國有企業(yè)招聘管理制度范文

1、員工招聘制度總則第一條 為配合公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，最大限度地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，使招聘工 作進一步制度化、流程化，特制定本制度第二條 本制度適用于公司一切招聘活動。第三條 人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度。第四條 人力資源部門負責對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。第一章 招聘范圍第五條 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指公司內(nèi)部員工在獲知內(nèi)部招 聘信息后， 按規(guī)定程序應征， 公司在應聘員工中選拔人員的過程。 外部招聘是指在出現(xiàn) 職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見

2、面會及媒體 廣告招聘等。第二章 招聘原則和標準第七條 公司的招聘遵循雙重考查原則，即所有招聘都需經(jīng)過用人部門和人力資源部門 的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發(fā)錄用通知。第八條 所有的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科 以上學歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。第三章 招聘計劃制定程序第九條 人力資源部門根據(jù)公司未來一年內(nèi)的人力資源需求狀況和公司內(nèi)外部的人力資 源供給狀況制定人力資源規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃是人力資源部門招聘的依據(jù)， 人力資源部 門根據(jù)人力資源規(guī)劃制定計劃內(nèi)的招聘計劃。第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工

3、離職需補充人員， 用人部門負責人應填寫 人 員需求申請表，反映部門缺員情況、增人要求和理由，由人力資源部門審議后制定計 劃外人員需求計劃，并提交副總審核、總經(jīng)理審批后實施。第十一條 計劃內(nèi)的招聘計劃與計劃外的招聘計劃可合并組成招聘計劃。第四章 招聘組織程序第十二條 招聘組織程序可分為內(nèi)部招聘組織程序和外部招聘組織程序。第十三條 內(nèi)部招聘按下列步驟進行：1. 人力資源部門根據(jù)招聘計劃，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。2. 應聘員工填寫內(nèi)部應聘申請表 。3. 應聘員工同當前崗位直接上級做正式的溝通，并經(jīng)當前崗位的直接上級、跨級 上級簽批內(nèi)部應聘申請表后，將內(nèi)部應聘申請表提交人力資源部門4. 人力資源部門接到內(nèi)部

4、應聘申請表后同應聘員工面談，并在內(nèi)部應聘申 請表填寫相應的內(nèi)容，簽署意見。5. 人力資源部門安排應聘員工和空缺崗位的直接上級面談，必要時進行其它方式 的測試。如果應聘員工當前崗位的跨級上級與空缺崗位的直接上級同屬一人， 則省略本 步驟。6. 人力資源部門將員工的錄用信息通知應聘員工本人以及調(diào)入、調(diào)出的部門負責 人。7. 應聘員工被錄用后，薪資水平應根據(jù)崗位重新核定，核定方法參見公司薪酬制 度。8. 人力資源部門在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。9. 人力資源部門在應聘員工正式調(diào)入空缺崗位前更新員工檔案。10. 如應聘未成功，由人力資源部門將結果通知應聘員工。第十四條 公司

5、崗位之間的調(diào)動、升降適用第十三條內(nèi)部招聘的程序，根據(jù)具體情況 可進行步驟方面的增刪、變動。第十五條 在內(nèi)部招聘不能滿足職位要求時進行外部招聘。第十六條 外部招聘渠道主要有以下幾種形式：1. 員工推薦：恒豐紙業(yè)鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部門本著平等競爭、 擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。2. 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。3. 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。4. 校園招聘：每年春季恒豐紙業(yè)將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室， 并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。5. 委托獵頭公司招聘：恒豐紙業(yè)和下屬單位高級管理和技術職位可委托獵頭公司 招聘。

6、第十七條 外部招聘信息的發(fā)布不同招聘崗位、 數(shù)量和任職資格要求， 招募對象的來源與范圍不同； 同時受新員工到位 時間和招聘預算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。1. 外部招聘信息的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養(yǎng)潛在應聘者對 職位的興趣，使?jié)撛趹刚邔杖甭毼划a(chǎn)生欲望， 并馬上采取行動， 招聘廣告應與公司 整體形象一致。2. 外部招聘信息的責任人：招聘廣告由人力資源部門提出要求，由公司形象宣傳 部門（恒豐紙業(yè)辦公室、各下屬單位人事行政部）負責制作。3. 外部招聘信息的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象 宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。4. 外

