人力資源管理復(fù)習(xí)材料Word版

1、人力資源管理復(fù)習(xí)材料第1章人力資源管理概論21.1人力資源21.2人力資源管理3第2章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃52.1人力資源戰(zhàn)略52.2人力資源規(guī)劃62.3人力資源規(guī)劃的程序（過程）62.4人力資源需求預(yù)測方法72.5人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法7第3章職位分析與工作設(shè)計83.1職位分析83.2職位分析的程序93.3工作分析的方法93.4工作設(shè)計10第4章招聘與選拔104.1招聘104.2招聘工作的程序114.3選拔11第5章培訓(xùn)開發(fā)略12第6章職業(yè)生涯管理126.1職業(yè)生涯基本概念126.2職業(yè)選擇理論136.3職業(yè)生涯設(shè)計146.4有效地進(jìn)行自我生涯管理146.5組織對員工的職業(yè)生涯管理p204

2、14第7章績效管理157.1績效管理基本概念157.2績效管理的實施過程157.3績效考評的方法15第8章薪酬管理168.1薪酬管理的基本概念168.2基本薪酬方案的設(shè)計178.3可變薪酬方案的設(shè)計188.4間接薪酬方案設(shè)計（薪酬福利）18可復(fù)制、編制，期待你的好評與關(guān)注！第1章 人力資源管理概論1.1 人力資源人力資源管理就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。各種資源的相互關(guān)系人口（一個國家或地區(qū)的人口總體） 喪生勞動力人力資源（從全部人口中剔除已經(jīng)喪失勞動能力的人口）學(xué)生、失業(yè)者勞動力（一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動適齡年齡”范圍之內(nèi)的人口總和）一

3、個國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱 普通勞動者 人才資源（左） 一般人才 天才資源人力資源的性質(zhì)(特征)1) 人力資源具有能動性（人力資源是企業(yè)最積極、最活躍的生產(chǎn)要素，是居于主導(dǎo)地位的能動性資源）2) 人力資源具有時效性（人力資源以人為載體，其形成、開發(fā)和利用都與人的生命周期緊密相連：生命周期有不同的特點對人力資源各有不同的最佳時期；知識和技術(shù)的更新）3) 人力資源具有社會性（人是社會存在和自然存在的統(tǒng)一，人所具有的心理和生理特征，以及所掌握的知識和技術(shù)無不受到社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素的影響，從而具有社會性，本質(zhì)上，人力資源就是一種社會資源）4)

4、人力資源具有生產(chǎn)者和消費者的雙重屬性5) 人力資源具有再生性6) 人力資源的增值性(在國民經(jīng)濟(jì)中，人力資源收益的份額正在迅速超過自然資源和資本資源。勞動力的市場價格和人力資源投資收益率不斷上升，同時，高質(zhì)量人力資源與低質(zhì)量人力資源的收入差距也在擴(kuò)大。)(ppt)7) 人力資源的可變性（人在使用過程中它發(fā)揮作用的程度可能會有所變動，從而具有一定的可變性）（ppt）人力資源的數(shù)量和質(zhì)量人力資源同樣具有量和質(zhì)的規(guī)定性。由于人力資源是依附于人身上的勞動能力，和勞動者是密不可分的，因此可以用勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來反映人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。人力資源的數(shù)量人力資源數(shù)量反映著人力資源的量的特性，是人力資源總量的

5、構(gòu)成基礎(chǔ)分為潛在人力資源絕對量（適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動人口、軍隊服役人口、其它人口）、現(xiàn)實人力資源的絕對量（適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口、失業(yè)人口）、潛在人力資源相對量（人力資源率）、現(xiàn)實人力資源相對量（勞動力參與率）影響人力資源數(shù)量的因素1、人口的總量2、人口的年齡結(jié)構(gòu)3、人口遷移流動人力資源的質(zhì)量是人力資源在質(zhì)上的規(guī)定性，是一定范圍內(nèi)勞動力素質(zhì)（由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成）的綜合反映影響人力資源質(zhì)量的因素1.遺傳或其他先天因素2.營養(yǎng)因素3.教育方面的因素4.醫(yī)療保健因素人力資源數(shù)量和質(zhì)量比較1) 與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方

6、面更重要。2) 一般來說，復(fù)雜的勞動只能由高質(zhì)量的人力資源來從事，簡單勞動則可以由低質(zhì)量的人力資源從事。3) 經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，技術(shù)越現(xiàn)代化，對于人力質(zhì)量的要求越高，現(xiàn)代化的生產(chǎn)體系要求人力資源具有極高的質(zhì)量水平。4) 人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而數(shù)量對質(zhì)量的替代性較差，甚至不能代替。人力資源的作用p171) 人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素a) 人力資源構(gòu)成社會經(jīng)濟(jì)運動的基本前提。b) 人力資源是能夠推動和促進(jìn)各種資源實現(xiàn)配置的特殊資源。它和自然資源一起構(gòu)成了財富的源泉，在財富形成過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。c) 人力資源在自然資源向財富轉(zhuǎn)化過程中起了重要的作用，它使自然資源轉(zhuǎn)變成社會財富，同時人

