四川省自考人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法復(fù)習(xí)重點(diǎn)及練習(xí)題

1、電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法講義主講人：曹麗瓊2010年11月同學(xué)：電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)你好！為使你順利通過(guò)本門課程考試，有以下幾點(diǎn)請(qǐng)你注意：第一，請(qǐng)先看教材目錄，了解教材大概內(nèi)容，做到心中有數(shù)。第二，請(qǐng)通讀教材，詳細(xì)了解各章節(jié)內(nèi)容，前提要讀懂。第三，請(qǐng)認(rèn)真、仔細(xì)閱讀本講義，并認(rèn)真完成練習(xí)題，大部分都需要你理解記憶。預(yù)祝大家期末取得好成績(jī)！第一章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)考核要求p291：一素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念識(shí)記：素質(zhì)的概念和分類領(lǐng)會(huì)：素質(zhì)是綜合性的結(jié)構(gòu)二人員素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)記:人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的定義；人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)領(lǐng)

2、會(huì)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的區(qū)別與聯(lián)系三人才測(cè)評(píng)的功能與作用識(shí)記：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種功能領(lǐng)會(huì)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)組織和個(gè)人的作用第一節(jié)素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念一素質(zhì)的概念（1）狹義的素質(zhì)概念，是生理學(xué)，心理學(xué)中的概念，是指“個(gè)人先天具有的解剖生理特點(diǎn)，包括神經(jīng)系統(tǒng)、感覺(jué)器官和運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)，其中腦的特性尤為重要。它們通過(guò)遺傳獲得，故又稱遺傳素質(zhì)，亦稱稟賦”。狹義的素質(zhì)是心理活動(dòng)發(fā)展的前提。（2）廣義的素質(zhì)概念，是指人在先天生理的基礎(chǔ)上通過(guò)后天環(huán)境影響和教育訓(xùn)練所獲得的，內(nèi)在的，相對(duì)穩(wěn)定的，長(zhǎng)期發(fā)揮作用的身心特征及其基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。廣義的素質(zhì)通常又稱為素養(yǎng)，主要包括人的道德素質(zhì)、智力素質(zhì)、身體素質(zhì)、審美素質(zhì)

3、、勞動(dòng)技能素質(zhì)等。廣義的素質(zhì)的概念，表現(xiàn)了整個(gè)人的客觀現(xiàn)實(shí)性和未來(lái)發(fā)展的可能性狀態(tài)（即發(fā)展?jié)撃埽┦窃谙忍煲蛩睾秃筇煲蛩亍肮餐饔孟滤纬傻娜说纳硇陌l(fā)展的總水平”。注意：素質(zhì)測(cè)評(píng)中的素質(zhì)的概念是廣義的素質(zhì)概念。各學(xué)科對(duì)素質(zhì)概念的解釋的共同看法：素質(zhì)是以人的生理和心理實(shí)際作基礎(chǔ)，以其自然屬性為基本前提的。二素質(zhì)的分類自然素質(zhì)（生理素質(zhì)或身體素質(zhì)）：先天的，與生俱來(lái)的。心理素質(zhì)：是以自然素質(zhì)為基礎(chǔ)，在后天環(huán)境、教育、實(shí)踐活動(dòng)諸因素的影響下逐步發(fā)生、發(fā)展和形成的。智力素質(zhì)：人在認(rèn)識(shí)客觀世界的過(guò)程中逐步形成的一系列穩(wěn)定的心理特征，亦稱智力因素。由觀察能力，記憶能力，邏輯思維能力，想象力和注意力五種基本心

4、理因素組成的。非智力素質(zhì)：主要由動(dòng)機(jī)、興趣、情感、意志和性格五種基本心理因素所構(gòu)成。社會(huì)素質(zhì)：后天的，是在適應(yīng)與改造社會(huì)的過(guò)程中形成的，是人們的社會(huì)屬性的集中體現(xiàn)。包括政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、審美素質(zhì)、勞技素質(zhì)。第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)一什么是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是運(yùn)用科學(xué)的方法，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系對(duì)被測(cè)評(píng)者的思想品格、智力水平、知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量，并作出量或質(zhì)的判斷和評(píng)價(jià)的一種過(guò)程。電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)廣義上，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是通過(guò)量表、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段綜

5、合測(cè)評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。狹義上，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是通過(guò)量表對(duì)人才品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的一種評(píng)價(jià)活動(dòng)。如，智力測(cè)驗(yàn)，氣質(zhì)測(cè)評(píng)，品德測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn)等。2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義它為組織了解人才，從科學(xué)用才，人盡其才及個(gè)體對(duì)自身素質(zhì)的了解，提供了可靠和有效的依據(jù)。二人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法從概念本身去理解，即測(cè)量和評(píng)價(jià)。（1）測(cè)量：測(cè)量是根據(jù)一定的法則給人的各項(xiàng)素質(zhì)要素指派數(shù)字，使其有類似“數(shù)”的性質(zhì)和形式，從而用數(shù)字的方法對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行描述。定量分析是人才測(cè)評(píng)科學(xué)化的重要保證。（2）評(píng)價(jià)（評(píng)定）：是應(yīng)用這種數(shù)學(xué)描述來(lái)確定測(cè)量對(duì)象的價(jià)值和意義。2、測(cè)量和評(píng)價(jià)的區(qū)別與聯(lián)系聯(lián)系：測(cè)量和評(píng)

6、定的對(duì)象是同一事物（個(gè)體的素質(zhì)及績(jī)效）質(zhì)和量的兩個(gè)方面，即量值和價(jià)值。兩者相輔相成，互為一體。測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)和前提，評(píng)定是測(cè)量的歸宿和目的。區(qū)別：測(cè)量是定量分析，評(píng)定是定性分析；測(cè)量是客觀描述，評(píng)定是主觀判斷。3、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法分類紙筆測(cè)驗(yàn)適用于測(cè)量，如智力、推理能力、性格等“評(píng)價(jià)中心”技術(shù)適用于測(cè)量，如組織能力、決策能力等主要形式：公文處理、無(wú)角色小組討論、有角色小組討論、管理游戲、角色扮演等。面試適用于測(cè)量，如自我認(rèn)識(shí)、求職動(dòng)機(jī)等人員評(píng)定適用于測(cè)量，如工作績(jī)效等總之，這些技術(shù)相互互補(bǔ)，各有優(yōu)勢(shì)，選擇何種方法，主要視測(cè)評(píng)要素和現(xiàn)有技術(shù)條件而定。三人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主體：主

