管理好知識(shí)員工。第二講 知識(shí)員工帶來企業(yè)績(jī)效（下）知識(shí)員工的忠誠（一）企業(yè)忠誠與職業(yè)忠誠1.企業(yè)希望知識(shí)員工的忠誠毫無疑問，所有的企業(yè)都希望員工忠誠于企業(yè)，這在國營企業(yè)叫做有主人翁責(zé)任感；在私營企業(yè)叫做忠誠；而在外資企業(yè)又叫做企業(yè)文

21、化的一致性，也就是要有相同的價(jià)值觀。那么，對(duì)于企業(yè)來說可以通過以下方式得到員工的企業(yè)忠誠： 終身雇傭制終身雇傭制流行于日本的企業(yè)，當(dāng)員工從大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)就一步一步培養(yǎng)他，直至成為企業(yè)的高層甚至頂層管理人員，這就是終生雇傭制的做法。在中國，很多以前的國營企業(yè)也有類似的做法，也是從大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入企業(yè)起，逐步培養(yǎng)，不斷提升。在這種情況下成長起來的員工，相對(duì)來說都會(huì)比較忠誠，即用終生雇傭制換來的忠誠回報(bào)。 家族式的舉薦人才對(duì)于私營企業(yè)而言，這種方式選拔的人才，一般能夠保證員工足夠的忠誠，這主要依靠的是血緣的裙帶關(guān)系。 依靠各種關(guān)系的雇傭這包括三種關(guān)系的雇傭： 血緣關(guān)系。 地緣關(guān)系，比如說老鄉(xiāng)或

22、者校友的推薦等。 工作關(guān)系，曾經(jīng)長期共事過的朋友，在選擇新的工作崗位時(shí)會(huì)共同進(jìn)退，這種忠誠更傾向于個(gè)人忠誠，而不完全是對(duì)企業(yè)忠誠。2.員工更傾向于職業(yè)忠誠 知識(shí)員工職業(yè)忠誠的表現(xiàn)作為管理者或企業(yè)家，會(huì)希望員工忠誠于企業(yè)，但是對(duì)于知識(shí)員工而言，卻更傾向于職業(yè)忠誠。例如：一個(gè)人力資源顧問，他會(huì)以職業(yè)經(jīng)理人的道德標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)準(zhǔn)則去要求自己，只會(huì)做好他該做的事情，如果哪天想跳槽了，由于在人力資源方面的專業(yè)工作到位，也會(huì)得到新企業(yè)的接納，對(duì)于原企業(yè)而言，只需做好離職前的工作即可。很多職業(yè)人士并不傾向于個(gè)人忠誠或者企業(yè)忠誠，他們更傾向于職業(yè)忠誠，對(duì)于職業(yè)生涯的每一步都會(huì)規(guī)劃得很清楚，他會(huì)對(duì)所從事的職業(yè)精益求

23、精，而不會(huì)頻繁更換不同工作。如果在企業(yè)中，管理者想要求某位做人力資源的老員工轉(zhuǎn)而去做財(cái)務(wù)，得到的結(jié)果可能會(huì)是員工的跳槽，因?yàn)?，從員工的角度考慮，做財(cái)務(wù)工作不符合他自己的發(fā)展方向。 知識(shí)員工選擇職業(yè)忠誠的原因知識(shí)員工之所以更傾向于職業(yè)忠誠，主要是由于： 社會(huì)化的需要，隨著社會(huì)發(fā)展得越來越專業(yè)化，對(duì)專業(yè)化的人才需求也日益高漲。這就要求知識(shí)員工要把自己所從事的職業(yè)做到最好。 在封建社會(huì)的時(shí)候，為了生存，每個(gè)人一般都是一技傍身，就是學(xué)習(xí)一門技能，作為自己的金飯碗。這和現(xiàn)在的專業(yè)化概念的內(nèi)涵基本一致，只不過外延擴(kuò)展了而已，不僅僅是為了討口飯吃，還有自我實(shí)現(xiàn)等需求。 職業(yè)化和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的關(guān)聯(lián)，就是指知識(shí)員工

24、在職業(yè)發(fā)展的過程中，多方面地發(fā)展自己，從基層基礎(chǔ)事務(wù)做起直至成為高級(jí)管理人員，就像從一個(gè)人力資源專員提升至人力資源副總裁一樣，通過職業(yè)化來實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。一般情況下，知識(shí)員工不會(huì)輕易變換自己的職業(yè)發(fā)展路徑，而會(huì)選擇踏踏實(shí)實(shí)的發(fā)展自己的職業(yè)能力。也就是說，知識(shí)員工更多考慮的是自身價(jià)值的變化，就是在不損害自身職業(yè)發(fā)展利益的情況下，去為增加企業(yè)價(jià)值奮斗。因此，管理人員應(yīng)當(dāng)注意保持企業(yè)和員工的利益一致。（二）從職業(yè)忠誠發(fā)展到企業(yè)忠誠從職業(yè)忠誠發(fā)展到企業(yè)忠誠如圖1-1所示：圖1-1 從職業(yè)忠誠發(fā)展到企業(yè)忠誠圖【圖解】可以看出，對(duì)于價(jià)值觀這些精神層面追求越多的企業(yè)，其知識(shí)員工的企業(yè)忠誠就會(huì)越高。這二者之間

