公司績效管理手冊

1、臺州市白云公司績效管理手冊2007年12月目 錄第一章 總則01第二章 績效管理機構與組織體制03第三章 績效考核體系05第四章 績效考核的實施10第五章 績效考核結果的運用17第六章 特殊情況處理19第七章 績效考核申訴與監(jiān)督21第八章 績效制度的修訂23第九章 附則25第一章 總則第一條 引言為促進臺州市白云房地產開發(fā)有限公司（以下簡稱白云公司）經營管理活動的有序進行和價值增值，特制定本績效管理手冊。第二條 本手冊適用范圍本手冊規(guī)定的績效管理與考核的對象包括白云公司所有正式簽約員工，但不包括以下人員：1、 公司總經理；2、 實習員工；第三條 績效管理意義1白云公司戰(zhàn)略目標的分解與落實通過績

2、效管理體系，將白云公司戰(zhàn)略目標、年度經營目標逐級分解落實到白云公司各單位、各部門及各崗位，以保證在單位、部門目標和崗位目標實現(xiàn)的情況下支持整個白云公司經營目標的實現(xiàn)。2為加強主管及員工間的溝通提供有效的管理工具績效管理為員工與主管人員進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的相互溝通提供了一個全面且易于操作的管理工具。3建立績效提升的正反饋機制績效管理強調持續(xù)的績效溝通與指導，以幫助員工達成任務目標；并與科學合理的激勵機制相掛鉤，形成一個不斷強化的正反饋過程，促進員工績效的改善，從而推動白云公司業(yè)務發(fā)展和效益提高，最終實現(xiàn)白云公司經營和管理水平的不斷提升。第四條 績效管理原則1過程控制原則績效管理

3、強調考核人與被考核人在整個績效期內進行持續(xù)的績效溝通，考核人需要根據被考核者的績效表現(xiàn)，對被考核者進行必要的指導，以保證被考核人績效目標和團隊整體績效目標的達成。2制度公開原則績效管理所有標準及流程以制度的形式明文規(guī)定，在白云公司內部形成確定的組織、時間、方法和標準，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進行操作，以保證程序公平。3信息反饋原則在績效管理過程結束時，考核人需要通過面談的形式把績效考核結果反饋給被考核人，聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋，同時確認下一步的績效改進計劃。第五條 注意事項本制度主要對員工日常工作績效表現(xiàn)進行管理，如員工出現(xiàn)重大過失

4、，應執(zhí)行白云公司其他相關管理制度。第二章 績效管理機構與組織體制第六條 績效管理機構為使白云公司的績效管理規(guī)范有效運行，特成立管理機構進行相關決策與監(jiān)督執(zhí)行?？冃Ч芾沓ＴO機構為績效管理委員會，分為績效管理委員會領導小組、執(zhí)行小組、申訴中心。績效管理委員會領導小組績效管理委員會執(zhí)行小組績效管理委員會申訴中心第七條 績效管理委員會領導小組1績效管理委員會領導小組構成主 任：總經理成 員：各副總經理、人力資源部總監(jiān)2領導小組職責主要負責確定績效管理整體思路框架；審核績效管理辦法；監(jiān)督檢查績效管理辦法的執(zhí)行狀況；對績效考核進行監(jiān)督檢查；對績效管理糾紛進行最終裁決。第八條 績效管理委員會執(zhí)行小組1績效管

5、理委員會執(zhí)行小組成員構成組 長：人力資源部總監(jiān)副組長：其他各部門總監(jiān)成 員：人力資源部員工、財務部員工2績效管理委員會執(zhí)行小組職責主要負責績效管理辦法的執(zhí)行；組織制定績效考核指標；收集分析績效信息；監(jiān)督檢查績效管理制度與辦法的執(zhí)行情況；組織進行各部門績效考核并收集核算季度、年度的各部門績效考核結果；匯總員工考核結果。第九條 績效管理委員會申訴中心1績效管理委員會申訴中心成員構成由于機構和人員比較少，白云公司不設置專門的申訴機構，由執(zhí)行小組兼任申訴機構的職責。2申訴中心職責負責接受、審核、處理績效管理申訴；負責協(xié)調績效管理中的常規(guī)性矛盾；發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題并提出相應建議。第十條 績效管理組

