績(jī)效管理手冊(cè)

1、目錄 關(guān)于本管理手冊(cè).1績(jī)效管理系統(tǒng)概覽.3 什么是績(jī)效管理？.3 績(jī)效管理的目的.3 績(jī)效管理體系的適用范圍.3 績(jī)效管理體系的角色.4 績(jī)效管理系統(tǒng)如何運(yùn)行？.5績(jī)效管理的周期表.6華潤(rùn)績(jī)效管理流程. 7績(jī)效管理程序中的角色與職責(zé).8第一部分：公司目標(biāo)的制定和分解.12 公司確定和溝通目標(biāo).12 公司目標(biāo)的分解流程. .12第二部分：個(gè)人績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃階段14 什么是個(gè)人績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃14 制定績(jī)效與發(fā)展目標(biāo)的原則14 制定績(jī)效與發(fā)展目標(biāo)的流程.15第三部分：反饋與輔導(dǎo).17 反饋與輔導(dǎo)的定義17 反饋與輔導(dǎo)的目的.17 不同類型的反饋. .17第四部分：年中/年終績(jī)效評(píng)估19年中/年終績(jī)

2、效評(píng)估流程.19年中進(jìn)度評(píng)審.19主管和下屬應(yīng)該對(duì)個(gè)會(huì)議進(jìn)行什么準(zhǔn)備工作.19召開會(huì)議.19年末績(jī)效評(píng)估.20下屬進(jìn)行的準(zhǔn)備工作.20第五部分：績(jī)效管理與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)22第六部分：績(jī)效管理系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)的關(guān)系.24 培訓(xùn)體系24薪酬回報(bào)系統(tǒng).25職業(yè)生涯設(shè)計(jì).25員工流動(dòng).25組織發(fā)展.25附件績(jī)效管理系統(tǒng)概覽 什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理是員工管理和發(fā)展的基本工具，是溝通和促進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)施的流程。在華潤(rùn)，績(jī)效管理是一個(gè)包括“績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃”、“持續(xù)反饋與輔導(dǎo)及定期評(píng)審”以及“年終績(jī)效評(píng)估”的周期性循環(huán)過程?？?jī)效管理的目的 幫助華潤(rùn)建立起目標(biāo)管理機(jī)制：將員工個(gè)人目標(biāo)和部門、公司目標(biāo)相聯(lián)系，促進(jìn)

3、公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 獎(jiǎng)勵(lì)員工為公司作出貢獻(xiàn)，使員工獲得工作成就感以激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工 建立健全的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，管理制度化，提高公司和個(gè)人的工作效率，優(yōu)化資源配置，吸引和留住公司所需的人； 提高公司的整體管理水平； 建立高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效管理體系的適用范圍考核高層及中層管理人員考核專業(yè)人員考核一車間操作工人不參與績(jī)效考核特殊職位如：司機(jī)、廚師、保安將參與績(jī)效體系進(jìn)行管理2002年試點(diǎn)實(shí)施中，本體系只適用于：副總部長(zhǎng)/部門經(jīng)理部長(zhǎng)以下的一層級(jí)別中的職位績(jī)效管理體系的角色所有員工 對(duì)自己的績(jī)效和發(fā)展負(fù)責(zé)，并尋求做出更大貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì) 根據(jù)需要要求管理層

4、給予反饋 保留有關(guān)于自己績(jī)效的信息，同管理人員和主管人員進(jìn)行交流 管理人員 同員工進(jìn)行一對(duì)一的會(huì)談，討論并幫助員工制定績(jī)效和發(fā)展目標(biāo) 提供持續(xù)的績(jī)效反饋與輔導(dǎo) 定期進(jìn)行公司的績(jī)效評(píng)審 按時(shí)提供書面年度績(jī)效評(píng)估高級(jí)管理 傳達(dá)并解釋戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)人 員 績(jī)效循環(huán)啟動(dòng)之前進(jìn)行正式的溝通，并在以后的溝通中持續(xù)地反復(fù)強(qiáng)調(diào) 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供資源保證，包括為培訓(xùn)和發(fā)展提供必要的資源人力資源 維護(hù)、溝通績(jī)效管理循環(huán)的日程安排，對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)、評(píng)審和調(diào)整 開展績(jī)效管理培訓(xùn)，確保所有員工對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)有明確的認(rèn)識(shí) 確?？?jī)效管理系統(tǒng)和其它人力資源系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致 確保主管與所有員工在績(jī)效管理過程中進(jìn)行

5、了一對(duì)一雙向溝通，確保公司的獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)性加薪和提升決定是公正統(tǒng)一的，確保勞資矛盾得到及時(shí)公正的化解績(jī)效管理系統(tǒng)如何運(yùn)行？績(jī)效管理是一個(gè)設(shè)定目標(biāo)，提供正式或非正式的跟蹤評(píng)審，并進(jìn)行評(píng)估（通常使用正式評(píng)估方法）的循環(huán)流程。在華潤(rùn)公司，績(jī)效管理系統(tǒng)包括四個(gè)主要步驟：績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃、持續(xù)的反饋與輔導(dǎo)、季度/年中跟蹤評(píng)審，以及年末績(jī)效評(píng)估。每年，在設(shè)定部門和個(gè)人目標(biāo)之前，公司高層先設(shè)定公司目標(biāo)及工作重點(diǎn)。這是連接各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的第一步。公司目標(biāo)確定之后，高層應(yīng)指導(dǎo)部門經(jīng)理將公司的目標(biāo)分解到各個(gè)部門。公司目標(biāo)（包括部門目標(biāo)）一旦確定，在高層充分地與溝通后，員工將從個(gè)人工作出發(fā)來思考如何為公司和部門

6、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出自己的貢獻(xiàn)，明確自己在其中所扮演的角色，并制定詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)期望的結(jié)果。持續(xù)不斷的反饋，輔導(dǎo)及季度/年中定期跟蹤評(píng)審會(huì)議的目的在于：確保員工按正確的軌道有效地實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，督促員工提高能力。在跟蹤評(píng)審時(shí)可根據(jù)需要（如：公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整或經(jīng)營(yíng)環(huán)境改變，如：國(guó)家有關(guān)政策的改變等），對(duì)年初制定的目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。在年末，將有一個(gè)正式的績(jī)效評(píng)估來檢查員工每個(gè)既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，同時(shí)明確下一績(jī)效周期需要改進(jìn)的領(lǐng)域。評(píng)估主要側(cè)重于員工的發(fā)展。評(píng)估結(jié)果也可作為決定薪酬、員工培訓(xùn)及發(fā)展方向以及人員調(diào)配、流動(dòng)或退出的依據(jù)。達(dá)成共識(shí)高層溝通企業(yè)的重點(diǎn)與目標(biāo)明確要求經(jīng)理根據(jù)公司目標(biāo)明確個(gè)人及團(tuán)