25、是一個(gè)正比的關(guān)系；但是對(duì)于一般員工來說，對(duì)于價(jià)值觀的追求并不會(huì)影響他們的企業(yè)忠誠度，隨著企業(yè)對(duì)價(jià)值觀等精神層面追求的提高，一般員工的企業(yè)忠誠度基本保持在一個(gè)水平線上。對(duì)于知識(shí)員工來說，企業(yè)的要求和他個(gè)人職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生矛盾，將會(huì)是特別嚴(yán)重的問題，不僅影響員工個(gè)人的發(fā)展，對(duì)于企業(yè)來說也無法提高績(jī)效，并且還可能造成人員的跳槽。這就需要企業(yè)要兼顧知識(shí)員工職業(yè)忠誠和企業(yè)忠誠的協(xié)調(diào)發(fā)展，幫助員工從職業(yè)忠誠演變?yōu)槠髽I(yè)忠誠?！景咐吭谡憬囊患壹庸S，那里的女工，一個(gè)月只能領(lǐng)到工資600元，居住的地方是統(tǒng)一的，在一個(gè)大院子里，平常不能外出，一個(gè)月輪流休息一天，可以到街上去，其他人只能在院子里面呆著。對(duì)于這家工廠

26、的這些一般員工，與工廠的關(guān)系只是依賴或者被依賴的關(guān)系，她的職業(yè)忠誠和企業(yè)忠誠的變化幅度不會(huì)太大，她能在這家工廠工作多長時(shí)間，并不取決于她的企業(yè)忠誠度或者是否與企業(yè)的價(jià)值觀一致，可能只是一些隨機(jī)的原因?！咀詸z1-1】不定項(xiàng)選擇在以知識(shí)員工為主的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)如何提升員工的企業(yè)忠誠？（ ）A.注重精神層面的引導(dǎo)。B.加強(qiáng)制度管理，針對(duì)不同員工制定不同的管理措施。C.同化員工的價(jià)值觀，與企業(yè)價(jià)值觀保持一致。D.強(qiáng)化崗位職責(zé)，通過緊湊的考核推動(dòng)員工工作積極性，達(dá)到提升其企業(yè)忠誠的目的。見參考答案1-1知識(shí)員工的價(jià)值特點(diǎn)知識(shí)員工的價(jià)值有三個(gè)特點(diǎn)，如下圖所示：圖2-1 知識(shí)員工的價(jià)值特點(diǎn)這三個(gè)特點(diǎn)具體表述如下

27、：（一）知識(shí)員工價(jià)值時(shí)效性1.知識(shí)員工價(jià)值時(shí)效性的數(shù)據(jù)根據(jù)中國權(quán)威機(jī)構(gòu)公布的數(shù)字來看：1976年畢業(yè)的大學(xué)生，10年以后他的知識(shí)過時(shí)；1986年畢業(yè)的大學(xué)生，8年以后他的知識(shí)過時(shí)；1996年畢業(yè)的大學(xué)生，5年以后他的知識(shí)過時(shí)；2006年畢業(yè)的大學(xué)生，幾年以后他的知識(shí)過時(shí)？圖2-2 知識(shí)員工所具有知識(shí)的時(shí)效性知識(shí)員工所具有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)隨著時(shí)間的流逝而發(fā)生變化，根據(jù)權(quán)威部門的統(tǒng)計(jì)如圖2-2所示可以看出，隨著時(shí)代的進(jìn)步，知識(shí)的衰減周期愈加縮短。1996年畢業(yè)的大學(xué)生，到2001年的時(shí)候，他在學(xué)校所學(xué)習(xí)的知識(shí)就過時(shí)了，也就是知識(shí)的結(jié)構(gòu)開始老化，需要補(bǔ)充新的知識(shí)?？梢灶A(yù)見，到了2006年的時(shí)候，那

28、時(shí)畢業(yè)的大學(xué)生，他們所擁有的知識(shí)會(huì)衰減得更快，根據(jù)這個(gè)趨勢(shì)，可能只需要兩三年就必須要進(jìn)行充電了。2.知識(shí)員工價(jià)值時(shí)效性分析知識(shí)員工除了所學(xué)的知識(shí)外，還有多年工作積累下來的經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虺掷m(xù)相對(duì)長一點(diǎn)的時(shí)間，但是總體來說，隨著時(shí)間的推移，知識(shí)員工所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)都會(huì)流失、縮水?！景咐窟@種知識(shí)的縮水現(xiàn)象就如同投資做生意，當(dāng)商人投資了一筆生意，在賺了第一筆錢后，可能剛夠維持企業(yè)一兩年，此時(shí)，他不會(huì)停步不前，而會(huì)努力去拓展生意范圍，擴(kuò)大生意規(guī)模，避免自己的投資縮水。知識(shí)員工同樣也會(huì)有知識(shí)過時(shí)的恐懼感，在通過智力投資達(dá)到一定的知識(shí)水平后，還需要不斷學(xué)習(xí)，這樣才不至于跟不上時(shí)代發(fā)展的要求。（