6、織體制1組織體制白云公司的各層級管理人員是績效管理效果的責任人，一般而言，員工的直接主管為考核人，隔級主管為監(jiān)督審核人。2績效管理組織者（1）公司人力資源部公司人力資源部負責績效管理日常的監(jiān)督、協(xié)調與技術咨詢工作。（2）績效薪酬管理委員會執(zhí)行小組績效薪酬管理委員會執(zhí)行小組負責績效考核數(shù)據的收集與計算，提供給考核人，并收集考核結果，計算最終考核得分，將結果報到同級績效管理委員會領導小組進行審核。第三章 績效考核體系 第十一條 公司關鍵績效指標的設定1明確白云公司的戰(zhàn)略及年度經營目標明確白云公司的長遠戰(zhàn)略目標，根據白云公司的戰(zhàn)略目標制定年度經營目標。2找出實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略重點（關鍵成功領域）根據對相

7、關利益方（股東、外部客戶要求和內部管理要求）需求的分析，按照平衡記分卡的思路，從四個維度找出實現(xiàn)白云公司年度經營目標的關鍵成功因素。3確定與關鍵成功因素相關聯(lián)的活動按照白云公司業(yè)務流程與管理流程找到與關鍵成功因素密切相關的活動。4制定能夠明確判斷活動完成情況的指標對要測評的活動有針對性地建立具體的指標，其實質是把白云公司的管理重點落實到具體的指標上。5對關鍵績效指標進行權重設置，形成白云公司關鍵績效指標體系由公司高層對所公司的關鍵績效指標進行審核、調整，并最終確認。第十二條 部門關鍵績效指標的設定1 針對公司關鍵績效指標體系，確定部門需要承擔的指標2 將公司級關鍵績效指標分解到相應部門此項工作

8、有三種方式：a、判斷將公司級指標直接套用到部門是否合適？如果合適，則直接用公司級指標來考核部門；b、將公司級指標前添加定語“部門”，如“預算達成率”變?yōu)椤安块T預算達成率”，如果合適，則用該指標來考核部門；c、以上方式得出的指標均不合適，則需要對該指標進行變換。3從部門職能提取相關關鍵績效指標在分析部門核心業(yè)務、主要職能，明確工作流程的基礎上，各部門提出部門的關鍵績效指標。4部門關鍵績效目標確定第十三條 由各部門的主管對所負責部門的關鍵績效指標進行審核、調整，提交績效管理委員會領導小組審核，并最終確認。第十四條 個人關鍵績效指標設計個人關鍵績效指標由以下四類指標構成1業(yè)績指標個人業(yè)績指標由兩部分

9、組成，一是來源于整體部門的績效得分；一是來源于考核期內的工作任務（gs）得分。部門、總監(jiān)及副總級人員，其主要業(yè)績均來源于部門績效得分，因此，不設個人工作任務（gs）的考核；其他普通員工只有部分業(yè)績來源于整體部門績效得分，因此，另設個人工作任務（gs）的考核。2態(tài)度指標工作態(tài)度的考核。3能力指標工作能力的考核。4. 管理績效指標部門經理級別及以上崗位設管理績效指標。白云公司員工績效考核各指標組成分值情況詳見下表：表1：白云公司（地產）個人績效考核指標權重分配表管理層級職位部門名稱職位名稱公司/部門績效gs工作態(tài)度能力管理績效副總經理80/5105總經理助理75/10105項目總經理80/5105

