(完整版)薪資調(diào)研報告

1、(完整版)薪資調(diào)研報告薪資調(diào)研報告(精選多篇)第一篇：年it薪資調(diào)研結(jié)果報告薪酬資訊it薪資調(diào)查結(jié)果報告嚴謹翔實的調(diào)研結(jié)果，將會對企業(yè)hr管理決策產(chǎn)生影響，為各行業(yè)it相關(guān)職位的薪酬福利提供趨勢性參照數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)決策者規(guī)劃和制定高效合理的薪酬激勵機制，同時為雇員提供客觀的薪酬比較，幫助建立合理的薪酬福利預期。下載瀏覽it薪資調(diào)查簡版白皮書范文網(wǎng)()第二篇：專業(yè)技術(shù)人員薪資水平調(diào)研專業(yè)技術(shù)人員薪資:職稱學歷高薪砝碼市勞動局日前對本市制造業(yè)、建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融業(yè)等個行業(yè)的家各種經(jīng)濟類型企業(yè)，9.5萬名職工收入進行了調(diào)查。此次調(diào)查同時對汽車和it行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的薪水作了一番比較，結(jié)果表明，職

2、稱和學歷不僅是對專業(yè)技術(shù)人員自身能力的一種證明，并且也成為他們在職場中獲得高薪及拓展事業(yè)的重要砝碼。與港澳臺企業(yè)、國有企業(yè)、集體企業(yè)等相比，外資企業(yè)專 業(yè)技術(shù)崗位工資水平最高，年平均工資達到4萬多元。 三類專業(yè)技術(shù)人員受關(guān)注外資企業(yè)薪資一路領(lǐng)先憑借誘人的工作環(huán)境和豐厚的薪資待遇，外資企業(yè)一向是求職者眼中的“香餑餑”。本次調(diào)查顯示，在外資企業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員年平均工資達到9元，比第二位港澳臺企業(yè)（9元）高出元；國有企業(yè)處于第三位，為6元；最低的是集體企業(yè)，為0元。隨著越來越多的跨國公司將研發(fā)中心設于本市、人力資源的進一步本土化，本市專業(yè)技術(shù)人員需求量將進一步擴大，預計其薪資水平還有上升空間。汽

3、車類馬力強勁申城安亭國際汽車城的建設，逐漸掀起居民的購車熱，另外各種汽車賽事的舉辦，無一不說明汽車業(yè)正以風馳電掣般的速度在高速發(fā)展，可想而知，相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的薪資水平自然不低。數(shù)據(jù)顯示，與汽車研發(fā)相關(guān)的運輸設備測試技術(shù)人員年平均工資達到2元；與汽車零部件采購相關(guān)的運輸設備配件采購人員 達到5元；與汽車制造維護相關(guān)的運輸設備質(zhì)量工程師達到5元，運輸設備檢驗員也達到了7元。 目前，隨著本市汽車業(yè)的進一步發(fā)展，相關(guān)的人才需求也格外迅猛，特別是汽車美容、汽車維修等領(lǐng)域仍存在很大缺口，相信這方面的專業(yè)技術(shù)人員將繼續(xù)扮演職場紅人的角色。另外，隨著汽車消費信貸業(yè)務的發(fā)展，在各種招聘會上，風險控制部經(jīng)理、金

4、融拓展部經(jīng)理、信貸管理中心總監(jiān)等高級人才，也是企業(yè)渴望得到的。it類一專多能伴隨著it企業(yè)的提高生產(chǎn)力、控制成本等措施，本市it業(yè)發(fā)展態(tài)勢穩(wěn)定。從薪資水平看，高級程序員年平均工資達到5元，系統(tǒng)分析員達到8元，軟件工程技術(shù)人員達到5元。從薪資增幅看，it專業(yè)技術(shù)人員的年工資增長率在9-。這說明，雖然近幾年“it”熱有所降溫，但是對于擁有較高技術(shù)含量的it專業(yè)技術(shù)人員來說，其薪資仍保持較高水平，并且穩(wěn)中有升。人力資源專家表示，現(xiàn)在的it人才不僅要會編程、硬件維護，還要能將需求和業(yè)務流程結(jié)合在一起，并掌握非it的技能。也就是說，不僅是現(xiàn)在，未來幾年內(nèi)，市場需要的it人才不僅需要有 技術(shù)，還要懂某一個

5、專業(yè)。 職稱高低顯差異調(diào)查顯示，在專業(yè)技術(shù)人員中，擁有高級職稱及大專以上學歷的年平均工資達到7元，而無職稱人員的薪資僅為0元。擁有高級職稱及大專以上學歷的人員，主要集中在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)從事技術(shù)含量較高的崗位，如土木建筑技術(shù)人員年平均工資達到5元，系統(tǒng)應用技術(shù)人員為8元，軟件工程技術(shù)人員為9元，工業(yè)產(chǎn)品設計制作人員為2元。保險精算人員拔頭籌保險精算人員可謂是保險業(yè)的核心精英，他們?yōu)榻鹑跊Q策提供依據(jù)，是同“未來不確定性”打交道的專家。特別是精算師，更可稱的上是目前最緊缺的尖端人才之一。數(shù)據(jù)顯示，保險精算人員的年平均工資達到了元，不僅在專業(yè)技術(shù)人員中擁有絕對優(yōu)勢，而且還遙遙領(lǐng)先于一些管理人員。據(jù)了解，

