向陽(yáng)職業(yè)規(guī)劃模型的介紹及其在招聘中的運(yùn)用(2)

1、向陽(yáng)職業(yè)規(guī)劃模型的介紹及其在招聘中的運(yùn)用(2)(3)價(jià)值觀因素在招聘選拔中的介紹。當(dāng)應(yīng)聘者決定了希望成為什么樣人的時(shí)候,他就確定了什么對(duì)他的生命有價(jià)值,什么是值得做的,當(dāng)很多事情都值得做的時(shí)候,應(yīng)聘者就必須選出最值得的,這就是應(yīng)聘者的價(jià)值觀。所以作為面試官,不但要知道應(yīng)聘者的選擇是什么,更重要的要清楚應(yīng)聘者為什么做出這樣的選擇,深層次的理由和標(biāo)準(zhǔn)是什么,我們就基本上就搞清楚應(yīng)聘者的價(jià)值觀了。另外應(yīng)聘者的價(jià)值觀也有一些測(cè)評(píng)在使用,在此不做過(guò)多的介紹。搞清楚應(yīng)聘者的價(jià)值觀之后,我們?cè)俑闱宄覀兘M織本身的文化和價(jià)值觀,清楚部門(mén)的氛圍和價(jià)值觀,特別是所招聘崗位的價(jià)值觀,還有崗位本身的特性,那么基本上就

2、做到匹配。(4)需求因素在招聘選拔中的介紹。需求從大的層面上說(shuō),有馬斯洛的需求理論:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。從小的層面,每個(gè)應(yīng)聘者又有每個(gè)應(yīng)聘者形形色色的具體需求。需求也是一個(gè)硬性指標(biāo),所以我們要根據(jù)應(yīng)聘者的性別、年齡、家庭壓力、個(gè)人其他實(shí)際情況,綜合考慮,該崗位需求與該個(gè)人需求沖突嗎,是否匹配的。舉例:如果我們招聘一個(gè)研發(fā)工程師,需要經(jīng)常出差,而且加班熬夜,還需要經(jīng)常住在供應(yīng)商那里,顯然這樣的崗位對(duì)于男性比較適合,而且最好是未成家或者成家之后,孩子較大有人照顧的應(yīng)聘者比較適合。例如:應(yīng)聘者家庭經(jīng)濟(jì)條件很不好,需要錢(qián),而應(yīng)聘者也非?？粗劐X(qián),那么你要看你提供的崗位以

3、及崗位發(fā)展,是否能跟上該應(yīng)聘者能力增長(zhǎng)和該崗位薪資增長(zhǎng)是否同步或超前,要不然該應(yīng)聘者跳槽是必然的。這些都是我們?cè)趯?shí)際招聘中,不可忽略的因素。(5)愿望因素在招聘選拔中的介紹。如果說(shuō)一個(gè)人的性格,決定著一個(gè)人適合做什么,一個(gè)人的興趣決定著這個(gè)人做什么有多大動(dòng)力,一個(gè)的價(jià)值觀決定著這個(gè)人做什么樣的選擇,那么一個(gè)人的愿望決定著這個(gè)人付出多少,決定著這個(gè)人用什么樣的心態(tài)來(lái)對(duì)待所應(yīng)聘的職業(yè)和崗位。愿望從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度說(shuō)是一個(gè)人的愿景,是一個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),從近的看是一個(gè)人對(duì)待職業(yè)的態(tài)度。就是做不做以及用什么樣的態(tài)度做工作的問(wèn)題,積極的人會(huì)將不好的念頭轉(zhuǎn)為正向的激勵(lì),消極的人只會(huì)把該做的事當(dāng)成負(fù)面的阻礙。很多東

4、西不能是能不能,而是愿不愿意,就算應(yīng)聘者是內(nèi)向的人,比如說(shuō)主動(dòng)與陌生人說(shuō)話,一個(gè)人只要改變態(tài)度主動(dòng)去做,也能有所適應(yīng)。所以我們選拔招聘候選人的時(shí)候,從長(zhǎng)遠(yuǎn)的愿景和近期的心態(tài),給予匹配是否適合崗位和企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道。通過(guò)這個(gè)系統(tǒng),是了解招聘候選人的潛在的動(dòng)機(jī)、素質(zhì)等部分的東西,這個(gè)系統(tǒng)是決定人職匹配最核心最關(guān)鍵的系統(tǒng),通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)是讓我們招聘最匹配、最合適的人員根本和關(guān)鍵。應(yīng)聘者年齡越年輕,這個(gè)系統(tǒng)在選拔應(yīng)聘者的時(shí)候所占比例就越大,這樣為企業(yè)的人才培訓(xùn)與發(fā)展,做好了充分的條件。2.2商業(yè)價(jià)值系統(tǒng)在招聘選拔中的應(yīng)用(1)知識(shí)因素在招聘選拔中的介紹。知識(shí)層面只是基于學(xué)習(xí)能力,單純的知識(shí)學(xué)習(xí)很容易復(fù)

