《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》講義

1、講師：易生?。≧ichard） 績(jī)效管理實(shí)務(wù)績(jī)效管理實(shí)務(wù) 2021/5/28 1 p人力資源管理專(zhuān)家16年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)！ p流程管理專(zhuān)家15年流程管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)！ p精細(xì)化管理體系專(zhuān)家18年企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)！ p澳大利亞留學(xué)獲得電子商務(wù)管理和信息技術(shù)管理雙碩士學(xué)位！ p現(xiàn)任格瑞泰咨詢、中大咨詢、AMT咨詢公司特聘專(zhuān)家講師和 專(zhuān)家顧問(wèn)，以及多家公司戰(zhàn)略顧問(wèn)。 p先后20年中高層管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理咨詢經(jīng)驗(yàn)：曾任武漢市郵政局人力資源部副部長(zhǎng)、五洲 電路集團(tuán)總裁助理、青島啤酒集團(tuán)管理總監(jiān)、夢(mèng)網(wǎng)科技公司副總裁、賽普咨詢高級(jí)顧問(wèn)、中 大咨詢公司咨詢總監(jiān)。對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理狀況及企業(yè)管理提升項(xiàng)目有

2、獨(dú)到研究，并取得豐碩 成果！ p授課風(fēng)格：善于利用案例及理論貫穿項(xiàng)目中，達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)！既有豐富的企業(yè)高管的 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又有理論深度和高度，在為企業(yè)做咨詢和培訓(xùn)過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)實(shí)戰(zhàn)和實(shí)效：重視系 統(tǒng)思考，追求標(biāo)本兼治，力求將復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化，既解決根本問(wèn)題，又傳授實(shí)用方法。 p主講課程：人力資源管理（HRM）類(lèi)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、績(jī)效管理與 薪酬設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)、企業(yè)培訓(xùn)管理體系建設(shè)實(shí)務(wù)、組織管控體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化實(shí)務(wù)、 企業(yè)與員工雙贏的指南針：個(gè)人品牌塑造；流程管理（BPM）類(lèi)：流程管理初階課程： 跨越森嚴(yán)部門(mén)壁壘，全員高效流程管理、流程管理中階課程：流程優(yōu)化的方法與工具 、流程管理高階課程：

3、戰(zhàn)略性流程管理與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力打造；其它管理類(lèi)：大型活 動(dòng)項(xiàng)目管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練、營(yíng)銷(xiāo)精細(xì)化管理體系建設(shè)實(shí)務(wù)。 p擅長(zhǎng)的管理咨詢領(lǐng)域：組織管控、薪酬績(jī)效管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、信息化管理、項(xiàng)目 管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等。 講師簡(jiǎn)介講師簡(jiǎn)介易生俊易生俊 2 公司精神 目錄目錄 p 績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系 p 現(xiàn)代績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別 p 績(jī)效管理流程 p 績(jī)效管理“4+1” p 員工激勵(lì)理論與實(shí)戰(zhàn) 3 公司精神 績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系 價(jià)值定義 (Value Definition) 價(jià)值創(chuàng)造 (Value Creation) 價(jià)值評(píng)價(jià) (Value Evaluation)

4、 價(jià)值分配 (Value Distribution) 價(jià)值實(shí)現(xiàn) （Value Realization） 價(jià)值驅(qū)動(dòng) （Value Driving） （Strategic Performance Management/Value Oriented） (Payments Management/ Value Oriented) 基于戰(zhàn)略的人力資源價(jià)值鏈管理模型 人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā) （Human Resources Planning and Development） 4 公司精神 目錄目錄 p 績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系 p 現(xiàn)代績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別 p 績(jī)效管理流程 p 績(jī)效管理“4+1” p