7、隊(duì)績(jī)效目標(biāo)提高能力經(jīng)理通過正式跟蹤檢查和非正式的反饋和指導(dǎo)，提高員工能力和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可對(duì)員工的績(jī)效給予獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可以激發(fā)其積性，提高敬業(yè)程度華潤(rùn)公司績(jī)效管理體系具體如下圖所示：三茅人力資源網(wǎng)： hr找資料上三茅資料： 10月11月12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月人力資源部發(fā)出關(guān)于績(jī)效評(píng)估的通知主管與員工準(zhǔn)備年終評(píng)估經(jīng)理與員工進(jìn)行一對(duì)一會(huì)談評(píng)估結(jié)果歸檔公司和部門制定傳達(dá)下一年公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與重點(diǎn)主管與員工針對(duì)新年度績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行一對(duì)一會(huì)談績(jī)效計(jì)劃結(jié)果歸檔人力資源部通知進(jìn)行評(píng)估主管與員工準(zhǔn)備中期評(píng)估主管與員工進(jìn)行單獨(dú)會(huì)談反饋與指導(dǎo)績(jī)效管理的周期表華潤(rùn)績(jī)效管理流程 人力資源部向

8、所有員工發(fā)出關(guān)于績(jī)效評(píng)估與績(jī)效計(jì)劃的通知公司和部門制定與傳達(dá)下一年度的公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與重點(diǎn)主管與員工準(zhǔn)備本年績(jī)效評(píng)估與新年度績(jī)效計(jì)劃主管與員工針對(duì)本年度的績(jī)效評(píng)估和新年度績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行一對(duì)一會(huì)談員工根據(jù)一對(duì)一會(huì)談結(jié)果修改并確定新年度的目標(biāo)績(jī)效評(píng)估與計(jì)劃結(jié)果歸檔人力資源部通知進(jìn)行中期評(píng)估主管與員工準(zhǔn)備中期評(píng)估主管與員工進(jìn)行單獨(dú)會(huì)談人力資源部跟蹤全過程并提供各部門所需幫助第一步第二步第三步第四步第五步第六步第七步第八步第九步持續(xù)不斷的反饋與指導(dǎo)績(jī)效管理程序中的角色與職責(zé) 第一步：人力資源部通知所有主管和員工進(jìn)行本年度績(jī)效評(píng)估與下年計(jì)劃十月人力資源部發(fā)出的通知應(yīng)：說明績(jī)效評(píng)估與計(jì)劃的目的與指導(dǎo)方針；設(shè)定

9、明確的日期： 過去一年的績(jī)效評(píng)估日期； 公司及部門新年度目標(biāo)傳達(dá)時(shí)間； 新的一年的績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃的時(shí)間； 績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)安排； 說明具體的歸檔與管理事宜。第二步：公司與部門傳達(dá)各自目標(biāo)十一月高層管理層： 召開管理會(huì)議，制定公司年度目標(biāo)， 高級(jí)管理層用各種手段向所有員工傳達(dá)公司下年度目標(biāo)與重點(diǎn)。部門主管 部門主管制定部門目標(biāo)； 部門主管向部門內(nèi)所有員工傳達(dá)并確定新的一年部門目標(biāo)。第三步：?jiǎn)T工與主管各自準(zhǔn)備過去一年的績(jī)效評(píng)估與下一年的績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃十一月上旬主管應(yīng)該： 準(zhǔn)備評(píng)估員工在過去一年中目標(biāo)的完成狀況（包括確定評(píng)估日期、地點(diǎn)、回顧員工績(jī)效表現(xiàn)記錄）； 初步評(píng)定員工各項(xiàng)目標(biāo)的分?jǐn)?shù)； 根據(jù)公司/部

10、門/單位的目標(biāo)、工作職責(zé)和員工在過去一年的實(shí)際績(jī)效來準(zhǔn)備 這新的一年度制定四/五個(gè)的績(jī)效目標(biāo)提案（關(guān)鍵職責(zé)及公司/部門/單位目標(biāo)等方面），以及 為新的一年度制定兩個(gè)發(fā)展目標(biāo)提案（從職位技術(shù)要求，過去一年影響績(jī)效的能力因素，及公司核心能力等方面）。員工應(yīng)該： 評(píng)估自己自己過去一年目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，并作出初步評(píng)分； 根據(jù)公司/部門/單位目標(biāo)與工作職責(zé)及過一年的實(shí)際績(jī)效，準(zhǔn)備： 為新的一年度制定四/五個(gè)的績(jī)效目標(biāo)提案； 以及為新的一年度制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)提案。第四步：主管員工就員工過去一年的績(jī)效評(píng)估與下一年的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行單獨(dú)會(huì)談十一月下旬主管應(yīng)該： 就員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況與員工進(jìn)行雙向式交流； 確定員工上

11、一年度目標(biāo)的最終評(píng)分，并簽署評(píng)估表格； 評(píng)估員工的核心能力水平； 就員工新的一年度的目標(biāo)與員工進(jìn)行雙向式交流并最終確定目標(biāo)，通過為各目標(biāo)評(píng)定不同的權(quán)重來確定個(gè)人績(jī)效的相對(duì)重要性。員工應(yīng)該： 介紹并與主管討論自身在過去一年目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的自我評(píng)估結(jié)果； 評(píng)估自己的核心能力水平； 與主管討論所需改進(jìn)之外； 介紹自身下一年度的目標(biāo)，與主管探討并最終確定這些目標(biāo)； 簽署評(píng)估表格并發(fā)表意見。第五步：?jiǎn)T工修改下一年度的目標(biāo)十二月上旬主管應(yīng)該： 簽署員工下一年度績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃表格。員工應(yīng)該： 根據(jù)與主管所進(jìn)行討論的結(jié)果來修改目標(biāo)； 簽署績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃表格。第六步：績(jī)效評(píng)估與計(jì)劃結(jié)果歸檔十一月上旬主管應(yīng)該： 保

