《組織行為學(xué)》第四章激勵(lì)理論 (2)

1、組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 第四章 激勵(lì)理論 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 第一節(jié) 激勵(lì)及激勵(lì)過(guò)程 一、激勵(lì)及激勵(lì)的過(guò)程一、激勵(lì)及激勵(lì)的過(guò)程 激勵(lì)是以滿足個(gè)人的某些需要為條件而使其 產(chǎn)生去做某事的意愿。 未滿足的 需要 緊 張 動(dòng) 機(jī) 行 為 滿 足 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 二、激勵(lì)機(jī)制二、激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制是指激勵(lì)賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法、 手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱(chēng)。 需要和動(dòng)機(jī)都是屬于機(jī)體變量，行為屬 于反應(yīng)變量，外界的目標(biāo)實(shí)際上是刺激 變量。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 三、激勵(lì)的復(fù)雜性三、激勵(lì)的復(fù)雜性 第一，動(dòng)機(jī)只能推斷，不能直接觀察到。 第二，激勵(lì)過(guò)程的復(fù)雜性集中表現(xiàn)在動(dòng)機(jī)的變 化上。 第三，

2、人有許多動(dòng)機(jī)，而他們究竟選擇何種動(dòng) 機(jī)推動(dòng)他們的行為是不相同的。 總之，在客觀上并不存在對(duì)任何人都適用的激 勵(lì)辦法，組織應(yīng)采用各種方法來(lái)激勵(lì)組織成員。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 組織行為學(xué)提高激勵(lì)水平的一條重要研究途徑是對(duì)激發(fā) 動(dòng)機(jī)的探索。相應(yīng)的研究成果大致可以歸納為三大類(lèi)： p內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論著重對(duì)引發(fā)動(dòng)機(jī)的因素， 即激勵(lì)的內(nèi)容進(jìn)行研究。主要包括：馬斯洛的 需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論。 p過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論著重對(duì)行為目標(biāo)的選擇， 即動(dòng)機(jī)的形成過(guò)程進(jìn)行研究。主要包括：佛隆 的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論。 p行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論著重對(duì)達(dá)到激勵(lì)的目 的

3、，即調(diào)整和轉(zhuǎn)化人的行為進(jìn)行研究。主要包 括：強(qiáng)化理論，即學(xué)習(xí)與強(qiáng)化；挫折理論，即 挫折與心理自衛(wèi)。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論 一、馬斯洛的需求層次理論一、馬斯洛的需求層次理論 （一）五種需求 尊重需要 自我 實(shí)現(xiàn)需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生存需要 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 （二）四個(gè)假定（二）四個(gè)假定 第一，已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵(lì)因素。 第二，人們的需求結(jié)構(gòu)一般很復(fù)雜，任何時(shí)候 都有多種需求影響人們的行為。 第三，一般情況下，只有在人們較低層次的需 求得到滿足后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的 活力，以驅(qū)動(dòng)人們的行為。 第四，較高層次需求的滿足途徑要多于較低層

4、 次需求的滿足途徑，較高層次需求的滿足難度 要大于較低層次需求的滿足難度。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 二、奧爾德弗的二、奧爾德弗的ERGERG理論理論 美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德弗（Clayton. Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基 礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了 一種新的人本主義需要理論。 奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在三種核心的需要， 即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系 （Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth） 的需要，因而這一理論被稱(chēng)為“ERG”理論。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 二、奧爾德弗的二、奧爾德弗的ERGERG理論理論 除了用3種需

5、要替代了5種需要以外，與馬斯洛 的需要層次理論不同的是，奧爾德弗的“ERG” 理論還表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種 需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑 制的話，那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì) 變得更加強(qiáng)烈。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 二、奧爾德弗的二、奧爾德弗的ERGERG理論理論 “ERG”理論還提出了一種叫做“受挫回歸” 的思想。 當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)， 那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能 會(huì)有所增加。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 ERG理論的特點(diǎn)： ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，認(rèn)為某種 需要在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)行為起作用，而當(dāng)這種 需要的得到滿足后，可能

