薪酬制度調查問卷分析報告

1、個人收集整理 勿做商業(yè)用途一、調查目的 ：隨著社會經濟的發(fā)展，人民生活水平的不斷提高。物價也 隨著社會的發(fā)展在持續(xù)飛漲，現在人們都說“什么東西都漲，就是工資不漲”。 薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需 求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。薪酬水平調查 , 為下一步的企業(yè)薪酬 水平定位奠定了基礎。薪酬問題歷來是員工最關注的熱點問題 , 員工對薪酬制度 的改革更是充滿了擔心與期待。 本次薪酬調研的目了解薪酬管理體系的現狀， 對 于不合理的薪酬制度設置提出改善建議，以優(yōu)化企業(yè)薪酬制度幫助企業(yè)留住員 工，使人力資本配置最優(yōu)化。關鍵詞 ：薪酬，滿意度，建議二、調查方式

2、 ：本次調查采取的是隨機問卷調查。 問卷是由江鈴部分員工在江鈴工廠內當場填寫 的，并當場回收。發(fā)出問卷 53 份，回收 53份，有效 50 份。三、調查結果：員工構成結構：男女比例 學歷程度1、你對自己目前的薪酬水平？答案非常滿意比較滿意一般不滿意，希望自己月薪達到所占百分比4%16%28%52%，部分希望達到月薪四五千2、你認為你的薪酬與你的職位？答案非常相稱基本相稱不相稱不確定所占百分比4%10%86%0%3、你覺得你現在的薪酬能反映你對公司的貢獻嗎？答案完全可以基本可以不可以所占百分比30%25%45 %1 / 5個人收集整理 勿做商業(yè)用途4、你覺得公司的薪酬水平在同行業(yè)中是否體現了競爭

3、力？答案有很強競爭力較強競爭力競爭力一般競爭力較弱所占百分比12%12%48%28%5、你對目前公司薪酬管理科學性的評價是？6、你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是 ？7、你認為現有的薪酬制度公平嗎 ？8、你認為公司實行的薪資激勵措施對員工激勵性的評價是 ？9、你認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是？10、你清楚公司員工薪酬的組成形式嗎？非常清楚比較清楚不清楚無所謂所占比例6%58%24%12%11. 您覺得公司目前的薪酬管理有改革的必要嗎非常必要希望改革目前狀態(tài)還可以不必要所占比例54%38%8%0%12、你認為還有哪些措施可能使你受到激勵？ : 【多選】 ( )13、你對公司福利政策及建

4、設的看法是？因素有一些福利項目，但還不夠完善和合理不太滿意不確定其他所占比例48%44%8%0%14、你希望哪方面工作需要有所改進？【多選 】個人收集整理 勿做商業(yè)用途四、調查分析1、員工薪酬分析 根據調查結果， 52%的員工對自己的薪酬水平不滿意，希望達到月薪四五千。隨 著物價的飛漲， 而工資不隨之增長。 這只會讓辛苦工作一年的員工心情低落， 不 斷降低工作效率， 嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。 當然人的欲望是不滿足的， 希望自己的 薪酬越高越好。但收入與技能是正比例的，薪酬收入也與本身的技能素養(yǎng)有關。 很多員工不知道自身問題， 盲目抱怨也是一方面原因。 同時， 部分人員不了解企 業(yè)薪酬制度， 對企業(yè)

5、的分配制度以及企業(yè)的發(fā)展不清楚， 企業(yè)未作出講解也是造 成員工不滿的部分原因。2、薪酬沒有“動態(tài)”起來，薪酬和績效表現關聯性不強 績效激勵是公司在做好基礎保障的前提下， 以績效為前提， 以考核為手段， 以激 勵為導向， 以員工進步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式。 績效薪酬是滿足個人 薪酬公平感的最好方式。公司采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差 異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。 薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比， 公司通過對員工 的績效考核， 使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據， 使員工的精力集中 到努力工作、 提高工作業(yè)

6、績上來， 避免干好干壞一個樣的消極局面， 這樣才能較 好發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相聯。當前，有些公司的福 利政策設立只與工作年限或工作人數有關，與員工績效相關不大，缺乏激勵性。 在兼顧公平的前提下，福利待遇應以員工所做貢獻為主要依據，盡量拉開檔次。 當然，在考慮以上因素的同時， 公司薪酬的設計一定要結合公司自身的實際， 不 要隨意照抄照搬。 簡單地講一項薪酬計劃好與不好是幼稚的， 是否適合公司的實 際這一點非常重要3、薪酬結構不明薪酬結構是有各種薪酬單元組成， 這些單元一般分為基本工資、 績效工資和福利個人收集整理 勿做商業(yè)用途津貼三部分。 企業(yè)薪酬結構的失衡主要表現在福利

