培訓(xùn)效果評估體系建立

1、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的機制體系建設(shè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容， 通過員工培訓(xùn)能持續(xù)提升企業(yè)員工的 知識、技能與工作態(tài)度，從而為公司的戰(zhàn)略實施提供強有力的人力資源保障，為企業(yè)在競爭中獲取更大的優(yōu)勢。然而培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直 是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個最大問題。 科學(xué)的培訓(xùn)評估對于企業(yè)了解投資 的效果、界定培訓(xùn)對組織的貢獻、證明員工培訓(xùn)所做出的成績非常重要。當代企業(yè)員工培訓(xùn)及評估工作的重要性1. 員工培訓(xùn)是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。員工培訓(xùn)可以為企業(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機會，營造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績效，達 到組織和員工 雙贏”的目的。員工培訓(xùn)不

2、僅能夠更經(jīng)濟、可1*地獲得人才，提高 企業(yè)人力資源的質(zhì)量，而且能有效地激勵員工，培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬 感及對企業(yè)的忠誠，從而成為企業(yè)競爭力的來源之一。目前，國際上企業(yè)都十分 重視培訓(xùn)工作。國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1% 3%,最高的達7%。2. 培訓(xùn)評估是培訓(xùn)工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的評估，是指企 業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示 出來。良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、 崗位說明、績效標準和管理以及培訓(xùn) 要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在 提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標準，進而使企業(yè)

3、培訓(xùn)進入良性循環(huán)，真正服 務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)員工培訓(xùn)評估工作存在的問題企業(yè)員工培訓(xùn)評估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個方面：1. 對培訓(xùn)評估的戰(zhàn)略意義認識不夠。目前我國很多企業(yè)沒有認識到評估工 作的重要性，認為培訓(xùn)考核工作可有可無，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的評估體 系，培訓(xùn)之后不考核也是常見的情況。2. 我國目前許多企業(yè)的培訓(xùn)評估只停留在初級階段。 一是培訓(xùn)評估投入少， 許多企業(yè)在培訓(xùn)工作上舍得花錢，開展品種繁多的培訓(xùn)項目，但對培訓(xùn)評估工作 不投入，導(dǎo)致培訓(xùn)效果無法評價，使有些培訓(xùn)工作收效甚微；二是培訓(xùn)評估的方 法欠缺，培訓(xùn)評估工作在我國處于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有些 企業(yè)生搬

4、硬套評估方法，沒有運用適合企業(yè)自己的方法； 三是沒有做第三、第四 層次的評估，即沒有對員工培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶 來的變化進行跟蹤，且很多第一、二層次的評估也流于形式。3 .由于培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性，使培訓(xùn)效果在一定時間才能體現(xiàn)， 且培訓(xùn)具體的收益很難計算，從而加大了培訓(xùn)效果測量的難度。員工培訓(xùn)評估工作的標準對于培訓(xùn)評估標準的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國學(xué)者柯克 帕特里克(Kirkpatrick) 提出的培訓(xùn)效果四級評價模型， 該評估模 型將培訓(xùn)的效果分為四個層次：1.反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時，通過調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總 體的反應(yīng)和感受。2

5、.學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容 的理解和掌握程度。3 .行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際工作中行為的變化， 以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。4 結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、 員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。隨著我國企業(yè)對培訓(xùn)效果評估的日益重視， Kirkpatrick培訓(xùn)四 級評估模型已成為我國企業(yè)培訓(xùn)效果評估的主要標準，但在相當多的企業(yè)，培訓(xùn) 效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、四層次)的評估。確立員工培訓(xùn)評估機制的工作流程1評估準備階段。1.1培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分

6、析是培訓(xùn)活動的第一步，它由培訓(xùn)管理 人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分 析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。 它是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃 的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。另一方面，培訓(xùn)評估的結(jié)果又是培訓(xùn)需求分析的 一個輸入，可以為培訓(xùn)需求分析提供非常有價值的反饋信息， 以便對培訓(xùn)的相關(guān) 環(huán)節(jié)作進一步改進。1.2確定培訓(xùn)評估目的。在培訓(xùn)項目實施之前，人力資源開發(fā)人員就必 須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評估的實施有助于對培訓(xùn)項目 的前景做出決定，對培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對培訓(xùn)項目進行整體整 改，使其更加符合企業(yè)的需要。同時，培訓(xùn)評估的