6、去追求更高層次的 需要，也可能沒(méi)有這種上升趨勢(shì)。 ERG理論認(rèn)為，當(dāng)較高級(jí)需要受到挫折時(shí)，可 能會(huì)降而求其次。 ERG理論還認(rèn)為，某種需要在得到基本滿足后， 其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)， 這就與馬斯洛的觀點(diǎn)不一致了 二、奧爾德弗的二、奧爾德弗的ERGERG理論理論 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 三、赫茨伯格的雙因素理論三、赫茨伯格的雙因素理論 赫茨伯格認(rèn)為，員工們的工作中存在兩類(lèi) 因素：一類(lèi)是激勵(lì)因素，一類(lèi)是保健因素；兩 類(lèi)因素是兩類(lèi)性質(zhì)截然不同的因素。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 保健因素保健因素 保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因 素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng) 保護(hù)。

7、這類(lèi)因素處理的不好會(huì)引發(fā)工作不滿情 緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。 但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極 性，維持工作現(xiàn)狀的作用。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 激勵(lì)因素激勵(lì)因素 能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做 激勵(lì)因素，激勵(lì)因素主要包括以下內(nèi)容： 1.工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快。 2.工作上的成就感。 3.由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)。 4.對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望。 5.職務(wù)上的責(zé)任感。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 赫茨伯格的雙因素理論內(nèi)容 1.兩個(gè)理論前提 第一，這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致 滿意感，而另外一些工作因素只能防止產(chǎn)生不 滿意感。 第二，這兩類(lèi)因素分別被稱(chēng)為激勵(lì)因

8、素和 保健因素。激勵(lì)因素是指能夠激勵(lì)員工積極性、 提高工作效率的因素。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 赫茨伯格的雙因素理論內(nèi)容 2.政策建議 p作為管理者，首先必須保證員工在保健因素方 面得到滿足。 p但即使?jié)M足了員工上述保健因素的需求，也不 能引起積極的后果，只能防止員工在這些方面 不滿意的產(chǎn)生。因此，他還建議，管理者必須 重視員工的激勵(lì)因素，以此來(lái)刺激員工工作績(jī) 效的提高。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 四、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論四、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論 美國(guó)管理心理學(xué)家戴維麥克利蘭（David Mcclelland）的成就激勵(lì)理論在西方學(xué)術(shù)界的 影響也較大。成就激勵(lì)理論認(rèn)為，人們被要按 高標(biāo)準(zhǔn)

9、工作或者在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的愿望激勵(lì)著。 也就是說(shuō)，作出成就的動(dòng)機(jī)存在于每個(gè)人的思 想深處。但真正受到成就欲強(qiáng)烈激勵(lì)的人并不 多。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 麥克利蘭的成就激勵(lì)理論具體包括四個(gè)方面的主 要內(nèi)容： （一）三種需求（一）三種需求 p權(quán)力需求 p社交需求 p成就需求 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 （二）成就需求的測(cè)定方法（二）成就需求的測(cè)定方法 個(gè)性投射試驗(yàn)法主要是利用投射技術(shù)來(lái)測(cè) 定人的成就需求的強(qiáng)度。具體方法是：向被測(cè) 試者出示非結(jié)構(gòu)性的刺激物（這種刺激物可以 引起多種不同類(lèi)型的反應(yīng)，如一塊形狀奇異的 石頭或一張圖畫(huà)等），被測(cè)試者可能把它想象 為許多不同的事物或不同的故事。通過(guò)分析被 測(cè)試

10、者對(duì)刺激物不同的反應(yīng)，可以判斷一個(gè)人 的個(gè)性特征、世界觀、感情、需求以及與他人 交往的方式等。當(dāng)然，據(jù)此也可以判斷一個(gè)人 對(duì)于成就需求的強(qiáng)度大小。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 （二）成就需求的測(cè)定方法（二）成就需求的測(cè)定方法 主題知覺(jué)試驗(yàn)法主要是指通過(guò)被測(cè)試者對(duì)某一 主題的分析來(lái)測(cè)定人的成就需求的強(qiáng)度。具體 操作是：讓被測(cè)試者來(lái)分析一幅畫(huà)、一篇文章 的主題，以此來(lái)判斷其三種需求及其各自的強(qiáng) 度，并通過(guò)打分，同時(shí)統(tǒng)計(jì)各種需求的得分高 低，最后再判斷其是否屬于成就需求強(qiáng)烈的人。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 （三）高成就者的特點(diǎn)（三）高成就者的特點(diǎn) 第一，高成就者喜歡設(shè)置自己的目標(biāo)。 第二，高成就者在選

