關于上海銘唯五金有限公司人員招聘的分析報告

1、目錄內容提要 一、上海銘唯五金有限公司人員招聘的現(xiàn)狀 1（一）公司介紹 1（二）生產(chǎn)崗位現(xiàn)狀 1（三）員工招聘制度 1二、上海銘唯五金有限公司人員招聘存在的問題 2（一）招聘制度的不健全 21招聘環(huán)節(jié)復雜22招聘時間滯后23招聘過程不規(guī)范2（二）造成上述現(xiàn)狀的主要原因 21產(chǎn)品產(chǎn)量不穩(wěn)定22該公司管理層次低2三、上海銘唯五金有限公司人員招聘解決的方案3（一）某些崗位應從內部挖掘3（二）對熟人介紹應采取客觀公正原則3（三）對招聘的人員導入動態(tài)的導向原則3致謝內容摘要人員的招聘，是人員配備中最關鍵的一個步驟，在人力資源管理工作中具有重要的意義。因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，

2、還直接關系到企業(yè)人力資源的形成，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響。有效的招聘工作不僅可以提高員工素質、改善人員結構，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎，有效的招聘工作能為以后的培訓、考評、工資福利、勞動關系等管理活動打好基礎。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎性工作?！暗萌苏卟苏咄觥边@是古今中外都公認的一條組織成功的要訣。 此報告以上海銘唯五金有限公司人員的招聘為線索，調查該公司在人員招聘上存在的問題，分析造成這些問題的根本原因?？偨Y有益的經(jīng)驗，提出一些

3、方法或方式解決存在的問題。為其它單位存在類似上海銘唯五金有限公司在人員招聘上存在的問題，提供意見和參考。i關于上海銘唯五金有限公司人員招聘的分析報告 人力資源吸收在企業(yè)中又稱為員工招聘，是人力資源開發(fā)與管理的重要一環(huán)。廣義的員工招聘，是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內外吸收、挑選、安置人力資源的過程。狹義的員工招聘，是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內外發(fā)布有效信息，集合應聘者的全過程。 一個企業(yè)在招聘新職員時一般是通過面試來做出最直觀的判斷。通過面試，可以知道一個人擁有多大的能力。通過交談，一個人的內在潛力和能量可以表現(xiàn)出來。任何制度都應遵循科學這個原則。在

4、科學性的基礎上，又要講究特色，還要遵守少而精原則、經(jīng)濟性原則、公平競爭原則、科學化原則。每一個公司的現(xiàn)實情況都是不一樣的，要根據(jù)公司情況因地制宜的制定招聘制度，只有規(guī)劃好招聘制度，才能讓公司的運營操作正?；?，進而保證組織目標的順利實現(xiàn)。一、上海銘唯五金有限公司人員招聘的現(xiàn)狀（一）公司介紹 1980年，銘唯公司在中國臺灣成立，公司以制造生產(chǎn)各式鋅，鋁，不銹鋼，黃銅材質之系列水平鎖，雙把手鎖，防盜鎖與逃生門鎖為主要產(chǎn)品。公司產(chǎn)品先后榮獲美國ul.file no.sa8174及ulc之安全標準認證，美國國際認證ul.file no.sa13032，美國防火級r14732及ansi grade 1 s

5、a8174之認證。于1999年通過iso9001國際品質認證。2002年正式與上海佘山設立分公司，針對中國市場研發(fā)出四段強力防盜鎖，通過中國公安部防盜檢測并榮獲多項專利。 自1980公司創(chuàng)立起，【golden king】堅持一貫的品質管理，服務宗旨，顧客至上等原則，不斷求新求變。【您們的安全+是我們的責任】是公司一貫的經(jīng)營理念?！緂olden king】全系列產(chǎn)品即致力于代表美觀與安全之推廣，并重于品質管制，生產(chǎn)管理及研發(fā)款式與安全實用之功能的創(chuàng)新，不遺余力，緊扣意大利與德國等先進國家，世界頂級的設計，創(chuàng)新之脈動提供國人美觀又安全之整體全系列產(chǎn)品，一流的品質是【golden king】永遠的堅