7、力資源的價值也得以轉(zhuǎn)移和體現(xiàn)。d) 人力資源的使用量決定了財富的形成量，在其他要素可以同比例獲得并投入的情況下，人力資源的使用量越大，創(chuàng)造的財富就越；反之就越少2) 人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的動力a) 人力資源不僅決定著財富的形成，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識技能的不斷提高，人力資源對價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)力度越來越大，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人力資源的依賴程度也越來越重。b) 經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為知識、技術(shù)等人力資源的不斷發(fā)展和積累直接推動物質(zhì)資本的不斷更新和發(fā)展。c) 統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，知識和技術(shù)在發(fā)達(dá)國家的國民收入中占的比重越來越大。d) 目前世界各國都非常重視本國的人力資源開發(fā)和建設(shè)，力圖通過不斷提高人力資源的質(zhì)量來實現(xiàn)

8、經(jīng)濟(jì)和社會的快速發(fā)展。3) 人力資源是現(xiàn)代組織的首要資源a) 企業(yè)是組成社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的細(xì)胞單元，是社會經(jīng)濟(jì)活動中最基本的經(jīng)濟(jì)單位之一，是價值創(chuàng)造最主要的組織形式。b) 企業(yè)要想正常運轉(zhuǎn)，就必須投入各種資源，而在企業(yè)投入的各種資源中，人力資源是第一位，是首要的資源；人力資源的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。1.2 人力資源管理人力資源管理是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)企、世既定目標(biāo)的管理過程。人力資源管理的特點p22 a) 人力資源管理始終

9、貫徹的主題就是：員工是組織的寶貴財富。b) 人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責(zé)任感。c) 人力資源管理在理論上是跨多個學(xué)科的?，F(xiàn)代人力資源管理的理論基礎(chǔ)涉及管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多個學(xué)科。d) 人力資源管理運作的整體性。人力資源管理的運作必須依賴于整個組織的支持，而且人力資源管理各項職能之間應(yīng)當(dāng)具有一致性。人力資源管理和人事管理的區(qū)別比較項目人事管理 人力資源管理管理視角視員工為負(fù)擔(dān)、成本 視員工為第一資源管理目的組織短期目標(biāo)的實現(xiàn) 組織和員工利益的共同實現(xiàn)管理活動重視用、輕開發(fā) 重視培訓(xùn)開發(fā)管理內(nèi)容簡單的事務(wù)管理 非常豐富管理地位執(zhí)行

10、層 戰(zhàn)略層部門性質(zhì)單純的成本中心 生產(chǎn)效益部門管理模式以事為中心 以人為中心管理方法命令式、控制式 強(qiáng)調(diào)民主、參與管理性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性、分散性 戰(zhàn)略性、整體性人力資源管理的目標(biāo) 最終目標(biāo)就是要有助于實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，人力資源管理只是企業(yè)管理的一個組成部分，它是從屬于整個企業(yè)管理的，在最終目標(biāo)之下，人力資源管理還要達(dá)成一系列的具體目標(biāo)，這些具體目標(biāo)包括：a) 保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。(價值源泉)b) 為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境。（價值創(chuàng)造）c) 保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效。（價值評價）d) 實現(xiàn)員工價值分配的公平合理。（價值分配）人力資源管理四大功能a) 吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)

11、秀的人才加入本企業(yè)。(基礎(chǔ)) b) 維持功能是指讓已經(jīng)敬愛如的員工繼續(xù)留在本企業(yè)工作。(保障) c) 開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的技能。(手段) d) 激勵功能是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。(核心) 人力資源管理的機(jī)制在本質(zhì)上就是要揭示人力資源管理系統(tǒng)的各要素通過什么樣的機(jī)理來整合企業(yè)的人力資源，以及整合人力資源之后所達(dá)到的狀態(tài)和效果。 人力資源管理的四大機(jī)制A. 牽引機(jī)制是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰地表達(dá)組

12、織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠職位說明書、關(guān)鍵績效指標(biāo)法 、文化與價值觀培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理模塊來實現(xiàn)B. 激勵機(jī)制根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。因此，牽引機(jī)制主要依靠薪酬體系、職業(yè)生涯管理制度、分權(quán)授權(quán)規(guī)則等人力資源管理模塊來實現(xiàn)約束機(jī)制C. 約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以關(guān)鍵績效指標(biāo)

