員工管理教你如何提高員工凝聚力

1、員工管理教你如何提升員工凝集力員工管理教你如何提升 員工凝集力 要提升企業(yè)員工的凝集力，首先要從新員工抓起。 如果壹個企業(yè)希望獲得可繼續(xù)發(fā)展，于市場上具有持久的競爭力，就必需培養(yǎng)員工的主人翁意識，也就是把企業(yè)當(dāng)成自己的家，以形成企業(yè)員工的凝集力。而這種意識最容易塑造的階段是于新員工馬上或剛加入企業(yè)的時候，就如同父母培養(yǎng)孩子壹樣。從孩子剛出生時不斷強化對孩子性格的培養(yǎng)似乎比較容易，而當(dāng)孩子長大成人再去塑造或改變其行為和意識，于很大程度上不僅徒勞，往往仍產(chǎn)生新的矛盾和隔閡，從而使培養(yǎng)和管理的過程越來越復(fù)雜，越來越遙不可及。為此對新員工的入職心理和引導(dǎo)新員工全身心地融入到企業(yè)之中，有必要做壹些簡單的

2、分析。 壹、新員工心理特征 新員工進入企業(yè)均必需要經(jīng)過壹段時間的試用。于此期間，由于新員工處于和企業(yè)互相熟悉、磨合、適應(yīng)的階段，或多或少地要面臨許多問題和疑惑。由于招聘過程中信息對稱，新員工往往于工作之初便發(fā)現(xiàn)企業(yè)且不符合心目中地期望，容易出現(xiàn)心理落差而產(chǎn)生離職傾向。因此，站于新員工的角度去關(guān)注且分析其入職心理，關(guān)于成功激發(fā)新員工的主人翁意識，是十分必要的，他們往往關(guān)注以下問題： 壹能被同事接納嗎？ 得到別人，尤其是和自己接觸頻繁的上級和同事們的認可、接受和重視是人的基本必需要之壹。剛進入壹個陌生的環(huán)境的新員工，對此往往特別敏感。能否和同事友好相處，能否于融洽的環(huán)境中工作，已成為讓大多數(shù)新員工

3、，特別是沒有工作經(jīng)驗的畢業(yè)生最感到困擾的問題之壹。因此，如何滿足新員工被尊重的必需要，以此培養(yǎng)他們對組織的歸屬感是引導(dǎo)其具有主人翁意識的根本。 二公司給我的這份工作像我期望的那樣嗎？我能不能勝任？于企業(yè)里我的發(fā)展前景如何？能學(xué)到知識和得到提升嗎？ 新員工剛?cè)肫髽I(yè)時，往往對工作、對將來充滿了干勁和憧憬，必需要企業(yè)為他們搭建優(yōu)良的平臺，既能讓他們發(fā)揮自己的特長和興趣，通過施行合理地定位自己的職業(yè)規(guī)劃，也能激發(fā)其主人翁意識的過程中，使企業(yè)獲得繼續(xù)發(fā)展的競爭力。 三企業(yè)的價值觀和我壹樣嗎？ 目前大部分企業(yè)里新招聘的員工均具有獨特的個性。當(dāng)前企業(yè)聘用的大部分是上個世紀七八十年代出生的，他們大多是受過教育

4、的知識型員工，有自己的獨立的價值觀，不喜愛受約束，強調(diào)于工作過程中獲得自我實現(xiàn)。正因為他們有知識、較獨立，因此流動的意愿和能力也比較強。他們于接受企業(yè)的價值觀和管理理念之前，通常會和自我價值觀相比較，從而合計這個企業(yè)是否值得自己為之效力。 二、如何激發(fā)員工的主人翁意識，提升企業(yè)員工的凝集力？ 企業(yè)要想規(guī)避員工的離職風(fēng)險，就應(yīng)該讓他們進入角色、融入企業(yè)。從局外人轉(zhuǎn)變成企業(yè)人。這必需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，從而形成歸屬感，激發(fā)其主人翁意識，且使其對自己于企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。 告訴員工有關(guān)工作的真實信息，以真誠的態(tài)度來對待他們，這樣更容易讓員工的心態(tài)得到平衡，為激發(fā)其主人翁