5、員工激勵(lì)理論與實(shí)戰(zhàn) 5 公司精神 現(xiàn)代績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別現(xiàn)代績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別 績(jī)效管理包括事前計(jì)劃、事中管理、事后考評(píng)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一 個(gè)重要環(huán)節(jié)。 績(jī)效管理績(jī)效考評(píng) 從戰(zhàn)略的高度對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理對(duì)個(gè)人或部門(mén)的績(jī)效的評(píng)價(jià) 著眼于組織績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼于個(gè)人或部門(mén)的績(jī)效 一個(gè)完整的管理過(guò)程管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段 側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估 伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 事先的溝通與承諾事后的評(píng)價(jià) 6 公司精神 績(jī)效管理績(jī)效管理的誤區(qū)的誤區(qū) 把績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)價(jià) 忽視績(jī)效管理系統(tǒng)與其它系統(tǒng)的聯(lián)系 角色與分配上的錯(cuò)誤 績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員

6、工的管理 重量化指標(biāo)，輕非量化指標(biāo) 重個(gè)人績(jī)效，輕團(tuán)隊(duì)績(jī)效甚至企業(yè)績(jī)效 追求完美的考評(píng)表 對(duì)國(guó)際新理念的盲目跟從 7 公司精神 目錄目錄 p 績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系 p 現(xiàn)代績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別 p 績(jī)效管理流程 p 績(jī)效管理“4+1” p 員工激勵(lì)理論與實(shí)戰(zhàn) 8 公司精神 績(jī)效管理績(jī)效管理體系框架圖體系框架圖 績(jī)效管理體 系框架圖 考核 指標(biāo) 考核 周期 考核 關(guān)系 考核結(jié) 果及其 應(yīng)用 管理 機(jī)構(gòu) 考核 申訴 考核 對(duì)象 考核對(duì)象通常包括 各層面的員工 考核指標(biāo)包括KPI、 工作任務(wù)、工作能 力、工作態(tài)度 考核周期一般分為月 、季、半年、全年 考核關(guān)系通常為直接 上級(jí)考核，隔級(jí)主

7、管 領(lǐng)導(dǎo)審批 考核結(jié)果通常應(yīng)用在獎(jiǎng)金 發(fā)放、崗位異動(dòng)、工資等 級(jí)調(diào)整、員工培訓(xùn)等方面 管理機(jī)構(gòu)通常由領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu) 績(jī)效管理委員會(huì)和常務(wù)執(zhí) 行機(jī)構(gòu)人力資源部組成 考核申訴實(shí)行二級(jí) 申訴終審制 9 公司精神 績(jī)效管理績(jī)效管理流程流程 10 9、 人的價(jià)值，在招收誘惑的一瞬間被決定。21.6.2021.6.20Sunday, June 20, 2021 10、低頭要有勇氣，抬頭要有低氣。10:55:2510:55:2510:556/20/2021 10:55:25 AM 11、人總是珍惜為得到。21.6.2010:55:2510:55Jun-2120-Jun-21 12、人亂于心，不寬余請(qǐng)。10:55:

8、2510:55:2510:55Sunday, June 20, 2021 13、生氣是拿別人做錯(cuò)的事來(lái)懲罰自己。21.6.2021.6.2010:55:2510:55:25June 20, 2021 14、抱最大的希望，作最大的努力。2021年6月20日星期日上午10時(shí)55分25秒10:55:2521.6.20 15、一個(gè)人炫耀什么，說(shuō)明他內(nèi)心缺少什么。2021年6月上午10時(shí)55分21.6.2010:55June 20, 2021 16、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2021年6月20日星期日10時(shí)55分25秒10:55:2520 June 2021 17、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息

9、。上午10時(shí)55分25秒上午10時(shí)55分10:55:2521.6.20 11 9、 人的價(jià)值，在招收誘惑的一瞬間被決定。21.6.2021.6.20Sunday, June 20, 2021 10、低頭要有勇氣，抬頭要有低氣。10:55:2510:55:2510:556/20/2021 10:55:25 AM 11、人總是珍惜為得到。21.6.2010:55:2510:55Jun-2120-Jun-21 12、人亂于心，不寬余請(qǐng)。10:55:2510:55:2510:55Sunday, June 20, 2021 13、生氣是拿別人做錯(cuò)的事來(lái)懲罰自己。21.6.2021.6.2010:55:2