7、持測(cè)評(píng)者和測(cè)評(píng)對(duì)象1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是心理測(cè)量，而不是物理測(cè)量人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是個(gè)體心理現(xiàn)象的測(cè)量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價(jià)值觀等內(nèi)容，重點(diǎn)是心理測(cè)量，可以看出，測(cè)量的對(duì)象具有內(nèi)在性、隱蔽性和無(wú)形性等特點(diǎn)，相對(duì)于物理測(cè)量，心理測(cè)量復(fù)雜得多。2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是抽樣測(cè)量，而不是具體測(cè)量人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象是素質(zhì)和績(jī)效，它們表現(xiàn)或彌漫于個(gè)體活動(dòng)的全部時(shí)空中。由于信息搜集涉獵范圍廣，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行抽樣，保證樣本的足夠及其足夠的代表性。3、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是相對(duì)測(cè)量，而不是絕對(duì)測(cè)量人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是人對(duì)人的測(cè)量，一方面測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)及其測(cè)評(píng)活動(dòng)的實(shí)施都是憑借施測(cè)人的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)

8、進(jìn)行的，而不同的施測(cè)人對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的理解，測(cè)評(píng)工具的選擇使用及測(cè)評(píng)結(jié)果分?jǐn)?shù)的解釋，都難免帶有個(gè)人主觀意識(shí)。另一方面，作為測(cè)評(píng)對(duì)象的人，其素質(zhì)是抽樣模糊的，其構(gòu)成及其復(fù)雜，且測(cè)評(píng)工具有一定的局限性。因此，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)既有測(cè)準(zhǔn)的一面，也有測(cè)不準(zhǔn)的一面；測(cè)準(zhǔn)是相對(duì)的，測(cè)不準(zhǔn)是絕對(duì)的。4、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是間接測(cè)量，而不是直接測(cè)量電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)人的素質(zhì)是個(gè)體實(shí)施社會(huì)行為的基本條件和潛在能力。突出表現(xiàn)在抽象性和表現(xiàn)性。通過(guò)表現(xiàn)的行為特征進(jìn)行間接的推測(cè)和判斷。四人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)相同點(diǎn)：面對(duì)的對(duì)象都是社會(huì)中的個(gè)體人員，在測(cè)評(píng)理論、方法與技術(shù)上是相同的，同時(shí)它們指向的范圍也存在交

9、叉。不同點(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是常規(guī)的一般性的能力測(cè)評(píng)，其測(cè)評(píng)對(duì)象更廣泛。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)個(gè)體具有專門的才能素質(zhì)的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果帶有明顯的功利目的。具體而言，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)運(yùn)用于人事工作和管理環(huán)節(jié)。第三節(jié)人才測(cè)評(píng)的功能和作用功能是事物內(nèi)部固有的效能，由事物內(nèi)部要素結(jié)構(gòu)所決定的，是一種內(nèi)在于事物內(nèi)部相對(duì)穩(wěn)定獨(dú)立的機(jī)制。作用是事物與外部環(huán)境發(fā)生關(guān)系時(shí)所產(chǎn)生的外部效應(yīng)。功能是作用產(chǎn)生的內(nèi)部根據(jù)和前提基礎(chǔ)，客觀需要是測(cè)評(píng)產(chǎn)生作用的外部條件。作用是測(cè)評(píng)功能與客觀需要相結(jié)合而產(chǎn)生的實(shí)際效能。一人才測(cè)評(píng)的功能（一）甄別與評(píng)定的功能最直接，最基礎(chǔ)的功能甄別評(píng)定是指對(duì)人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低的甄別和評(píng)定。甄別是測(cè)量

10、個(gè)體之間的素質(zhì)差異。評(píng)定是衡量受測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度，是否具有規(guī)定的資格條件和常模標(biāo)準(zhǔn)。（二）診斷與反饋的功能診斷是指通過(guò)測(cè)評(píng)，找出被測(cè)評(píng)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題及不足。反饋是指根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)缺點(diǎn)的信息，分析缺點(diǎn)和不足產(chǎn)生的原因，提出診斷意見(jiàn)和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)其素質(zhì)全面發(fā)展。（三）預(yù)測(cè)與激勵(lì)的功能預(yù)測(cè)功能，是指通過(guò)對(duì)人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以預(yù)知推測(cè)其素質(zhì)發(fā)展趨向。激勵(lì)功能是指通過(guò)對(duì)人才素質(zhì)的診斷和反饋，使受測(cè)者增強(qiáng)進(jìn)取心，促進(jìn)其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，盡快掌握一定的知識(shí)和能力，充實(shí)完善自我，通過(guò)不同途徑培養(yǎng)提高自己。這種導(dǎo)向作用

11、就是激勵(lì)。二人才測(cè)評(píng)的作用（一）對(duì)組織所其的作用配置人才資源推動(dòng)人才開發(fā)調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)（二）對(duì)個(gè)人所其的作用促進(jìn)自我認(rèn)知促進(jìn)個(gè)人擇業(yè)促進(jìn)自我發(fā)展電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)第一章練習(xí)題一、名詞解釋人員素質(zhì)測(cè)評(píng)；素質(zhì)（廣義）二、填空題(可出選擇題)1素質(zhì)包括以下三大類：、；2心理素質(zhì)包括：與；3人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法包括：、；4人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主體包括：、；5心理測(cè)量測(cè)查的對(duì)象具有、等特點(diǎn)；6人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象是及；7人才測(cè)評(píng)的三個(gè)功能是、；8人才測(cè)評(píng)的作用包括對(duì)和對(duì)所起的作用；9人才測(cè)評(píng)對(duì)組織所起的作用包括、；10人才測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)人所起的作用包括、。三、簡(jiǎn)答題1闡述評(píng)價(jià)（評(píng)定）與測(cè)量的聯(lián)系與區(qū)

12、別？2簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？3簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的聯(lián)系與區(qū)別？第二章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史與現(xiàn)狀電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)考核要求識(shí)記：古代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容及指標(biāo)含義領(lǐng)會(huì)：古代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的思想；古代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)。識(shí)記：察舉、九品中正制、科舉領(lǐng)會(huì)：科舉制度延續(xù)1300多年的原因識(shí)記：干部測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)會(huì)：新中國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史領(lǐng)會(huì)：在測(cè)評(píng)目的、過(guò)程、方法、手段等方向素質(zhì)測(cè)評(píng)的改革趨向第一節(jié)中國(guó)古代人才選拔制度的素質(zhì)測(cè)評(píng)思想一、察舉制度及其測(cè)評(píng)思想含義：在漢代實(shí)行的一種自下而上選拔人才的制度。在先秦鄉(xiāng)里舉薦制度基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的選官制度。途徑和方法：?？?、特科、歲