12、留一份員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果和新的一年績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃； 向人力資源部門提交一份員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果和新年績(jī)效計(jì)劃。員工應(yīng)該： 保留一份上一年度的績(jī)效評(píng)估結(jié)果及新的一年績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃。十二月人力資源部門應(yīng)該： 審閱績(jī)效評(píng)估結(jié)果； 發(fā)現(xiàn)問題及原因，協(xié)調(diào)解決，特別是當(dāng)員工不同意評(píng)估結(jié)果時(shí)； 提供發(fā)展與培訓(xùn)支持； 將績(jī)效結(jié)果與其他人力資源項(xiàng)目掛鉤； 匯總分析影響績(jī)效的因素，擬定支持性計(jì)劃； 向公司管理層提出組織改進(jìn)建議； 公司管理層確定薪酬獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果。第七步：人力資源部向所有主管與員工發(fā)出關(guān)于中期跟蹤會(huì)議的通知五月下旬人力資源部門應(yīng)該： 通知進(jìn)行中期績(jī)效評(píng)估（包括時(shí)間、要求等）。第八步：主管/員工準(zhǔn)備進(jìn)和中期績(jī)效

13、評(píng)估六月上旬主管應(yīng)該： 回顧給予員工反饋的記錄； 從其它方面征詢有關(guān)員工績(jī)效方面的反饋信息。員工應(yīng)該： 對(duì)照績(jī)效計(jì)劃表格中的業(yè)績(jī)目標(biāo)以及發(fā)展目標(biāo)來評(píng)估自身的績(jī)效。第九步：主管/員工單獨(dú)進(jìn)行中期績(jī)效評(píng)估會(huì)談六月下旬主管應(yīng)該： 傾聽員工的意見； 針對(duì)員工績(jī)效和預(yù)期行為提供積極型反饋意見； 幫助明確所出現(xiàn)的偏差并制定矯正行動(dòng)計(jì)劃； 制定跟蹤行動(dòng)計(jì)劃。員工應(yīng)該： 與主管進(jìn)行討論，明確所出現(xiàn)的偏差； 制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃。持續(xù)反饋與指導(dǎo)：全年主管應(yīng)該： 營(yíng)造積極、輔助型的氛圍，進(jìn)行富有建設(shè)性的交流； 及時(shí)確認(rèn)員工所取得的成績(jī)； 幫助員工明確所需改進(jìn)之處； 就績(jī)效問題達(dá)成共識(shí)； 探討行動(dòng)計(jì)劃； 確定后續(xù)行動(dòng)

14、； 記錄觀察結(jié)果和相關(guān)意見； 提供必要的幫助。員工應(yīng)該： 主動(dòng)尋求反饋意見； 開誠(chéng)布公地接受反饋意見； 與主管就績(jī)效問題和行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)； 針對(duì)所需要的額外支持為主管提供反饋?？?jī)效管理系統(tǒng)操作指南第一部分：公司目標(biāo)的制定和分解 公司確定和溝通目標(biāo)公司根據(jù)市場(chǎng)和行業(yè)變化、自身狀況以及發(fā)展戰(zhàn)略制定年度業(yè)績(jī)目標(biāo)。這此目標(biāo)反映在財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部運(yùn)作流程以及增強(qiáng)企業(yè)能力等四個(gè)方面。這些目標(biāo)是華潤(rùn)所有部門及員工努力的方向，也是部門、個(gè)人目標(biāo)設(shè)定的前提和依據(jù)。華潤(rùn)的績(jī)效管理是由公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)所決定的。在各部門和個(gè)人設(shè)定目標(biāo)之前，公司向所有員工傳達(dá)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、重點(diǎn)、策略和公司所遵循的價(jià)

15、值觀（核心能力），使所有員工對(duì)華潤(rùn)的經(jīng)營(yíng)方向和理念有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)。共同的目標(biāo)和方向感使員工的工作更有針對(duì)性、更清晰，使績(jī)效管理更具一致性。在整個(gè)年度中，這些信息將在各種講話和輔助性溝通工具（如：公司簡(jiǎn)訊、經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)報(bào)告等）中反復(fù)強(qiáng)調(diào)。高層向中層溝通目標(biāo)及指標(biāo)制定部門目標(biāo)并審核跨部門的影響個(gè)人目標(biāo)設(shè)定流程開始l 高層對(duì)公司目標(biāo)廣泛的共識(shí)和承諾l 公司取得成工的衡量標(biāo)準(zhǔn)得到了明確l 公司均衡計(jì)分卡l 公司資源預(yù)算分配計(jì)算l 全體員工了解公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)l 高層與各部門負(fù)責(zé)人一起進(jìn)一步溝通并解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確財(cái)政預(yù)算及對(duì)各部門的期望要求l 各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司目標(biāo)

16、制定本部門目標(biāo)，并根據(jù)所有相關(guān)部門對(duì)本部門的期望對(duì)目標(biāo)進(jìn)行必要調(diào)整，高層領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人一起討論這些目標(biāo)對(duì)相互的影響l 各部門開始向員工溝通公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并解釋本部門的目標(biāo)、重點(diǎn)和工作計(jì)劃l 各結(jié) 果活 動(dòng)高層明確公司來年的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)步驟4步驟3步驟2步驟1公司目標(biāo)的分解流程步驟1：明確公司來年的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)在每年的十月十一月左右，公司高層最終確定公司在下一年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、重點(diǎn)、策略和衡量標(biāo)準(zhǔn)（即公司均衡計(jì)分卡）。這些確定公司來年的發(fā)展方向。高層在決定公司發(fā)展目標(biāo)之后應(yīng)對(duì)目標(biāo)所需要的資源與預(yù)算進(jìn)行詳細(xì)地計(jì)劃與分配。之后，高層將向華潤(rùn)所有員工充分溝通這些信息，確保所有員工對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)方向有

17、著共同的認(rèn)識(shí)。步驟2：高層向中層溝通目標(biāo)與指標(biāo)高層管理人員進(jìn)一步向部門負(fù)責(zé)人溝通、解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，討論實(shí)施公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)各個(gè)部門的影響及期望，確定下一個(gè)財(cái)政年度的財(cái)政預(yù)算。各部門開始考慮如何根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展制定部門目標(biāo)以及行動(dòng)計(jì)劃。步驟3：制定部門目標(biāo)并審核跨部門的影響各部門根據(jù)：1).公司目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、策略；2).本部門職責(zé)；3).內(nèi)、外部客戶的要求等制定部門的工作目標(biāo)、側(cè)重和衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)明確每個(gè)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃以及完成時(shí)間等。步驟4：個(gè)人目標(biāo)設(shè)定流程開始各部門開始向員工溝通公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，產(chǎn)解釋本部門的目標(biāo)、重點(diǎn)和工作計(jì)劃。第二部分：個(gè)人績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃階段 什么是個(gè)人績(jī)效