10、審計部審計部經理80/5105審計主管30501010/財務總監(jiān)80/5105財務部財務經理80/5105會計30501010/出納30501010/人事行政總監(jiān)80/5105人力資源部人力資源經理80/5105人事主管30501010/行政部行政經理80/5105行政主管30501010/文員30501010/總經理秘書/602020/市場總監(jiān)80/5105市場投資發(fā)展部市場投資發(fā)展經理80/5105投資分析主管30501010/市場開發(fā)部市場開發(fā)經理80/5105規(guī)劃設計主管30501010/文檔管理員30501010/市場銷售部市場銷售部經理80/5105市場策劃主管40401010/銷

11、售主管40401010/客戶關系管理30501010/工程總監(jiān)80/5105工程部工程部經理80/5105土建工程師/安裝工程師/給排水工程師/電氣工程師/技術資料管理/造價部造價部經理80/5105造價師30501010/采購部采購經理80/5105采購主管30501010/表1：白云公司（巖土）個人績效考核指標權重分配表部門名稱職位名稱部門績效gs工作態(tài)度能力管理績效管理層常務副總100/財務總監(jiān)/副總經理80/5105總經理助理75/10105總工程師80/5105總師辦總師辦主任80/5105總師辦主管30501010/財務部財務部經理80/5105會計30501010/出納30501

12、010/工程項目核算30501010/設計部設計部經理80/5105設計師30501010/經營部經營部經理80/5105市場開發(fā)主管30501010/合同管理30501010/造價師30501010/工程部工程部經理80/5105工程管理員30501010/項目部項目經理/技術負責人/施工員/資料員/材料員/質量員/安全員/班組長/質量安全部質量安全部經理80/5105質安管理員30501010/設備物資部設備物資部經理80/5105設備物資管理員30501010/行政部行政經理80/5105行政主管30501010/文員30501010/第十五條 績效考核目標與評分標準的確定績效管理指標目

13、標值的確定，可根據批準的年度計劃、財務預算及工作計劃，由相關部門/崗位提出建議，上級領導最終審核確定?？蓞⒖歼^去相類似指標在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據情況的變化予以調整或參照一些行業(yè)指標、技術指標、監(jiān)管指標、國際指標來確定合理的水平。表2：目標與評分標準設定表（示例）kpi權重分值目標設定評分標準分稅后利潤3030分100萬達到100萬，得30分，每低于目標5，扣5分，扣完為止；每高于目標5，加2分，最多加6分。核心員工離職率10105若實際值在小于5，得10分；若實際值在510之間，得5分；若實際值大于10，不得分。核心員工離職率10105實際值為5，得10分；實際值每高1個百分點

14、，扣1分，扣完為止；實際值每低1個百分點，加1分，最多加5分。內部客戶對部門工作評價2020/注釋：1、 評分標準的形式有多種，上面只是列舉的幾種寫法，并對同一指標做了兩種不同的評分標準；2、 評價類指標（如“內部客戶對部門工作評價”），該指標無目標值，其評分標準參見相關評價表，最后得分以實際評價得分為準；第十六條 工作任務（gs）的目標設定與評分標準說明工作任務（gs），指員工在考核周期（季度）內要完成的主要工作任務。工作任務的設定可根據考核周期內公司和部門的工作重點進行調整，相應，權重（分值）也可以靈活設定，來體現(xiàn)主管對工作任務的重要性的判斷，以及對下屬工作的指導。工作任務的目標與評分標準

15、的設定，可以采用以下三種方式：1、 （由上至下法）主管直接制定，然后與被考核人討論確定；2、 （由下至上法）被考核人擬定，呈報直接主管，再由雙方討論確定；3、 （共同討論法）雙方共同討論，并共同制定；表3：工作任務（gs）的目標設定與評分標準表（示例）序號工作任務（gs）分值目標設定與評分標準1完成abc項目的施工設計任務；104月31日前完成，每拖延1個工作日，扣1分，扣完為止；每提前完成2天，加1分，最多加3分；過程文檔需齊備，每缺一份文檔，扣1分，最多扣5分；2對相關項目資料進行整理、歸檔；15根據整理后的素材完整性，結構清晰性進行評分，優(yōu)秀1415分，良好1013分，一般79分，及格4