5、制和跨越,所以對(duì)應(yīng)聘者知識(shí)層面的要求要根據(jù)崗位而定。如果我們需要的是非常專業(yè)的技術(shù)人才,并要求有一定的科研能力,那么對(duì)知識(shí)要求必然要高,那么如果我們的崗位,是儲(chǔ)干、管培生、業(yè)務(wù),那么對(duì)知識(shí)的要求就沒(méi)有那么高,而重點(diǎn)考察的是應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。對(duì)于應(yīng)聘者的知識(shí)考察,通常從兩個(gè)方面考察,一是表象的判斷,就是通過(guò)學(xué)歷、上學(xué)的考試成績(jī)、專業(yè)證書(shū)來(lái)判斷。二是,進(jìn)行筆試或提問(wèn),直接考察應(yīng)聘者的知識(shí)掌握的情況。我們招聘不同的崗位,所要求的知識(shí)內(nèi)容和結(jié)構(gòu)也不一樣,招聘面試官要根據(jù)崗位的層級(jí)和專業(yè)度,選拔應(yīng)聘者。(2)技能/經(jīng)驗(yàn)因素在招聘選拔中的介紹。經(jīng)驗(yàn),就是從多次實(shí)踐中得到的知識(shí)或技能。因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)包含技能,所以

6、我們一起討論這兩個(gè)因素。我們考察應(yīng)聘者的這兩個(gè)因素,主要看應(yīng)聘者能做什么,通過(guò)以下公式,給予經(jīng)驗(yàn)分解,這樣我們從分解中去逐步考察應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn),就可以基本上把握應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)價(jià)值和技能水平,以更好為我們招聘選拔出有經(jīng)驗(yàn)要求的人選。經(jīng)驗(yàn)=職業(yè)技能+職業(yè)思維模式=知識(shí)結(jié)構(gòu)+標(biāo)準(zhǔn)+規(guī) 則+周 期+流 程+經(jīng) 驗(yàn) 值+細(xì) 節(jié)+資 源+;職業(yè)技能=具體崗位工作所需要的基礎(chǔ)工具使用方法與技巧;職業(yè)思維模式=如何解決問(wèn)題,而不是如何完成工作;知識(shí)結(jié)構(gòu)=常識(shí)+概念+理論;標(biāo)準(zhǔn)=對(duì)事物所作的統(tǒng)一規(guī)定;規(guī)則=工作要求遵守的行為模式;周期=工作重復(fù)的時(shí)間與規(guī)律;流程=工作執(zhí)行的步驟與責(zé)任劃分;經(jīng)驗(yàn)值=工作中常用數(shù)值與變

7、化方式;細(xì)節(jié)=工作到位的品質(zhì)要求;資源=工作中的人、才、物。另外工作經(jīng)驗(yàn)的能力分類通常有:專業(yè)能力:專業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能、理論工具、行業(yè)思想、管理模式。業(yè)務(wù)能力:項(xiàng)目運(yùn)作能力,將產(chǎn)品服務(wù)、企業(yè)內(nèi)各部門(mén)要求、客戶需要進(jìn)行對(duì)接。戰(zhàn)略能力:掌握企業(yè)贏利模式,從行業(yè)角度、外部資源角度找到贏利的交易結(jié)構(gòu)。所以對(duì)應(yīng)聘者的考核有不同的側(cè)重點(diǎn):對(duì)于初級(jí)崗位主要針對(duì)崗位考核他以往的工作內(nèi)容和職業(yè)技能。對(duì)于中級(jí)崗位是從項(xiàng)目角度來(lái)考察他的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。對(duì)于高級(jí)崗位則是從行業(yè)角度來(lái)評(píng)估他所擁有的資源。(3)天賦因素在招聘選拔中的介紹。天賦部分,通常在企事業(yè)一般崗位招聘中,對(duì)天賦要求特別突出的較少,但有些藝術(shù)特

8、殊崗位對(duì)此要求較高,但是每個(gè)人都充滿了潛能,我們也要去發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者潛在的天賦或優(yōu)勢(shì)。(4)資源因素在招聘選拔中的介紹。如果我們招聘特殊的崗位,例如公關(guān)、業(yè)務(wù)、高管,這時(shí)候要重點(diǎn)考察應(yīng)聘者有哪些資源和潛在的那些資源,以便為企業(yè)的發(fā)展,提供有力的幫助。2.3職業(yè)機(jī)會(huì)系統(tǒng)在招聘選拔中的應(yīng)用職業(yè)機(jī)會(huì)系統(tǒng),這種是應(yīng)聘者在選擇工作的時(shí)候?qū)暧^政策、行業(yè)、企業(yè)、職業(yè)、家庭的支持狀況考慮的,但是反過(guò)來(lái)我們要站在應(yīng)聘者的角度來(lái)思考,應(yīng)聘者為什么選擇我們的企業(yè),我們的崗位,我們企業(yè)所處的行業(yè)中,有什么樣的大的紅頭;文件,大的宏觀政策,這些政策對(duì)企業(yè)的效益和發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生什么影響,我們企業(yè)在行業(yè)中的地位如何,品牌知名度,薪酬福利待遇狀況,應(yīng)聘者的家庭成員如何,對(duì)其工作持什么態(tài)度,等等這些綜合考慮,這樣我們才能做好人職匹配,降低招聘風(fēng)險(xiǎn)并提高招聘成功率。綜上所述,通過(guò)整個(gè)向陽(yáng)生涯模型,我們對(duì)應(yīng)聘者的各個(gè)方面進(jìn)行了有序的梳理,從向陽(yáng)模型的角度來(lái)設(shè)計(jì)我們的招聘選拔評(píng)價(jià)中心,給我們招聘選拔提供了新穎、簡(jiǎn)單化的模型和依據(jù),招聘提供了以應(yīng)聘者和企業(yè)雙方共同的角度來(lái)全面考察應(yīng)聘者,大大提高招聘成功率和降低招聘風(fēng)險(xiǎn),使HR的工作更高效。參考文獻(xiàn)1金樹(shù)人.生涯咨詢與輔導(dǎo)M.北京:高等教育出版社,2006.2勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司,中國(guó)就業(yè)