13、法為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系。D. 競爭與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵機(jī)制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。人力資源管理的職能 人力資源管理職能所包括的活動人力資源規(guī)劃對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測；根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定出平衡供需的計劃等。工作分析一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職

14、責(zé)進(jìn)行清晰地界定；二是確定各職位所要求的任職資格招聘錄用包括招聘和錄用兩部分績效管理包括制定績效計劃、進(jìn)行績效考核以及實施績效溝通等活動。薪酬管理確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實施工作評價，制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行薪酬的測算和發(fā)放等。培訓(xùn)開發(fā)建立培訓(xùn)體系，確定培訓(xùn)的需求和計劃，組織實施培訓(xùn)過程以及對培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)等活動。員工關(guān)系管理除了要協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍之外，還要對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計和管理。 第2章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃2.1 人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為自己確定的長遠(yuǎn)性的主要目的與任務(wù)，以及為實現(xiàn)此目的及完成任務(wù)而選擇的主要行動路

15、線與方法。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程。 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系1企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相互依存（1）企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)（2）人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供必要信息（3）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的有效保障（4）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的保障2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相互匹配（1）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的匹配（2）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化戰(zhàn)略的匹配（3）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配2.2 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃也就人力資源計劃

16、，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供求平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。人力資源規(guī)劃的作用A. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的重要組成部分 只有人力資源規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)，并且能夠落實，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃才能實現(xiàn)。 B. 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的前瞻性、整體性依據(jù)只有制定并實施了人力資源規(guī)劃，才能把日常的繁瑣工作與前瞻性、整體性要求結(jié)合起來。 C. 預(yù)見變化，防范未來人力資源不足或過剩的潛在問題人力資源規(guī)劃通過分析組織變化，預(yù)測人力資源的供求差異，及時預(yù)見潛在問題，并及時采取措施進(jìn)行調(diào)節(jié)。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)

17、容1）總體規(guī)劃、指規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、總步驟和總預(yù)算的安排。2）業(yè)務(wù)規(guī)劃、是總規(guī)劃的分解，包括職務(wù)計劃、人員配備規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、職務(wù)發(fā)展規(guī)劃、工作激勵規(guī)劃等。這些計劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算構(gòu)成，從不同角度保證人力資源總體計劃的實現(xiàn)。2.3 人力資源規(guī)劃的程序（過程）a) 調(diào)查分析準(zhǔn)備階段在收集人力資源規(guī)劃信息時，首先要確定現(xiàn)階段的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，明確戰(zhàn)略對人力資源的規(guī)劃的要求，以及對人力資源規(guī)劃所能提供的支持；其次是對現(xiàn)有人力資源的盤點，了解現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及現(xiàn)有的人力資源的利用情況；最后對企業(yè)的人力資源的供需進(jìn)行專門調(diào)

18、查b) 供給和需求的預(yù)測階段在收集所有人力資源信息的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源需求和供給作出預(yù)測，確定需求和供給的數(shù)量和質(zhì)量及結(jié)構(gòu)c) 制定實現(xiàn)人力資源供求平衡的政策和措施要把企業(yè)人力資源需求和供給的預(yù)測結(jié)果作一個比較，對于供需不平衡的，企業(yè)就需要制定具體的政策和措施來實現(xiàn)企業(yè)人力資源的綜合平衡d) 規(guī)劃實施、評估與反饋 在實施的過程中，隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果，并對平衡供需的措施做出調(diào)整。對預(yù)測的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評估，對預(yù)測的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。人力資源需求預(yù)測就是指對企業(yè)在未來某一特定時期內(nèi)

19、所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計。是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容2.4 人力資源需求預(yù)測方法經(jīng)驗預(yù)測法這是最為簡單的一種方法，是由管理人員憑借自己以往作的經(jīng)驗和直覺，對未來所需要的人力資源做出估計。德爾菲法特點：吸取眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性；采取匿名的、“背靠背”的方式進(jìn)行，避免了從眾的行為；采取多輪預(yù)測的方式，準(zhǔn)確性較高。在實施德爾菲法的時候，需要一個“中間人”或者“協(xié)調(diào)人”在專家之間傳遞、歸納和反饋信息。總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測NHR=P + C T（NHR 未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；P 現(xiàn)有的人力資源；C未來一段時間內(nèi)需要增加的人力資源；T由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省

20、的人力資源。）人力資源成本分析預(yù)測法（成本角度） TB（未來一段時間內(nèi)人力資源預(yù)算的總額）；NHR= （S + BN + W + O） (1 + a% T )NHR 未來一段時間內(nèi)需要的人力資；S 目前每人的平均工資；BN 目前每人的平均獎金；W 目前每人的平均福利；O 目前每人的其他支出；a% 企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)； T 未來一段時間的年限。人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法（發(fā)展角度）NHR = a 1+(b% - C% ) TNHR 未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；a 目前已有的人力資源；b% 企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比； c% 計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，體現(xiàn)未