5、意識打下優(yōu)良的心理基礎(chǔ)。 有些企業(yè)急必需招聘到優(yōu)秀員工，往往為新員工提供和實際狀況不完全相符的職位描述和關(guān)聯(lián)的信息，使得新員工入職后對企業(yè)的信譽產(chǎn)生懷疑，進而影響他們對企業(yè)文化的認同 員工們總會有些顧慮：待遇和承諾能否相符？會不會得到領(lǐng)導(dǎo)的重視？升遷機制對自己是否有利等等？這就必需要公司首先和新老員就其關(guān)懷的問題進行有效的溝通，且把企業(yè)的關(guān)聯(lián)狀況，如組織結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)和優(yōu)勢、發(fā)展和激勵機制等如實告訴他們，讓他們于迅速、客觀地了解企業(yè)地同時，盡快消除擔(dān)心和顧慮，做到心里有底。 不僅如此，企業(yè)仍可通過幫助員工制訂職業(yè)發(fā)展計劃，使其樹立對職業(yè)發(fā)展地信心，找到合適地職業(yè)定位，于工作中獲得成長和自我實現(xiàn)

6、，從而避免和現(xiàn)實沖擊。這樣會使員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁意識得到加強。無庸質(zhì)疑，同時也就提升了企業(yè)員工的凝集力。 不可想象，如果員工連應(yīng)有的欲望均得不到滿足，那么你仍指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻呢? 提升員工滿意度、加強企業(yè)凝集力，是壹項系統(tǒng)工程，能夠從以下幾個方面入手。 滿足員工的基本要求公平 公平是每個誠實員工均希望企業(yè)具備的基本特點之壹。公平能夠使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值于企業(yè)能有公正評價；相信所有員工均能站于同壹起跑線上。因此，企業(yè)必需從以下三個方面做到公平： 報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先

7、兼顧公平的分配原則，特別投入產(chǎn)出的效率原則。同時，懲處作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有特別貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。 績效考核的公平。要運用科學(xué)的考核標(biāo)準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定壹個科學(xué)合理的員工績效考核辦法和考核標(biāo)準，針對員工職務(wù)不同進行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工使命范圍和責(zé)任大小。其次，各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，且做到真實具體。再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，且進行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，確?？己斯ぷ鞴凸?/p>

8、開。通過對員工價值的科學(xué)評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。 選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，于員工的選拔使用上既見文憑，又見水平；既合計專業(yè)，又合計專長；既見現(xiàn)有能力，又見潛于能力。把員工放于同壹起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。時下不少企業(yè)于干部選聘上均充分體現(xiàn)了這壹點，選拔壹律執(zhí)行公開招聘，每個應(yīng)聘者均必需經(jīng)過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環(huán)節(jié)均組織得非常嚴密，防止了作弊。這為員工的成長創(chuàng)造了壹個公平競爭的環(huán)境。 當(dāng)然，公平仍體當(dāng)下企業(yè)管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平、勞作紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平

9、以及離職時的公平等等。如果企業(yè)管理于各個方面均能做到公平和公正，將大大提升員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。 創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍溝通 孫子兵法說：上下同欲者勝。溝通能夠達到領(lǐng)導(dǎo)和員工的互相了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)壹的意志、觀念和行動。 對企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)擁有壹個開放的溝通系統(tǒng)，以加強員工的參和意識，促進上下級之間的看法交流，促進工作任務(wù)的有效傳達。于這方面，國外有不同方式。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。而于落實決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風(fēng)

10、行。日本人喜愛于決策前協(xié)商，美國人總是于決策后不得不協(xié)商。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、廠情通報會、廠務(wù)公開活動等。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點、職工關(guān)懷的熱點、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點向員工公開，讓員工對此發(fā)表看法和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使互相之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。當(dāng)然于實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統(tǒng)壹，但只要長期保持、逐步完善，就能實現(xiàn)互信的初衷。 溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學(xué)習(xí)溝通、生活溝通等。這就必需要各級領(lǐng)導(dǎo)注意從日常工作和生活中強化了解、掌握狀況、展開溝通。其實不少溝通且不必需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除

11、給予壹定的物質(zhì)獎勵以外，仍給予應(yīng)有的精神獎勵，于慶功會上頒發(fā)獎證、領(lǐng)導(dǎo)到其家中慶賀、向其家屬道賀等等。這些見似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。 讓員工享受春天般的溫暖關(guān)愛 人是社會性動物，必需要群體的溫暖。企業(yè)關(guān)愛員工，反過來員工就會關(guān)愛企業(yè)。企業(yè)關(guān)愛員工，就應(yīng)該把員工的利益放于第壹位。員工的工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)條件等均必需納進議事日程，統(tǒng)壹規(guī)劃，分布實施。特別是對新進廠的大同學(xué)，要于工作、生活、學(xué)習(xí)上加大關(guān)懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是員工強大的依托，不僅為工廠留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。 企業(yè)關(guān)愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以表