16、6分，差03分；3研究、整理出2008年地產行業(yè)市場研究報告；205月10日前完成，每拖延1個工作日，扣1分，最多扣5分；滿意度達80以上，每低5個百分點，扣3分，最多扣10分，每高5個百分點，加2分，最多加6分；4完成公司oa系統(tǒng)的升級維護工作；155月28日前完成，每拖延1個工作日，扣1分，最多扣10分；oa系統(tǒng)數(shù)據無丟失，每丟失，扣2分；不影響正常公司正常工作，出現(xiàn)一次意外，扣2分；5完成公司2008年各部門預算編制工作；104月10日前完成，每拖延1個工作日，扣1分，扣完為止；每提前完成2天，加1分，最多加3分；第十七條 員工績效考核評估表構成說明1編號：此份績效管理合同的編號。2被考

17、核人信息：包括被考核人姓名、所在部門、職位。3考核人信息：按管理權限來確定，包括姓名、所在部門、職位。4被考核人與考核人的關系考核人為被考核人的直接上級主管，具體確定參考職位說明書相關規(guī)定。5考核期限：本考核表的有效的起止時間。6各項指標的權重、目標值和評分標準由上下級在充分溝通的基礎上協(xié)商確定。第四章 績效考核的實施第十八條 績效考核的實施原則1高層驅動原則績效管理與白云公司的戰(zhàn)略密切相關，需與特定的目標掛鉤并由白云公司的高層管理人員驅動。因此，績效管理的實施是一個從上至下全面督導和協(xié)同的過程。2雙向溝通原則績效管理過程強調上下級的相互溝通，在溝通的基礎上由上級進行決策，以保證目標清晰的傳達

18、和雙方理解目標的一致性。3持續(xù)改善原則實施績效管理的目的是及時發(fā)現(xiàn)問題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實現(xiàn)目標。因此，各級主管人員在實行考核監(jiān)督的同時，注意進行及時的業(yè)務指導和培訓。通過績效管理不斷提高員工能力、改進其績效表現(xiàn)，最終促成整體目標的實現(xiàn)。第十九條 績效考核周期的設定考核周期的設定要體現(xiàn)績效管理的及時性和成本之間的平衡，白云公司公司目前的考核周期設定如下：公司級績效考核指標的考核周期設定為年度；部門級績效考核指標的考核周期設定為季度；員工級績效考核指標的考核周期設定為季度；表4：白云公司公司各層級績效考核周期表考評層級公司級部門級員工級考核周期半年度季度季度第二十條 績效

19、考評關系的確定確定績效考評關系，是指為每個被考核職位設定一個具體的考核職位，原則上由該職位的直接上級擔任，下表是白云公司的考核關系表。表5：白云公司（地產）考評關系表序號部門考核人職位被考核人職位1公司總經理項目部總經理、副總經理、總經理助理、財務總監(jiān)、行政人事總監(jiān)、市場總監(jiān)、工程總監(jiān)、審計部經理、總經理秘書財務總監(jiān)財務經理行政人事總監(jiān)行政經理、人力資源部經理、總經理秘書市場總監(jiān)市場投資發(fā)展經理、市場開發(fā)經理、市場銷售部經理工程總監(jiān)工程部經理、造價部經理、采購經理2審計部審計部經理審計主管3財務部財務經理會計、出納4人力資源部人力資源部經理人事主管5行政部行政經理行政主管、文員6市場投資發(fā)展部