13、舉特點(diǎn)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，缺乏嚴(yán)密考核制度察舉對(duì)象既有無(wú)管制者，也有現(xiàn)任官吏考核未制度化、嚴(yán)格化實(shí)行過(guò)程中，為博取高官厚祿，采取賄賂請(qǐng)托，營(yíng)私舞弊，特權(quán)橫行，世風(fēng)日益敗壞。二、九品中正制度及其評(píng)測(cè)思想含義：是魏晉南北朝的一種選拔人才的舉官制度，包括中正九品制（對(duì)現(xiàn)職官員進(jìn)行品評(píng)）和九品官制（對(duì)官吏候補(bǔ)人員進(jìn)行品評(píng)）兩大部分。途徑與方法：略選用標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)學(xué)、德行、鄉(xiāng)閭清議、家世、才能弊端：設(shè)立之初，立法甚嚴(yán)，后來(lái)弊竇眾生，漫無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，有失公平。形成“上品無(wú)寒門，下品無(wú)勢(shì)族“。三、科舉制度及其測(cè)評(píng)思想含義：是古代讀書人所參加的人才選拔制度，是南北朝以來(lái)歷代封建王朝常常采用的通過(guò)考試選拔官吏的一種制度。

14、科學(xué)制度考試有鄉(xiāng)試、會(huì)試、殿試三級(jí)。特點(diǎn)：不拘門第、平等競(jìng)爭(zhēng)、公開考試、擇優(yōu)錄用第二節(jié)中國(guó)古代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)思想及技術(shù)的成就與不足一、古代人才測(cè)評(píng)思想和技術(shù)成就（一）德才兼?zhèn)涞娜瞬庞^電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)孔子“才德”。墨子“以德就列”。莊子“德才”標(biāo)準(zhǔn)具體化忠誠(chéng)、謹(jǐn)慎、才能、智力、信用、廉潔、節(jié)守、儀態(tài)、行為等指標(biāo)。（二）確立了多種考評(píng)人才的方法用工具測(cè)評(píng)智力用自然觀察法以判斷人才用旁敲側(cè)擊以判斷人才用實(shí)踐法來(lái)判斷人才二、古代人才測(cè)評(píng)機(jī)制的缺點(diǎn)“貨與帝王家”的選材目標(biāo)局限了測(cè)評(píng)的公正性；選材的類別標(biāo)準(zhǔn)制約了人才測(cè)評(píng)的全面性；古代考官的人身依附和自身腐敗制約了考評(píng)的客觀性；考核流

15、于形式。第三節(jié)西方的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)思想與方法一西方古代人才選拔素質(zhì)測(cè)評(píng)思想斯巴達(dá)人才標(biāo)準(zhǔn)：彪悍、忍耐、遵紀(jì)守法、勇猛善戰(zhàn)雅典人才標(biāo)準(zhǔn)：身心和諧發(fā)展蘇格拉底，認(rèn)為人才首要“美德”柏拉圖，認(rèn)為人才應(yīng)是“具有良好的記性，敏于理解，豁達(dá)大度，溫文爾雅，愛(ài)好和親近真理、正義、勇敢和節(jié)制”。亞里斯多德，認(rèn)為人才“道德、公正、中庸、適度、勇敢”二、西方現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)思想與技術(shù)西方現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)思想與技術(shù)發(fā)端于西方現(xiàn)代心理測(cè)評(píng)。19世紀(jì)80年代至20世紀(jì)前10年，最有名的是測(cè)量智商的比奈西蒙量表，是世界上第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)量。第四節(jié)當(dāng)前素質(zhì)測(cè)評(píng)方法發(fā)展趨向1、廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域；2、方法日新月異；3、測(cè)評(píng)技術(shù)豐富

16、，比如智力測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)、情景模擬等。從20世紀(jì)四五十年代開始，心理測(cè)驗(yàn)把目光轉(zhuǎn)向?qū)嵺`中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)20世紀(jì)60年代，評(píng)價(jià)中心技術(shù)發(fā)展并在許多大公司開始應(yīng)用。近幾十年來(lái)，隨著測(cè)評(píng)工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)專門提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司。第五節(jié)我國(guó)當(dāng)前的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)一復(fù)蘇階段（1980-1988）從恢復(fù)心理測(cè)驗(yàn)開始，首先消化、吸收國(guó)外先進(jìn)的測(cè)驗(yàn)技術(shù)和作法。二初步應(yīng)用階段（1989-1992）國(guó)家公務(wù)員開始制度開始建立。三繁榮發(fā)展階段（1993至今）建立人才市場(chǎng)，相對(duì)靈活的用人自主權(quán)。心理測(cè)驗(yàn)已經(jīng)逐漸滲入我國(guó)醫(yī)學(xué)界、教育界、心理學(xué)

17、界、企業(yè)界、組織人事部門、司法部門等許多應(yīng)用領(lǐng)域，對(duì)社會(huì)產(chǎn)生了重大影響。第二章練習(xí)題一、名詞解釋察舉；九品中正制；科舉制二、填空題1中國(guó)古代人才選拔制度包括：、；2察舉制度用來(lái)測(cè)評(píng)人才的方法有許多，僅兩漢就有?？疲?、四行，后來(lái)規(guī)定歲舉的科目以、為主；3九品中正制，又稱，是的一種選拔人才的舉官制度；4九品中正制中選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)有三：、；5科舉制是以后歷代封建王朝常常采用的通過(guò)考試選拔官吏的一種制度；6科舉制度考試有、三級(jí)；7唐代科舉從種類上講只有和兩種；8三國(guó)時(shí)魏人所著的人物志對(duì)人才測(cè)評(píng)作了較為系統(tǒng)完整的論述；9春秋時(shí)期，就對(duì)人的“才能”的觀點(diǎn)加以了論述；10戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，提出了“察能予官”，“以德

18、就列”的原則；11戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的把“德才”標(biāo)準(zhǔn)具體化為忠誠(chéng)、謹(jǐn)慎、才能、智力、信用、廉潔、節(jié)守、儀態(tài)、行為等指標(biāo)；12古代人才測(cè)評(píng)用、以判斷人才；13我國(guó)古代使用的測(cè)評(píng)技術(shù)有、；14紙筆測(cè)驗(yàn)的典型形式有、；15呂氏春秋提出了對(duì)內(nèi)用“”，對(duì)外用“”的方法識(shí)別人才；16實(shí)踐鑒別法的核心是根據(jù)“”來(lái)作為選拔衡量使用人才的標(biāo)準(zhǔn)；17文官考績(jī)因素包括10項(xiàng)：、；18文官接受培訓(xùn)的形式有、等；19西方現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)思想與技術(shù)發(fā)端于，開始于，最初源于教育實(shí)踐中的需要；2019世紀(jì)80年代至20世紀(jì)前10年，西方心理測(cè)驗(yàn)逐漸興起，最有名的是測(cè)量智商的，這一電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)量表是世界上第一個(gè)標(biāo)