18、與發(fā)展計(jì)劃？主管與直接下屬就下一年的績(jī)效與發(fā)展達(dá)成的為期十二個(gè)月的協(xié)議。制定績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃是績(jī)效管理循環(huán)的開始。員工在每年年初，與其主管共同制定個(gè)人的績(jī)效與發(fā)展目標(biāo)。華潤(rùn)的每一位員工都要制定以下兩種目標(biāo)：績(jī)效目標(biāo)：反應(yīng)崗位職責(zé)最重要的部分和/或公司以及部門目標(biāo)（如：動(dòng)作流程的改進(jìn)，特殊項(xiàng)目等）的最關(guān)鍵、最具影響力的四至五個(gè)全年需要努力的工作目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性以利于員工的發(fā)展。發(fā)展目標(biāo)：幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)并滿足其個(gè)人發(fā)展需求的一至二個(gè)需要發(fā)展的技能、能力或公司的核心能力。發(fā)展目標(biāo)與公司的核心能力聯(lián)系在一起對(duì)于公司取得長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)成功而言至關(guān)重要。所有目標(biāo)均需與公司及部門年度目標(biāo)、重點(diǎn)

19、、戰(zhàn)略和個(gè)人所承擔(dān)的崗位職責(zé)相符。個(gè)人目標(biāo)所涵蓋的范圍必須是員工能夠控制和影響的領(lǐng)域。讓員工對(duì)其無法控制的工作負(fù)責(zé)是不合理的。如果是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，則可以通過合作的方式來確定團(tuán)隊(duì)內(nèi)每個(gè)人的目標(biāo)。如果多個(gè)員工做同樣的工作，那么每個(gè)人的目標(biāo)都應(yīng)是相同的。制定績(jī)效與發(fā)展目標(biāo)的原則l “聰明的（samrt）”的原則績(jī)效協(xié)議中制定的所有目標(biāo)必須是“聰明的（samrt）”，也就是說每一個(gè)目標(biāo)都是：具體（specific） 需要完成哪些具體任務(wù)或行動(dòng)？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后有何可觀察到的結(jié)果？可衡量（measurable） 如何知道自己是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)？實(shí)現(xiàn)程度？相關(guān)(relevant) 是否需要付出努力才可以實(shí)現(xiàn)？能否得到相

20、應(yīng)的資源和支持？有時(shí)限(time-based) 實(shí)現(xiàn)日期是什么？如何在實(shí)施過程中對(duì)進(jìn)展進(jìn)行追蹤？l 制定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 所有的目標(biāo)都應(yīng)有一定的挑戰(zhàn)性，也就是說要想實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，員工應(yīng)盡其所能。如果目標(biāo)定得太低，對(duì)公司的資源是一種浪費(fèi)。即使實(shí)現(xiàn)，員工也無法從中獲得成就感。如果目標(biāo)定和太高，員工會(huì)感到沮喪無望。他們對(duì)公司的敬業(yè)和奉獻(xiàn)熱情會(huì)減少，所以制定目標(biāo)時(shí)把握合適的“挑戰(zhàn)”程度是非常重要的，合適的“挑戰(zhàn)”程度是企業(yè)成功和每個(gè)員工個(gè)人能力的最佳結(jié)合點(diǎn)。步驟3步驟1步驟2個(gè)人目標(biāo)的確定和歸檔經(jīng)理與員工制定年度目標(biāo)經(jīng)理向下屬溝通部門目標(biāo)制定績(jī)效與發(fā)展目標(biāo)的流程步驟1：部門計(jì)劃會(huì)每年十月至十一月初左右，部

21、門經(jīng)理將邀請(qǐng)員工參加部門會(huì)議，溝通部門的年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)，幫助員工了解來年部門的工作方向。部門經(jīng)理將利用這個(gè)機(jī)會(huì)向所有下屬加強(qiáng)溝通并解答下屬可能問題。員工的部門經(jīng)理將幫助員工了解如何把個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)聯(lián)系起來。在這個(gè)會(huì)議中，員工的經(jīng)理將解釋如何遵循“聰明的（smart）”原則制定目標(biāo)。經(jīng)理將：l 解釋個(gè)人如何為實(shí)現(xiàn)公司和部門目標(biāo)做貢獻(xiàn)；l 溝通關(guān)鍵的衡量指標(biāo)（如：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶滿意度、員工滿意度、市場(chǎng)份額等）；l 討論并明確跨部門、跨職能交叉和互相影響的領(lǐng)域，以及l(fā) 內(nèi)、外部部客戶最關(guān)心的問題；并l 檢查員工對(duì)部門和公司目標(biāo)的理解程度。步驟2：主管輔導(dǎo)員工寫出個(gè)人績(jī)效和發(fā)展目標(biāo)草案在部門經(jīng)

22、理向員工溝通和解釋了部門目標(biāo)之后，員工必須制定4至5個(gè)個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)和2至3個(gè)發(fā)展目標(biāo)。在員工考慮設(shè)定兩種目標(biāo)時(shí)，員工必須確保該目標(biāo)：l 績(jī)效目標(biāo)與部門和公司目標(biāo)、重點(diǎn)以及員工的崗位職責(zé)是一致的；l 發(fā)展目標(biāo)支持績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；l 績(jī)效和發(fā)展目標(biāo)均符合“聰明的（smart）”原則；并且l 每個(gè)績(jī)效目標(biāo)的權(quán)重合理。員工將與主管理會(huì)面，這個(gè)會(huì)議將明確員工與主管之間對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的承諾。員工的主管將根據(jù)需要建議員工調(diào)整目標(biāo)。如果雙方對(duì)目標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重分歧，將以主管的意見為主。確保在安靜的地方進(jìn)行這個(gè)會(huì)議，告訴了其他人不要打擾你們，在這個(gè)會(huì)議中需要考慮如下問題：l 目標(biāo)是否清楚？l 衡量指標(biāo)是否合理？l

