電大《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)小抄

1、專業(yè)好文檔人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)名詞1 人力資源：是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2 人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識、技能、品性和健康等。3 人本管理：是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。4 人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。5 職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱

2、。6 職務(wù)說明書：是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。7 工作評價(jià)：又稱職務(wù)評價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動(dòng)。8 招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。9 培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。11.社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、

3、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。12勞動(dòng)合同：就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。一、 選擇題 1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（a ）a成年人口觀 2、人力資源與人力資本在（ c）這一點(diǎn)上有相似之處 c.經(jīng)驗(yàn) 3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（ b） b.人力資源 4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于（a ) a.過程揭示論 5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ b） b.觀念上

4、6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？ a.經(jīng)濟(jì)人 7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（ d） d. 霍桑試驗(yàn) 8、 以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（a ） a.職工 9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（ b） b.過程型激勵(lì)理論 10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？ b.組織內(nèi)部環(huán)境 11、某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（ b） b.開發(fā)成本 12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所

5、決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一 個(gè)步驟？（ b） b.預(yù)測未來的人力資源需求13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（ c） c思想 14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成 什么？（a ） a資源 15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的？（c ） c對一般管理者 16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（ c） c以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 17、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的

6、什么特點(diǎn)？（b ） b開放式的悅納表現(xiàn) 18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（a ） a“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) 19、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（ b） b“社會(huì)人”假設(shè) 20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（d ） d產(chǎn)品 21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（d ） d培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（ b） b壓力機(jī)制 23、通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（d ） d控制與評價(jià) 24、在p=f（some）模式

7、中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（a ） a績效 25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（a ） a內(nèi)容性激勵(lì)理論 26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（ ab） a工作評價(jià) b工作分析 27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（a ） a決策表 28、工作分析中方法分析常用的方法是（c ） c問題分析 29、管理人員定員的方法是（c ） c職責(zé)定員法30、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（c c排序法 31、影響招聘的內(nèi)部因素是_a_ a企事業(yè)組織形象 32、招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是_b_ b公文處理 33、甑選程序中不包括的是_b

8、_ b職位安排 34、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做-a- -。 a崗前培訓(xùn) 35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是-b-。 b.研討法 36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（b ） b開發(fā)成本37、推孟教授提出正確計(jì)算iq的公式是（a ） aiq=（心理年齡/實(shí)際年齡）100 38、各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（c ） c投射測驗(yàn) 39、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評方法被稱為（ b構(gòu)成技術(shù)40、檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（a ） a信度 41、讓秘書起草一份文件這

9、是一種（a ） a任務(wù) 42、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（ b ） b職務(wù)評價(jià)43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（c ） c人員的選拔與使用 44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（ a人力資源的獲得成本 45、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（a ） a準(zhǔn)備階段 46、擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（b ） b宣傳與報(bào)名階段47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重

10、復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（b ） b按細(xì)節(jié)說明的工作48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（a ） a單項(xiàng)考評 49、考評對象的基本單位是（a ） a考評要素 50、員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（c ）個(gè)階段 c 551、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（b ） b標(biāo)度劃分 52、相對比較判斷法包括（a ） a成對比較法 53、基本工資的計(jì)量形式有（b ） b計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工 54、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（c ） c產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 55、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（a ） a同一崗位技能要求差別大 56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)

11、工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（c ） c工齡或技術(shù)熟練程度 57、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（a ） a崗位工資 58、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（d ） d結(jié)構(gòu)工資制 59、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（ c _ c員工持股計(jì)劃 60、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（a ） a物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) 61、工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（b勞動(dòng)價(jià)值 62、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么

12、工資制度？（a ） a技術(shù)等級工資制 63、我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括_養(yǎng)老保險(xiǎn) _、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。64、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：_b.強(qiáng)制性原則 、無償性原則、固定性原則。 65、中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）_ b.管生產(chǎn)必須管安全 66、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長不超過_（2）6個(gè)月 _。67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由_a_提出的。（1）美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 68、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好 ( b,c,d )b操作

13、簡便 c程序流暢d一看就懂 69、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 _管理效能_，保證_b.管理效能_ ，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來。 70、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（d ） d工傷保險(xiǎn) 71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（a自行設(shè)計(jì)法