21、來人力資源效率提高水平； T 未來一段時間的年限。人力資源曲線分析預(yù)測法生產(chǎn)率預(yù)測法（產(chǎn)出角度）TP 生產(chǎn)總量； NHR= NHR 未來一段時間內(nèi)需要的人力資源； XP 個體平均生產(chǎn)量。人力資源的供給預(yù)測就是指對在未來某一特定時期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計。人力資源的供給預(yù)測包括內(nèi)部預(yù)測和外部預(yù)測兩部分。2.5 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法 技術(shù)調(diào)查法為了追蹤員工的工作經(jīng)驗、教育程度、特殊技能等與工作有關(guān)的信息而設(shè)計的一套系統(tǒng)繼任卡法就是運用續(xù)任卡來分析和設(shè)計管理人才的供應(yīng)狀態(tài)乙（黑） 企業(yè)不會因為某個人的離去而使工作受到太大的影響，另外，以組織圖為基礎(chǔ)的替補(bǔ)法圖有利于

22、調(diào)動員工的積極性。當(dāng)然，續(xù)卡法也可以現(xiàn)實某些員工需要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)和實踐才能晉升，這樣有助于員工能力的提高，又有助于實現(xiàn)晉升人員的標(biāo)準(zhǔn)銷售部經(jīng)理45歲周志新7年36歲1陳曉東銷售助理乙（黑）40歲2林 明東區(qū)經(jīng)理乙（黑）38歲3葉曉萍西區(qū)經(jīng)理丙（綠）42歲緊急繼任者陳曉東續(xù)任卡銷售部經(jīng)理馬爾科夫法用來預(yù)測等時間間隔點上(一般為1年)各類人員分布狀況的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)。它的基本思想是找出過去人力資源流動的比例，依此來預(yù)測未來人力資源供給的情況。前提：在給定的時間段內(nèi)，各類人員都有規(guī)律地從低一級向高一級職務(wù)轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移率是一個固定的比例，或者根據(jù)組織職位轉(zhuǎn)移變化的歷史分析推算。人力資源供求預(yù)測的

23、結(jié)果及對策一、 供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等；二、 供給和需求在總量上平衡，但是結(jié)構(gòu)上不匹配；a) 進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。b) 對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。c) 進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。三、 供給大于需求；a) 企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求，b) 永久性的裁員或者辭退員工，c) 鼓勵員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。d) 凍結(jié)招聘，就是停止從外

24、部招聘人員，通過自然減員來減少供給。e) 縮短員工的工作時間、實行工作分享或者降低員工的工資。f) 對富余員工實施培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲備，為未來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。四、 供給小于需求。a) 從外部雇用人員，包括返聘退休人員。 b) 提高現(xiàn)有員工的工作效率。 c) 延長工作時間，讓員工加班加點。d) 降低員工的離職率，減少員工的流失。e) 可以將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。 第3章 職位分析與工作設(shè)計3.1 職位分析職位分析也可以叫做崗位分析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分職位分析的作用和意義p

25、94(一)職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)1、職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。2、職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。3、職位分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供明確的依據(jù)。4、職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ)。5、職位分析為科學(xué)的績效管理提供幫助。 （二)職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng) 1有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻(xiàn)。2在工作分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的 各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到略地位。 3借助于工作分析，企

26、業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象。（三）對組織而言，它是人力資源管理的最基本工具，能為組織確定完成組織目標(biāo)的職務(wù)和人員特點；對個人而言，工作分析能夠向個人提供資料，幫助個人判斷自己是否能獲得和勝任該職務(wù)。工作（職位）描述，是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。工作規(guī)范任職資格是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格和條件（一般要求、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、技能水平、工作經(jīng)驗）3.2 職位分析的程序（準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段）準(zhǔn)備階段：明確職位分析的意義、目的、方法、

27、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；與職位分析有關(guān)工作的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們作好良好的心理準(zhǔn)備；組成工作小組，以精簡、高效為原則；確定調(diào)查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；把各項工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制各種調(diào)查問卷和提綱；靈活運用各種調(diào)查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法、關(guān)鍵事件法等等；廣泛收集有關(guān)工作所需要的各種數(shù)據(jù)；重點收集工作人員必需的特征信息；要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定。分析階段仔細(xì)審核已收集到的各種信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的

28、必需材料和要素。完成階段1、編寫工作說明書。根據(jù)對資料的分析。2、對整個工作分析過程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題，以利于以后更好地進(jìn)行工作分析。3、將工作分析的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作用。3.3 工作分析的方法一、問卷法利用已編制的問卷，要求被試者填寫，來獲取有關(guān)工作的信息，是一種快速而有效的方法。二、觀察法 在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其他工具、觀察員工的實際工作運作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的一種方法。三、工作實踐法指工作分析人員（主試者）通過直接參與某項工作，從而細(xì)致地、深入地體驗、了解、分析工作地特點和要求。四、訪談法是