29、二）知識(shí)員工價(jià)值內(nèi)隱性1.內(nèi)隱性的表現(xiàn)作為企業(yè)管理者，當(dāng)你招聘大學(xué)畢業(yè)生的時(shí)候，其實(shí)你并不知道你要招聘的員工是否能完全達(dá)到未來的工作需要，這就是知識(shí)員工能力的隱藏，即價(jià)值內(nèi)隱性。2.人不可貌相知識(shí)員工的價(jià)值不能只是依靠相貌來判斷。【案例】你會(huì)選擇誰？現(xiàn)在有兩個(gè)領(lǐng)袖，需要你作出選擇跟隨哪一個(gè)人。第一個(gè)人，喜歡跟一些不誠實(shí)的政客來往，而且嗜吸雪茄，每天偷偷摸摸地喝很多白酒；第二個(gè)人是一個(gè)國家英雄，并且是素食主義者，為了事業(yè)，很晚才結(jié)婚。你會(huì)選擇追隨誰呢？單從描述來看，作出客觀選擇，可能很多人會(huì)選擇跟隨第二位。其實(shí)要將這兩個(gè)人的名字放在一起，大家可能會(huì)比較驚訝，因?yàn)榈谝晃恍蜗笤愀獾念I(lǐng)袖就是美國總統(tǒng)羅

30、斯福，而第二位卻是希特勒，從這一點(diǎn)可以看出，判斷一個(gè)人不能僅從表面去考慮，因?yàn)殡[藏在不同外表下反映人本質(zhì)的內(nèi)隱性的東西差別很大。（三）知識(shí)員工的專業(yè)性1.企業(yè)對(duì)專業(yè)化的要求其實(shí)，在招聘員工時(shí)企業(yè)就已經(jīng)決定了需要什么專業(yè)的人才，主要是由三個(gè)因素決定的： 客戶要求服務(wù)的專業(yè)化，這是大勢(shì)所趨，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律就是優(yōu)勝劣汰，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，你只有提供更專業(yè)、更到位的服務(wù)才能吸引客戶，從而不斷盈利。 在企業(yè)發(fā)展過程中，隨著國際化與地域化的發(fā)展，企業(yè)產(chǎn)品線變得越來越復(fù)雜，此時(shí)，就必須把工作流程細(xì)分，做得更到位，這就要求有更專業(yè)的員工來支持。 所謂價(jià)值鏈的深化和延伸，是指很多企業(yè)隨著規(guī)模的擴(kuò)大，開始向

31、產(chǎn)業(yè)鏈的上游或下游延伸。此時(shí)，對(duì)于企業(yè)員工的協(xié)調(diào)和管理能力要求更高，就需要更高層次的專業(yè)化知識(shí)員工，從事專業(yè)性的管理工作，這種管理的專業(yè)化，就是企業(yè)的內(nèi)在要求。隨著管理的專業(yè)化，也會(huì)給企業(yè)管理者的管理工作帶來一些困難，由于高層管理者不一定熟悉各專業(yè)部門的管理工作，容易被部門管理者甚至專業(yè)技術(shù)人員蒙蔽。2.員工給專業(yè)化帶來的問題隨著企業(yè)專業(yè)化的深入，員工也會(huì)給管理工作帶來一些困難： 員工在專業(yè)方面更權(quán)威當(dāng)面對(duì)知識(shí)員工中專業(yè)方面的權(quán)威時(shí)，管理者有必要保持謙虛的態(tài)度。 管理者熟悉的專業(yè)知識(shí)老化隨著管理者所熟悉專業(yè)知識(shí)的老化，就需要通過再學(xué)習(xí)來補(bǔ)充，這就會(huì)引發(fā)兩個(gè)問題： 要用金錢投資； 需要時(shí)間。在企

32、業(yè)中經(jīng)常會(huì)看到，很多財(cái)務(wù)、人力資源等管理人員經(jīng)常去參加一些研討會(huì)或培訓(xùn)班，這就是避免所學(xué)知識(shí)老化的一個(gè)必然選擇。 管理者根本不了解某個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)在企業(yè)的人力資源管理中，常會(huì)聽到要學(xué)會(huì)鑒別人才，知人善用，用人不疑。但是真正需要甄別人才的時(shí)候并不是說起來這么容易，因?yàn)槟承I(yè)領(lǐng)域可能管理者自己也完全不了解，這時(shí)，就會(huì)給選擇真正適合企業(yè)發(fā)展的人才帶來困難?！景咐空鐒e人才的困擾有一位保健品公司的老總招聘了一位銷售經(jīng)理，這位經(jīng)理曾經(jīng)是一家企業(yè)的副總經(jīng)理，并且有自己的一套理論。這位老總很是欣慰，覺得自己終于找到了擎天碧玉柱，駕海紫金梁，于是給他提供了很高的薪水和優(yōu)越的工作條件。但是在實(shí)際工作中，這位老總