20、市場投資發(fā)展經理投資分析主管7市場開發(fā)部市場開發(fā)部經理規(guī)劃設計主管、文檔管理員8市場銷售部市場銷售部經理市場策劃主管、銷售主管、客戶關系管理9工程部工程部經理土建工程師、安裝工程師、給排水工程師、電氣工程師、技術資料管理10造價部造價部經理造價師11采購部采購部經理采購主管序號部門考核人職位被考核人職位1公司總經理常務副總經理、財務總監(jiān)常務副總經理副總經理、總經理助理、總工程師、行政經理、設計部經理、經營部經理工程部經理、質量安全部經理、設備物資部經理總工程師總師辦主任財務總監(jiān)財務經理2總師辦總師辦主任總師辦主管3財務部財務經理會計、出納、工程項目核算4行政部行政經理行政主管、文員5設計部設計

21、部經理設計師6經營部經營部經理經營部副經理、市場開發(fā)主管、合同管理、造價師7工程部工程部經理工程管理員8項目部項目經理技術負責人、施工員、資料員、材料員、質量員、安全員、班組長9質量安全部質量安全部經理質量安全主管10設備物資部設備物資部經理設備物資管理員表6：白云公司（巖土）考評關系表第二十一條 績效考核的工作流程績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，白云公司績效考核的基本工作流程分為七個環(huán)節(jié)，具體見下圖：制定績效目標績效輔導與溝通績效考核信息收集績效評價考核結果反饋與面談績效申述與處理考核結果確認與歸檔環(huán)節(jié)一 制定績效目標1、各級主管根據本季度公司對部門（員工）要求和期望，在與部門（

22、員工）協(xié)商的基礎上確定季度工作目標；2、各級主管將設定的目標填寫到相應的績效考核考核表中，呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。環(huán)節(jié)二 績效輔導與溝通1、為了確保部門（員工）在績效形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與部門（員工）就考核表中的內容和標準進行溝通；2、溝通的基本內容包括：期望部門（員工）達到的績效標準；衡量績效的方法和手段；實現(xiàn)績效的主要控制點；管理者在部門（員工）達成績效過程中應提供的指導和幫助；出現(xiàn)意外情況的處理方式；員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。環(huán)節(jié)三 考核信息收集上級主管必須在部門（員工）績效形成過程中予以有效的指導，并把部門（員工）在績效形

23、成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，以便為實施績效管理積累客觀依據。環(huán)節(jié)四 績效評價各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。環(huán)節(jié)五 績效結果反饋與面談在考核結束后，各級主管必須與每位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：肯定績效，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作績效的不斷提高指明方向；討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下季度的績效改進目標；在員工與主管互動的過程中，確定下季度的各項工作目標。環(huán)節(jié)六 績效申訴與處理任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在申訴期內向隔

24、級主管提起申訴，也可以直接向申訴中心或人力資源部申訴。接到申訴的主管或申訴中心（人力資源部），在接到投訴后，必須在規(guī)定時間內，組織相關人員對申訴者進行再次評估。如申訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。環(huán)節(jié)七 考核結果確認與歸檔考核資料必須嚴格管理，考核一旦結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。第二十二條 績效考核流程各環(huán)節(jié)時間安排表6：白云公司績效考核工作任務安排表績效考核流程各環(huán)節(jié)時間安排公司部門員工1、設定季度（年度）績效考核目標，并確定具體評分規(guī)則；12月2731日12月3031日03月3031日06月2930日09月2930日12月303

25、1日03月3031日06月2930日09月2930日2、績效輔導與溝通；/考核期內考核期內3、績效考核信息收集；/考核期內考核期內4、統(tǒng)計考核數(shù)據，并進行績效評價；01月0105日01月0105日04月0105日07月0105日10月0105日01月0105日04月0105日07月0105日10月0105日5、績效成績反饋與溝通面談/01月0610日04月0610日07月0610日10月0610日01月0610日04月0610日07月0610日10月0610日6、績效申述與處理/01月1115日04月1115日07月1115日10月1115日01月1115日04月1115日07月1115日10