29、指與工作的承擔(dān)者面談收集信息的一種方法。這種方法可以分為個別訪談和集體訪談兩種。五、工作日志法就是由職位的任職者本人按照時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉取得所需資料的一種方法。3.4 工作設(shè)計工作設(shè)計的形式1、工作轉(zhuǎn)換2、工作擴(kuò)大化3、工作豐富化3、工作團(tuán)隊第4章 招聘與選拔4.1 招聘招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)就是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。招聘工作的意義 (一)招聘工作決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源 。(二)招聘工作影響著人員的流動 。(三)招聘工

30、作影響著人力資源管理的費用。(四)招聘工作還是組織進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑影響招聘活動的因素外部影響因素：國家的法律法規(guī)、社會文化環(huán)境、外部勞動力市場、競爭對手活動內(nèi)部影響因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、招聘職位的性質(zhì)、企業(yè)文化與形象、企業(yè)的用人政策、企業(yè)的招聘成本招聘渠道一般來說，企業(yè)的招聘渠道有兩個：一是外部招聘；二是內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘外 部 招 聘優(yōu)勢了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資劣勢來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了

31、解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘方法內(nèi)部招聘的方法：1.內(nèi)部晉升或崗位輪換2.內(nèi)部公開招聘3.內(nèi)部員工推薦外部招聘的方法：(1)廣告招聘。 (2)外出招聘(3)借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘。(4)推薦招聘。（5）網(wǎng)絡(luò)招聘（6）校園招聘（7）人才招聘會4.2 招聘工作的程序(一)確定職位空缺（數(shù)量和質(zhì)量）(二)選擇招聘渠道（三）制定招聘計劃（招聘的規(guī)模、招聘的范圍、招聘的時間和招聘的預(yù)算。）（四）回收應(yīng)聘資料 （初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員）（五）評估招聘效果（時間與成本）4.3 選拔人員選拔是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他

32、們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。人員選拔的意義 1、降低人員招聘的風(fēng)險2、有利于人員的配置和管理3、為員工的職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ) 人員選拔應(yīng)該注意的問題1、不是選最優(yōu)秀的。而是選最合適的2、將應(yīng)聘者與企業(yè)制定的評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較而不是在應(yīng)聘者之間進(jìn)行比較3、盡量不要降低既定標(biāo)準(zhǔn)來錄用人員人員選拔測試的方法（一）知識測試(通用筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。)1. 百科知識考試（廣度考試、綜合考試）2. 專業(yè)知識考試（深度考試）3. 相關(guān)知識考試（結(jié)構(gòu)考試）優(yōu)點：公平、費用較低、迅速、簡便；缺點：試題可能不科學(xué)、過分強(qiáng)調(diào)記憶能力

33、、閱卷不統(tǒng)一、沒有可比性（二）心理測試（是指通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)方法。）智力測驗（一般能力(G)、言語能力(V)、數(shù)理能力(N)、書寫能力(Q)、空間判斷力(s)、形狀知覺(P)、運動協(xié)調(diào)(K)、手指靈活度(F)以及手腕靈巧度(M)。）；特殊能力測驗指那些與具體職位相聯(lián)系的不同于一般能力要求的能力；能力傾向測驗；個性測驗（方法兩大類：一是自陳式測試（卡特爾16因素人格個性測評）；二是投射式測試（羅夏墨跡測試和主題理解測試）；職業(yè)興趣測驗霍蘭德職業(yè)興趣測試；筆跡測驗。(三）面 試（是指通過應(yīng)聘者與面試者之間面對面的交流和溝通，從而對應(yīng)聘者做出評價的

34、方法。）面試的類型：（初步面試、診斷面試；個別面試、小組面試、集體面試、流水式面試；結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試）面試的步驟：面試準(zhǔn)備、建立和諧氣氛、詢問工作情況（最重要）、面試結(jié)束、面試評價。（四）評價中心測試：通過情景模擬方法來對應(yīng)聘者做出評價。(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。就是把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定的時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評價。(2)公文處理：是針對管理職位實施的一種測試方法。首先假設(shè)證聘者已經(jīng)從事了某一職位；然后給他提供一籃子文件，文件的類型和內(nèi)容要根號這一職位在實際工