33、很快發(fā)現(xiàn)，在每次的業(yè)務(wù)討論中，這位經(jīng)理的規(guī)劃和想法總是頭頭是道，但涉及到任務(wù)分配、監(jiān)控和工作流程等細(xì)節(jié)問題時(shí)，卻鮮有見地。于是，這位老總就要求這位經(jīng)理給出當(dāng)年的銷售目標(biāo)和實(shí)施方案。這位經(jīng)理通過市場(chǎng)分析和統(tǒng)計(jì)給出了銷售目標(biāo)一個(gè)億的規(guī)劃，實(shí)施的方案就是：先建立幾個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，然后由這些團(tuán)隊(duì)到各個(gè)地區(qū)去收集老年人的檔案，再進(jìn)行銷售。這位老總一聽就傻了，憑他的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，這樣的銷售方案根本沒法實(shí)施，這位經(jīng)理也根本就沒有市場(chǎng)的概念，所以，不到兩個(gè)月就辭退了這位經(jīng)理。在這個(gè)案例中，如果管理者自己也沒有銷售的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，可能就會(huì)按照這位經(jīng)理的方案去實(shí)施，那后果就可想而知了。知識(shí)員工與企業(yè)績(jī)效（一）企業(yè)價(jià)值與人力

34、資本的關(guān)聯(lián)1.人力資本的定義所謂人力資本是指員工在工作時(shí)使用的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，是員工內(nèi)在的工作能力。2.相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)在弗朗西斯赫瑞比的管理知識(shí)員工一書中，給出了人力資本帶給企業(yè)價(jià)值升值的具體數(shù)據(jù)，如下所示： 60%的公司價(jià)值可以由賬面價(jià)值體現(xiàn) 62%（1982年）；38%（1992年）Margaret Blair（瑪格麗特布萊爾） 微軟公司股票價(jià)值：賬面價(jià)值=10：1以上數(shù)據(jù)說明，在1982年的時(shí)候，公司的賬面價(jià)值可以體現(xiàn)公司價(jià)值的62，但是到了1992年，只能代表公司價(jià)值的38，就是說把這個(gè)公司所有的東西加在一起，進(jìn)行資本重置，只需要花賬面價(jià)值38%的資金就可以完成購買。另外的62%就是公司的無

35、形資產(chǎn)，也就是人力資本所創(chuàng)造的那一部分，這主要包括人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本三部分。而在微軟公司，這一比例則更高。微軟公司的股票價(jià)值與其賬面價(jià)值的比值是10：1，也就是微軟公司賬面上的一美元在股市中就值10美元，因?yàn)椋@一美元還附著各種各樣的價(jià)值和資本，得到了升值。（二）結(jié)構(gòu)資本與企業(yè)績(jī)效的可量度性1.結(jié)構(gòu)資本定義結(jié)構(gòu)資本是指積淀在組織中，被管理成為固有組織能力的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與數(shù)據(jù)。2.結(jié)構(gòu)資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系主要包括兩個(gè)方面： 企業(yè)管理追求的其中一個(gè)目標(biāo)是量化企業(yè)的能力以使企業(yè)未來績(jī)效可預(yù)先量度，就是把企業(yè)中的知識(shí)員工組織起來，根據(jù)他們的能力，在年初的時(shí)候就制定出企業(yè)年底的產(chǎn)值，這也叫做企業(yè)

36、管理的有效性，這樣的量化處理將會(huì)極大地提升企業(yè)管理的有效性。 企業(yè)追求知識(shí)員工智力資本的企業(yè)化，現(xiàn)在的企業(yè)很多都有知識(shí)中心，并且還有首席知識(shí)官（CKO），一般就是利用ERP系統(tǒng)來建立企業(yè)的數(shù)據(jù)知識(shí)庫，將管理規(guī)范化，提高可控性，也就是結(jié)構(gòu)資本的形成過程。所以，企業(yè)追求知識(shí)員工智力資本的企業(yè)化，實(shí)際上就是在追求人力資本的結(jié)構(gòu)化，最終形成結(jié)構(gòu)資本和企業(yè)績(jī)效的可量度性。對(duì)于企業(yè)而言，人力資本結(jié)構(gòu)化程度越高，企業(yè)績(jī)效的可量度性就越強(qiáng)。【自檢2-1】請(qǐng)閱讀下面這段話，回答問題。在日常生活中，我們可能都有過賣杯子的經(jīng)歷，會(huì)發(fā)現(xiàn)杯子的外觀對(duì)價(jià)格的影響非常大。對(duì)于兩個(gè)水平有差異的杯子設(shè)計(jì)師，設(shè)計(jì)出來的杯子價(jià)值也