10、510:55:25June 20, 2021 14、抱最大的希望，作最大的努力。2021年6月20日星期日上午10時(shí)55分25秒10:55:2521.6.20 15、一個(gè)人炫耀什么，說(shuō)明他內(nèi)心缺少什么。2021年6月上午10時(shí)55分21.6.2010:55June 20, 2021 16、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2021年6月20日星期日10時(shí)55分25秒10:55:2520 June 2021 17、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。上午10時(shí)55分25秒上午10時(shí)55分10:55:2521.6.20 12 公司精神 目錄目錄 p 績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系 p 現(xiàn)代績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效

11、考核的區(qū)別 p 績(jī)效管理流程 p 績(jī)效管理“4+1” p 員工激勵(lì)理論與實(shí)戰(zhàn) 13 公司精神 績(jī)效管理績(jī)效管理“4+14+1”模型模型 績(jī)效計(jì)劃實(shí) 施與管理 提升組織 績(jī)效和個(gè) 人績(jī)效 績(jī)效計(jì)劃的 制定 績(jī)效考評(píng)績(jī)效反饋 績(jī)效考核 結(jié)果應(yīng)用 + 14 公司精神 KPIKPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與目標(biāo)管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與目標(biāo)管理績(jī)效考核指標(biāo)種類(lèi)績(jī)效考核指標(biāo)種類(lèi) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）：評(píng)價(jià)各 崗位員工關(guān)鍵工作成果完成情況 工作任務(wù)指標(biāo)：評(píng)價(jià)各崗位員工 關(guān)鍵工作任務(wù)的完成情況 能力指標(biāo)：定性評(píng)價(jià)各崗位員工 完成本職工作具備的各項(xiàng)能力情 況 態(tài)度指標(biāo)：定性評(píng)價(jià)各崗位員工 工作態(tài)度和工作作風(fēng)情況 第一種表述 關(guān)

12、鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）：衡量 工作績(jī)效表現(xiàn)中最能有效影響企 業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的具 體量化指標(biāo) 計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)（PPI）：體現(xiàn) 該考核對(duì)象階段性重點(diǎn)工作任務(wù) ，通常以定性方式來(lái)衡量、評(píng)價(jià) 其成果 職業(yè)行為、能力績(jī)效指標(biāo)： 簡(jiǎn)稱(chēng)為行為績(jī)效指標(biāo)，反映員工 作為職業(yè)人其“態(tài)度”和“工作 能力”與崗位要求、企業(yè)文化要 求符合狀況的績(jī)效 第二種表述 15 公司精神 KPIKPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與目標(biāo)管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與目標(biāo)管理KPIKPI提煉的方法提煉的方法 直接尋找法是 最直接的方法 ，通常是指依 據(jù)第一反應(yīng)就 能察覺(jué)的衡量 指標(biāo) 進(jìn)行指標(biāo)因果 分析的一種。 指將大指標(biāo)分 解成小指標(biāo) 利用“計(jì)劃 執(zhí)行檢查

13、 反饋”循環(huán)分 析公司指標(biāo) 可以按照數(shù)量 、質(zhì)量、時(shí)間 、成本四個(gè)維 度對(duì)崗位指標(biāo) 進(jìn)行分解考核 關(guān)鍵事件法是 指尋找要達(dá)成 策略性目標(biāo)需 要開(kāi)展的核心 工作事件，并 形成績(jī)效指標(biāo) 16 公司精神 KPIKPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與目標(biāo)管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與目標(biāo)管理根據(jù)各部門(mén)職責(zé)根據(jù)各部門(mén)職責(zé) 確定部門(mén)確定部門(mén)KPIKPI 根據(jù)各部門(mén)的職責(zé)將公司級(jí)KPI分解至各部門(mén)，同時(shí)根據(jù)部門(mén)職責(zé)進(jìn)行 補(bǔ)充，形成部門(mén)級(jí)KPI。 公司級(jí)KPI 部門(mén)職責(zé)補(bǔ)充 17 公司精神 KPIKPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與目標(biāo)管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與目標(biāo)管理建立建立KPIKPI詞典詞典 p 定義：應(yīng)用平衡計(jì)分卡（BSC）工具，將集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度