19、準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)，由法國(guó)心理學(xué)家和醫(yī)生于年提出，被稱為是心理測(cè)驗(yàn)的鼻祖；21美國(guó)最著名的比奈西蒙量表修訂本是斯坦福大學(xué)教授在年指導(dǎo)修訂的，即著名的量表；22美國(guó)學(xué)者斯特朗于1927年編制出版的世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)“”；23“評(píng)價(jià)中心”技術(shù)綜合運(yùn)用了、和，使測(cè)評(píng)效果比原來(lái)更加可靠和有效；三、簡(jiǎn)答題1試述察舉制、九品中正制和科舉制的特點(diǎn)?2試述古代人才測(cè)評(píng)機(jī)制的缺點(diǎn)？第三章素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)假設(shè)和基本原理第一節(jié)素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)假設(shè)假設(shè)一：人們面對(duì)的客觀世界是可知的。人的心理特征具有內(nèi)隱性，只能通過(guò)個(gè)體的行為予以間接體現(xiàn)。為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供可能性。假設(shè)二：社會(huì)中的個(gè)體之間既有同質(zhì)性又有差異性。為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供

20、必要性。假設(shè)三：生活在社會(huì)中的人會(huì)受到環(huán)境影響，并作出相應(yīng)的反應(yīng)。為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供現(xiàn)實(shí)性和充分性。假設(shè)四：現(xiàn)象反應(yīng)本質(zhì)。為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了可操作性。第二節(jié)素質(zhì)測(cè)評(píng)理論分析一人員配置理論分為：經(jīng)驗(yàn)原型和測(cè)評(píng)原型（一）經(jīng)驗(yàn)原型是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)的方法把人和事進(jìn)行配對(duì)，并通過(guò)配對(duì)效果判斷人員是否具有處理該項(xiàng)事物的素質(zhì)。適用范圍：規(guī)模小、業(yè)務(wù)少、人力資源管理者比較穩(wěn)定的組織。特點(diǎn)：隨意性和盲目性弊端：過(guò)度依賴人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)效率低、效果差，不適用于規(guī)模較大的組織因?yàn)槿肆Y源管理者更換，容易導(dǎo)致人員配置工作缺乏連續(xù)性（二）測(cè)評(píng)原型是依據(jù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化等科學(xué)方法對(duì)人員進(jìn)行科學(xué)化素質(zhì)測(cè)評(píng)的模式。特點(diǎn)：量化和標(biāo)準(zhǔn)化

21、適用范圍：較大規(guī)模的組織優(yōu)點(diǎn)：以量化和標(biāo)準(zhǔn)化為主要手段，更容易做到人事相宜效率高、效果好，適用于規(guī)模較大的組織易保證人員配置工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性二角色要求職位：個(gè)人所從事的工作性質(zhì)地位：指同一組織系統(tǒng)或不同組織系統(tǒng)中所處的不同職位位置。工作角色的差異：即使同一等級(jí)地位的人，因?yàn)槁氊?zé)任務(wù)及所處的環(huán)境不同，實(shí)際的工作要求也是有所不同。角色：是由一定的社會(huì)地位和身份所決定的，符合一定社會(huì)期望的行為模式。電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)工作角色：是指由于特定環(huán)境與工作任務(wù)不同而形成的特定工作性質(zhì)和特征，這種性質(zhì)和特征，要求擔(dān)任角色的人持有相應(yīng)的素質(zhì)條件、態(tài)度、心理特征與工作行為模式。三素質(zhì)差異

22、個(gè)體素質(zhì)差異的存在是素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提。美國(guó)約翰.霍萊特，職業(yè)興趣傾向測(cè)試，素質(zhì)類型特征與職業(yè)：現(xiàn)實(shí)主義型或感覺(jué)思維型調(diào)查研究型或直覺(jué)思維型藝術(shù)型或直覺(jué)情感型社會(huì)型或感覺(jué)情感型創(chuàng)新型或直覺(jué)思維型常規(guī)型或感覺(jué)思維型四認(rèn)知理論人員素質(zhì)指標(biāo)測(cè)評(píng)法即將勝任某個(gè)崗位所要求的人員素質(zhì)進(jìn)行分項(xiàng)細(xì)化，以指標(biāo)的方式來(lái)判斷人員是否具備勝任該崗位所需的素質(zhì)。職業(yè)能力、職業(yè)人格、職業(yè)興趣三大主指標(biāo)及其數(shù)十個(gè)子指標(biāo)。職業(yè)能力測(cè)試包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理技能、個(gè)人的綜合素質(zhì)職業(yè)人格包括實(shí)用性格特征a、實(shí)用性格特征b、卡特爾16種人格因素、氣質(zhì)職業(yè)興趣包括員工工作動(dòng)力、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、職業(yè)心理、事業(yè)驅(qū)策力五管理優(yōu)化人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)向優(yōu)化

23、資源管理與動(dòng)態(tài)調(diào)控的方向發(fā)展，應(yīng)把人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為一種重要手段貫穿于整個(gè)的組織管理過(guò)程之中。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有助于在組織管理過(guò)程中實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化組合人員素質(zhì)測(cè)評(píng)能促進(jìn)和提高被測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)與能力水平人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以幫助組織制定出最佳可行性的人力資源戰(zhàn)略措施。六開發(fā)提高（一）推進(jìn)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)在動(dòng)力根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。（二）提高人員素質(zhì)測(cè)評(píng)效用的六大原則1.要素有用原則2.能位對(duì)應(yīng)原則3.互補(bǔ)增值原則4.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原則5.彈性冗余原則6.氣質(zhì)絕對(duì)原則第三節(jié)素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則主觀測(cè)評(píng)與客觀測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則靜態(tài)測(cè)評(píng)與

24、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則要素測(cè)評(píng)與行為測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則素質(zhì)測(cè)評(píng)與資源開發(fā)相結(jié)合的原則第四節(jié)素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要理論來(lái)源一心理學(xué)二系統(tǒng)論三數(shù)學(xué)第五節(jié)素質(zhì)測(cè)評(píng)的模式基本模式：黑箱模式p68第六節(jié)素質(zhì)測(cè)評(píng)待解決的幾個(gè)問(wèn)題一獲取信息上的問(wèn)題信息獲取途徑的限制信息內(nèi)容的虛假性二操作技術(shù)上的問(wèn)題信息量化的困難施測(cè)者主觀性的消極影響科學(xué)性技術(shù)手段的缺乏三結(jié)果應(yīng)用上的問(wèn)題精確化程度不夠預(yù)測(cè)性功能較弱第三章練習(xí)題一、名詞解釋職業(yè)；地位；角色；工作角色；二、填空題1個(gè)人素質(zhì)差異表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一