37、完全不一樣。對(duì)于企業(yè)而言應(yīng)當(dāng)如何提高所生產(chǎn)杯子的整體質(zhì)量呢？簡(jiǎn)要分析其原因。見參考答案2-1（三）客戶資本對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響1.客戶資本定義客戶資本是指企業(yè)通過員工與客戶建立的穩(wěn)定與長期的合作關(guān)系。2.客戶資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響客戶資本關(guān)系著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)于企業(yè)績(jī)效有著很大的影響，這主要是由于： 顧客忠誠是企業(yè)成功的重要因素。忠誠的顧客帶來的是持續(xù)的利潤和股東價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，能幫助企業(yè)不斷發(fā)展。 開發(fā)一個(gè)新客戶的成本是維護(hù)一個(gè)老客戶成本的3倍。維護(hù)好客戶資本將會(huì)極大地降低開發(fā)新客戶的成本，提高企業(yè)盈利。第三講 人力資本的發(fā)展與需求人力資本的需求分析（一）需求理論1.馬斯洛的需求層次理論圖3-1 需

38、求理論如圖3-1所示，馬斯洛認(rèn)為人的需求分為五個(gè)層次，具體表述如下： 生理需求指的是人為了生存而必須要有的需求。對(duì)食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級(jí)別最低，人們?cè)谵D(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個(gè)人在饑餓時(shí)不會(huì)對(duì)其它任何事物感興趣，他的主要?jiǎng)恿κ菍さ绞澄铩９芾砣藛T應(yīng)該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時(shí)，他們所真正關(guān)心的問題就與他們所做的工作無關(guān)。 安全需求安全需求包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。對(duì)許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退

39、休福利等。 社交需求人是群居動(dòng)物，需要在團(tuán)隊(duì)里面生活，融入團(tuán)隊(duì)中工作。社交需求包括對(duì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會(huì)突出出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。 尊重需求尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人需求，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作，他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)，這是由于別人認(rèn)識(shí)到他們的才能而得到的。當(dāng)他們得到這些時(shí)，不僅贏得了人們的尊重，同時(shí)內(nèi)心中也因?yàn)樽约簝r(jià)值的實(shí)現(xiàn)而充滿自信；反之不能滿足這類需求，就會(huì)使他們感到沮喪。在團(tuán)隊(duì)中工作一段時(shí)間后，人們都希望在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里被

40、別人尊重，有兩種可能性： 在團(tuán)隊(duì)里因?yàn)槁毼桓叨粍e人尊重； 由于有很強(qiáng)的專業(yè)能力而被別人尊重。 自我實(shí)現(xiàn)的需求自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)或是發(fā)揮潛能。自我的實(shí)現(xiàn)主要指的是精神層面的追求，即所從事的工作要能夠充分體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我的超越，不斷追求更高的境界。【案例】在醫(yī)院里，誰的技術(shù)水平高，誰就會(huì)被別人尊重，不只是當(dāng)上院長就可以受到尊重。作為院長，既使管理能力再強(qiáng)，如果技術(shù)不夠?qū)I(yè)的話，也難以樹立自己的威信。所以，為了在醫(yī)院獲得尊重，員工就要追求做技術(shù)專家，而不是去追求高職位帶來的高工資。對(duì)于企業(yè)而言，在知識(shí)員工的管理過程中，知識(shí)員工的需求，并不只是為了錢，更多追求的是自我滿足。但是，如果

41、必須通過錢來滿足需要的時(shí)候，他就會(huì)追求錢，當(dāng)要通過其他方面來滿足需要的話，他就會(huì)追求這個(gè)方面來獲得滿足。2.知識(shí)員工的層次需求調(diào)查結(jié)果表3-1 調(diào)查結(jié)果1.對(duì)工作的興趣2.運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)3.個(gè)人發(fā)展4.感覺他們做的是重要的5.好的福利6.對(duì)出色工作的認(rèn)可7.友好的合作伙伴8.地點(diǎn)9.錢多【表析】在1996年，美國國家學(xué)院和雇主協(xié)會(huì)對(duì)5500名大學(xué)畢業(yè)生做了一次調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容是畢業(yè)后會(huì)有怎樣的追求。調(diào)查結(jié)果如上表所示，可以看出，對(duì)工作的興趣、運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)和個(gè)人發(fā)展排在了前三位。而對(duì)于金錢的追求排在了九個(gè)影響因素的最后一位。這也說明，金錢對(duì)于知識(shí)員工的影響力并沒有想象中的那么重要。（二）企業(yè)如

42、何面對(duì)和引導(dǎo)人力資源的需求馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需求的滿足是一個(gè)上行的過程，員工也不例外，只有在生理和安全需要被滿足的基礎(chǔ)上才會(huì)有更高一級(jí)的需求。而德國的組織行為學(xué)家赫茲伯格將人的需求分為兩種：第一種就是生理、安全和一部分社會(huì)需求，這叫做保健因素；另一種包含一部分社會(huì)需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，這叫做激勵(lì)因素。1.保健因素的定義顧名思義，保健因素就是人的一些基本需求，人只有吃飽穿暖，才會(huì)有心思去謀求更高的層次追求。2.激勵(lì)因素的定義激勵(lì)因素是保持知識(shí)員工持續(xù)努力向上的動(dòng)力，因?yàn)樽非蠹?lì)因素的最高境界就是自我的實(shí)現(xiàn)，只要知識(shí)員工所從事的工作符合他的發(fā)展趣向，如果組織同時(shí)給予一定