6、持。（二）生產(chǎn)崗位現(xiàn)狀 該公司主要生產(chǎn)a級b級防盜門鎖，水平鎖，雙把手鎖及各種平推式防火級安全門鎖。公司業(yè)務部接到客戶訂單后，由研發(fā)部出圖，出樣，出檢驗標準并核算成本。采購部采購所需原材料和各零件，經(jīng)品管檢驗合格入庫，生管開加工單，廠務部負責加工，組件，裝配成品。一套成品鎖要經(jīng)好幾道工序，在客戶訂單正常情況下，現(xiàn)有人員可以完成生產(chǎn)任務，但到了生產(chǎn)旺季，現(xiàn)有人員無法滿足生產(chǎn)的需求，這時便要通過增設崗位和招聘員工來完成。（三）員工招聘制度 該廠的招聘制度是，首先，由車間各組長向廠務主管（助理）提出人員需求的申請。其次，廠務主管（助理）與廠務主管需要核實生產(chǎn)任務情況，即與已往時期的任務量進行比較，核

7、實后確實有人員編制差額，向管理部提交人員招聘的明細表，既工種、專業(yè)水平程度、性別、年齡等等。最后，管理部向總經(jīng)理請示，得到批準后管理部便開始招聘。 該公司招聘主要以外部招聘為主，招聘渠道有網(wǎng)上招聘、委托職業(yè)中介所招聘、公司直招三種渠道。該公司還允許內部員工介紹，內部員工如有認識符合招聘條件的人員，可直接帶其到招聘辦公室辦理相關手續(xù)。 公司在員工招聘中引入競爭機制，在對應聘者的思想素質、道德品質、業(yè)務能力等方面進行全面考察的基礎上，按照考查的成績擇優(yōu)選拔錄用員工，效率優(yōu)先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。員工經(jīng)面試通過后還需經(jīng)試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓、試用、正式錄用

8、等幾個階段。車間組長與廠務主管（助理）根據(jù)新員工在使用期間的具體表現(xiàn)對其進行考核，做出鑒定，并提交管理部。管理部對考核合格的的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權利。二、上海銘唯五金有限公司人員招聘存在的問題（一）招聘制度的不健全 1招聘環(huán)節(jié)復雜該公司采取從下至上的人員招聘申請過程，程序復雜，時間慢，效率不高，若能省略不必要的步驟將大大提高辦事效率。2招聘時間滯后按該公司采用的制度，等發(fā)現(xiàn)人員缺少的情況下在組織招聘，新進員工對新工作環(huán)境要有一個適應的過程，短期內是看不到效果的。3招聘過程不規(guī)范該公司在員工招聘時，遇到熟人介紹的，往往不是按照程序走，放棄競

9、爭機制，今天面試，明天上班，很簡易。（二）造成上述現(xiàn)狀的主要原因1產(chǎn)品產(chǎn)量不穩(wěn)定與該公司營銷模式、企業(yè)規(guī)模有關。產(chǎn)品往往等待客戶下單，而該公司倉庫沒有存貨，很被動。再著手查產(chǎn)品零件庫存，有的零件是自制，那要查原材料庫存，若不夠馬上通知采購，向材料商購買。原材料有庫存，生管下單給五金課，五金課就開原料，沖床上模具加工，最后外發(fā)表面處理，處理好以后入庫待裝配。這種方式時間可控制，若是要的零件是采購的話，那時間上控制有點難，不確定因素很多，視供應商配合程度的高低來控制。所以一批貨物裝配完成出廠，時間上比較長。在制造過程中遇到量大的、趕貨緊的，現(xiàn)有的人員無法完成時，老板才考慮招人。新員工一般都有適應過