23、設(shè)定的目標(biāo)是否太容易了，還是需要付出一些努力？如果太容易，員工需要重新設(shè)定目標(biāo)。l 權(quán)重的否反映了每個(gè)目標(biāo)的相對(duì)重要性？l 員工是否需要對(duì)一些說明進(jìn)行文本描述？主管請(qǐng)注意：一些下屬可能具有相似的目標(biāo)，并且所有下屬的目標(biāo)結(jié)合在一起，一定包括了部門目標(biāo)的所有領(lǐng)域。而且，還有許多部門或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要求不同部門間的合作。不同部門的經(jīng)理必須合作考慮跨職能部門的目標(biāo)如何幫實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。步驟3：個(gè)人目標(biāo)的確定和歸檔主管和下屬雙方在績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃表上面簽字并留下復(fù)印件后，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)一向人力資源部門提供所有下屬的績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃表的復(fù)印件。第三部分：反饋與輔導(dǎo) 反饋與輔導(dǎo)的定義績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)關(guān)鍵特征是提供持續(xù)

24、的反饋與必要的輔導(dǎo)。反饋與輔導(dǎo)是一種著眼于未來的，為提高績(jī)效而進(jìn)行的雙向討論。反饋：是幫助員工了解他們的行為對(duì)公司業(yè)績(jī)或別人產(chǎn)生的影響，反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行，而且應(yīng)關(guān)注行為。經(jīng)理應(yīng)做到客觀、誠(chéng)實(shí)、力求與事件緊密相關(guān)，不應(yīng)對(duì)員工個(gè)人的態(tài)度進(jìn)行攻擊。反饋應(yīng)圍繞員工有能力改變的事情進(jìn)行探討。輔導(dǎo)：是基于反饋基礎(chǔ)上的一種雙向式績(jī)效討論，使員工充分了解并實(shí)踐全新的做事方式，著重培養(yǎng)能力和提高總體績(jī)效水平。輔導(dǎo)可以幫助員工獲得用于工作實(shí)踐的新技能或新知識(shí)。反饋與輔導(dǎo)主要圍繞年初制定的目標(biāo)展開，是雙向溝通的過程，而非主管和員工之間的單向操作。如果員工表現(xiàn)出色或取得了重大進(jìn)展，應(yīng)及時(shí)給予肯定。同樣，對(duì)于工作中出現(xiàn)

25、的問題也應(yīng)及時(shí)進(jìn)行討論。困難一出現(xiàn)，就應(yīng)馬上處理，這樣可能避免小問題升級(jí)成大問題。這種方式對(duì)所有參與的人員都有好處 對(duì)員工是一個(gè)提高和發(fā)展的機(jī)會(huì)；對(duì)主管是發(fā)展員工和實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)的過程；對(duì)華潤(rùn)是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的保證。反饋與輔導(dǎo)的目的l 幫助員工達(dá)成目標(biāo)，提高核心能力；l 為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導(dǎo)；l 及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效問題，并制定糾正性行動(dòng)計(jì)劃；l 針對(duì)具體成績(jī)給予積極的反饋意見；l 防止年底評(píng)估時(shí)出現(xiàn)驚訝的感覺；l 確保績(jī)效發(fā)展不被視為一年一次的活動(dòng)。不同類型的反饋常見的反饋有四種類型：積極的反饋、消極的反饋、改進(jìn)型反饋與無反饋。積極的反饋： 是一種表揚(yáng)，表示對(duì)員工已經(jīng)或正在做的好的方面的

26、認(rèn)可。表揚(yáng)的關(guān)鍵是鼓勵(lì)員工維持好的表現(xiàn)。消極的反饋：非建設(shè)性地指出員工已有或可能出現(xiàn)的問題。改進(jìn)型反饋：指在使員工意識(shí)到其行為或做事方式需要改變，這種反饋關(guān)鍵是鼓勵(lì)員工停止原有的做事方式，嘗試新方法。無反饋：對(duì)員工的行為及工作結(jié)果沒有任何意見。華潤(rùn)的管理人員應(yīng)經(jīng)常向其員工提供積極的反饋或改進(jìn)型反饋，積極的反饋通過對(duì)員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認(rèn)可強(qiáng)化所期望的行為，并為他人樹立積極的榜樣。同樣，改進(jìn)型反饋以建設(shè)的方式提供信息或評(píng)估，使接受者更容易采納建議，改進(jìn)工作。消極的反饋會(huì)使接受者產(chǎn)生苦惱、迷惑、受挫折甚至氣憤情緒，而無積極性去改進(jìn)工作。不管是積極的反饋還是改進(jìn)型反饋，時(shí)效性對(duì)反饋的有效性十

27、分重要，及時(shí)的積極的反饋會(huì)使員工體會(huì)到認(rèn)可和成就感；即時(shí)的改進(jìn)型反饋，可以使員工及時(shí)校正行為方式，少走彎路，并從中學(xué)習(xí)提高。輔導(dǎo)一般發(fā)生在兩種情況：一是當(dāng)員工出現(xiàn)績(jī)效問題，需要雙方探討改進(jìn)時(shí)；二是當(dāng)員工承擔(dān)一項(xiàng)新的任務(wù)和活動(dòng)時(shí)，輔導(dǎo)一般采用正式的會(huì)談的方式。范例1：積極的反饋謝謝你按時(shí)完成周報(bào)，報(bào)表的內(nèi)容也十分詳盡，我星期一把報(bào)告交給了我的主管，管理層對(duì)你的工作十分滿意。請(qǐng)你以后繼續(xù)保持這種工作態(tài)度。范例2：消極的反饋你好象按時(shí)完成周報(bào)有困難，比如上周五，我直到下午五點(diǎn)鐘才收到你的報(bào)告，而且這是你四周以來第三次遲交報(bào)告了，我一直到周一才把我的報(bào)告交給我的主管，你讓我很難堪，我擔(dān)心管理層不再信任

28、我，你要是做不了這項(xiàng)工作就直說。范例3：改進(jìn)型反饋你好象按時(shí)完成周報(bào)有困難，比如上周五，我一直到下午五點(diǎn)鐘才收到你的報(bào)告，而且這是你四，周以來第三次遲交報(bào)告了。結(jié)果，我不得不到周一才將我的報(bào)告交給我的主管。我擔(dān)心管理層不再信任我們。你認(rèn)為是什么原因造成的？你認(rèn)為我們應(yīng)該采取什么措施來改進(jìn)這種狀況？根據(jù)我經(jīng)驗(yàn)，也許方法更有效。我們下周一定按時(shí)完成，你看還有什么我能提供幫助的？第四部分：年中/年終績(jī)效評(píng)估 步驟4步驟3步驟2步驟1人力資源部通知評(píng)估業(yè)績(jī)個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與歸檔員工自評(píng)業(yè)績(jī)主管與下屬進(jìn)行一對(duì)一會(huì)談年中/年終績(jī)效評(píng)估流程年中進(jìn)度評(píng)審年中進(jìn)度評(píng)審是主管與員工針對(duì)年初制定的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)展?fàn)顩r