43、的尊重和社會(huì)需求方面的激勵(lì)，就會(huì)起到很好的激勵(lì)作用。【案例】層次需求理論的應(yīng)用北京某公司雇傭了一些保潔員和門衛(wèi)，他們都是軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的退伍人員。軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員找工作是很困難的，一般都只能拿到五六百元的工資，公司提供住宿。進(jìn)入公司后，這些小伙子特別勤快。公司覺得復(fù)員軍人的素質(zhì)也不錯(cuò)，于是就與他們簽訂了一個(gè)臨時(shí)工合同，然后從中選拔了一個(gè)保安頭目，甚至讓他們代管一點(diǎn)后勤的事，同時(shí)給他們提了工資，這些員工工作更積極了。但是好景不長，漸漸地這些人工作就不是那么積極了，還一起鼓動(dòng)想轉(zhuǎn)成正式員工，公司一開始還覺著挺反感，但經(jīng)不住這些人的長時(shí)間鼓動(dòng)，就改簽了一個(gè)3年的正式合同。這件事說明，此時(shí)的保安已非當(dāng)初的保安。

44、這些保安剛在北京落腳的時(shí)候，主要的需求還是基本的生理需求，等到腳跟站穩(wěn)，需求就上升到安全需求，要求轉(zhuǎn)為正式員工。當(dāng)和公司簽了3年合同以后，他們就覺得其實(shí)保安也不能只在地下室辦公，應(yīng)當(dāng)搬到樓上去；另外，有些和保安工作相關(guān)的會(huì)議也應(yīng)當(dāng)有保安人員參加，當(dāng)這些利益都爭(zhēng)取到了后，保安們的工作也挺積極認(rèn)真，但是有一點(diǎn)，就是他們到處都摻和，什么事都有他們一份。這樣過了將近一年的時(shí)間，他們又開始希望成立一個(gè)保安部，并作為公司總部的直屬部門，也應(yīng)當(dāng)有一位保安經(jīng)理。于是保安隊(duì)的小頭目就向公司的老總申請(qǐng)，希望公司任命他為保安部的經(jīng)理，這樣好多事情也好協(xié)調(diào)，因?yàn)楸０膊恳彩怯猩矸莸穆毮懿块T。這時(shí)公司里的其他員工就有意見

45、了：“他們本來就屬于編外人員，現(xiàn)在的狀況已經(jīng)很不錯(cuò)了，不應(yīng)該再得寸進(jìn)尺?！钡沁@個(gè)保安隊(duì)長硬是說通了公司領(lǐng)導(dǎo)，由公司下發(fā)文件通告全公司，保安隊(duì)的隊(duì)長現(xiàn)在是保安部的經(jīng)理了，其他部門的人員都讓這個(gè)任命給弄迷糊了。到了這一步，這些保安人員也不是任何人都能請(qǐng)得動(dòng)了，別人要用他們，必須要經(jīng)過經(jīng)理的同意，而經(jīng)理也會(huì)不屑一顧，把很多事情都支到一邊，逐漸形成了一種官僚的做法。最后，公司終于忍受不了這種做法，撤銷了保安部，把這些保安人員都給遣散了。隨后與東城區(qū)保安公司簽訂了一個(gè)合同，從保安公司雇傭保安人員。到這個(gè)時(shí)候，那些保安人員才開始急了，哪怕只讓他們看門都行，也不需要那么多的待遇，只要能留下來就可以，但卻為

46、時(shí)已晚了。在這個(gè)案例中，這些保安的需求是一個(gè)發(fā)展的過程。從最初的吃飽穿暖到被尊重、再到自我愿望的實(shí)現(xiàn)，想去做職業(yè)的保安。其實(shí)，任何人的發(fā)展都在經(jīng)歷著這樣的過程，都會(huì)處在這些需求的某個(gè)層面上，直至發(fā)展到他所期望的高度。但是，要想真正達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，還要有足夠的專業(yè)性和敬業(yè)精神才行。（三）人力資本的ROI模型圖3-2 人力資本的ROI模型這個(gè)模型告訴我們： 人要想將自己發(fā)展成為可用的人力資本就必須要進(jìn)行教育的投入，同時(shí)需要不斷工作和必要的訓(xùn)練投入； 接下來要將投入內(nèi)化為個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能?？赡苣承﹩T工沒有太多的知識(shí)，但是他通過工作經(jīng)驗(yàn)的積累和自己的提煉，最終也會(huì)擁有很高的經(jīng)驗(yàn)和技能； 當(dāng)完

