護(hù)理績效考核在結(jié)核病房管理中的運用

1、護(hù)理績效考核在結(jié)核病房管理中的運用 隨著國內(nèi)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展及醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭日益激烈，績效管理作為一種現(xiàn)代管理工具，越來越引起醫(yī)院管理者的重視1。實施績效考核，能合理分配護(hù)士的收入，充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性，強化制度的執(zhí)行力，提升護(hù)士的職業(yè)價值，保障護(hù)理安全，提高患者滿意度。自2012年9月以來，在醫(yī)院全面績效管理思想指導(dǎo)下，本院結(jié)核病房開展了多維度、多方法、量化的護(hù)士績效考核機制，將考核結(jié)果運用到科室績效獎金、評先評優(yōu)工作中，取得了一定的效果，現(xiàn)報告如下。 1資料與方法 11一般資料 本科有護(hù)士20名，均為女性，年齡2146歲。職稱:副主任護(hù)師1名，主管護(hù)師4名

2、，護(hù)師6名，其余均為護(hù)士。學(xué)歷:本科8名，大專12名。2012年9月以前獎金按年資級別進(jìn)行高低分配，2012年9月開始實施績效考核，所有護(hù)士參與績效考核分配。 12方法 121考核標(biāo)準(zhǔn)建立績效考核指標(biāo)體系，目的是用一種能夠獲得公眾認(rèn)同的價值標(biāo)準(zhǔn)來衡量和判斷事物的價值與優(yōu)點2。按照導(dǎo)向性、科學(xué)性、完備性、可行性的原則3，建立護(hù)士績效考核綜合量化指標(biāo)、評論標(biāo)準(zhǔn)及考核的分值等內(nèi)容，制訂了結(jié)核病房的績效考核方案。122考核內(nèi)容實行百分制，護(hù)理工作質(zhì)量(40分)、護(hù)理工作量(25分)、護(hù)理技術(shù)(20分)、滿意度(10分)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)(5分)，另設(shè)單項加分項目，危重患者數(shù)和新患者數(shù)按科內(nèi)平均數(shù)計算，超過一個

3、加02分，減少一個減02分，每搶救一人，加02分。論文發(fā)表及科普文章的發(fā)表、科研課題和新技術(shù)的開展等均可獲得相應(yīng)加分。護(hù)理工作質(zhì)量包括科內(nèi)環(huán)節(jié)質(zhì)量、護(hù)士長檢查質(zhì)量、護(hù)理部檢查質(zhì)量;護(hù)理工作量包括基礎(chǔ)護(hù)理量、晚夜班數(shù);護(hù)理技術(shù)包括三基理論及技能、護(hù)理技術(shù)難度;滿意度包括患者滿意度、醫(yī)護(hù)人員滿意度;醫(yī)德醫(yī)風(fēng)包括服務(wù)態(tài)度，拒收患者紅包、禮物等，每項內(nèi)容均分值量化。半年中出現(xiàn)2次績效考核低于合格分10分，科室給予誡勉談話，半年中出現(xiàn)3次績效考核低于合格分10分，退回護(hù)理部待崗，并與評優(yōu)、晉升、進(jìn)修、外出學(xué)習(xí)、進(jìn)編等掛鉤。123績效考核細(xì)則成立科室績效委員會，每月根據(jù)護(hù)士長一日五查及質(zhì)控小組檢查存在的問

4、題對護(hù)士進(jìn)行績效考核。績效管理考核委員會成員必須堅持公平、公開、多勞多得、優(yōu)酬優(yōu)待的原則，對照績效考評標(biāo)準(zhǔn)，每月核算出每位護(hù)士護(hù)理工作量、護(hù)理工作質(zhì)量評分、患者的滿意度提名，量化考核指標(biāo)，將評分及時反饋給護(hù)士，及時溝通，制訂出可行的整改措施，督促落實，并評價整改措施的有效性與可行性，發(fā)放績效獎金，績效考核與年終評先評優(yōu)及進(jìn)編、進(jìn)修掛鉤。1231科室專項獎勵基金每月將科內(nèi)獎金總數(shù)的2%補貼到耐藥結(jié)核組，提高耐藥結(jié)核組護(hù)士的積極性。1232護(hù)士能級分配根據(jù)護(hù)士工齡、職稱、學(xué)歷、能力等護(hù)理人力資源狀況，按照本院護(hù)士崗位管理方案進(jìn)行護(hù)士分級，其中一級及二級護(hù)士必須自我申請，經(jīng)過考核，在符合條件的護(hù)士中