14、 ） 三 簡答題.1職業(yè)選擇的原則是什么？ 答： 盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨(dú)立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。 2.績效考核的方法有哪些？ 答： 常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強(qiáng)制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。四、論述題5、如何評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)評估的目的在于： 1培訓(xùn)是否起到作用了？無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都

15、應(yīng)該明確回答這個(gè)問題。否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。 2另一個(gè)主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。 3對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價(jià)。 參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識評估的重要性，客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評估。 但不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進(jìn)行評估。我們認(rèn)為主要應(yīng)針對下列情況進(jìn)行評估： 1新開發(fā)的

16、課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。 2新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。 3新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。 4外請培訓(xùn)公司進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核算、應(yīng)用效果等方面。 5出現(xiàn)問題和投訴的培訓(xùn)。針對投訴的問題。 另外在進(jìn)行評估前，還應(yīng)綜合考慮下面幾個(gè)問題： 1從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評估？ 2評估的目的是什么？ 3重點(diǎn)對培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評估？ 4誰將主持和參與評估？ 5如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見？ 6以什么方式呈報(bào)評估結(jié)果？ 在決定對培訓(xùn)進(jìn)行評估后，評估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可以開始了。這時(shí)候采取

17、的方法主要是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量控制部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀察學(xué)員的反應(yīng)、培訓(xùn)場所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓(xùn)還未結(jié)束，除非特別要注意的重大培訓(xùn)項(xiàng)目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開始進(jìn)行評估。 評估內(nèi)容主要包括對培訓(xùn)課程本身的評估和對培訓(xùn)效果的評估。按評估的時(shí)間分有培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評估和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間的評估。評估的方式有評估調(diào)查表填寫，評估訪談，案例研究等。 最后要說明的是，評估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對評估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。五、 例分析題 問題: 申

18、訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。 合理。勞動(dòng)保障是指以保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益所采取的一切措施和行為的總和。勞動(dòng)保障制度的目的就是以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益為目的的，這是去區(qū)別于其他對勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律制度.。從勞動(dòng)保障和社會(huì)保險(xiǎn)的關(guān)系來看，前者以針對勞動(dòng)者的弱勢地位而設(shè)立，后者針對生活風(fēng)險(xiǎn)而建立，不考慮主體的差異，因此社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)保證的內(nèi)容之一，但不是全部。社會(huì)保險(xiǎn)的關(guān)系主題是勞動(dòng)者和用人者的時(shí)候，也才屬于勞動(dòng)保障的內(nèi)容，兩者是區(qū)別但是有交叉。從社會(huì)保障和勞動(dòng)保障來看，很明顯，勞動(dòng)保障只屬于社會(huì)保障的一部分，屬于種屬關(guān)系4mba等于高層管理者嗎？在國內(nèi)，中高層管理人

19、員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春茫绕涫菑膰鈱W(xué)成回國的mba研究生。但在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國的道路上，他們會(huì)遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)mba的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，96年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)

20、的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，98年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我們建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。問題：兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什么一個(gè)適合，另一個(gè)不適合呢？ 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事

21、有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動(dòng)非常感興趣。齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動(dòng)很感興趣，不喜歡研究性活動(dòng)。我們認(rèn)為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企

22、業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作?！彼麖?qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%90%的時(shí)間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)67%。國外曾對管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個(gè)重要特征，有47%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。mba教育提

23、供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。 多項(xiàng)選擇題 1，二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是（abcd） a經(jīng)濟(jì)人 b 社會(huì)人c自我實(shí)現(xiàn)人d復(fù)雜人2，最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的（abc）總和。 a體力b，智力 c，心力 3，人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（ab） a ，工作評價(jià)b，工作分析 4打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)的操作（abcd）哪些要素？ a ，熟悉每個(gè)英文單詞b 在電腦中拼出相應(yīng)的單詞c 辨認(rèn)與修改語