47、成投入和內(nèi)化兩個(gè)過程后，員工就需要一定的回報(bào)，他會(huì)將自己所擁有的知識(shí)價(jià)值和市場(chǎng)的需求進(jìn)行比較，索取合理的報(bào)酬，然后發(fā)展自己，取得成就。在知識(shí)員工的發(fā)展過程中，企業(yè)也會(huì)將他所擁有的知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)化，變?yōu)楣緦用婵梢怨蚕淼闹R(shí)和技能，通過人員的流動(dòng)，不斷傳承，逐步形成知識(shí)型、學(xué)習(xí)型的企業(yè)，確立企業(yè)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資本的價(jià)值及發(fā)展（一）人力資本價(jià)值的挖掘人力資本的挖掘有兩種方法：1.咨詢 咨詢的作用所謂咨詢就是要聆聽員工有價(jià)值的意見。咨詢是挖掘人力資本價(jià)值的有力工具，體現(xiàn)在三個(gè)方面: 聽取員工的意見，就是對(duì)他的尊重，這會(huì)起到激勵(lì)作用； 有助于做出正確的決定； 有利于形成好的團(tuán)隊(duì)精神。 咨詢的步

48、驟 決定是否咨詢； 得到上級(jí)確認(rèn)； 介紹咨詢的背景； 聽取意見； 處理結(jié)果。咨詢帶來的好處是能夠集思廣益，但是也會(huì)產(chǎn)生一個(gè)問題，對(duì)于關(guān)鍵性的知識(shí)員工，如果在結(jié)果中不采納他的意見，可能引起他的反抗甚至是執(zhí)行中的故意刁難?！咀詸z3-1】請(qǐng)閱讀下面這段話，并作簡(jiǎn)要分析。兩個(gè)大公司要合并，各自都有將要被合并的地區(qū)分支機(jī)構(gòu)，其中一個(gè)公司的地區(qū)經(jīng)理里恩受命于他的老板阿萊克斯來運(yùn)作這次合并，并決定新區(qū)域總部的位置。可行的選擇有兩個(gè)：要么是里恩所在的城市，要么是另一個(gè)公司的總部。當(dāng)他正根據(jù)自己的想法工作時(shí)，阿萊克斯打電話說已選定了另外那個(gè)公司的總部，里恩將在另一地點(diǎn)向老板匯報(bào)工作。里恩感到自己被出賣了。他覺得

49、阿萊克斯根本不考慮他的意見，為什么還讓他繼續(xù)提出意見呢？他甚至懷疑另外那個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手利用權(quán)術(shù)使自己的地域被選中。里恩開始譏笑整個(gè)步驟，并告訴所有愿意聽的人。不但如此，他開始積極地尋找能發(fā)揮他的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的公司。請(qǐng)就這段話中阿萊克斯在咨詢過程中所犯的錯(cuò)誤作簡(jiǎn)要分析。見參考答案3-12.參與 參與的作用所謂參與就是授予員工參與決策的權(quán)利。參與不僅使員工有成就感，而且可以鍛煉員工的能力。正如馬克思在資本論里所說，企業(yè)通過榨取員工的剩余價(jià)值來獲利，一般采取的措施有增加工作時(shí)間、提高生產(chǎn)率等。其本質(zhì)就在于將高價(jià)值的工作交給低成本的勞動(dòng)力去做。這可以降低成本，就等于是創(chuàng)造了更多的價(jià)值。同樣，授權(quán)工作給

50、知識(shí)員工會(huì)有同樣的效果。 參與的流程這個(gè)流程可描述如下： 決策設(shè)計(jì)：決策權(quán)的設(shè)計(jì)就是要明確員工的具體權(quán)力，比如簽字權(quán)、批準(zhǔn)權(quán)等； 建立監(jiān)控：建立監(jiān)控功能就是增加約束，降低授權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)，否則就變成了放權(quán)； 訂立目標(biāo)：訂立目標(biāo)就是在授權(quán)后，要讓員工清楚自己的目標(biāo)； 結(jié)果回顧：就是要看目標(biāo)的完成情況。第四講 如何挑選你需要的知識(shí)員工（上）擴(kuò)大人力資本的價(jià)值回報(bào)對(duì)于企業(yè)而言，夢(mèng)寐以求的就是擁有無人工廠，并且還能不斷擴(kuò)充、創(chuàng)新，這就需要擴(kuò)大人力資本的價(jià)值回報(bào)。具體來說，有兩種方式：1.結(jié)構(gòu)資本取代人力資本 取代流程對(duì)于企業(yè)而言，人力資本結(jié)構(gòu)化的程度越高越好。結(jié)構(gòu)資本取代人力資本的流程如下： 自覺工作； 形