14、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)層 層分解，形成戰(zhàn)略和計(jì)劃性KPI指標(biāo)；結(jié)合部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)的分析，補(bǔ)充提煉 職責(zé)性KPI指標(biāo)，最終形成當(dāng)年度KPI詞典。 xxxx集團(tuán)集團(tuán)KPIKPI詞典（詞典（20072007版）版） 一、財(cái)務(wù)緯度指標(biāo)一、財(cái)務(wù)緯度指標(biāo) 編編 號(hào)號(hào) 指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義或計(jì)算公式指標(biāo)定義或計(jì)算公式計(jì)分方式計(jì)分方式 關(guān)鍵結(jié)關(guān)鍵結(jié) 果領(lǐng)域果領(lǐng)域 指指 標(biāo)標(biāo) 來(lái)來(lái) 源源 數(shù)據(jù)提數(shù)據(jù)提 供者供者 責(zé)任崗位責(zé)任崗位 指指 標(biāo)標(biāo) 類(lèi)類(lèi) 型型 考核考核 周期周期 考核說(shuō)明考核說(shuō)明 F. 0 4 簽約額當(dāng)期銷(xiāo)售簽約金額 比率法：完成基本目標(biāo)得80分,完成挑戰(zhàn)目標(biāo) 得100分，每增減(挑戰(zhàn)目標(biāo)-基本目標(biāo))/20

15、加 減1分 銷(xiāo)售狀 況 計(jì) 劃 財(cái)務(wù)管 理部 營(yíng)銷(xiāo)管理部經(jīng)理 定 量 季度 F. 1 1 項(xiàng)目地塊投 標(biāo)中標(biāo)率 投標(biāo)中標(biāo)次數(shù)/總投標(biāo)數(shù)*100% 比率法：完成基本目標(biāo)得80分，完成挑戰(zhàn)目標(biāo) 得100分，每增減(挑戰(zhàn)目標(biāo)-基本目標(biāo))/20加 減1分 新項(xiàng)目 拓展 計(jì) 劃 分管總 裁 集團(tuán)企業(yè)發(fā)展部 經(jīng)理 定 量 第四 季度 F. 1 4 土地儲(chǔ)備計(jì) 劃完成率 當(dāng)年內(nèi)新增土地可建設(shè)面積/計(jì) 劃新增土地可建設(shè)面積 比率法：完成基本目標(biāo)得80分，完成挑戰(zhàn)目標(biāo) 得100分，每增減(挑戰(zhàn)目標(biāo)-基本目標(biāo))/20加 減1分 新項(xiàng)目 拓展 戰(zhàn) 略 企業(yè)發(fā) 展部 總裁、總經(jīng)理、 副總經(jīng)理(行政人 事拓展)、企業(yè)發(fā)

16、 展部經(jīng)理 定 量 季度、 年度 異地城市公司考核 “本區(qū)域項(xiàng)目獲取達(dá) 成率” 二、客戶緯度指標(biāo)二、客戶緯度指標(biāo) 編編 號(hào)號(hào) 指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義或計(jì)算公式指標(biāo)定義或計(jì)算公式計(jì)分方式計(jì)分方式 關(guān)鍵結(jié)關(guān)鍵結(jié) 果領(lǐng)域果領(lǐng)域 指指 標(biāo)標(biāo) 來(lái)來(lái) 源源 數(shù)據(jù)提數(shù)據(jù)提 供者供者 責(zé)任崗位責(zé)任崗位 指指 標(biāo)標(biāo) 類(lèi)類(lèi) 型型 考核考核 周期周期 考核說(shuō)明考核說(shuō)明 C. 2 1 房屋驗(yàn)收一 次通過(guò)率 一次通過(guò)驗(yàn)收戶數(shù)/總驗(yàn)收戶數(shù) 100% 比率法：完成基本目標(biāo)得80分，完成挑戰(zhàn)目標(biāo) 得100分，每增減(挑戰(zhàn)目標(biāo)-基本目標(biāo))/20加 減1分 穩(wěn)定的 高質(zhì)量 戰(zhàn) 略 客戶服 務(wù)中心 建設(shè)管理部經(jīng)理、 副總經(jīng)理(工