29、所進(jìn)行的正式討論，雙方應(yīng)討論實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中遇到的困難，并就如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)交換意見。在這個(gè)討論中，主管將解釋個(gè)人目標(biāo)的進(jìn)展情況如何影響部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，員工的主管也將與員工對(duì)員工展示華潤(rùn)核心能力的情況以及發(fā)展目標(biāo)的完成情況進(jìn)行討論。主管和下屬之間在五月或六月進(jìn)行年中評(píng)審，越大的公司由于銷售工作的特性將進(jìn)行每年三次規(guī)定的季度評(píng)審。除此之外，也可根據(jù)需要（如：項(xiàng)目的完成日期、特殊里程碑等）自行增加評(píng)審次數(shù)。主管和下屬應(yīng)該對(duì)這個(gè)會(huì)議進(jìn)行什么準(zhǔn)備工作為召開這個(gè)會(huì)議，主管和下屬都應(yīng)該保存有雙簽字的績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃表的復(fù)印件，同時(shí)準(zhǔn)備一份年中進(jìn)度評(píng)審表。這個(gè)會(huì)議應(yīng)該在一個(gè)安靜房間內(nèi)進(jìn)行，并且避免他人的打

30、擾。召開會(huì)議在這個(gè)評(píng)估過程中，主管和下屬應(yīng)該：l 評(píng)審每個(gè)績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)展情況；l 評(píng)審華潤(rùn)核心能力的展示情況；l 討論下屬民展目標(biāo)的進(jìn)展情況；l 評(píng)審迄今為止輔導(dǎo)和反饋取得的成果；并且l 確定為提高下屬的績(jī)效，是否需要采取額外的行動(dòng)或提供額外的資源。如果外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生變化，或公司經(jīng)營(yíng)方向發(fā)生變化，這也是調(diào)整員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的機(jī)會(huì)。年中進(jìn)度評(píng)審結(jié)果將是年末績(jī)效評(píng)估的主要信息來源，年末評(píng)估將根據(jù)全年的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行。主管和下屬在年中進(jìn)度評(píng)審表中記錄員工取得的成績(jī)和需要提高的領(lǐng)域，年中進(jìn)度評(píng)審無需打分。如果員工沒有按計(jì)劃完成預(yù)期結(jié)果，則可能需要制定“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)包括詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃

31、、完成日期、完成日期、檢查日期和責(zé)任人等?？?jī)效改進(jìn)周期不少于3個(gè)月，在制定之日起開始使用。每?jī)蓚€(gè)星期主管將與下屬溝通一次，確保其目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。年末績(jī)效評(píng)估年末績(jī)效評(píng)估通常在十二月下旬進(jìn)行，在這個(gè)階段中，員工和主管將進(jìn)行一對(duì)一的會(huì)談來判斷員工是否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了員工的預(yù)期目標(biāo)。在進(jìn)行評(píng)估之前，主管和員工應(yīng)該用一些時(shí)間進(jìn)行會(huì)議議準(zhǔn)備。每年在績(jī)效評(píng)估時(shí)，主管和員工一起就對(duì)員工的核心能力水平進(jìn)行評(píng)估，確定員工來年有待提高和發(fā)展方面，其可成為員工來年發(fā)展目標(biāo)之一，員工的績(jī)效目標(biāo)及核心能力的評(píng)估結(jié)果將直接影響員工在未來一年的加薪幅度。下屬進(jìn)行的準(zhǔn)備工作員工應(yīng)該根據(jù)員工的目標(biāo)，衡量全年取得的成績(jī)，同時(shí)，員工應(yīng)該

32、回顧整個(gè)績(jī)效循環(huán)當(dāng)中的反饋和輔導(dǎo)和年中評(píng)審記錄，了解自己全年的績(jī)效結(jié)果是否滿足年初與主管共同設(shè)定的目標(biāo)。員工所做的準(zhǔn)備工作不一定是正式、書面的，但是，如果員工與主管之間有不同的意見，員工應(yīng)該準(zhǔn)備提供證據(jù)（取得的成績(jī)、年中評(píng)審、輔導(dǎo)和反饋的記錄等）進(jìn)行說明。主管進(jìn)行的準(zhǔn)備工作在這個(gè)評(píng)估階段，主管必須搜集相關(guān)信息（如：客戶反饋、同事反饋等），以保證全面、客觀地衡量下屬一年的績(jī)效。主管應(yīng)回顧整個(gè)績(jī)效循環(huán)當(dāng)所進(jìn)行的反饋與輔導(dǎo)和年中評(píng)審記錄，以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的結(jié)果。年末績(jī)效評(píng)估是為了評(píng)估整年的績(jī)效情況，而不僅是最后幾個(gè)月或一個(gè)季度的績(jī)效情況。主管在進(jìn)行評(píng)估時(shí)應(yīng)該特別注意這個(gè)情況。主管也需要確保自己清楚地

33、了解評(píng)估期的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)問題，主管應(yīng)該了解下屬的薪酬與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)情況之間的聯(lián)系，以及如何使用這個(gè)聯(lián)系。這時(shí)人力資源部門應(yīng)該能夠提供全面的指導(dǎo)原則等信息。進(jìn)行年末績(jī)效評(píng)估員工和主管召開一對(duì)一會(huì)議評(píng)估員工的每個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，這個(gè)會(huì)議將討論：l 員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況并打分；l 員工的核心能力展示情況并打分；l 員工的發(fā)展目標(biāo)的完成情況；l 如果對(duì)評(píng)估結(jié)果有不同意見；那么： 主管應(yīng)該征詢下屬為什么下屬認(rèn)為自己已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了或超越了目標(biāo)； 主管應(yīng)該向下屬解釋為什么主管認(rèn)為下屬?zèng)]有實(shí)現(xiàn)或超越目標(biāo)。如果年初合理地制定了目標(biāo)，并且主管和下屬在整個(gè)績(jī)效循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行了反饋與輔導(dǎo)以及年中評(píng)審，那么這個(gè)討論應(yīng)該是對(duì)