10、程，要新招聘的員工馬上出效果，過高的期望和壓力，往往使新的員工沒干幾天就走了，浪費人力資源。2該公司管理層次低該公司雖創(chuàng)業(yè)三十年有余，但還是典型的民營家族式經(jīng)營模式，老板管理層次低，管理幅度大，觀念落后，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念，將員工看成成本，沒有看成是一項具有高投資回報率的資源。對員工培訓工作十分薄弱，員工除了在實際工作中積累經(jīng)驗外，很少有專業(yè)意義上的培訓，使知識型員工感到失望，跳槽是唯一出路，留下的就是一些能力低的員工。在老板眼里，企業(yè)只是為他或他家族謀福利的工具，在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力，企業(yè)中的員工很難跨越血緣界限對企業(yè)有所認同，員工對企業(yè)的忠誠度很低。在招聘時，往往有時熟人

11、介紹的，只憑老板的一句話，員工無須考核、培訓、辦理必要的手續(xù)就可以上班。老板與員工之間缺乏開誠布公、建設性的溝通交流，大多是建立在經(jīng)濟互利基礎上的短期結合。三、上海銘唯五金有限公司人員招聘解決的方案（一）某些崗位應從內部挖掘內部選拔是員工招聘的一種特殊形式，在企業(yè)中，內部選拔是經(jīng)常發(fā)生的，當一個崗位需要時，管理人員首先想到的是內部選拔是否能解決該問題。由于內部選拔費用低廉，手續(xù)簡單，人員熟悉，因此當招聘少數(shù)人員時應采用此方法。但是當企業(yè)內部員工不夠，或者沒有合適人選時，就應該采取其他方式進行招聘。該公司-生管一職，在最近的三年內換了五位，她們都是外部招聘的。其實該職位應該從倉庫保管員中提升，最

12、主要的原因是她們熟悉產(chǎn)品零件和加工工序，節(jié)省很多時間和精力，她們留下的空位可以從生產(chǎn)線人員中提升，生產(chǎn)線上員工要求低一些，就可以從外部招聘，把企業(yè)人力資源的離職間接成本降到最低，使企業(yè)生產(chǎn)過程受到的影響降到最低。（二）對熟人介紹應采取客觀公正原則熟人介紹的主要優(yōu)點是：由于熟人的情況較了解，被介紹人的情況也相對較熟悉：一旦聘用，離職率較低，費用較便宜。熟人介紹的主要缺點是：易形成非正式群體：選用人員的面較狹：易造成任人唯親的現(xiàn)象。在運用熟人介紹這種招聘形式時，應遵循以下原則：經(jīng)過測試后方可聘用；熟人的面盡可能廣泛；被介紹人盡可能不在介紹人領導狹工作；請相關專業(yè)的熟人介紹；鼓勵員工介紹有能力的人應

13、聘。（三）對招聘的人員導入動態(tài)的導向原則對具有相關專業(yè)的崗位應擴大招聘范圍，不只看重應聘者的年齡、學歷，應視應聘者的能力為重。對一些要求低的工作崗位，可以向社會上的弱勢群體拋出橄欖枝，幫助解決社會壓力。招聘考核應自始至終，對于所有員工應當建立階段性的考核制度，如每周、每月、每季度、每年。這樣使得員工一直要保持警惕性，在技術方面不能落后，誰落后就有被淘汰的可能性。在紀律方面更要嚴格要求，違反公司規(guī)定的也要考核，有助于管理。 綜合來說，能夠感覺到該公司目前的招聘整體水平還處在相對初級的階段，遠未達到標準化、流程化招聘體系的地步。在招聘的各個環(huán)節(jié)中，基于主觀經(jīng)驗的招聘方式占據(jù)了首要位置，科學化、系統(tǒng)化的理論還未能普及開。任何制度都應遵循科學這個原則。在科學性的基礎上，又要講究特色，每一個公司的現(xiàn)實情況都是不一樣的。要因地制宜的制定招聘制度，只有規(guī)劃好招聘制度，才能讓公司的運營操作正?；?，進而保證組織目標的順利實現(xiàn)。在我國歷史上，人們普遍追求人口數(shù)量，認為人越多解決問題的能力就越大，“人多力量大”正是這一思想的集中體現(xiàn)。但是近年來科技的進步和知識經(jīng)濟的興起，人們更加注重人力資源質的提高，知識型、復合型人才的出現(xiàn)使得人們的注意力從對人力資