26、月1115日7、績效成績確認、入檔/01月15日04月15日07月15日10月15日01月15日04月15日07月15日10月15日第二十三條 年度績效成績的計算年度績效成績?yōu)榍八膫€季度績效成績的加權平均，其中，績效考核成績?yōu)閍（優(yōu)秀），計5分；績效考核成績?yōu)閎（良好），計4分；績效考核成績?yōu)閏（正常），計3分；績效考核成績?yōu)閐（需改進），計1分；具體計算見下表：表10：年度績效成績計算表（示例）季度績效第一季度第二季度第三季度第四季度年度績效成績權重20202535員工（示例）bcca4*0.2+3*0.2+3*0.25+5*0.353.9分第五章 績效考核結果運用第二十四條 浮動薪酬分配1

27、、白云公司員工的整體收入構成 工資總收入固定工資收入補貼浮動工資收入福利2、浮動工資收入的計算浮動工資收入浮動工資基數(shù)個人績效系數(shù)浮動工資的基數(shù)由薪酬體系確定，具體詳見薪酬管理手冊。個人績效系數(shù)的確定見下表：表11：個人績效系數(shù)確定表績效成績優(yōu)秀（a）良好（b）正常（c）需改進（d）個人績效系數(shù)1.31.110.7注：優(yōu)秀、良好、正常、需改進的確定，公司可依據績效實際得分來確定，也可采用強制分布方式確定。第二十五條 薪酬檔級的調整白云公司的薪酬檔級分為五檔（第一檔第五檔），可每年進行一次調整。表12：薪酬檔級調整表（參考）上年績效成績4.53.5-4.51.5-3.51.5第五檔酌情加薪連續(xù)2

28、年，可酌情加薪維持不變降檔一級第四檔進檔一級連續(xù)2年，可進檔一級維持不變降檔一級第三檔進檔一級連續(xù)2年，可進檔一級維持不變降檔一級第二檔進檔一級連續(xù)2年，可進檔一級維持不變降檔一級第一檔進檔一級連續(xù)2年，可進檔一級維持不變留崗察看一個績效期間，并酌情降薪，若下次績效考核結果仍為d；建議轉崗或予以辭退。第二十六條 員工職業(yè)生涯發(fā)展年度績效考核結束后，要將所有人員的績效分數(shù)進行體系分析，按照績效分數(shù)大小進行排序，優(yōu)勝劣汰，進入相應的人才庫，以便于分別為這些不同績效表現(xiàn)者設計職業(yè)發(fā)展計劃。對績效突出、素質好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過崗位輪換、特殊培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養(yǎng)，在班子調

29、整補充人員時，優(yōu)先予以提拔重用。對績效不能達到要求、能力改進并不明顯的員工，應考慮轉崗，讓其在更合適的崗位上發(fā)揮作用。第二十七條 員工培訓與發(fā)展l 培訓內容各部門根據各本部門的工作特點自行計劃培訓內容，之后將計劃提交本單位人力資源部門，人力資源部將確認培訓計劃。l 培訓的組織以上內容的培訓由本單位人力資源部負責組織實施。為保證培訓順利高效的組織進行，各部門應當為人力資源部的工作提供必要的支持。l 公司評先公司各員工績效考核的結果可以作為白云公司內部評先的重要標準。第六章 特殊情況處理第二十八條 績效環(huán)境變化下的績效考核評估表的變更1績效考核評估表變更前提條件由于受白云公司業(yè)務發(fā)展計劃的變更，組

30、織結構的調整，市場外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，員工績效考核評估表可以在考核期內進行修改。2績效考核評估表變更程序規(guī)定（1）績效考核評估表的被考核人或考核人的任一方認為績效考核評估表需要進行調整時，需向另一方提出書面申請。（2）績效考核評估表的簽約雙方需要進行正式的會談，對相關內外部因素對績效考核評估表的影響進行討論。若雙方同意對原績效考核評估表進行修改，雙方需共同出具書面材料說明修改績效考核評估表的原因，并將提議修改績效考核評估表的申請和雙方出具的書面材料提交績效管理委員會審核。若另一方不同意修改績效考核評估表，需出具書面材料對不同意修改的理由進行說明，提