35、作中經(jīng)常遇到的類型來設(shè)計，一般有信函、備忘錄、報告、話記錄、上級指示和下級請示等；接著讓應(yīng)聘者在規(guī)定的時間和條件下處理完，并說明理由和原因。選拔測試的信度和效度信度是指測試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。效度則是指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。兩者關(guān)系：（1）可信并有效；可信但無效 （2）不可信亦無效（3）信度高時效度不一定高 （4）但效度高時信度一定高信度檢測的方法 1、再測檢驗法。對某一應(yīng)聘者進(jìn)行測試后，隔一段時間用這種方法再對他們進(jìn)行測試，兩次測試結(jié)果的相關(guān)程度越高，說明這種測試方法的信

36、度越高。2、平行檢驗法。用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法對同一個應(yīng)聘者進(jìn)行測試，兩種測試結(jié)果的相關(guān)程度越高，說明測試方法信度越高。3、半分檢驗法。就是把一種測試方法分成兩部分來進(jìn)行考察，兩部分的結(jié)果相關(guān)程度越高，說明測試方法的信度越高。 效度檢測的方法1、預(yù)測檢驗法。將應(yīng)聘者在被雇用之前的測試分?jǐn)?shù)與被雇用之后的實際工作績效進(jìn)行比較，兩者的相關(guān)程度越高，說明測試方法的效度越高。2、同步檢驗法。用某種測試方法對現(xiàn)有員工進(jìn)行測試，然后將測試結(jié)果和這些員工的實際工作績效進(jìn)行比較，兩者的相關(guān)程度越高，說明這種測試方法效度越高。3、內(nèi)容檢驗法。將測試內(nèi)容與實際工作績效進(jìn)行比較，兩者的相關(guān)程度越高，說明這種測試方法

37、效度越高。 第5章 培訓(xùn)開發(fā)略第6章 職業(yè)生涯管理6.1 職業(yè)生涯基本概念職業(yè)生涯（一個人一生中從事職業(yè)的全部歷程）的內(nèi)容 1. 自我定位客觀、全面、深入地了解自己；2. 目標(biāo)設(shè)定設(shè)立更加具體明確的職業(yè)目標(biāo)；3. 目標(biāo)實現(xiàn)通過各種積極的具體行動，爭取目標(biāo)達(dá)成；4. 回饋與修正自覺地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，修正自我認(rèn)知和最終職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)生涯管理一種對個人開發(fā)、實現(xiàn)和監(jiān)控職業(yè)生涯目標(biāo)與策略的過程職業(yè)生涯管理的意義 對員工而言1. 有利于增強(qiáng)對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力; 2. 有利于過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活同生活其他部分的關(guān)系; 3. 可以實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。 對組織而言1.

38、 有助于全面了解組織內(nèi)部員工的需要、能力及目標(biāo)，調(diào)和其與存在于現(xiàn)實和未來的機(jī)會與挑戰(zhàn)的矛盾。 2. 可以更加有效的利用人力資源。 3. 提供平等就業(yè)機(jī)會，對持續(xù)發(fā)展十分重要。 6.2 職業(yè)選擇理論一、 作為匹配過程的職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇職業(yè)選擇是個人有意識或無意識地選擇與其需要、動機(jī)、價值觀和才能相匹配的職業(yè)的過程美國心理學(xué)教授約翰霍蘭德認(rèn)為職業(yè)選擇是個性、興趣、價值觀的匹配，職業(yè)性向，包括價值觀、動機(jī)和需要等，是決定一個人職業(yè)選擇的重要因素。個人職業(yè)性向可劃分為實 際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、開拓型和常規(guī)型六種；同時，職業(yè)類型也相應(yīng)有上述六種類型職業(yè)性向理論ppt埃德加施恩首先提出了“職業(yè)

39、錨”（career anchor）的概念：一個人進(jìn)行職業(yè)選擇時，始終不會放棄的東西或價值觀。一個人的職業(yè)錨是在不斷探索過程中產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。施恩根據(jù)自己的研究提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。“職業(yè)錨”理論二、 作為發(fā)展過程的職業(yè)選擇理論個人的職業(yè)選擇不是及時地在某一時點發(fā)生，而是應(yīng)該是跨時間階段的發(fā)展過程美國心理學(xué)博士格林豪斯（Greenhouse）的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。書本的依據(jù)職業(yè)生涯階段

40、理論ppt三、 作為決策任務(wù)的職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是一個發(fā)展的過程，在該過程中人不斷經(jīng)歷，日益成熟，使得人發(fā)展、修正和明確自我，獲得對現(xiàn)實工作世界的更深人的見解，以在個人和職業(yè)之間獲得匹配美國心理學(xué)家佛隆（Victor H. Vroom）通過對個體擇業(yè)行為的研究認(rèn)為，個體行為動機(jī)的強(qiáng)度取決于效價的大小和期望值的高低，動機(jī)強(qiáng)度與效價及期望值成正比，即F=VE（F動機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度，V效價，指個體對一定目標(biāo)重要性的主觀評價，E期望值，指個體估計的目標(biāo)實現(xiàn)概率）擇業(yè)動機(jī)理論ppt四、 作為社會和文化影響職能的職業(yè)選擇理論人的職業(yè)選擇行為是人和環(huán)境的職能，人的職能選擇不是在真空里作出來的，而