25、是個(gè)性差異，如、和及其組合；二是個(gè)體的差異，如、及等；2以人員配置所憑借的方法為標(biāo)準(zhǔn)，大致可將人員配置原型劃分為和；3人員配置的經(jīng)驗(yàn)原型的主要特征是和；4以經(jīng)驗(yàn)原型為指導(dǎo)進(jìn)行人員配置，一般采用兩種方法：一是，二是；5在經(jīng)驗(yàn)原型中，、是人員配置的核心；6人員配置的測(cè)評(píng)原型最顯著的兩大特征是和；7美國(guó)約翰霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授約翰霍萊特認(rèn)為人的個(gè)性素質(zhì)基本類型有六種：、；8人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的必要條件是、與的客觀存在，充分條件是對(duì)個(gè)體素質(zhì)與的探索；9、三大主指標(biāo)及其數(shù)十個(gè)子指標(biāo)，是當(dāng)前比較流行的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系；10職業(yè)能力測(cè)試子指標(biāo)包括、；11職業(yè)人格子指標(biāo)包括、；12職業(yè)興趣子指標(biāo)包括、；13人

26、員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)向與的方向發(fā)展，應(yīng)把人員素質(zhì)測(cè)評(píng)作為一種重要手段貫穿于整個(gè)的電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)組織管理過(guò)程之中；14借助，可以充分發(fā)揮素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源開發(fā)與管理中的優(yōu)化作用；15行為管理科學(xué)啟示我們，通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)體差異的揭示，按；按；16著名的心理學(xué)家馬斯洛理論把需求分成、五類；17提高人員素質(zhì)測(cè)評(píng)效用的六大原則：、；18人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的八個(gè)主要原則是：、；19人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要理論依據(jù)有、等學(xué)科的知識(shí)；20個(gè)性心理品質(zhì)中的能力特征的兩個(gè)方面是指和；21人員素質(zhì)測(cè)評(píng)所使用的各類人員的素質(zhì)量表，是由、五個(gè)方面的素質(zhì)組成的一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，它包括分系統(tǒng)、分系統(tǒng)、分系統(tǒng)、分系統(tǒng)、

27、分系統(tǒng)等；22模糊數(shù)學(xué)被廣泛應(yīng)用于、等具有模糊現(xiàn)象的學(xué)科中；231965年美國(guó)控制論專家、加利福尼亞大學(xué)教授，對(duì)大量不確切現(xiàn)象進(jìn)行了認(rèn)真的分析，提出了原理；24查德的模糊集合論原理用二句話概括就是、；25查德借助經(jīng)典數(shù)學(xué)這一工具，創(chuàng)立了用來(lái)定量表示模糊概念的模糊數(shù)學(xué)；26當(dāng)刺激情景是以文字或圖形設(shè)計(jì)呈現(xiàn)時(shí)，測(cè)評(píng)即是形式；當(dāng)刺激情景是經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，且以面對(duì)面的問(wèn)答或談話形式出現(xiàn)時(shí)，測(cè)評(píng)則是形式；當(dāng)各種刺激情景是以自然的實(shí)際情形出現(xiàn)時(shí)，測(cè)評(píng)則是形式；三、簡(jiǎn)答題2簡(jiǎn)述人員配置的經(jīng)驗(yàn)原型的弊端？3簡(jiǎn)述人員配置的測(cè)評(píng)原型與經(jīng)驗(yàn)原型相比的優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？6簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)待解決的幾個(gè)問(wèn)題？10為了控制施

28、測(cè)者主觀性的消極影響，一般采取哪些方法？第四章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)類型與測(cè)評(píng)系統(tǒng)內(nèi)容第一節(jié)人才測(cè)評(píng)類型劃分與選擇一人才測(cè)評(píng)的類型按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分：無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)（如述職、小結(jié)等）常模參照性測(cè)評(píng)（如晉升、人才錄用、招聘等）效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)（如飛行人員錄用考核）按測(cè)評(píng)范圍劃分：?jiǎn)雾?xiàng)測(cè)評(píng)（如企業(yè)診斷和人才培訓(xùn)）綜合測(cè)評(píng)（如企業(yè)人員選拔和績(jī)效考評(píng)）按測(cè)評(píng)技術(shù)與手段劃分：定性測(cè)評(píng)定量測(cè)評(píng)模糊綜合測(cè)評(píng)中的中性測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)主體劃分：自我測(cè)評(píng)電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)他人測(cè)評(píng)個(gè)人測(cè)評(píng)群體測(cè)評(píng)上級(jí)測(cè)評(píng)同級(jí)測(cè)評(píng)下級(jí)測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)時(shí)間劃分：日常測(cè)評(píng)期中測(cè)評(píng)期末測(cè)評(píng)定期測(cè)評(píng)不定期測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)結(jié)果劃分：分?jǐn)?shù)測(cè)評(píng)評(píng)語(yǔ)測(cè)評(píng)登記測(cè)評(píng)符

29、號(hào)測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)目的和用途來(lái)劃分：選拔性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)配置性測(cè)評(píng)鑒定性測(cè)評(píng)開發(fā)性測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)活動(dòng)來(lái)劃分：靜態(tài)測(cè)評(píng)動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)客體來(lái)劃分：領(lǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)管理人才測(cè)評(píng)技術(shù)人才測(cè)評(píng)等等二人才測(cè)評(píng)體系的選擇對(duì)一般人的測(cè)評(píng)：自我測(cè)評(píng)、人格測(cè)評(píng)、健康測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)、智力測(cè)評(píng)等對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)評(píng)：自我測(cè)評(píng)、他人測(cè)評(píng)、群體測(cè)評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、下級(jí)測(cè)評(píng)、日常測(cè)評(píng)、期中測(cè)評(píng)、期末測(cè)評(píng)、定期測(cè)評(píng)、不定期測(cè)評(píng)。對(duì)專業(yè)人才的測(cè)評(píng)：評(píng)價(jià)中心、自我測(cè)評(píng)、他人測(cè)評(píng)、群體測(cè)評(píng)、常模參照性測(cè)評(píng)、選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、鑒定性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)第二節(jié)人才測(cè)評(píng)體系的流程化一選拔性測(cè)評(píng)流程1、選拔性測(cè)

30、評(píng)流程目的選拔性測(cè)評(píng)是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。2、選拔性測(cè)評(píng)操作流程（請(qǐng)見(jiàn)p75）3、選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)；測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性；測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性；操作與運(yùn)用原則：公平、公正、準(zhǔn)確、可比二配置性測(cè)評(píng)流程1、目的配置性測(cè)評(píng)以人事合理配置為目的，是人力資源管理中常見(jiàn)的另一種測(cè)評(píng)形式。2、特點(diǎn)它具有針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點(diǎn)。配置性測(cè)評(píng)是人力資源管理中常見(jiàn)的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方式，是以人力資源的合理配置為目的的測(cè)評(píng)。人力資源開發(fā)與管理是以人為本的管理，要求人與事的相互匹配，做到人盡其才,才盡其用，使人力資源發(fā)揮最佳效益。3、流程（教材p76）三開發(fā)性測(cè)評(píng)流程1、目