7、的平均主義， 沒有人員和發(fā)放 時間的區(qū)別， 每年固定的時間發(fā)放固定的金額， 絲毫沒有起到激勵作用。 由于沒 有檔次劃分， 企業(yè)骨干滿意度低， 再加上人才市場上的高薪引誘， 常造成企業(yè)人 才流失的關鍵。4、薪酬福利不明公司沒有健全的福利體系， 福利落實沒有到位， 員工們不了解公司的薪酬福利政 策。福利越來越成為員工選評價公司好壞的標準， 是員工們關注的焦點。 福利待 遇好的公司獲得的人才越多，員工的工作積極性也就越高。五、溫情建議提高對企業(yè)“內在薪酬”的重視度對“內在薪酬”的不重視， 使員工缺乏價值取向。 薪酬結構包括兩部分： 內在薪酬和外在薪酬。 外在薪酬表現在工資 . 獎金 . 福利；內在薪

8、酬表現在能不能 給他挑戰(zhàn)性、成就感、更有趣的工作等等。很多企業(yè)高層經常疑惑，企業(yè)人均收入都較高，但企業(yè)里面哪有業(yè)績的 概念？為什么不是因為外在薪酬低了，根本上是內在薪酬的問題。光重視外在薪酬， 而忽略內在薪酬， 員工往往表現出缺乏價值取向和企業(yè)精神。 在企業(yè)進行薪酬制 度改革時，尤其要注意內在薪酬的提升，因為企業(yè)的理念 . 文化都在隨著轉型而 發(fā)生很大的變化， 如何讓員工接受和認同企業(yè)的新理念文化， 是非常重要的， 因 為一旦員工的價值取向和企業(yè)的價值取向不一致， 就會阻礙企業(yè)的腳步。 雖然我 們強調內在薪酬， 也要注意不要把它完全和外在薪酬割裂開來。 一個企業(yè)有向上 的文化，組織凝聚力強，有

9、挑戰(zhàn)性，但這個企業(yè)的外在薪酬也需要支持，空洞地 講內在薪酬是沒有意義的。比如說，你連基本生活都保障不聊，卻對他說，這個 地方是有挑戰(zhàn)性的，這是完全沒有意義的。 適當加大薪酬中“可變薪酬”的比例，有效激勵員工“可變薪酬”比例過低，抑制了員工的創(chuàng)新精神。在業(yè)績穩(wěn)定，有固定 現金流向， 業(yè)績沒有多大改善空間的企業(yè)，其薪酬結構中往往可變薪酬所占比 例遠遠小于固定薪酬。 這種薪酬構成往往會抑制員工的創(chuàng)新精神， 形成不思提高個人收集整理 勿做商業(yè)用途的企業(yè)文化。而在轉型企業(yè)中，情況恰恰相反，企業(yè)能給員工更大的改善空間， 這就使得可變薪酬的比例需要提升， 加大可變薪酬的比例雖然會給管理者帶來更 多風險，但也

10、向管理層提供了獲得更高獎金的機會。 此外，它的一個顯著的作用， 是鼓勵管理者進行明智的冒險和不斷尋求改善。 所以，在薪酬戰(zhàn)略中， 薪酬構成 方式占有很重要的位置。 企業(yè)要根據自己的階段情況平衡好薪酬結構中固定薪酬 與可變薪酬的比例，尋找適合各階段的平衡點，讓薪酬能更好地推動企業(yè)轉型。 科學設計薪酬體系，把各種影響因素都考慮進去 薪酬的改革過程并不簡單，它就象一門藝術，我們要不斷去想，不同的 階段、不同的工作環(huán)境，然后綜合考慮，來把薪酬福利最大化，這是我們最終的 目標。薪酬設計時一定要考慮對員工的激勵作用， 包括正激勵和負激勵。 就是說， 讓員工可以根據自己的努力和貢獻估算自己的收入，也就不存在不公平的問題 了。同時，使薪酬具有獎勤罰懶的功效。 設計薪酬的時候，下列因素是必須考慮的：1. 作獎勵制度時，你的獎勵要和企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。2. 這一計劃所激勵的行為舉止，必須和企業(yè)的文化和價值觀相一致3. 激勵必須和企業(yè)實際運營績效和結果相聯系。4. 福利要到位，讓員工清楚福利。 并將福利納入薪酬范圍， 提高員工工作積極性。5. 所設計的計劃必須要有彈性， 能浮動，具有可調整性， 能夠適應變化的外部環(huán) 境。6. 計劃的所有內容， 包括預期的運營績效和結果， 必須表達清晰， 能夠為所有參 加該