41、是對個人特點和賴以生存的環(huán)境的反映 2000年，美國學(xué)者克拉克（Sue Campbell Clark）提出工作家庭邊界理論：人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領(lǐng)域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調(diào)整，但個體還是能創(chuàng)造出想要的平衡。“邊界”論五、 女性職業(yè)選擇理論 工作經(jīng)驗、學(xué)術(shù)成就、角色楷模及他人的鼓勵會直接影響女性對工作的態(tài)度、對自身的態(tài)度以及性別角色態(tài)度，并間接影響女性的生活方式偏好和職業(yè)選擇的現(xiàn)實性個人職業(yè)生涯管理個人根據(jù)對自己的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的

42、行動實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。個人職業(yè)流動方式：橫向流向模式、向核心地位流動模式、縱向流向模式（理解p197）職業(yè)生涯規(guī)劃步驟：(1), 職業(yè)生涯診斷1、自我分析2、環(huán)境分析3、關(guān)鍵成就因素分析（金錢、知識、人脈）4、關(guān)鍵問題分析（家庭問題、自我問題還是工作問題；是否學(xué)習(xí)新技能？是否需要全神貫注？是否需要個人改變態(tài)度與價值觀？自己是否作出貢獻(xiàn)，是否學(xué)會在適合的職業(yè)領(lǐng)域中發(fā)揮專長，與其它人員協(xié)作怎樣？自己的職業(yè)生涯與組織對自己的職業(yè)生涯是否沖突？）5、診斷方法(2), 職業(yè)生涯目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)1、職業(yè)發(fā)展周期（階段）2、職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)（職業(yè)性向）3、職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)（職業(yè)錨）(3), 職業(yè)生涯發(fā)展策略

43、職業(yè)生涯發(fā)展途徑（內(nèi)、外部）、職業(yè)生涯角色轉(zhuǎn)換、職業(yè)生涯能力轉(zhuǎn)換(4), 職業(yè)生涯實施管理6.3 職業(yè)生涯設(shè)計(1), 自我認(rèn)知關(guān)鍵：了解職業(yè)技術(shù)和職業(yè)興趣(2), 職業(yè)認(rèn)知考察客觀環(huán)境，了解職業(yè)分類、職業(yè)性質(zhì)及組織情況(3), 確立目標(biāo)根據(jù)自己的特點和現(xiàn)實條件，確立自己的職業(yè)生涯目標(biāo)(4), 職業(yè)生涯策略詳細(xì)分解目標(biāo)，制定可操作的短期目標(biāo)與相應(yīng)的教育或培訓(xùn)計劃(5), 職業(yè)生涯評估根據(jù)個人需要和現(xiàn)實的不斷變化，不斷對職業(yè)生涯目標(biāo)與計劃進(jìn)行評估和調(diào)整6.4 有效地進(jìn)行自我生涯管理職業(yè)準(zhǔn)備階段的管理首先對自己進(jìn)行準(zhǔn)確的自我評價，選擇適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)，確定目標(biāo)后，為職業(yè)目標(biāo)制定職業(yè)生涯戰(zhàn)略；其次學(xué)習(xí)

44、與該職業(yè)目標(biāo)相符合的職業(yè)技能；最后要提高目前活動的能力，為自己創(chuàng)造機(jī)會，使他人了解你的興趣和志向，發(fā)覺與你志向相符的機(jī)會。進(jìn)入組織階段的管理要建立自我意識，借助不同組織的信息評定各個組織弄清自己所向往的工作環(huán)境。了解組織、崗位的需要，將這些需要與自我特點結(jié)合起來考察匹配性。對各個組織進(jìn)行分析選擇最合適的組織，做好面試的準(zhǔn)備和提高人際溝通技巧職業(yè)生涯初期的管理在個人組織化過程中，個人和組織都必須學(xué)會互相接納。個人在這個過程中要積極主動，表現(xiàn)出組織期待的行為，促使組織盡早接納自己職業(yè)生涯中期管理持積極進(jìn)取的精神和樂觀的心態(tài)；零星的職業(yè)與職業(yè)角色選擇的決策，維護(hù)職工工作、家庭生活、自我發(fā)展三者之間的

