銷售人員績(jī)效考核方案

1、天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632銷售人員績(jī)效考核方案 -D11 普羅米電子科技有限公司一、總則 為規(guī)范公司對(duì)銷售人員的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍. 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制. 2、及時(shí)、公正地對(duì)銷售人員過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。 3、 將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)銷售人員與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。 三、考核原則 1、以公司對(duì)銷售人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管

2、理指標(biāo)，和銷售人員實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)； 2、以銷售人員考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 四、適用對(duì)象 本制度主要是為天訊公司市場(chǎng)部的銷售人員。 五、各類考核時(shí)間排定表 考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行 晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行 六、考核標(biāo)準(zhǔn) 人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)天訊這樣的高科技企業(yè)。天訊在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（銷售人

3、員）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。 公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，具體如下： 各類員工考核權(quán)重比例圖： 考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類 技術(shù)類 業(yè)績(jī)考核 約占70 50 40 能力考核 約占15 30 30 態(tài)度考核 約占15 20 30 員工考核總得分業(yè)績(jī)分能力分+態(tài)度分 七、考核表 1、 由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)

4、與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。 2、 年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。 八、考核評(píng)價(jià) 1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定： 全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定： 等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高 考核總分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下 2、 考核等級(jí)比例控制： 為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向

5、人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例： 特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)5 優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)15 中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65 有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10 急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5 注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù) 九、考核程序 考核的一般操作程序： 1、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估 2、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。 3、 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。 補(bǔ)充建議： 當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員

6、工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)： 1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng) 2、 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況 3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表” 當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí) 1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表” 2、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。 十、考核申訴 1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。 2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如

7、有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。 3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。 十一、考核與獎(jiǎng)懲 1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下： 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí) 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理 中等員工：崗位津貼不作調(diào)整. 有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。 急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。 2、年度考核為“有待提高類”員工的處理 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。 3、年度考核為“急需提高類”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí) 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如