7、部招聘信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定。5. 外部招聘信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。6. 招募對象的層次性：招募對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的 要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。第十八條 人力資源部門收集應聘人員資料（應聘人員填寫應聘申請表 ）后進行初 步的審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求 的資料剔出（其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門） ，對符合要求的資料送 交用人部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部門負責通知初試。第十九條 人力資源部門通知初選合格人員參加初次面試，初次面試由人力資源部門 主持

8、，初試負責人 / 測評小組根據(jù)事先設計的內(nèi)容對應聘者進行測試，作好初試記錄， 初試負責人綜合小組意見，在面試記錄表意見欄中填寫評語和意見。初試合格者， 給予“合格”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不合格”意見，淘汰該應聘者。 第二十條 人力資源部門通知初試合格人員參加復試，安排空缺崗位的直接上級對初 試合格人員進行復試，復試負責人 / 測評小組根據(jù)事先設計的測評內(nèi)容對應聘者進行復 試，作好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在 面試記錄表意見欄填寫評語及意見。 復試意見分為“合格” 、“不同意聘用”。復試完畢，復試負責人根據(jù)崗位任職資格確定 被錄用的人員。第二十一條 人員聘用過程中，如果人力資

9、源部門或空缺崗位的直接上級認為必要，可 提請空缺崗位的跨級上級對應聘者進行面試，面試完畢，面試者應填寫面試記錄表 并決定是否錄用。第二十二條 員工在試用期期間的薪酬根據(jù)公司薪酬制度確定。第二十三條 人力資源部門根據(jù)人員錄用名單通知應聘者參加體檢， 應聘者體檢合格后， 人力資源部門向應聘者發(fā)出錄用通知， 確定報到時間， 并將上班報到時間通知空缺崗位 的直接上級。第二十四條 新入職員工應向空缺崗位的直接上級和人力資源部門報到，向人力資源部 門提供個人學歷復印件等個人資料備案，填寫員工登記表 ，簽訂試用協(xié)議，成為公 司試用員工。 員工必須保證向公司提供的資料真實無誤， 若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造， 公司有權

10、將其辭退。第五章 人才特區(qū)第二十五條 適用范圍 恒豐紙業(yè)副總以上級別人員及高級專業(yè)技術人才。第二十六條 適用條件招聘者為相關領域的職業(yè)經(jīng)理人或高級專業(yè)技術人員， 在該領域已取得了令人矚目的成 績，可預期為公司帶來重大技術進步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進。第二十七條 招聘渠道 委托中介機構（如獵頭公司） 、從競爭對手處挖掘、國內(nèi)研究機構和院校或直接赴國外 招聘或其他渠道。第二十八條 測評由恒豐紙業(yè)董事長、 總經(jīng)理、 至少兩名相關領域的專家、 公司內(nèi)其他相關的高級管理人 員和技術專家組成的專家組， 負責測評進入特區(qū)的高級人才， 測試內(nèi)容、 測試方式由專 家組根據(jù)相關崗位職責和要求決定。第二十九條

11、聘用合同 為降低高薪聘用高級人才的風險，公司制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同。第三十條 試用通過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗第六章 招聘工作評估第三十一條 每次招聘活動結束后，人力資源部門都應對招聘結果進行認真分析，以總 結經(jīng)驗，并尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估：1. 成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示： 單位直接招聘成本 =招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括：招 聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映 了人力資源獲取的成本?？偝杀拘?=錄用人數(shù) / 招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生

12、的效果。 可以對總成本分解，分析不同費用產(chǎn)生的效果。2.錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行錄用比二錄用人數(shù)/應聘人數(shù)X 100%該指標越小，說明錄用者素質可能越招聘完成比二錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%該指標反映了在數(shù)量上完成任務情況。應聘比二應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。3. 錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等 進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。4. 招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間 之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。第三十二條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行 評估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估：1. 可靠性評估：對某項測試所得結果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。通