45、均衡。職業(yè)生涯后期管理承認(rèn)競爭力和進(jìn)取心的下降，學(xué)會接受和發(fā)展新角色，學(xué)會和接受權(quán)利、責(zé)任和中心地位的下降，但必須以積極的心態(tài)進(jìn)行自我生涯管理，必須保持對生產(chǎn)活力，維持自己的價值感和尊嚴(yán)感，為臨近的退休未雨綢繆。6.5 組織對員工的職業(yè)生涯管理p204職業(yè)生涯早期的管理對策1主管需要盡快熟悉新員工2幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)3為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃4促進(jìn)員工的社會化5支持員工的職業(yè)探索職業(yè)生涯中期的管理對策1為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)2幫助員工實現(xiàn)技能更新3幫助員工形成新的職業(yè)自我概4豐富員工的工作經(jīng)驗5協(xié)助員工解決工作家庭沖突職業(yè)生涯后期的管理對策1靈活管理2真誠關(guān)心3提前準(zhǔn)備4發(fā)揮優(yōu)勢第7章

46、 績效管理7.1 績效管理基本概念績效就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度績效的特點多因性：指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素（技能、激勵、機(jī)會和環(huán)境）影響?？冃У亩嗑S性: 除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評估?？冃У膭討B(tài)性：員工的績效是會變化的隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)績效，績效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。績效考評是指根據(jù)人力資源管理的需要，運用相應(yīng)的制度和系統(tǒng)化的方法，考評員工在一

47、定考評周期內(nèi)對規(guī)定職責(zé)的履行程度，并評價其工作業(yè)績的過程?？冃Ч芾砭褪侵钢贫▎T工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程?？冃Ч芾淼膬?nèi)容包括績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋四個部分?？冃Ч芾淼囊饬x（作用）對管理者1、為合理的薪酬建立基礎(chǔ)2、為建立獎金制度提供基礎(chǔ)3、有助于實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績期望明確化4、加強(qiáng)管理者對員工的認(rèn)識和了解5、幫助管理者建立良好的團(tuán)隊對員工1、需要并期望得到業(yè)績反饋2、有效提高個人業(yè)績3、正確認(rèn)識自己4、績效差異促進(jìn)公平競爭5、加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)7.2 績效管理的實施過程

48、準(zhǔn)備(計劃)階段(這一階段主要是完成績效計劃的任務(wù)，也就是說通過上級和員工的共同討論，確定出員工的績效考核目標(biāo)和績效考核周期)、實施階段（完成績效溝通和績效考評兩項任務(wù)）反饋階段（績效考評結(jié)果反饋就是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評的結(jié)果?？荚u結(jié)果的反饋具有兩個主要特征：一是信息，即向員工傳遞相關(guān)的信息。二是激勵和警醒，促使員工對上一階段工作進(jìn)行回顧，對被肯定的，使他獲得動力；而對不足的，使他反省并加以改正）運用階段一是直接根據(jù)績效考核結(jié)果做出相關(guān)的獎懲決策；主要體現(xiàn)在兩個方面：1、工資獎金的變動；2、職位的變動。二是對績效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，從而為人力資源管理其他職能的實施提供指導(dǎo)或依據(jù)

49、。7.3 績效考評的方法方法種類定義種類主要特點（優(yōu)缺點）比較法一種相對考核的方法，通過員工之間的相互比較從而得出考核結(jié)果個體排序法配對比較法人物比較法ppt強(qiáng)制比例法交替排序法簡單、容易操作適用于作為獎懲的依據(jù)無法提供有效的反饋信息無法對不同部門之間的員工作出比較量表法將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此對員工的績效進(jìn)行考核。評級量表法行為錨定評價法行為觀察量表法混合標(biāo)準(zhǔn)測評法具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，可以在不同部門之間進(jìn)行考核，結(jié)果橫向比較等開發(fā)成本較高，需要制定合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)描述法指考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點，以及需要加以指導(dǎo)的事項和關(guān)鍵性事件等

50、，由此得到對員工的綜合考核。業(yè)績記錄法能力記錄法態(tài)度記錄法綜合記錄法提供了對員工進(jìn)行考核和反饋的實施依據(jù)一般只作為其他靠發(fā)方法的輔助方法來使用績效考評中存在的問題（誤區(qū)）1、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確2、暈輪效應(yīng)3、趨中效應(yīng)4、近因效應(yīng)5、偏見效應(yīng)克服誤區(qū)的方法1.建立完善的績效目標(biāo)體系2、選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w、3選擇合適的考核方法4、對考核主體進(jìn)行評價減少誤差的實施：對工作中的每一方面進(jìn)行評價，而不是只作籠統(tǒng)評價；評估人的觀察重點應(yīng)放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面；在評估表上不要使用概念界定不清的措詞；一個評估人不要一次評估太多員工；對評估人和被評估人都要進(jìn)行必要的培訓(xùn)。第8章 薪酬管理8.1 薪酬管理的基本概念薪酬指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動薪酬兩大部分。薪酬的構(gòu)成基本薪酬是一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備