績效考核指標及其體系建設(shè)(2)

1、績效考核指標及其體系建設(shè)(2)對于績效考核指標的選擇標準和制定原則，很多學者也給予了相當充分地論述。J.S.Kane與E.E.Lawler（1980）從可測量的角度提出了六條選擇考核指標的標準，即不確定性原則（Uncertainty）、可能性原則（Likelihood）、可觀察性原則（Observability）、非污染性原則（Noncontamination）、排他性原則（Exclusiveness）和可驗證性原則（Verifiability）。Patricia C.Smith（1983）則認為應(yīng)從三個方面加以考慮：考核周期的時間跨度（the time-span tobe covered）、

2、區(qū)別不同程度的績效水平（the specificity desired）及與個體、組織需達成目標的吻合度（the closeness to organizational goals to be approached）。于芳（2003）認為績效考核指標制定過程中需要遵循目的性、客觀性、公平性和可操作性。韓瑩（2010）把績效考核指標選取的原則總結(jié)為七條：戰(zhàn)略目標導(dǎo)向、整體性、可操作性、可控性、定性與定量指標相結(jié)合、符合成本效益、可實現(xiàn)性。魏文培（2008）認為績效考核指標必須是戰(zhàn)略導(dǎo)向的，而戰(zhàn)略的根本目標是創(chuàng)造價值，所以績效考核指標要遵循價值創(chuàng)造原則?？傮w而言，各位學者在考慮績效考核指標的制定原

3、則時，有從指標制定者的角度思考的，有從被考核者角度思考的，還有從企業(yè)層面，即績效考核目標的角度思考的。這些不同層面的原則思考都是為了在制定和選取指標時使其更加科學化和合理化。除了績效考核指標外，績效考核指標體系還包括：指標權(quán)重和指標評價標準。指標權(quán)重是指每一項考核指標的相對重要性，因其重要性的不同應(yīng)賦予其一個權(quán)重。學術(shù)界對指標權(quán)重的認識可以分為兩類：一類主張每一個指標都是互不重復(fù)而具有獨特唯一性的，各指標之間的權(quán)重不應(yīng)有差異或差異不應(yīng)很大；另一類主張由于受到組織目標、組織結(jié)構(gòu)、所處環(huán)境等影響，必然導(dǎo)致各指標之間的相對重要性不同。前者的代表人物有Laurence Siegel和Irving M

4、Lane（1987），他們認為除非有清楚的證據(jù)表明某些指標較其它指標更為重要，否則對所有指標一視同仁地賦以相同的權(quán)重才能保證績效考核結(jié)果的可靠性。隨著組織發(fā)展的多元化，各組織之間的實際經(jīng)營狀況也千差萬別，后者認為的賦予不同指標不同權(quán)重的觀點也更加被人們所推崇和接受。并且學者們對如何確定各指標之間的權(quán)重也給出了越來越多的方法，例如：基于判斷的凱利投標系統(tǒng)（The Kelly Bids System）和凱恩職務(wù)地圖法、基于統(tǒng)計的方法、基于經(jīng)濟的金錢效標法。指標評價標準是指對績效完成情況的程度劃分，以便對績效考核的結(jié)果進行歸類和排序。J.Ivancevich、J.H.Donnelly和J.C.Gib

5、son（1980）在Managing for performance一書中指出：績效評價標準應(yīng)具有四種屬性-與個人和組織有關(guān)的、穩(wěn)定的或可靠的、能夠區(qū)分出好績效與差績效、實用的。Sherrian、G.Bohlander和S.Snell（1998）在評價與改進績效-人力資源管理（第11版）一書中則強調(diào)指出，在確立績效評價標準時應(yīng)考慮四個要素：與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性、標準的缺乏度、標準的污染度、標準的可靠度。因此，完整的績效考核指標體系應(yīng)包含指標、權(quán)重和標準，如表1所示。參考文獻：1Bernardin H J. An Analysis of Black–White Differences

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