自主管理,讓績(jī)效落地有聲

1、管理，讓績(jī)效落地有聲績(jī)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)， 也是實(shí)施難度最大的一環(huán)。 無(wú)論是績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)， 績(jī)效數(shù)據(jù)的提取， 還是績(jī)效評(píng)價(jià)的信度及效 度，都有諸多難點(diǎn)。筆者在與 HR交流的過(guò)程中，越來(lái)越多地感受到 許多企業(yè)的績(jī)效管理仍流于形式。近年來(lái)，很多HR都在思考如何在現(xiàn)有集權(quán)制指令型管理模式下 完善績(jī)效管理， 而筆者認(rèn)為， 恰恰是這個(gè)思路讓績(jī)效管理變得難以落 地，因?yàn)閱?wèn)題的根源不在于績(jī)效管理本身， 而在于集權(quán)制指令型管理 模式。目前，世界范圍內(nèi)涌現(xiàn)出不少自主管理模式的成功范例，他們 的績(jī)效管理一定程度上克服了當(dāng)下主流績(jī)效管理出現(xiàn)的問(wèn)題， 值得我 們學(xué)習(xí)和借鑒。梳理：主流績(jī)效管理方法目前主流

2、的比較完善的績(jī)效管理方式， 主要是平衡記分卡基礎(chǔ)上的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）方式?？?jī)效管理體系如圖1所示。這個(gè)方法看似沒(méi)什么問(wèn)題， 但是集權(quán)制指令型管理的內(nèi)在矛盾決 定著包括績(jī)效管理在內(nèi)的管理工作實(shí)踐中最終都會(huì)“走形” 。集權(quán)制，指的是權(quán)力向上集中，下級(jí)在上級(jí)授權(quán)下行使職權(quán)。這 樣的績(jī)效管理，一般是靠自上而下的壓力得以執(zhí)行，其中的“績(jī)效考 核”就帶有濃重的集權(quán)特征，表示自上而下的單向管理。下級(jí)的主動(dòng) 性和參與感被壓制， 下級(jí)工作目的是讓上級(jí)滿(mǎn)意， 久而久之績(jī)效管理 就會(huì)逐漸進(jìn)入“上有政策、下有對(duì)策”的循環(huán)。由于上下級(jí)業(yè)務(wù)信息 不對(duì)稱(chēng)，下級(jí)要完成績(jī)效指標(biāo)并沒(méi)有太大困難，即使不能完成，也總 能找出各

3、種理由。 上級(jí)為加強(qiáng)對(duì)下級(jí)的績(jī)效管理， 會(huì)更加注意對(duì)下級(jí) 的監(jiān)督與控制 古今中外無(wú)數(shù)治亂循環(huán)的案例，都與集權(quán)制有著莫大的關(guān)系。此外，傳統(tǒng)模式下的 KPI 自身也有其內(nèi)在矛盾，指標(biāo)、權(quán)重難以 兼顧平衡性、有效性、可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。在企業(yè)信息化管理、內(nèi)部 成本利潤(rùn)核算水平不夠高的前提下， 很難設(shè)計(jì)出足夠多的既容易量化 又容易采集、既與企業(yè)總體成果強(qiáng)相關(guān)又對(duì)個(gè)人行為有強(qiáng)激勵(lì)的指標(biāo)。這一切并非 KPI 自身的缺陷， 而是管理模式的必然結(jié)果。 現(xiàn)在主 流的觀點(diǎn)仍然認(rèn)為， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)是集權(quán)的， 上級(jí)對(duì)下級(jí)的管理和壓力是必須的，管理應(yīng)當(dāng)是最大限度的規(guī)范化、 標(biāo)準(zhǔn)化和精細(xì)化的 在企 業(yè)依靠標(biāo)準(zhǔn)化且質(zhì)量穩(wěn)定的產(chǎn)品

4、求生存， 廣大員工并不具備足夠管理 能力的時(shí)代，這些觀點(diǎn)都沒(méi)問(wèn)題。但是在知識(shí)普及的信息時(shí)代，員工 的管理能力、 自主意識(shí)都在逐步提高， 市場(chǎng)也變得更青睞創(chuàng)新和個(gè)性 化的產(chǎn)品。這些內(nèi)外部變化，促使管理理念必須做出調(diào)整。自主管理 模式就是在這樣的情況下應(yīng)運(yùn)而生的。何為自主管理模式 隨著知識(shí)型員工的大量涌現(xiàn)和管理能力的普及， 一些企業(yè)的創(chuàng)始 人具備了比較先進(jìn)的理念， 在自己的企業(yè)中開(kāi)始了民主治理和自主管 理的實(shí)踐。目前來(lái)看，這些企業(yè)各方面的表現(xiàn)都比較優(yōu)秀，一些傳統(tǒng) 企業(yè)的頑疾也得到了根治。不妨先來(lái)了解一下什么是自主管理模式， 它有什么樣的基本特點(diǎn)。 自主管理是與指令型管理相對(duì)的概念， 代表著企業(yè)管理