12、揚和贊揚。于員工作出成績時，要公開及時地表揚。企業(yè)于對生產(chǎn)工作上取得成績的員工，均讓他們得到較高的榮譽，對評出的勞模、先進工每年均要于授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣揚媒介廣泛宣揚，仍組織他們外出旅游。同時做到“五掛鉤，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟掛鉤、同廠領(lǐng)導(dǎo)走訪掛鉤。正是這些特別的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當(dāng)先進。 企業(yè)關(guān)愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣必需求。企業(yè)應(yīng)強化文化活動設(shè)施建設(shè)，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，且展開相應(yīng)的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團隊精神和競爭意識，又豐

13、富他們的業(yè)余生活。 企業(yè)關(guān)愛員工要隨時關(guān)懷他們的疾苦。要認真做好調(diào)查研究和摸底工作，及時掌握本企業(yè)員工的思想和生活狀況，千方百計地為他們排憂解難。企業(yè)仍能夠于制度上作出壹些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)修養(yǎng)老保險、失業(yè)確保等制度，為他們解除后顧之憂。人是最富于情感的，假設(shè)企業(yè)給員工壹份關(guān)懷，員工便會以十分的干勁報效企業(yè)。 構(gòu)筑目標(biāo)壹致的利益共同體共享 于企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的壹致性。而這種壹致性來自對共同目標(biāo)和共同利益的認同感、構(gòu)成共享的價值觀念、形成目標(biāo)壹致的利益共同體。 企業(yè)和員工目標(biāo)的壹致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟利益目標(biāo)的壹致性。企業(yè)追求效益目標(biāo)是其存于的前提，

14、員工獲得經(jīng)濟利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經(jīng)濟效益和員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺壹不可。員工的滿意必定會帶來企業(yè)的效益，不合計員工個人利益而獲得的企業(yè)效益是不會長期的，也談不上真正實現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo)。 企業(yè)應(yīng)努力提升勞作生產(chǎn)率，最大限度地滿足職工的收入。同時，按照“倆低于的原則，建立正常的工資調(diào)整機制。企業(yè)效益好時，員工收入要相應(yīng)提升，使員工更加努力地為企業(yè)工作。企業(yè)碰到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益和企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標(biāo)壹致的利益共同體。長春客車廠是我國新型客車生產(chǎn)的龍頭企業(yè)，近年來于激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和優(yōu)良的企業(yè)形象，于機車車輛行業(yè)中樹起了壹面

15、旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當(dāng)可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，且由此化作壹股強大的凝集力。倆年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機關(guān)干部每星期六為工廠義務(wù)勞作，不計報酬。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。 企業(yè)和員工的目標(biāo)壹致性，仍體當(dāng)下企業(yè)競爭力的加強和員工自身素養(yǎng)的提升上。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了壹流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提升員工各方面的能力和素養(yǎng)，應(yīng)對員工進行思想作風(fēng)、文化、業(yè)務(wù)知識和工作技能等多層次多形式的培訓(xùn)，推動企業(yè)全體員工去分析新狀況、研究新問題、接受新思想、新技術(shù)、新方法，且創(chuàng)造性地運用于生產(chǎn)運營和管理施行之

16、中。通過每個人的發(fā)展來提升生產(chǎn)率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標(biāo)的圓滿實現(xiàn)。 企業(yè)和員工目標(biāo)的壹致性，使員工深深地感到，惟有促進企業(yè)成功，才干實現(xiàn)自我價值。特別是于工廠改革進入關(guān)鍵隨時，只有于利益壹致的激勵下，用團隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動各種力量，形成壹種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。 寫壹堆制度不如管好幾個關(guān)鍵的員工 關(guān)于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能于其它部門見來就象是壹個行政監(jiān)督機構(gòu)，壹個專門負責(zé)出制度且進行考核的“衙門。很多管理者也習(xí)慣性的把內(nèi)部管理上所出現(xiàn)的壹些問題歸咎于制度不建全。但事實上寫了壹大堆制度，展開了很多工作，該做的事均做了，員工的

17、工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性仍是沒有體現(xiàn)出來。 老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的運營管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到疑惑。 是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地見待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應(yīng)從影響企業(yè)運營管理的幾個關(guān)鍵點去分析且找出原因，這樣人力資源管理的著手點就能夠迎刃而解。和其它管理壹樣，人力資源管理不應(yīng)光從理論上解決應(yīng)該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)必需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。 發(fā)生上述現(xiàn)象的其中壹個原因就是“應(yīng)該做什么和“必需解決什么的思維方式上的差別，這必需引起我們的高度關(guān)注，也是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了壹大堆，企業(yè)培訓(xùn)、文化建設(shè)、個人生