31、的開發(fā)性測(cè)評(píng)是以開發(fā)人才素質(zhì)（包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)等）為目的的測(cè)評(píng)。2、特點(diǎn)具有勘探性、配合性、促進(jìn)性。3、流程（見(jiàn)教材p77）開發(fā)性測(cè)評(píng)又叫勘探性測(cè)評(píng)，主要為人力資源開發(fā)提供了科學(xué)性與可行性依據(jù)。開發(fā)性測(cè)評(píng)是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測(cè)評(píng)。開發(fā)性測(cè)評(píng)是以開發(fā)人員潛能為目的，所以這種測(cè)評(píng)的報(bào)告并不強(qiáng)調(diào)好壞之分，而是強(qiáng)調(diào)通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)勘探個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，尤其是潛在的發(fā)展可能。開發(fā)性測(cè)評(píng)也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過(guò)測(cè)評(píng)提升團(tuán)隊(duì)的溝通效率和質(zhì)量。四考核性測(cè)評(píng)流程考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測(cè)評(píng)。它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)

32、評(píng)與配置性測(cè)評(píng)之中。考核性測(cè)評(píng)有四個(gè)特點(diǎn)：它的測(cè)評(píng)結(jié)果是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定；電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)考核性測(cè)評(píng)側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用；是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)，具有概括性；要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度、效度和充足性等。五診斷性測(cè)評(píng)流程診斷性測(cè)評(píng)是以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問(wèn)題為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。在組織管理中，我們常常遇到這樣或那樣的問(wèn)題，需要從人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方面找原因，這就需要實(shí)施診斷性測(cè)評(píng)。例如需求層次調(diào)查。它與其它測(cè)評(píng)類型相比，有四個(gè)特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛；診斷性測(cè)評(píng)的過(guò)程是尋根究底；測(cè)評(píng)結(jié)果不公開；測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。第三節(jié)人員測(cè)評(píng)系統(tǒng)內(nèi)容

33、一職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)（一）生活特性測(cè)評(píng)（二）需求測(cè)評(píng)（三）職業(yè)興趣測(cè)評(píng)二職業(yè)能力測(cè)評(píng)（一）如何認(rèn)識(shí)職業(yè)能力和職業(yè)興趣（二）選拔性職業(yè)能力測(cè)評(píng)（三）配置性職業(yè)能力測(cè)評(píng)（四）普通能力傾向測(cè)評(píng)（五）創(chuàng)造力測(cè)評(píng)三領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)四管理人才測(cè)評(píng)五科技人才測(cè)評(píng)一、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)主要從個(gè)體的需求、動(dòng)機(jī)、興趣等方面考察人與崗位之間的匹配關(guān)系，就是實(shí)現(xiàn)恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)氖碌那疤岷捅ＷC。它包括生活特性測(cè)評(píng)、需求測(cè)評(píng)和職業(yè)興趣測(cè)評(píng)（一）生活特性測(cè)評(píng)1、生活特性測(cè)評(píng)的四個(gè)維度電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)權(quán)力動(dòng)機(jī)：指人們力圖獲得、鞏固和運(yùn)用權(quán)力的一種內(nèi)在需要，是一種試圖控制、指揮、利用他人行為，想成為

34、組織的領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)機(jī)。成就動(dòng)機(jī)：指人們發(fā)揮能力獲得成功的內(nèi)在需要，一種克服障礙、完成艱巨任務(wù)，達(dá)到較高目標(biāo)的需要，是對(duì)成功的渴望。親和動(dòng)機(jī)：它是指人們對(duì)于建立、維護(hù)、發(fā)展或恢復(fù)與他人群體的積極情感維系的愿望。風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)：是指決策時(shí)敢于冒險(xiǎn)，敢于使用新思路、新方法。2、生活特性測(cè)評(píng)的目的、功能與對(duì)象測(cè)評(píng)的目的：評(píng)定個(gè)人的動(dòng)機(jī)水平，從權(quán)力動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)四個(gè)維度測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的動(dòng)機(jī)模式和強(qiáng)弱程度。測(cè)評(píng)的功能：對(duì)個(gè)人而言，可解釋個(gè)體的動(dòng)機(jī)模式，有助于個(gè)體了解自我，衡量工作滿意度，以作出適當(dāng)?shù)淖晕以O(shè)計(jì)和調(diào)整。對(duì)組織而言，有助于預(yù)測(cè)員工的行為表現(xiàn)，穩(wěn)定性，為有效管理人員和選拔人才提供重要信息。

35、測(cè)評(píng)的對(duì)象：各行業(yè)、各層次的人員，特別是擇業(yè)、改行或求職的應(yīng)聘者。3、生活特性測(cè)評(píng)方式p81問(wèn)卷調(diào)查4、生活特性測(cè)評(píng)結(jié)果分析p81-p82（二）需求測(cè)評(píng)用于了解被測(cè)評(píng)者的需求層次，以便企業(yè)為其制定適合他自己需求的激勵(lì)措施。1、需求測(cè)評(píng)的五個(gè)維度（根據(jù)馬斯洛的需要層次理論）生理需求安全需求歸屬和愛(ài)的需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求2、需求測(cè)評(píng)的目的、功能、對(duì)象（1）測(cè)評(píng)目的：測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者對(duì)五個(gè)層次需求程度，可全面了解個(gè)體的需求狀況和需求的主次形態(tài)。（2）測(cè)評(píng)功能：從團(tuán)隊(duì)的角度分析，通過(guò)對(duì)組織全體員工分布、形態(tài)，可為人力資源管理、個(gè)體動(dòng)機(jī)激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)提供依據(jù)。從個(gè)體角度分析，有助于幫助個(gè)體了解自我狀

36、態(tài)，作出與自己實(shí)際情況大體相符合的職業(yè)設(shè)計(jì)和規(guī)劃，提高個(gè)體工作滿意度，增強(qiáng)忠誠(chéng)度和穩(wěn)定度。（3）測(cè)評(píng)對(duì)象：適用于希望了解自我狀態(tài)的個(gè)體和各行業(yè)，各層次的人；同時(shí)，也適用組織全體人員的集體測(cè)評(píng)，員工的民意調(diào)查，為構(gòu)建企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制提供依據(jù)。3、需求測(cè)評(píng)方式p83問(wèn)卷調(diào)查4、需求測(cè)評(píng)結(jié)果分析p83-84（三）職業(yè)興趣測(cè)評(píng)1、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)的6個(gè)維度電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)藝術(shù)取向事務(wù)取向經(jīng)營(yíng)取向研究取向技能取向社交取向2、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)的目的、功能、對(duì)象（1）測(cè)評(píng)的目的：實(shí)現(xiàn)“恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)墓ぷ鳌碧峁┛茖W(xué)的依據(jù)。（2）測(cè)評(píng)的功能：影響個(gè)體的職業(yè)選擇，增強(qiáng)個(gè)體的職業(yè)適應(yīng)性，開發(fā)個(gè)體的