34、前面所有討論的回顧、總結(jié)，雙方對(duì)結(jié)果不應(yīng)該有意外的感覺。 這個(gè)步驟取得的成果l 主管與下屬就下屬的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行雙向?qū)υ抣 年終績(jī)效評(píng)估表上完整地記錄了每個(gè)目標(biāo)進(jìn)展情況和評(píng)估結(jié)果第五部分：績(jī)效管理與薪酬獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效管理與薪酬回報(bào)績(jī)效管理周期中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這往往也是員工最為關(guān)心，內(nèi)容最為敏感的一個(gè)環(huán)節(jié)，因此需要管理人員與人力資源部門公平而謹(jǐn)慎地把握。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的核心內(nèi)容是回報(bào)員工對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)，但其最終目的是通過獎(jiǎng)勵(lì)來更加有效地與員工溝通什么樣的行為是公司所鼓勵(lì)的，使員工對(duì)公司/部門/團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)更為關(guān)注，為員工對(duì)下一年度的目標(biāo)制定奠定基礎(chǔ)。成功的績(jī)效管理應(yīng)與薪酬獎(jiǎng)

35、勵(lì)有機(jī)地結(jié)合在一起：績(jī)效管理成為公平地進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，而公平的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)使員工更加認(rèn)同績(jī)效管理體系。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的原則l 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤；l 確保在獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施的公正性；l 鼓勵(lì)員工有效進(jìn)行合作，實(shí)現(xiàn)公司/部門/團(tuán)隊(duì)目標(biāo)華潤(rùn)薪酬的組成 固定薪酬 基本工資 固定獎(jiǎng)金 職位津貼 浮動(dòng)薪酬 浮動(dòng)獎(jiǎng)金固定薪酬的作用l 引導(dǎo)和建立員工適當(dāng)?shù)男袨榕c表現(xiàn)；l 吸引部?jī)?yōu)秀人才；l 留用現(xiàn)有人才；l 提供員工的生存保障。浮動(dòng)薪酬的作用l 使員工明確公司運(yùn)營(yíng)計(jì)劃的總體目標(biāo)和公司整體業(yè)績(jī)；l 鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)部門業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作；l 鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（在績(jī)效管理體系實(shí)施的第一年暫時(shí)不將個(gè)人業(yè)

36、績(jī)目標(biāo)與浮動(dòng)工資掛鉤。）決定薪酬回報(bào)的因素在華潤(rùn)，決定員工薪酬回報(bào)的因素將主要包括以下幾個(gè)：l 公司業(yè)績(jī)；l 部門業(yè)績(jī)；l 個(gè)人業(yè)績(jī)；l 個(gè)人核心能力。 績(jī)效評(píng)估結(jié)果其它因素（如：獎(jiǎng)勵(lì)性高薪預(yù)算、市場(chǎng)情況等）公司/部門績(jī)效個(gè)人績(jī)效核心能力獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)薪是是是是浮動(dòng)獎(jiǎng)金是第一年暫時(shí)不將個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)掛鉤否是調(diào)薪及獎(jiǎng)金的決定模型請(qǐng)參考薪酬報(bào)告。進(jìn)行有關(guān)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃方面的對(duì)話在主管與員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果達(dá)成共識(shí)之后，主管應(yīng)根據(jù)公司層面的回報(bào)計(jì)劃以及本部門的整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)決定每個(gè)員工的薪酬回報(bào)。決策應(yīng)與上級(jí)主管以及人力資源部溝通，在確認(rèn)之后向每個(gè)員工進(jìn)行一對(duì)一的對(duì)話。對(duì)話的目的l 使員工理解公司在薪酬方面的理念

37、和計(jì)劃；l 使員工明確自身的業(yè)績(jī)?nèi)绾闻c公司的業(yè)績(jī)結(jié)合；l 使員工清楚地了解他的努力得到公司公平的回報(bào)；l 使員工了解其得到獎(jiǎng)勵(lì)的原因；l 提高員工敬業(yè)程度。對(duì)話的內(nèi)容l 公司薪酬結(jié)構(gòu)組成；l 公司層面與部門層面的經(jīng)營(yíng)績(jī)效；l 公司與部門業(yè)績(jī)?nèi)绾螌ⅹ?jiǎng)勵(lì)與員工績(jī)效掛鉤；l 對(duì)員工的調(diào)薪?jīng)Q定：調(diào)整多少以及為什么？l 對(duì)員工的浮動(dòng)獎(jiǎng)金決定：獎(jiǎng)勵(lì)多少以及為什么？第六部分：績(jī)效管理系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)的關(guān)系 培訓(xùn)系統(tǒng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估中影響績(jī)效的技能問題的分析，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)根據(jù)績(jī)效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人員，根據(jù)公司和個(gè)人的興趣，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。組織發(fā)展每年的評(píng)估結(jié)果可以使公

38、司發(fā)現(xiàn)公司體制和政策方面的改進(jìn)機(jī)會(huì)。員工流動(dòng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，將適合的人調(diào)整到更適合的崗位上。報(bào)償系統(tǒng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果等，確定獎(jiǎng)金和工資增長(zhǎng)幅度?？?jī)效管理系統(tǒng)人力資源管理的方方面面是相互緊密相聯(lián)的，也只有把各個(gè)人力資源管理系統(tǒng)緊密整合在一起，才能形成一種合力，只有各個(gè)系統(tǒng)之間互相配合，才能形成良性循環(huán)，下圖簡(jiǎn)要地說明績(jī)效管理系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)之間的關(guān)系。培訓(xùn)體系績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一是注重發(fā)展和未來績(jī)效的提高，它是績(jī)效與發(fā)展的結(jié)合，因此，培訓(xùn)系統(tǒng)的支持和跟蹤是很重要的。步驟：l 通過上一年度影響績(jī)效因素的分析，歸納總結(jié)公司范圍內(nèi)的共同的培訓(xùn)需求，根據(jù)年度培訓(xùn)預(yù)算，把共同的培訓(xùn)需求納入年度培