17、程采 購(gòu)成本項(xiàng)目)、質(zhì) 量技術(shù)部經(jīng)理、 項(xiàng)目建設(shè)部經(jīng)理 定 量 季度、 年度 C. 2 2 重大工程技 術(shù)項(xiàng)目完成 情況 年內(nèi)重大工程技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目的 完成情況，包括施工工藝與標(biāo) 準(zhǔn)、“四新”技術(shù)應(yīng)用、質(zhì)量 通病防治等 描述法:具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)考核表 穩(wěn)定的 高質(zhì)量 戰(zhàn) 略 總經(jīng)理 副總經(jīng)理(工程采 購(gòu)成本項(xiàng)目) 定 性 年度 18 公司精神 績(jī)效管理的過(guò)程輔導(dǎo)與信息收集績(jī)效管理的過(guò)程輔導(dǎo)與信息收集動(dòng)態(tài)的績(jī)效溝通動(dòng)態(tài)的績(jī)效溝通 p工作的進(jìn)展情況怎么樣？ p是否朝預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行？ p如何糾正方向偏離？ p哪些方面的工作進(jìn)行得好？ p哪些方面遇到困難或障礙？ p討論目標(biāo)是否需要調(diào)整？ p可以采取哪些行動(dòng)來(lái)

18、支持員工？ 溝通的內(nèi)容 溝通的方式 正式的溝通方式非正式的溝通 書(shū)面報(bào)告走動(dòng)式管理 會(huì)議溝通開(kāi)放式辦公 面談溝通工作間歇時(shí)的溝通 非正式的會(huì)議 19 公司精神 績(jī)效管理的過(guò)程輔導(dǎo)與信息收集績(jī)效管理的過(guò)程輔導(dǎo)與信息收集績(jī)效信息的收集績(jī)效信息的收集 p工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息 p來(lái)自客戶的積極的和消極的反饋信息 p工作績(jī)效突出的行為表現(xiàn) p績(jī)效問(wèn)題的行為表現(xiàn) p 績(jī)效信息內(nèi)容 p讓員工參與收集信息的過(guò)程 p要注意有目的地收集信息 p可以采取抽樣的方法收集信息 p要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái) 收集績(jī)效信息中應(yīng)注意的問(wèn)題 收集績(jī) 效信息 的方法 觀察法 工作記錄 法 他人反饋 法 20 公司精神 績(jī)效考

19、核的績(jī)效考核的“一個(gè)中心和兩個(gè)基本點(diǎn)一個(gè)中心和兩個(gè)基本點(diǎn)” 以員工為中 心 各方支 持 投訴系統(tǒng) 一切以提升組織和個(gè)人 的績(jī)效為目標(biāo)，圍繞員 工開(kāi)展相應(yīng)的績(jī)效管理 活動(dòng)；通過(guò)提升員工的 營(yíng)運(yùn)水平達(dá)到提升個(gè)人 和組織績(jī)效的目標(biāo)。 被考核者有時(shí)會(huì)產(chǎn)生對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的 期望落差，從而出現(xiàn)不認(rèn)同主考核 人反饋的考核結(jié)果的情況，故需要 投訴系統(tǒng)支撐。通常，考核申訴實(shí) 行二級(jí)申訴終審制。 企業(yè)績(jī)效考核活 動(dòng)能否有序展開(kāi)， 與各部門(mén)的積極 參與和支持密不 可分，而企業(yè)高 管層，尤其是董 事長(zhǎng)/總經(jīng)理的直 接參與尤為關(guān)鍵。 21 公司精神 績(jī)效考核的方法與結(jié)果控制績(jī)效考核的方法與結(jié)果控制四種常見(jiàn)的績(jī)效考四種常見(jiàn)的