5、公開競爭產(chǎn)生。一級護(hù)士為護(hù)士長;二級護(hù)士多為護(hù)師以上職稱的護(hù)士及高年資護(hù)士;三級護(hù)士多為護(hù)士。一、二級護(hù)士分配系數(shù)為13及11，三級護(hù)士中10年以上護(hù)士為10;5年以上護(hù)士或護(hù)師為095;35年護(hù)士為085;1年以上及3年以內(nèi)護(hù)士為065;四級護(hù)士為1年內(nèi)護(hù)士，為04。1233護(hù)士三基/專科培訓(xùn)考試成績?nèi)鶎？瓶荚嚸考径纫淮?，分為三基理論成績、三基操作成績、?？评碚摮煽?、?？撇僮鞒煽?，四項成績?nèi)∑骄譃樽o(hù)士季度考核得分，此項占10%。1234滿意度測評每月發(fā)放護(hù)理滿意度測評表對所有護(hù)士進(jìn)行滿意度測評，此分值占10%。測評結(jié)果落實到人，如果當(dāng)月有患者直接點名投訴扣考核分2分，投訴到院內(nèi)扣5分?；?/p>

6、者點名表揚每人次加05分，個人收到錦旗加2分。1235其他細(xì)則補充發(fā)表論文，當(dāng)月考評總分加2分;護(hù)士主動上報不良事件獎勵2分;發(fā)現(xiàn)糾紛苗頭及時制止者或杜絕醫(yī)療隱患者，獎勵2分;入院患者數(shù)超過當(dāng)月實際基數(shù)，每人次加02分;危重患者數(shù)超過基數(shù)，每人次加02分。1236績效考核具體計算細(xì)則科內(nèi)各級護(hù)士的績效考核分?jǐn)?shù)為:二級護(hù)士每月合格分為90分;三級護(hù)士、5年以上及護(hù)師合格分為88分;15年護(hù)士合格分為85分;一年以下護(hù)士為82分。每月評分達(dá)到合格分享受該崗位系數(shù)，下降或超過標(biāo)準(zhǔn)分者則按照以下公式進(jìn)行計算:本月獎金(科室護(hù)士總獎金減掉耐藥組的補貼)=當(dāng)月獎金的50%+當(dāng)月獎金的50%(實際得分/合格

7、分)獎金系數(shù)(最高得分為100分)。 13評價方法 2012年9月開始實施績效管理，2012年912月對參加績效考核的20名護(hù)士的各項護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)及患者的滿意度每月進(jìn)行評價，并與實施績效管理前2011年912月的考核評價指標(biāo)進(jìn)行對比。護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)包括基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、?？谱o(hù)理質(zhì)量、護(hù)理文書書寫、病情觀察、消毒隔離5項共計100分，由護(hù)理部、護(hù)士長以及科室質(zhì)量控制小組每月檢查后得到平均分。患者滿意度滿分為100分，每月由護(hù)理部和科室隨機抽取50例患者，發(fā)放滿意度調(diào)查表，內(nèi)容包括病房環(huán)境、服務(wù)態(tài)度、操作技術(shù)、基護(hù)落實、健康教育等共25個條目，每條分為很好、好、一般、差4個等級，分別記4分、3分、2分和