6、國外的保險精算人員不僅活躍于保險界，而且在金融投資、咨詢等眾多與風險管理相關(guān)的領(lǐng)域也有廣泛的參與。專家分析指出，隨著加入wto、保險市場的進一步對外開放，對精算人才的需求將進一步擴大，保險精算人員將是職場上炙手可熱的人物。第三篇：市場薪資 市場薪資調(diào)查報告 就目前市場薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬的不斷更新，而薪酬制度又直接關(guān)系到一個企業(yè)的成長和發(fā)展，一個良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時也能夠增加產(chǎn)出比的提升，基于以上因素，做此調(diào)查報告，以便總經(jīng)理有所參考。結(jié)合目前的市場薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調(diào)查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場來講，具有絕

7、對的市場競爭力，擴大公司規(guī)模，擴充人員編制，同時也是發(fā)覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調(diào)查的幾項數(shù)據(jù)反饋，餐飲類：底薪+獎金（0左右）+包吃包住，但無保險;女裝類：底薪+2%的提成（約0元），但無保險；網(wǎng)絡銷售員：底薪0+單筆項目款項的千分之五（約0元）=左右，無保險內(nèi)衣類：底薪0+（一線品牌1%計提，二線品牌2%計提）= 左右，交三險； 運動裝：底薪0+（0以上1%提，0以上1.5%提，0 以上2%提底薪漲至），公司提供商業(yè)保險（醫(yī)療保險）；快消品：底薪+2%提成(約0-之間)，并交納五險一金；

8、化妝品：底薪0+0飯補+話補+單筆提成+獎金（約以上）=以上，交五險。房產(chǎn)：底薪+提成+獎金=以上，交納5險。珠寶類：底薪+提成，完成任務額外獎勵0=以上屈臣氏：底薪+提成=以上，轉(zhuǎn)正交五險一金同行業(yè)對比：網(wǎng)球王子：底薪元+提成1%/人+餐補0元/人+電話補貼0/人=以上，交三險。甲殼蟲：底薪元提成1%/人餐補0元/人從薪資的層次來分的話，新世紀的消費層次和薪資標準，相對于市區(qū)的整體薪資標準是相對較高的，同比來講，應該高出市區(qū)平均值得0左右，也就是說市區(qū)目前的底薪平均值在0， 而新世紀的話要達到元底薪，而在福利待遇上來講，交保險的企業(yè)，能夠達到%左右，其中%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；

9、%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買商業(yè)保險的，從對員工的投資來講%以上的企業(yè)，開始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會有更大的附加籌碼，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數(shù)據(jù)現(xiàn)實年無保險人員的企業(yè)流失率和有保險的流失率對比為%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時更多關(guān)注的保險為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項，對 于此項關(guān)注度的百分比可以達到%以上，對于現(xiàn)階段的大學生就業(yè)關(guān)注度能夠達到.8%說明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時也能夠說明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分

10、為：1、企業(yè)的實力2、企業(yè)的保險福利3、企業(yè)對于員工的成長投資4、企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢5、企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間 6、企業(yè)給予到應聘人員的發(fā)展平臺 而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負面的激勵項，比如說：1、企業(yè)的制度頻繁更換2、對于人員成長的關(guān)注度不夠3、企業(yè)無福利保險機制4、不履行承諾5、言語、行為激怒6、無效溝通這些方面是我們應該盡量避免的發(fā)生項和要規(guī)避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至0元，在階段，應該提供完成任務的層次獎勵（至少要區(qū)別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到元，從而后續(xù)的引入此員工，并

11、進行人員的跟進和人員價值最大化的開發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期 的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動的，對于轉(zhuǎn)正后的員工底薪0和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規(guī)劃進行有機的整合調(diào)整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現(xiàn)和尋找企業(yè)和員工的薪資均

12、衡點，自古以來薪酬制度是企業(yè)和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數(shù)據(jù)，以上為整體的市場為期兩周的薪資調(diào)查報告，內(nèi)容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調(diào)查內(nèi)容，僅供參考。 調(diào)查人：劉偉年月日第四篇：薪資分析報告模版薪資分析報告模版1、建立薪酬架構(gòu) 在使用報告的來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，我們提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。 1）、確定薪酬戰(zhàn)略在確定薪酬戰(zhàn)略時，一般需要對以下問題進行思考：誰與我公司進

13、行人才競爭？公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上？公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進行，能夠為調(diào)查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您提供重要的參考信息?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：行業(yè)市場薪酬整體定位； 職能序列市場薪酬比較； 市場薪酬構(gòu)成。通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。（2）、職位匹配在