11、擇自己目標(biāo)時(shí)會(huì)量力而行。 第三，高成就者喜歡能夠立即知道結(jié)果的目標(biāo)。 麥克利蘭認(rèn)為，金錢(qián)刺激對(duì)高成就者的影 響表現(xiàn)為兩個(gè)相互矛盾的方面：一方面，他們 需要得到較高的薪水。另一方面，金錢(qián)刺激對(duì) 于提高他們的工作績(jī)效很難起太大的作用。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 （四）成就激勵(lì)的方法（四）成就激勵(lì)的方法 u其一，對(duì)員工的工作進(jìn)行及時(shí)反饋。這樣做主要是為 了讓其了解自己的成功之處，刺激其取得更大成就的 需求。 u其二，樹(shù)立取得成就的楷模。這樣做主要是為了刺激 所有員工取得成功的愿望和動(dòng)機(jī)。 u其三，肯定員工的成就。這樣做可以在組織中形成這 樣的環(huán)境：成就可以獲得承認(rèn)，成果可以得到鼓勵(lì)， 這樣，有高度事

12、業(yè)心的人就會(huì)樂(lè)于承擔(dān)重?fù)?dān)。 u其四，不去限制員工的創(chuàng)新。創(chuàng)新往往也是人們?nèi)〉?成就的關(guān)鍵因素，因此，限制創(chuàng)新實(shí)際上就是限制人 們?nèi)〉贸删?。?dāng)然，創(chuàng)新也需要腳踏實(shí)地，麥克利蘭 就十分欣賞腳踏實(shí)地的創(chuàng)新。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 第三節(jié) 過(guò)程型激勵(lì)理論 過(guò)程型的激勵(lì)理論主要解釋并理解從行為動(dòng) 機(jī)的產(chǎn)生、發(fā)展、變化過(guò)程中，人的心理活動(dòng)規(guī) 律，闡明如何通過(guò)心理激勵(lì)使人的行為積極性維 持在一個(gè)較高的水平上。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 一、佛隆的期望理論一、佛隆的期望理論 期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家維克托佛隆 （Vlctor Vroom）在1964年出版的工作與激 勵(lì)一書(shū)中提出；近幾十年來(lái)，期望理論也得

13、到了較大的發(fā)展。 期望理論的主要觀點(diǎn)是：人的固定要求決定了 他的行為以及行為方式。組織成員的活動(dòng)是建 立在一定的期望之上的，因此，可以在個(gè)人活 動(dòng)與其結(jié)果之間建立某種聯(lián)系。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 一、佛隆的期望理論一、佛隆的期望理論 期望理論可以用下列的公式來(lái)表示： 激勵(lì)強(qiáng)度=期望值效價(jià) 期望值是指?jìng)€(gè)體根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)對(duì)所采取的行 動(dòng)將達(dá)到某一目標(biāo)或結(jié)果的可能性或概率的估 計(jì)。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 二、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型二、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型 效價(jià) 期望 值 環(huán) 境 能 力 內(nèi)在獎(jiǎng) 勵(lì) 努力程 度 工作績(jī) 效 認(rèn)識(shí)程 度 外在獎(jiǎng) 勵(lì) 滿足 感 公平 感 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)

14、理論 （一）波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的主要（一）波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的主要 內(nèi)容內(nèi)容 l一個(gè)人的努力程度是由兩個(gè)因素決定的： （1）效價(jià)（2）期望值 2一個(gè)人工作的實(shí)際績(jī)效主要取決于所作的 努力，同時(shí)也受諸多因素影響。如對(duì)工作的認(rèn) 識(shí)程度，能力與素質(zhì)的高低，環(huán)境的限制等。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 （一）波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的主要（一）波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的主要 內(nèi)容內(nèi)容 3一定的工作績(jī)效會(huì)帶來(lái)一定的獎(jiǎng)酬，其中一部分是 內(nèi)在性獎(jiǎng)酬，即一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而給予自己 的報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)作出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義 及能力的肯定等等；另一部分是外在性獎(jiǎng)酬，即與工 作無(wú)關(guān)的各種外在因素