8、1分，信度與效度為079。14統(tǒng)計學(xué)方法采用SPSS130統(tǒng)計軟件包進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析，計量資料以(xs)表示，采用兩獨立樣本t檢驗，以P005為差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。 2結(jié)果 實施護(hù)理人員績效考核前后護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度比較，見表1。 3討論 31充分調(diào)動了護(hù)士的積極性 建立科學(xué)的護(hù)理績效考核指標(biāo)體系能為績效分配提供依據(jù)，科學(xué)、合理、公平的績效考核指標(biāo)能夠充分調(diào)動護(hù)士的積極性4。同時加強了制度的執(zhí)行力，強化了工作責(zé)任心，充分體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)待優(yōu)酬的原則?？荚u結(jié)果更加公正、客觀、準(zhǔn)確、可信，激發(fā)了護(hù)士的工作熱情，提升了護(hù)士的工作滿意度和自我價值感。 32提升了護(hù)理質(zhì)量 (1)績效考核標(biāo)準(zhǔn)以護(hù)理質(zhì)量

9、為核心，護(hù)士對照標(biāo)準(zhǔn)主動落實，發(fā)現(xiàn)問題及時反饋解決，體現(xiàn)了護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)，確保了護(hù)理安全。(2)增強了護(hù)士的工作責(zé)任心，克服了以前工作的隨意性和盲目性，規(guī)范了患者床頭交接班等工作內(nèi)容，細(xì)化了護(hù)理環(huán)節(jié)，當(dāng)班護(hù)士能夠及時發(fā)現(xiàn)問題和薄弱環(huán)節(jié)，減少了工作遺漏和失誤。(3)良好的服務(wù)態(tài)度及行為是提高護(hù)理質(zhì)量、為患者提供最佳服務(wù)的關(guān)鍵5，績效考核強化了服務(wù)意識，科室制訂了個性化的護(hù)理服務(wù)理念“精心、細(xì)心、用心，護(hù)理服務(wù)永葆稱心”，明確公示了出入院流程、護(hù)理級別及基礎(chǔ)護(hù)理的內(nèi)容，讓患者一目了然，同時起到監(jiān)督作用。(4)提升了護(hù)士主動學(xué)習(xí)、主動工作的積極性，工作業(yè)績明顯提高，福利待遇體現(xiàn)了“多勞多得，優(yōu)待

10、優(yōu)酬”的績效原則。(5)護(hù)士的忠誠度、歸屬感及科室的凝集力得以加強，確保了護(hù)理質(zhì)量的進(jìn)一步優(yōu)化。 33提高了患者滿意度 結(jié)核科危重患者多，工作量大，面對緊張繁重的護(hù)理工作和結(jié)核桿菌的侵襲，護(hù)士容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，表現(xiàn)為不重視患者主訴，接應(yīng)呼叫不及時，護(hù)患溝通缺乏，容易產(chǎn)生護(hù)理糾紛和投訴。績效考核實施以后，將患者滿意度與個人考評直接掛鉤，獎罰分明，使護(hù)士樹立“以人為本，患者至上”的服務(wù)理念，對患者提出的問題，及時予以解決?？剖遗溆小邦I(lǐng)班”護(hù)士一名，為患者辦理出入院及醫(yī)保手續(xù)，避免了患者來回奔波。同時免費提供愛心物品，如愛心傘、老花鏡、針線盒、電吹風(fēng)等為患者服務(wù)。在健康教育方面，制訂了圖文并茂、通

11、俗易懂的疾病手冊，將健康教育融入到護(hù)理工作的每一個環(huán)節(jié)。為了給患者營造一個舒心的休養(yǎng)環(huán)境，科室制訂了陪床探視制度，給陪人發(fā)放“陪護(hù)證”，嚴(yán)格陪人管理。績效改革方案實施以來，科室規(guī)定每個成員為每名患者做35件實事，每月開展患者對護(hù)士的滿意度測評，被提名為滿意的護(hù)士嚴(yán)格按績效方案予以獎勵，反之則按照績效方案予以處罰?；颊邔ψo(hù)士的滿意度進(jìn)一步提高，護(hù)士的自身價值得到體現(xiàn)，增強了其主動服務(wù)的意識。 4小結(jié) 績效考核獎金分配方案將護(hù)士完成臨床護(hù)理工作的數(shù)量、護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度等考核結(jié)果與護(hù)理人員的獎金、評優(yōu)、晉升、進(jìn)編直接掛鉤，深入落實了衛(wèi)生部2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范活動”的精神，體現(xiàn)了護(hù)士的工作價值，提升