51、成獎(jiǎng)懲制度； 完善工作流程； 細(xì)化目標(biāo)； 積淀工作方法和技巧。企業(yè)就是通過這些流程一步步將人力資本結(jié)構(gòu)化的。 取代方法在企業(yè)的實(shí)際管理實(shí)踐中，常用的人力資本結(jié)構(gòu)化的方法有： 用ERP優(yōu)化工作流程； 用項(xiàng)目管理軟件規(guī)范工作內(nèi)容； 建立知識(shí)中心來共享知識(shí)，不斷充實(shí)和發(fā)展知識(shí)庫； 建立學(xué)習(xí)型組織。2.客戶資本的企業(yè)形象替代在實(shí)際中，我們可能會(huì)有這樣的感覺，就是公司越小，銷售人員的地位就越重要；而越是大的公司，銷售人員反而顯得不那么重要。這主要是由于大的企業(yè)成功地利用品牌，或者說是客戶資本替代了企業(yè)形象，也就是用企業(yè)形象替代員工的個(gè)人形象，最終將客戶資本企業(yè)化。例如，很多人都知道寶潔、摩托羅拉、惠普等

52、等，卻不一定知道他們的中國區(qū)負(fù)責(zé)人，主要是由于在客戶心中已樹立了成功的企業(yè)品牌。所以說，將人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的固有競(jìng)爭(zhēng)力和客戶資本的企業(yè)形象替代是企業(yè)發(fā)展壯大必須要做的工作。崗位能力的確定（一）“大?！迸c“一瓢水”的區(qū)別在知識(shí)員工的選擇過程中，管理者通常會(huì)面臨這樣的困境，優(yōu)秀的人才實(shí)在太多了，不知道應(yīng)該選擇怎樣的人員來滿足企業(yè)的需求，一般的策略有選擇最好的或者選擇最合適的。在實(shí)際的招聘過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇最合適的員工，選擇最好的不僅會(huì)使成本增高，還有可能造成浪費(fèi)。1.合適的與最好的之所以要在招聘的時(shí)候確定選擇合適的，而不是一味追求最好的員工，主要是由于以下幾個(gè)原因： 成本問題：要選擇最好的員工

53、，必須要在前期投入更多的精力和時(shí)間，甚至是廣告的宣傳等等，無疑會(huì)增加成本。 資源問題：當(dāng)你招聘的是最好的員工時(shí)，必定要耗費(fèi)更多的資源去支持他，以能達(dá)到預(yù)期的成果。 風(fēng)險(xiǎn)問題：追求最好的員工，幫企業(yè)帶來更好效益的時(shí)候，也會(huì)有潛在的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)椋坏┻@個(gè)員工跳槽或者自立公司，就會(huì)給企業(yè)帶來莫大的困難。2.與時(shí)俱進(jìn)的策略要想選擇最合適的員工，還要有與時(shí)俱進(jìn)的策略，也就是說，在招聘員工的過程中，不要希望一次就能選到最合適的員工，如果有條件相近的候選人，就應(yīng)當(dāng)適時(shí)決定錄用。不要死守既定的標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)號(hào)入座，這樣往往會(huì)無功而返。通過以上兩點(diǎn)的分析，可以看出，企業(yè)要想招聘到合適的人才，除了要有明確的原則以外，還應(yīng)

54、當(dāng)因地制宜，適時(shí)變通，實(shí)在不行的話，選擇比較適合的人才也不失為上策。也就是說：大海雖大，滿足你需要的可能就只有一瓢水而已，別想擁有整個(gè)大海。（二）確定招聘標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)招聘知識(shí)員工就像是找戀人，每個(gè)人都有自己找戀人的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)自己的要求，在腦海里都會(huì)刻畫出“意中人”的大致形象。招聘員工也不例外，同樣需要先明確所招聘職位最合適的人選應(yīng)該是什么樣子，這主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容： 明確所招聘人的能力簡(jiǎn)單說就是要具備怎樣的能力才能勝任所招聘的職位。例如：有一位小伙子28歲，自身?xiàng)l件不錯(cuò)，月平均工資四千左右，希望他的意中人要能夠上得廳堂、下得廚房；還能夠自立。他挑選女朋友的標(biāo)準(zhǔn)就比較明確了，也就是這個(gè)女孩不

55、但要有不錯(cuò)的相貌和廚藝，還要有穩(wěn)定的工作。他的這個(gè)“面試”過程中其實(shí)就比較簡(jiǎn)單了：首先就看是否漂亮；接下來考核一下她的做飯能力，看看她做出的飯菜的味道是否適合自己；最后，在了解一下是否有穩(wěn)定的工作。只要條件都具備的話，他自然就會(huì)努力去爭(zhēng)取。企業(yè)在招聘員工時(shí)也是同樣，要有一個(gè)能力的概念，就是要看知識(shí)員工具備怎樣的能力，不用去和別人比較能力的高低，只要能滿足崗位的需求，適合企業(yè)的發(fā)展就可以了。 建立面試成功能力表明確所招聘人的能力后，還需要在實(shí)際工作中進(jìn)行檢驗(yàn)，這就不像尋找戀人那樣簡(jiǎn)單了，就要將所招聘的員工放到具體的工作環(huán)境中一試身手。例如，某企業(yè)要招聘一位行政助理，就可以選擇幾項(xiàng)相關(guān)工作來確定他的能力：首先可以通過收發(fā)傳真來測(cè)試他的日常工作能力和辦公工具使用水平；