24、法錯(cuò)誤d把電腦中拼寫的英文 打印在紙上 5，問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有哪些？（abcde） a 目的分析 b地點(diǎn)分析c順序分析d人員分析e方法分析6，影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（abc）a空缺的職位的性質(zhì)b企事業(yè)組織的性質(zhì)c企事業(yè)組織的形象 7，招聘的渠道大致有abcdef）a人才交流中心b招聘洽談會(huì)c傳統(tǒng)媒體d網(wǎng)上招聘e校園招聘f人才獵取 8，人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個(gè)體的影響包括哪些方面？abcd）a注意過程b保持過程c動(dòng)力復(fù)制過程d強(qiáng)化過程 9，按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類？（abc）a常模參照性考評b效標(biāo)參照性考評c無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評10，我

25、國（勞動(dòng)法）第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利（abcdefgh） a勞動(dòng)權(quán)b民主管理權(quán)c休息權(quán)d勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)e勞動(dòng)保護(hù)權(quán)f職業(yè)培訓(xùn)權(quán)g社會(huì)保險(xiǎn)權(quán) h勞動(dòng)爭議提請?zhí)幚頇?quán)等11，關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，（abc）a成年人觀b在崗人員觀c人員素質(zhì)觀12，人力資本（bc） b 反映的是流量與存量問題c關(guān)注的是收益問題13從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，（ab）a非獨(dú)立的綜合階段b專業(yè)技術(shù)管理階段14，人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：（ab） a 人本管理系統(tǒng)工程b人本管理機(jī)制15，人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（bcd）b操作簡便c程序流暢d一看

26、就懂16,績效工資的形式主要有（acde） a資金c提成d利潤分成e股票期權(quán)17，薪酬管理的任務(wù)是（abcd） a薪酬目標(biāo)設(shè)定b薪酬政策選擇c薪酬計(jì)劃制定d薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整18，常見的工作評估法有（abcde） a序列法b分類法c點(diǎn)數(shù)法d因素比較法e市場定價(jià)法19，薪酬主要有以下功能（acd） a激勵(lì)功能c補(bǔ)償功能d調(diào)節(jié)功能20，崗位工資制在實(shí)施可以采取哪些形式（bde） b 單一型崗位工資制d銜接可變型崗位工資制 e重合可變型崗位工資制21，按照霍蘭德的觀點(diǎn)，個(gè)性類型包括（abcde）a現(xiàn)實(shí)主義型b鉆研型c藝術(shù)型d社交型e創(chuàng)新型22，職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有（abcde） a能力傾向測驗(yàn)b

27、職業(yè)興趣實(shí)驗(yàn)c人格測驗(yàn)d價(jià)值問卷e生涯成熟問卷23，勞動(dòng)安全衛(wèi)生三同時(shí)制度是指一切生產(chǎn)性基本建設(shè)和技術(shù)改造項(xiàng)目中的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施，應(yīng)與主體 工程（abc） a同時(shí)設(shè)計(jì)b同時(shí)施工c同時(shí)投入生產(chǎn)和使用24，職工有下列情形的，不能視同工傷（ad） a醉酒導(dǎo)致傷亡的d自殺的25，員工保障管理體系建設(shè)原則是（abcde）a普遍性原則b個(gè)別性原則c公平與效率結(jié)合的原則d政事分開原則e管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則26，我國的社會(huì)保障主要包括（abcde） a社會(huì)保險(xiǎn)b社會(huì)救濟(jì)c社會(huì)福利d優(yōu)撫安置e社會(huì)互助27，以下哪種類型的組織適用（bde） b已勞動(dòng)合同d實(shí)行人員e與企業(yè)28，解決勞動(dòng)爭議的途徑（abe）

28、 a勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)b勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)e法院 判斷題1，西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。 （正確）2，人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（正確） 3，人力資本的核心是教育投資 （正確）4，人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著組織整體人力資源管理效率。 5，德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。 （x）6，人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。（x）7，比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。 （x）8，人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量

29、的需求預(yù)測。（x）9，工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)，職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 （正確）10，工作評價(jià)就是要評定工作的價(jià)值，制定工作的等級，因此評價(jià)對象是任職者。（x）11，一般認(rèn)為，獵頭公司是一種專門為雇主獵取普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。 （x）12，員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。 （正確）13，員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 （正確）14，結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式被試者自由發(fā)揮。（x）15，成就測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 （x）16，組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。