31、交績效管理委員會審核。（3）若績效管理委員會同意修改此績效考核評估表，需出具書面材料對同意修改合同進行確認。此績效考核評估表簽約雙方在得到績效管理委員會的書面確認后修改績效考核評估表。若績效管理委員會不同意修改績效考核評估表，需出具書面材料對不同意修改的理由進行說明。（4）合同修改完畢后，修改后的績效考核評估表、前述一方提議修改績效考核評估表的申請、簽約雙方所出具的書面材料和績效管理委員會的書面確認需報人力資源部備案。（5）在對績效考核評估表進行修改以前，原績效考核評估表仍然有效。第二十九條 員工崗位變動時的績效管理員工崗位變動后，其績效考核評估表需要隨之進行調整以適應新崗位的要求。員工崗位變

32、動后，應由該員工原績效考核評估表的考核人對該員工截至到崗位變動日期為止的績效進行評估。該員工新崗位的主管領導應與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本考核期末期間的主要工作任務和績效管理指標、目標、相應指標的權重，并簽訂績效考核評估表?？己似谀蓡T工新崗位績效考核評估表的考核人在綜合考慮該員工前期績效結果的基礎上對該員工進行考核。第三十條 員工主動離職情況下的績效考核員工因故主動離開白云公司，白云公司根據該員工截止到離開當日的工作表現(xiàn)，根據績效考核評估表確定的考核指標和目標計算該員工的績效考核分值并確定獎懲方案，報人力資源部審批后，根據白云公司薪酬管理規(guī)定向員工支付浮動工資。第三十一條 解聘

33、情況下的績效考核由于白云公司客觀原因造成的與員工解聘，該員工與主管領導簽訂的績效考核評估表同時終止，白云公司向員工支付浮動工資。第三十二條 開除情況下的績效考核按照白云公司的制度開除的員工，該員工與主管領導簽訂的績效考核評估表同時終止，白云公司不向員工支付本考核期內的浮動工資。若已經結束的績效考核期的績效獎勵未向該員工支付，白云公司仍需按照應向員工支付的獎勵金額向員工支付績效獎勵。第三十三條 員工績效考核等級特殊規(guī)定員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其績效考核分數(shù)視為0，浮動工資扣發(fā)，同時執(zhí)行白云公司相關制度規(guī)定：1因瀆職給白云公司造成重大損失的；2出現(xiàn)違法、違規(guī)行為的；3無故曠工超過規(guī)定的；4不服

34、從白云公司安排的；5其他嚴重違反白云公司紀律或損害白云公司利益的行為。第七章 績效考核申訴與監(jiān)督第三十四條 申訴條件在績效管理過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有爭議，有權在績效考核反饋結束后5個工作日內向隔級主管、人力資源部或績效管理委員會申訴。員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部或績效管理委員會負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第三十五條 申訴處理1績效管理委員會對申訴報告進行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、績效管理委員會組成的申訴評審會。2如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工本考核期內的考核成績。3申訴

35、評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，將采取相應的處罰措施。4如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意，可在得到考核結果的10個工作日內向績效管理委員會領導小組盡心申訴，領導小組審核后根據具體情況，決定是否進行二次評審。5如需進行二次評審，則由績效管理委員會領導小組、執(zhí)行小組、績效考核人和被考核員工共同討論，最終裁決該員工績效考核成績，以績效管理委員會領導小組最終決定的評審意見為準。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，領導小組會保留進一步調查處罰的權利。第三十六條 申訴反饋1申訴提出之日起5個工作日內應給予爭議雙方書面處理意見答復。2申訴評審會完成后的2個工作日內將考核結果以書面形式反饋