15、的獎(jiǎng)酬，包括工資、地位、提 升、安全感等。 4獎(jiǎng)酬能否帶來(lái)滿足感，還受公平感的影響。公平是 一個(gè)相對(duì)的概念，只有當(dāng)自己的獎(jiǎng)酬與績(jī)效之比與他 人相等時(shí)，才有公平感，否則會(huì)感到不公平。而只有 當(dāng)作為主體通過(guò)社會(huì)比較產(chǎn)生公平感時(shí)，才能導(dǎo)致滿 足感。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 （一）波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的主要（一）波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的主要 內(nèi)容內(nèi)容 5滿足感會(huì)也會(huì)反過(guò)來(lái)影響效價(jià)。即也就是說(shuō)，只有 經(jīng)過(guò)努力，達(dá)到一定工作績(jī)效，獲得了獎(jiǎng)酬，產(chǎn)生了 滿足感，這時(shí)才會(huì)使效價(jià)增大；相反，如果經(jīng)過(guò)努力， 最終沒(méi)有得到一定滿足，則會(huì)使效價(jià)降低。同樣，工 作績(jī)效也會(huì)反過(guò)來(lái)影響期望值，即當(dāng)經(jīng)過(guò)努力達(dá)到一 定績(jī)

16、效，則會(huì)使期望值增大；相反，則期望值降低。 6. 新的效價(jià)和期望值會(huì)重新調(diào)整人的努力程度，人的 行為是在多因素相互聯(lián)系、相互影響下循環(huán)往復(fù)連續(xù) 進(jìn)行的。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 （二）波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的特點(diǎn)（二）波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的特點(diǎn) 1該模型不僅研究行為的起點(diǎn)、行為的動(dòng)力，還研究 行為的終點(diǎn)、行為的結(jié)果，以及結(jié)果對(duì)行為起點(diǎn)的影 響，較為詳細(xì)地考察了整個(gè)行為過(guò)程中各個(gè)因素的激 勵(lì)作用； 2模型中工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力 程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講， “角色概念”就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否 明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自 己的

17、主要職責(zé)或任務(wù)； 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 （二）波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的特點(diǎn)（二）波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的特點(diǎn) 3模型中獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，必須先完成組織任務(wù) 才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng) 勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的 刺激物； 4該模型在獎(jiǎng)酬與滿足之間加了中間變量“公平 感”，揭示了職工在獲得了獎(jiǎng)酬后仍感到不滿足的原 因。也就是說(shuō)，一個(gè)人要把自己所得到的報(bào)酬同自己 認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較。如果他認(rèn)為相符合，他 就會(huì)感到滿足，并激勵(lì)他以后更好地努力。如果他認(rèn) 為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正報(bào)酬”，那么， 即使事實(shí)上他得到的報(bào)酬量并不少，他也會(huì)感到

18、不滿 足，從而影響他以后的努力。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 波特一勞勒模型與佛隆的期望理論相比有以 下三個(gè)方面的發(fā)展： 1區(qū)別了兩種效價(jià)。把工資、職位提升等外在效 價(jià)和成就感、個(gè)人發(fā)展等內(nèi)在效價(jià)區(qū)別開(kāi)來(lái)，因而得 到進(jìn)一步擴(kuò)充。外在效價(jià)是指從他人那里得到獎(jiǎng)酬的 結(jié)果；內(nèi)在效價(jià)卻來(lái)自工作本身。 2區(qū)別了兩種期望值。指出第一種期望值是關(guān)于 付出的努力和工作結(jié)果之間的關(guān)系；第二種期望值是 關(guān)于工作績(jī)效和工資或成就感之間的關(guān)系。 3考慮到其它與工作有關(guān)的變量的影響。這些影 響包括：在期望認(rèn)知的形成中個(gè)性變量(如自尊和自信) 的可能影響；過(guò)去經(jīng)驗(yàn)對(duì)期望發(fā)展的影響；角色認(rèn)知 和環(huán)境條件對(duì)激勵(lì)和實(shí)際績(jī)效相互關(guān)

19、系的可能影響。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 ( (三三) )波特波特勞勒模型對(duì)管理的意義勞勒模型對(duì)管理的意義 1.建議管理人員找出每一位員工認(rèn)為什么成果有價(jià)值。 2.為了激勵(lì)他人，管理人員必須決定他們要求什么樣 的績(jī)效。他們必須明確什么是優(yōu)秀績(jī)效，什么是適當(dāng) 的績(jī)效，并使之具有可見(jiàn)性和可衡量性，以便下屬能 夠明白管理人員希望他們做什么。 3.使員工們確信，要求他們達(dá)到的績(jī)效水平是可以達(dá) 到的。綜合激勵(lì)模型表明，激勵(lì)不僅僅取決于期望還 取決于關(guān)聯(lián)性。 4.管理人員必須把員工們所希望的成果和管理人員所 希望的特定績(jī)效直接聯(lián)系起來(lái)。 5.已經(jīng)為員工們確立積極的期望之后，管理人員就必 須縱觀全局，看看是