20、績(jī)效考 核方法核方法 360度考核職業(yè)行為BPI考核工作計(jì)劃PPI考核關(guān)鍵指標(biāo)KPI考核 優(yōu) 點(diǎn) 提高考核的全面性、公正性 員工參與感強(qiáng) 強(qiáng)化對(duì)內(nèi)外部客戶的服務(wù) 對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行全面 考核 體系建立簡(jiǎn)便 易于操作，考核成本低 對(duì)員工與中層管理者素質(zhì)要 求不高 在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建 立公司計(jì)劃管理體系的情況 下也可適用 體系建立簡(jiǎn)便 易于操作，考核成本低 與計(jì)劃相銜接，促進(jìn)工作任 務(wù)的完成 只需要建立公司計(jì)劃管理體 系就可實(shí)施，是走向規(guī)范化 的良好選擇 目標(biāo)明確，能較好支持公司 戰(zhàn)略 客戶導(dǎo)向、量化考核、結(jié)果 導(dǎo)向 考核抓住關(guān)鍵，指揮棒作用 明顯 缺 點(diǎn) 考核成本高 易流于形式 易演變?yōu)?/p>

21、關(guān)系考核 對(duì)管理者行使職權(quán)有較大約 束 與戰(zhàn)略、計(jì)劃脫節(jié) 評(píng)價(jià)方式抽象、模糊，容易 造成打分時(shí)客觀性不足 易演變?yōu)槿穗H關(guān)系考評(píng) 對(duì)中層干部的能力要求稍高 人力資源不足的企業(yè)在為員 工制定月度或季度計(jì)劃時(shí)存 在較大的難度 與戰(zhàn)略存在脫節(jié)的現(xiàn)象，在 公司戰(zhàn)略的落地的過(guò)程中， 會(huì)有所遺漏，績(jī)效考核導(dǎo)向 不明，指揮棒作用不明顯 體系建立相對(duì)復(fù)雜，尋找合 適的KPI指標(biāo)難度較大 操作難度較大，考核成本較 高，需要較好的管理基礎(chǔ) 對(duì)管理者素質(zhì)要求高，要求 管理人員的管理思路清晰， 可以為下屬制定績(jī)效計(jì)劃 在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建 立公司計(jì)劃管理體系的情況 下不適用 適 用 條 件 適宜以定性考核為主的績(jī)效

22、 模式 宜作為局部指標(biāo)考核方式而 不宜作為體系方法來(lái)運(yùn)用， 如能力、協(xié)作關(guān)系與服務(wù)態(tài) 度的考核 適用于服務(wù)性或協(xié)作性很強(qiáng) 的行業(yè)或工作 適用于小型、管理基礎(chǔ)較差 或剛創(chuàng)業(yè)公司 僅需對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述 要求公司初步建立計(jì)劃管理 體系 要求部門(mén)經(jīng)理具有一定的計(jì) 劃制定與分解能力 公司戰(zhàn)略目標(biāo)清晰，年度目 標(biāo)設(shè)置明確、科學(xué)、合理 管理基礎(chǔ)好，計(jì)劃與預(yù)算管 理體系完善，有數(shù)據(jù)積累或 較低成本獲取績(jī)效數(shù)據(jù) 中層管理者具有較強(qiáng)的抽象 思維與目標(biāo)分解能力，能從 具體工作中抽象、分解出工 作目標(biāo) 22 公司精神 績(jī)效考核的方法與結(jié)果控制績(jī)效考核的方法與結(jié)果控制績(jī)效考核結(jié)果控制績(jī)效考核結(jié)果控制 p 原則上各類(lèi)考