30、v17，崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。 （x）18，在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣會(huì)更全面地進(jìn)行考評x19，目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。 （x）20，績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。 （x）21，績效面談過程即主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （x）22，考評方法的準(zhǔn)備性是選擇考評方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。 （x）23，員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭冃Ь哂袆?dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。 （正確）24，一般來說 ，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時(shí)越是強(qiáng)調(diào)任

31、務(wù)績效的分量，越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時(shí)就越注重周邊績效。 （正確）25，不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。 （正確）26，企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。 （正確）27，人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。 （正確） 28，人力資源就是適齡勞動(dòng)人口。 （x）29，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本的管理。v 30與自然資源一樣，人力資源也是用完就沒有了（x）31，人力資源具有共享性是指任何一個(gè)企業(yè)都可以使用某一個(gè)人力資源。 （x）32，依據(jù)中國法律

32、規(guī)定，未滿16歲的人不能參加勞動(dòng)，即使參加勞動(dòng)也不能算作人力資源。（x）33，人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略沒有任何關(guān)系。 （x）34，組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。 （正確）35，戰(zhàn)略人力資源管理是指人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，人力資源管理戰(zhàn)略是圍繞人的管理的全局性的謀劃v 36，戰(zhàn)略衡量指在制定和選擇戰(zhàn)略的時(shí)候，以及在戰(zhàn)略實(shí)施過程中對人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評價(jià)v37，組織文化發(fā)展 戰(zhàn)略也是人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容v 38個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織雇傭員工不適用（勞動(dòng)法）x 39試用期一般不包括在勞動(dòng)期限內(nèi)x 40勞動(dòng)合同期限分為固定期限和無固定期限兩種x41根據(jù)勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，組織和員

33、工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同。xwinger tuivasa-sheck, who scored two tries in the kiwis 20-18 semi-final win over england, has been passed fit after a lower-leg injury, while slater has been named at full-back but is still recovering from a knee injury aggravated against usa.both sides boast 100% records head

34、ing into the encounter but australia have not conceded a try since josh charnleys effort in their first pool match against england on the opening day.aussie winger jarryd hayne is the competitions top try scorer with nine, closely followed by tuivasa-sheck with eight.but it is recently named rugby l

35、eague international federation player of the year sonny bill williams who has attracted the most interest in the tournament so far.the kiwi - with a tournament high 17 offloads - has the chance of becoming the first player to win the world cup in both rugby league and rugby union after triumphing wi

36、th the all blacks in 2011.id give every award back in a heartbeat just to get across the line this weekend, said williams.the (lack of) air up there watch mcayman islands-based webb, the head of fifas anti-racism taskforce, is in london for the football associations 150th anniversary celebrations an

37、d will attend citys premier league match at chelsea on sunday.i am going to be at the match tomorrow and i have asked to meet yaya toure, he told bbc sport.for me its about how he felt and i would like to speak to him first to find out what his experience was.uefa hasopened disciplinary proceedings

38、against cskafor the racist behaviour of their fans duringcitys 2-1 win.michel platini, president of european footballs governing body, has also ordered an immediate investigation into the referees actions.cska said they were surprised and disappointed by toures complaint. in a statement the russian

39、side added: we found no racist insults from fans of cska. baumgartner the disappointing news: mission aborted.the supersonic descent could happen as early as sunda.the weather plays an important role in this mission. starting at the ground, conditions have to be very calm - winds less than 2 mph, wi

40、th no precipitation or humidity and limited cloud cover. the balloon, with capsule attached, will move through the lower level of the atmosphere (the troposphere) where our day-to-day weather lives. it will climb higher than the tip of mount everest (5.5 miles/8.85 kilometers), drifting even higher

41、than the cruising altitude of commercial airliners (5.6 miles/9.17 kilometers) and into the stratosphere. as he crosses the boundary layer (called the tropopause),e can expect a lot of turbulence.the balloon will slowly drift to the edge of space at 120,000 feet ( then, i would assume, he will slowly step out onto something resembli