37、職業(yè)潛能。（3）測(cè)評(píng)的適用對(duì)象：適用范圍廣，包括大、中學(xué)生，社會(huì)上一般人員，管理人員。3、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)適應(yīng)的情景適應(yīng)于選擇人才、人力資源激勵(lì)設(shè)計(jì)等方面。二、職業(yè)能力測(cè)評(píng)職業(yè)能力分類及職業(yè)適應(yīng)性：p86-87操作型職業(yè)能力藝術(shù)型職業(yè)能力教育型職業(yè)能力科研型職業(yè)能力服務(wù)型職業(yè)能力經(jīng)營(yíng)型職業(yè)能力社交型職業(yè)能力職業(yè)興趣:p861、選拔性職業(yè)能力測(cè)評(píng)職業(yè)能力測(cè)評(píng)量表，反映了職業(yè)能力與職業(yè)相適應(yīng)的關(guān)系。一般可以分為：感知覺(jué)測(cè)評(píng)：視敏度測(cè)評(píng)、聽(tīng)覺(jué)度測(cè)評(píng)、顏色視覺(jué)測(cè)評(píng)、多重目的的感知覺(jué)能力測(cè)評(píng)等。心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)評(píng)：機(jī)械能力測(cè)評(píng)：文書能力測(cè)評(píng)：藝術(shù)與言語(yǔ)能力測(cè)評(píng)：2、配置性職業(yè)能力測(cè)評(píng)常用方法：國(guó)際上：吉爾福

38、德-齊默曼能力測(cè)評(píng)電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)差異能力傾向測(cè)驗(yàn)一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)弗蘭那根能力傾向測(cè)驗(yàn)職業(yè)能力安置量表國(guó)內(nèi)：bec職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)1988我國(guó)最早的一個(gè)成套的職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。包括言語(yǔ)推理、數(shù)學(xué)能力、抽象推理、概念類比能力、機(jī)械推理、空間關(guān)系、詞匯、言語(yǔ)運(yùn)用8個(gè)測(cè)驗(yàn)。3、普通能力傾向測(cè)評(píng)（1）普通能力傾向測(cè)評(píng)的界定p89（2）普通能力傾向測(cè)評(píng)的適用情景p89（3）普通能力傾向測(cè)評(píng)所判斷的職業(yè)類型（4）如何用吉爾福德創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)模式進(jìn)行創(chuàng)造力測(cè)評(píng)詞語(yǔ)流暢性測(cè)評(píng)多項(xiàng)用途測(cè)評(píng)思想流暢性測(cè)評(píng)相似解釋測(cè)評(píng)聯(lián)想流暢性測(cè)評(píng)情節(jié)標(biāo)題測(cè)評(píng)表達(dá)流暢性測(cè)評(píng)結(jié)果測(cè)評(píng)繪圖測(cè)評(píng)三、領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)（一

39、）領(lǐng)導(dǎo)人才的修養(yǎng)測(cè)評(píng)忍耐力測(cè)評(píng)意志力測(cè)評(píng)控制情緒力測(cè)評(píng)隨機(jī)應(yīng)變力測(cè)評(píng)（二）領(lǐng)導(dǎo)人才的氣質(zhì)、性格測(cè)評(píng)外向內(nèi)向測(cè)評(píng)性格類型測(cè)評(píng):敏感型、感情型、思考型、想象型（三）領(lǐng)導(dǎo)潛能測(cè)評(píng)（四）領(lǐng)導(dǎo)人才的競(jìng)爭(zhēng)力測(cè)評(píng)思維敏捷測(cè)評(píng)、經(jīng)營(yíng)洞察力測(cè)評(píng)、敏感力測(cè)評(píng)、應(yīng)變力測(cè)評(píng)（五）領(lǐng)導(dǎo)人才的人際關(guān)系的處理能力測(cè)評(píng)溝通藝術(shù)測(cè)評(píng)、社會(huì)技能與潛力測(cè)評(píng)、處境心態(tài)測(cè)評(píng)（六）領(lǐng)導(dǎo)人才的創(chuàng)造能力p98四、管理人才測(cè)評(píng)管理人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容：電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)人際敏感能力測(cè)評(píng)、管理變革測(cè)評(píng)、團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)技能測(cè)評(píng)、自我實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)、人際關(guān)系測(cè)評(píng)、溝通技能測(cè)評(píng)基本管理風(fēng)格測(cè)評(píng)如何有效測(cè)評(píng)管理人才素質(zhì)？使用最多的是：文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)

40、領(lǐng)導(dǎo)小組討論一個(gè)完整的評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括：文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析法、角色扮演等等管理人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法：考試法、測(cè)驗(yàn)法、面試法、文件筐測(cè)驗(yàn)、案例分析法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演五、科技人才測(cè)評(píng)（一）如何建立科技人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系心理健康、事業(yè)成就欲望、管理能力、創(chuàng)新能力、人際關(guān)系、成長(zhǎng)能力、其他綜合因素（二）如何對(duì)科技人才進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)案例研究法測(cè)評(píng)觀察法測(cè)評(píng)調(diào)查法測(cè)評(píng)測(cè)驗(yàn)法測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)法測(cè)評(píng)（三）如何獲取科技人才的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)通過(guò)常用測(cè)評(píng)問(wèn)卷，比如1、科技人才的興趣、態(tài)度等測(cè)評(píng)常用的測(cè)評(píng)問(wèn)卷卡特爾人格（16pf）問(wèn)卷艾森克人格（epq）問(wèn)卷愛(ài)德華個(gè)人偏好測(cè)評(píng)（epps）scl-90臨床癥狀自

41、評(píng)量表2、科技人才智力及其競(jìng)爭(zhēng)力測(cè)評(píng)常用的測(cè)評(píng)問(wèn)卷瑞文智力測(cè)驗(yàn)(spm)加州人際關(guān)系測(cè)評(píng)(cpi)量表3、提高科技人才測(cè)評(píng)的有效性應(yīng)該注意的問(wèn)題。將測(cè)評(píng)目的告訴被測(cè)評(píng)者強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的重要性加入穩(wěn)定量表，以確定答卷的真實(shí)性提高測(cè)評(píng)的一致性電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)對(duì)被測(cè)評(píng)者給予保密選擇理想的測(cè)評(píng)環(huán)境聚類分析常用的方法有兩種：系統(tǒng)聚類法和分解法第四章練習(xí)題一、名詞解釋職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)的定義、內(nèi)容；職業(yè)能力測(cè)評(píng)的定義、內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)的定義、內(nèi)容、管理人才測(cè)評(píng)的定義、內(nèi)容、科技人才測(cè)評(píng)的定義、內(nèi)容。二、填空題10選拔性測(cè)評(píng)是一種以為目的的測(cè)評(píng)，具有、特點(diǎn)等；11配置性測(cè)評(píng)以為目的，具有