39、訓(xùn)計(jì)劃中；l 匯總本年度員工績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃，分析共同的發(fā)展需求和所需支持，把共同的培訓(xùn)需求納入年度培訓(xùn)計(jì)劃中；l 按不同專業(yè)進(jìn)行分析，總結(jié)技術(shù)方面的培訓(xùn)需求，協(xié)助各部門制定并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。薪酬回報(bào)系統(tǒng)績(jī)效管理與員工的報(bào)償有直接的關(guān)系，所有高績(jī)效的華潤(rùn)員工都會(huì)被認(rèn)可，都會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)在績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃階段得到明確?？?jī)效目標(biāo)與核心能力的評(píng)估結(jié)果將直接影響到員工的獎(jiǎng)金，并與其它因素一起作為獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)薪的參考依據(jù)。獎(jiǎng)金的一部分將不同程度地與公司、部門的目標(biāo)完成程度掛鉤，詳見績(jī)效管理與薪酬回報(bào)。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)連續(xù)的高績(jī)效表現(xiàn)是員工在某職位上具有潛能的一種體現(xiàn)。在分析績(jī)效問題原因時(shí)，在能力因素方面也

40、會(huì)討論到某員工在某項(xiàng)工作上的潛能，這也為職業(yè)生涯的討論與設(shè)計(jì)及工作的分配與再分配提供了參考。員工流動(dòng)華潤(rùn)的員工流動(dòng)機(jī)制將考慮績(jī)效表現(xiàn)水平與體現(xiàn)公司核心能力水平之間的平衡，并考慮如下因素：l 連續(xù)的高績(jī)效表現(xiàn)將與提升、機(jī)會(huì)、超常規(guī)工資福利的提升相聯(lián)系；l 連續(xù)的不良績(jī)效表現(xiàn)將與降級(jí)、工作調(diào)換、薪資變化，甚至淘汰制度相聯(lián)系。組織發(fā)展如果分析指出員工的低績(jī)效并不是由于能力、動(dòng)力、資源等因素導(dǎo)致，那么經(jīng)理應(yīng)與相關(guān)部門進(jìn)一步探討是否由組織架構(gòu)和職位設(shè)計(jì)的不合理而導(dǎo)致績(jī)效的不理想。經(jīng)理應(yīng)首先傾聽和調(diào)研，充分了解員工對(duì)于績(jī)效狀況的分析。若分析的結(jié)果確認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)的問題，經(jīng)理應(yīng)與人力資源部及其他相關(guān)部門共探討

41、解決方案，列入年度工作計(jì)劃；屬于公司范圍的建議和方案，公司管理會(huì)議討論，并協(xié)調(diào)解決。華潤(rùn)個(gè)人績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃和評(píng)估員工： 主管： 部門： 績(jī)效期限： 員工對(duì)認(rèn)同的績(jī)效計(jì)劃簽名： 主管對(duì)認(rèn)同的績(jī)效計(jì)劃簽名： 員工認(rèn)可與主管進(jìn)行了績(jī)效評(píng)估： 主管認(rèn)可與員工進(jìn)行了績(jī)效評(píng)估： 員工意見：（上述簽名意味著您和您的主管已完成了一對(duì)一評(píng)估流程，若對(duì)評(píng)估結(jié)果有何異議，請(qǐng)?jiān)谙铝锌瞻滋幷f具體理由）。 績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表本表可以復(fù)印，填好并與主管確認(rèn)后，請(qǐng)主管負(fù)責(zé)復(fù)印一份送人力資源部備案姓 名：入職時(shí)間：審核人：職 位：部 門：審核期：公司目標(biāo)：部門目標(biāo)：績(jī)效目標(biāo)權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)值（年中及年末）年中年終年中年終年中年終年

42、中年終年中年終發(fā)展目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)值（年中及年末）年中年終年中年終評(píng)估結(jié)果超越目標(biāo)（4）：績(jī)效滿足所有標(biāo)準(zhǔn)，并有許多超過標(biāo)準(zhǔn)；這個(gè)分?jǐn)?shù)表明該員工的績(jī)效情況超過了通常的期望實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（3）：績(jī)效滿足了所有標(biāo)準(zhǔn)；這個(gè)分?jǐn)?shù)表明該員工完成了要求的工作實(shí)現(xiàn)大部分目標(biāo)（2）；績(jī)效滿足了大多數(shù)要求，但不是所有要求；這個(gè)分?jǐn)?shù)表明該員工需要得到一定的提高未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（1）：績(jī)效幾乎沒有滿足任何標(biāo)準(zhǔn)；這個(gè)分?jǐn)?shù)表明該員工需要立即采取行動(dòng)改進(jìn)績(jī)效權(quán)重：根據(jù)公司/部門當(dāng)年的工作重點(diǎn)來決定比例，最為關(guān)鍵的目標(biāo)應(yīng)占最高比例。對(duì)績(jī)效計(jì)劃結(jié)果的意見：?jiǎn)T工簽字：日 期：主管簽字：日 期：主管的主管簽字：日 期：年中進(jìn)度評(píng)審表本表可以

43、復(fù)印，填好并與主管確認(rèn)后，請(qǐng)主管負(fù)責(zé)復(fù)印一份送人力資源部備案姓 名：入職時(shí)間：審核人：職 位：部 門：審核期：績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃跟蹤是績(jī)效管理實(shí)施成功與否的關(guān)鍵。年中評(píng)審結(jié)果將成為年終評(píng)估的最重要的依據(jù)。每年中員工的主管將與員工對(duì)每個(gè)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)審，并在“評(píng)語”欄中記錄所取得的成績(jī)和需要提高的領(lǐng)域，如果員工沒有滿足期望，則可能需要制定“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃周期不少于3個(gè)月，在制定之日起開始使用，每?jī)蓚€(gè)星期員工的主要將與員工溝通一次，確保員工的目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)完成狀況（上司填寫）實(shí)現(xiàn)結(jié)果及主要業(yè)績(jī)差距1234調(diào)整目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃/跟蹤評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：（4）超越目標(biāo)：業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)工作職責(zé)的所有標(biāo)準(zhǔn) / 超額完成所有的工作目標(biāo)；代表工作表現(xiàn)特別突出（3）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：業(yè)績(jī)達(dá)到工作職責(zé)的所有標(biāo)準(zhǔn) / 完成所有工作目標(biāo)；代表工作表現(xiàn)滿足期望（2）部分實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：業(yè)績(jī)達(dá)到工作職責(zé)的部分標(biāo)準(zhǔn) / 部分完成工作目標(biāo)；代表工作表現(xiàn)有提高的空間（1）未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：業(yè)績(jī)未達(dá)到工作職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn) / 未完成工作目標(biāo)；代表工作表現(xiàn)需要改進(jìn)年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表本表可以