20、否有其它因素和被期望的行為相 沖突。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 三、公平理論三、公平理論 公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯戴西亞當(dāng)斯提 出來(lái)的一種過(guò)程型激勵(lì)理論。公平理論重點(diǎn)研 究人們報(bào)酬分配的公平性問(wèn)題，尤其是研究報(bào) 酬的合理性、公平性對(duì)組織成員工作積極性的 影響。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 三、公平理論三、公平理論 輸入是指?jìng)€(gè)體向組織投入的努力、技能、績(jī)效、 生產(chǎn)數(shù)量和生產(chǎn)質(zhì)量等因素，這是個(gè)體應(yīng)得報(bào) 酬的依據(jù)； 輸出結(jié)果是指組織向個(gè)體提供的工資、福利、 表?yè)P(yáng)、晉升等因素。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 三、公平理論三、公平理論 本人輸出 本人輸入 他人輸出 他人輸入 本人輸出 本人輸入 他人輸出 他

21、人輸入 本人輸出他人輸出 他人輸入本人輸入 = 感到公平 感到不公平 感到不公平 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 四、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論四、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論是馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教 授愛(ài)德溫洛克 （Edwin Lock）于1968年提 出的。 目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，工作目標(biāo)的明確性可以提 高工作的績(jī)效。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 四、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論四、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，指向工作目標(biāo)的工作意向 是工作激勵(lì)的主要源泉，而目標(biāo)的明確性、困 難性和反饋性則是提高工作績(jī)效的重要力量。 所以，任何目標(biāo)都可以從三個(gè)維度來(lái)進(jìn)行分析。 目標(biāo)的明確性 目標(biāo)的困難性 及時(shí)反饋 組織

22、行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 第四節(jié) 行為改造型激勵(lì)理論 一、強(qiáng)化理論一、強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論的代表人物是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授 斯金納（Burrhus Frederic Skinner）。斯金納在多 次實(shí)驗(yàn)研究的基礎(chǔ)上認(rèn)為，個(gè)體的行為有兩種：一種 是應(yīng)答性行為。這種行為與生俱來(lái)，屬于本能行為， 是環(huán)境對(duì)人的作用而引起的本能反應(yīng)。另一種是操作 性行為。這種行為是經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而發(fā)生的行為，是人作 用于環(huán)境的行為。應(yīng)答性行為不受強(qiáng)化結(jié)果的影響， 而操作性行為要受到強(qiáng)化結(jié)果的影響。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 所謂強(qiáng)化，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果， 它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā) 生。強(qiáng)

23、化包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退三種類(lèi)型： 一是正強(qiáng)化，又稱(chēng)積極強(qiáng)化。當(dāng)人們采取某種行為時(shí)， 能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié) 果反過(guò)來(lái)又成為推進(jìn)人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。 二是負(fù)強(qiáng)化，又稱(chēng)消極強(qiáng)化。它是指通過(guò)某種不符合 要求的行為所引起的不愉快的后果，對(duì)該行為予以否 定。若職工能按所要求的方式行動(dòng)，就可減少或消除 令人不愉快的處境，從而也增大了職工符合要求的行 為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。 三是自然消退，又稱(chēng)衰減。它是指對(duì)原先可接受的某 種行為強(qiáng)化的撤消。由于在一定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此 行為將自然下降并逐漸消退。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 強(qiáng)化理論的應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題 p第一，應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。 p第二，采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重。 p第三，注意強(qiáng)化的時(shí)效性。 p第四，要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化 措施。 p第五，利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 二、挫折理論二、挫折理論 挫折理論是由美國(guó)的亞當(dāng)斯提出的，挫折是指 人類(lèi)個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過(guò)程中，指向目 標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能實(shí) 現(xiàn)，需要無(wú)法滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折 理論主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足需 要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)， 力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建 設(shè)性行為。 組織行為學(xué)第四章激勵(lì)理論 個(gè)體受到挫折與其動(dòng)機(jī)實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)個(gè)體