23、核結(jié)果在參加考核的員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布。 考核結(jié)果為 優(yōu)秀的員工 考核結(jié)果為 中等的員工 考核結(jié)果為 不良的員工 23 公司精神 常見(jiàn)的績(jī)效考核誤區(qū)常見(jiàn)的績(jī)效考核誤區(qū) 像我 暈輪效應(yīng) 人情壓力 寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差 相比錯(cuò)誤 盲點(diǎn) 近期行為偏見(jiàn) 從眾心理 趨中趨勢(shì) 個(gè)人偏見(jiàn)/定勢(shì) 24 公司精神 績(jī)效結(jié)果的反饋面談技巧績(jī)效結(jié)果的反饋面談技巧 p建立并維護(hù)彼此的信任； p清楚地說(shuō)明面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展 員工自己； p鼓勵(lì)部屬說(shuō)話； p傾聽(tīng)而不要打岔； p避免對(duì)立與沖突； p集中在績(jī)效，而不是在個(gè)人性格； p集中于未來(lái)而非追究既往； p優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)； p以積極的方式結(jié)束面談

24、，煥發(fā)出員工 的激情。 績(jī)效面談的原則績(jī)效面談七步驟 25 公司精神 績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用 根據(jù)企 業(yè)文化 要求設(shè) 定行為 標(biāo)準(zhǔn) 基于業(yè)績(jī)考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就 高 表現(xiàn)尚可者： 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績(jī)不佳者： 給予警告， 提供有針對(duì) 性的發(fā)展支 持 失敗者：淘汰 出局 表現(xiàn)一般者：保留原位 低中高 中堅(jiān)力量： 進(jìn)入下一個(gè) 發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量： 計(jì)劃提拔， 并特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星： 多方向快速 提升 業(yè)績(jī) 職業(yè)行為 績(jī)效考核結(jié)果直接與獎(jiǎng)金、調(diào)薪、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、晉升、淘汰等相關(guān)聯(lián)。對(duì)不同 業(yè)績(jī)員工的解決方案也不相同。 26 公司精神 目錄目錄 p 績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系 p 現(xiàn)代績(jī)效管

25、理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別 p 績(jī)效管理流程 p 績(jī)效管理“4+1” p 員工激勵(lì)理論與實(shí)戰(zhàn) 27 公司精神 員工激勵(lì)的原則員工激勵(lì)的原則 p 激勵(lì)要因人而異 p 獎(jiǎng)懲適度 p 注重獎(jiǎng)勵(lì)的公正性 p 獎(jiǎng)勵(lì)正確的事 p 激勵(lì)要從結(jié)果均等變?yōu)閯?chuàng)造機(jī)會(huì)均等 p 激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī) p 激勵(lì)要講求民主，賞罰分明 p 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合 p 構(gòu)造員工分配格局的合理落差 28 公司精神 六種激勵(lì)理論的應(yīng)用六種激勵(lì)理論的應(yīng)用（1 1） p 馬斯洛的需要層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求 五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。 p 賀茨伯格的雙因素理論：激勵(lì)因素: 工作本身,社會(huì)承認(rèn),責(zé)任，成就,發(fā)展,進(jìn)步; 保健因 素包括:公司政策與行政管理.工資,工作條件,與上級(jí)的關(guān)系,與同事的關(guān)系,與下級(jí)的關(guān)系,安全 地位等。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì) 帶來(lái)滿意感。 p 麥戈萊倫的成就需要理論：不論任何人,在什么樣的社會(huì)環(huán)境或家庭環(huán)境下,擁有什么 的學(xué)歷或經(jīng)歷過(guò)哪些事情,他們都具有3個(gè)方面的需要:成就需要,權(quán)利需要和友情需要.每一個(gè) 人都有一種 需要占主導(dǎo)地位。主要需