42、、等特點(diǎn)；12人力資源最佳發(fā)揮狀態(tài)的前提是、；13開發(fā)性測(cè)評(píng)也可以稱為，以為目的，具有、等特點(diǎn)；14考核性測(cè)評(píng)又稱，以為目的，具有、等特點(diǎn)；15診斷性測(cè)評(píng)以為目的，具有、等特點(diǎn)；16企業(yè)的人才測(cè)評(píng)針對(duì)不同的對(duì)象和目的，包括、五種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)類型；17職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)包括、；18生活特性測(cè)評(píng)包括、四個(gè)方面的測(cè)評(píng)；19需求測(cè)評(píng)的五個(gè)維度是、；20需求測(cè)評(píng)一般采取的方式，其編制的量表包括5個(gè)方面，答案從到共7個(gè)分值；21需求測(cè)評(píng)一般適用于、，一般不適用于。22職業(yè)興趣測(cè)評(píng)產(chǎn)生于國(guó)外，至今形成了著名的、等23中國(guó)特色的職業(yè)興趣測(cè)評(píng)，包括、6個(gè)維度，包括、3個(gè)方面；24職業(yè)能力一般可以分為、；25提高員工

43、績(jī)效的一個(gè)重要方面就是做到，即，；26選拔性職業(yè)能力測(cè)評(píng)量表可以分為、；27從、6個(gè)維度進(jìn)行測(cè)評(píng)，可以為人盡其才、能配其職提供信息和依據(jù)；28配置性職業(yè)能力測(cè)評(píng)的方法有許多，國(guó)際上常用的有：、等；29是國(guó)內(nèi)常用的配置性職業(yè)能力測(cè)評(píng)量表，包括、8個(gè)分測(cè)驗(yàn)；30普通能力傾向測(cè)評(píng)由15種測(cè)評(píng)項(xiàng)目構(gòu)成，其中11種是測(cè)評(píng)，其余4種是測(cè)評(píng)；31高創(chuàng)造力具有、四種主要特質(zhì)；32吉爾福德創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)模式包括、；33通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行、等維度的測(cè)評(píng)，可以科學(xué)、客觀地識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)人才；34領(lǐng)導(dǎo)人才修養(yǎng)測(cè)評(píng)包括、四個(gè)方面的內(nèi)容；35一般在生活中，與人交往中的性格特點(diǎn)分為4類，即、；36領(lǐng)導(dǎo)方式可以分為和；電子科技大學(xué)電

44、子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)37“最不同意的同事”量表也叫量表；38領(lǐng)導(dǎo)情勢(shì)控制和影響力主要取決于三個(gè)因素：、；39對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才競(jìng)爭(zhēng)力的測(cè)評(píng)可從、4個(gè)方面來(lái)進(jìn)行；40對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才的思維敏捷的測(cè)評(píng)時(shí)采用的問(wèn)題包括、等；41領(lǐng)導(dǎo)人才的人際關(guān)系能力表現(xiàn)在、等方面；42領(lǐng)導(dǎo)人才的創(chuàng)造力的測(cè)評(píng)包括、；43托蘭斯創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)由、3部分組成；44管理人才的測(cè)評(píng)包括、；45一個(gè)完整的評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括、等，目前用于選拔管理人才使用的最多的是和兩種方法；46科技人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系包括、；47能準(zhǔn)確、可靠、有效地測(cè)評(píng)科技人才個(gè)體和群體綜合素質(zhì)的方法有、5種；48調(diào)查法一般采用、三種方法；49針對(duì)科技人才的興趣、態(tài)度、情緒

45、、需要等的測(cè)評(píng)選用的問(wèn)卷包括、；50針對(duì)科技人才的智力及面對(duì)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境能力強(qiáng)弱的測(cè)評(píng)選用的問(wèn)卷包括、；51聚類分析根據(jù)實(shí)際需要有兩個(gè)方面，一是，二是；52聚類分析常用的方法有、兩種。三、簡(jiǎn)答題1提高科技人才測(cè)評(píng)的有效性應(yīng)該注意的問(wèn)題有哪些？2如何建立科技人才綜合測(cè)評(píng)體系。3.簡(jiǎn)述選拔性測(cè)評(píng)流程。4.五種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)流程的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、作用和特點(diǎn)。第五章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化與質(zhì)化方法量化的資料是數(shù)字形式的硬資料。質(zhì)化的資料則是以印象、詞語(yǔ)、句子、照片和符號(hào)等形式的軟資料。量化的優(yōu)點(diǎn)：客觀、可靠、較少隨意性，將結(jié)果圖形化后也不難理解量化的缺點(diǎn)：工作量大，投入大質(zhì)化的優(yōu)點(diǎn)：直觀、形象、易懂，適用于文化水

46、平差異較大的人群質(zhì)化的缺點(diǎn)：往往因人而異，帶有主觀隨意性。第一節(jié)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化及其作用一、量化概念量化即數(shù)量化，指給事物以數(shù)學(xué)形式的表示。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化即用數(shù)學(xué)化描述素質(zhì)測(cè)評(píng)的過(guò)程。通過(guò)素質(zhì)測(cè)量的法則，把個(gè)體不便綜合處理的行為特征信息，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理，來(lái)揭示素質(zhì)的數(shù)量特征和質(zhì)量特征，使人們對(duì)素質(zhì)更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。二、量化的作用和意義1、方便簡(jiǎn)潔的物化表述功能2、有助于測(cè)評(píng)者對(duì)素質(zhì)特征進(jìn)行細(xì)致、深入的分析與比較電子科技大學(xué)電子工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)3、有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質(zhì)的特征和做出盡可能準(zhǔn)確的差異比較4、大大簡(jiǎn)化了對(duì)各個(gè)素質(zhì)水平與差異的比較與評(píng)定。三、素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的

47、形式（易出選擇題）一次量化（實(shí)質(zhì)量化）是指對(duì)素質(zhì)評(píng)價(jià)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。比如違紀(jì)次數(shù)、出勤頻率、身高體重、產(chǎn)品數(shù)量等。具有明顯的數(shù)量關(guān)系。二次量化（形式量化）是指對(duì)素質(zhì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系。比如非常滿意（5分）比較滿意（4分）一般（2分）不滿意（0分）類別量化（二次量化、形式量化）是將素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別，然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。例如，管理人員、技術(shù)人員、非技術(shù)人員；分別賦予3、2、1。注意每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象僅屬于一個(gè)類別。模糊量化（二次量化、實(shí)質(zhì)量化）是指把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。比如管理風(fēng)格分為民主型、專制型、中介