5、從集權(quán)制 走向平權(quán)制。 與目前主流的依靠層級(jí)壓力和指令管理企業(yè)不同， 自主管理模式更多的是依靠員工自治進(jìn)行企業(yè)管理。 實(shí)行該模式的企業(yè)更 認(rèn)可“XY理論”中的“ Y理論”，認(rèn)為員工是勤奮的、樂(lè)于承擔(dān)責(zé)任的、愿與企業(yè)共同發(fā)展的、希望在企業(yè)體現(xiàn)自身價(jià)值等。這些企業(yè)中一般沒(méi)有固定的正式層級(jí)， 員工的權(quán)力基本平等， 盡 量消除員工之間的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系； 幾乎沒(méi)有固定的部門(mén)， 一般都 是以人員構(gòu)成比較靈活的團(tuán)隊(duì)承擔(dān)業(yè)務(wù)單元的工作； 不指派員工從事 某項(xiàng)工作，而是由員工綜合其個(gè)人特長(zhǎng)與企業(yè)需要，自主選擇角色； 個(gè)人對(duì)工作承擔(dān)完全的責(zé)任， 行使完全的職權(quán)， 可以征求他人和專(zhuān)家 的建議，但不必依據(jù)任何其他人

6、的指令行事；集體（團(tuán)隊(duì)）決策，一 般經(jīng)過(guò)民主討論后表決， 一些更進(jìn)化的組織甚至允許任何人做任何決 策，只不過(guò)決策前必須征求可能受此決策影響的人和該領(lǐng)域?qū)＜业慕?議（不是必須征得他們同意） ；業(yè)務(wù)單元的領(lǐng)導(dǎo)，往往是通過(guò)民主選 舉或者“自然的方式”產(chǎn)生；這些企業(yè)的管理和財(cái)務(wù)信息幾乎是完全 公開(kāi)的，以便為所有決策提供足夠的信息支持； 由于盡可能地減少了 不必要的層級(jí)管理， 這些企業(yè)職能部門(mén)的規(guī)模都非常小， 職能性工作般由業(yè)務(wù)單元自行承擔(dān)自主管理的目的是釋放個(gè)體活力， 提高企業(yè)決策的效率與靈活性， 提高對(duì)外界變化的反應(yīng)速度， 提高員工的參與感和成就感等。 這些企 業(yè)也都有著不俗的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，一般在人均效

7、能、盈利水平、創(chuàng)新能力 等方面都要優(yōu)于傳統(tǒng)企業(yè)。團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理在自主管理模式下， 績(jī)效管理不是層級(jí)間施壓的手段， 而是對(duì)各 團(tuán)隊(duì)成績(jī)的反饋。常見(jiàn)的成果、生產(chǎn)率、利潤(rùn)等指標(biāo)都會(huì)在企業(yè)范圍 內(nèi)公開(kāi)，以幫助各團(tuán)隊(duì)知道自己的成績(jī)處于什么水平， 進(jìn)而有助于各 團(tuán)隊(duì)查找不足和改進(jìn)。 在各團(tuán)隊(duì)的工作內(nèi)容基本一致的情況下， 往往 是直接公開(kāi)各項(xiàng)數(shù)據(jù)，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。在團(tuán)隊(duì)任務(wù)大相徑庭的情況下是怎么做的呢？以晨星公司 （美國(guó) 最大的番茄加工企業(yè)）為例。晨星公司屬于傳統(tǒng)的生產(chǎn)加工企業(yè)，各 團(tuán)隊(duì)需要分工協(xié)作， 才能保證順利生產(chǎn)， 比如他們有篩選西紅柿的團(tuán) 隊(duì)、鍋爐房團(tuán)隊(duì)、 包裝團(tuán)隊(duì)等，這些團(tuán)隊(duì)之間很難有可以進(jìn)行橫向比 較的指標(biāo)。 他們的團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估方法是各團(tuán)隊(duì)當(dāng)眾自我評(píng)估。 每個(gè)團(tuán) 隊(duì)都要在陳述會(huì)上， 坦誠(chéng)地分析本團(tuán)隊(duì)有哪些做得好的地方， 哪些方 面做得不夠， 是否有效利用了公司資源，