7、目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集數(shù)據(jù)的類型。1.3建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫。目前，培訓(xùn)效果的評估分為定性和定量兩個 方面，因此數(shù)據(jù)的收集也從這兩個方面入手。定量數(shù)據(jù)包括：生產(chǎn)率、產(chǎn)品下線 PPM值、利潤、事故率、設(shè)備完好率、員工流動率等。定性數(shù)據(jù)包括：內(nèi)外部 顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業(yè)培訓(xùn)效果評估中，定量數(shù)據(jù) 使用得非常廣泛，而且極具說服力。2評估實施階段。2.1確定評估層次。培訓(xùn)評估應(yīng)本著實用、效益的原則，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自 己的實際條件，對各項培訓(xùn)工作有針對性地進行評估。具體可以遵循以下辦法： 一是對所有課程都可以進行第一層次評估； 二是對要求員工掌握知識或某項技能 的培訓(xùn)，應(yīng)進

8、行第二層次培訓(xùn)。例如，新聘員工崗前培訓(xùn)，需要員工了解廠紀廠 規(guī)、公司質(zhì)量方針及質(zhì)量目標、操作規(guī)程等，因此，對培訓(xùn)的考核可以采取閉卷 考試和現(xiàn)場實際操作并用的方法。三是對以下培訓(xùn)進行第三、四層次的評估：耗 時三個月以上的培訓(xùn)項目；投入較大的項目；解決顧客投訴方面的培訓(xùn)；培訓(xùn)效 果對組織很關(guān)鍵的項目；組織管理層十分關(guān)注的項目。2.2選擇評估方法。培訓(xùn)評估按時間可以采取即時評估、中期評估和長 期評估。即時評估是在培訓(xùn)結(jié)束后進行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓(xùn) 員工返回工作一段時間后的評估。 對不同層次的評估可以采取不同的方法。 對第 一層評估可采用問卷、評估調(diào)查表的方法；對第二層的評估可采用關(guān)鍵

9、人物法、 筆試、技能操作等；對第三層的評估可采用績效考核法， 即測量受訓(xùn)前后行為上 的變化，也可采用比較評價法，即測量參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)員工間的差別。 對 第四層的評估可采用收益評價法，計算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益，還可以通 過考察事故率、生產(chǎn)率、士氣等來衡量。2.3收集、分析評估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評估的重 要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層的評估收集培訓(xùn)評估調(diào)查表， 第二層的評估收集筆試 試卷及現(xiàn)場操作考核結(jié)果，第三、四層次的評估收集員工滿意度、員工流動率、 顧客滿意度、生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、財務(wù)利潤和產(chǎn)品下線PPM值等。數(shù)據(jù)收集 后，調(diào)動數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進行對比，從而得

10、出評估結(jié)論。3評估總結(jié)階段。3.1確定培訓(xùn)評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓(xùn)項目 概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果， 包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議， 對不合格員工應(yīng)進行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實施轉(zhuǎn)崗或是解聘；三是培訓(xùn) 項目的評估結(jié)果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應(yīng)取消，對于有 缺陷的項目要進行改進。3.2跟蹤反饋。培訓(xùn)報告確定后，要及時在企業(yè)內(nèi)進行傳遞和溝通。一 些企業(yè)往往忽略了這點而造成培訓(xùn)評估與實際工作脫節(jié)。培訓(xùn)評估報告應(yīng)傳遞到 如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工

11、作中進一步學(xué)習(xí)和 改進；二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管，他們負責著培訓(xùn)項目的管理， 并擁有員工人事聘用建議權(quán)；四是組織管理層，他們可以決定培訓(xùn)項目的未來。 培訓(xùn)評估報告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓(xùn)主管可以 根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)項目，對于員工反應(yīng)好、收效好的項目可以保留；對于沒 有效果的項目可以撤銷；對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設(shè)計和調(diào) 整；對于某些領(lǐng)域欠缺的項目可以新增。如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系!如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系？人力資源管理核心之一培訓(xùn)與發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要工作內(nèi)容，同時也是工作的難點。培訓(xùn)需求如何分析？應(yīng)

12、該培訓(xùn)哪些內(nèi)容？培訓(xùn)對象如何確定？師資力量從哪里 來？等等。這些是經(jīng)常困擾人力資源管理專業(yè)人員的問題。本文試從構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系入手，逐層分析和解決這些熱點和難點問題。、企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀當一個企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經(jīng)濟體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓(xùn)作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。但是培訓(xùn)效果往往事與愿違， 培訓(xùn)成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力源工作的人認為培訓(xùn)是一個美麗的陷井”導(dǎo)致有的企業(yè)對培訓(xùn)工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵?？v觀企業(yè)培訓(xùn)工作存在的現(xiàn)象，就不難理解培訓(xùn)效果的低效、無效甚至是負面

13、的。1、盲目跟風(fēng)，為趕時髦做培訓(xùn)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流行什么培訓(xùn)課程，企業(yè)就組織員工參加 什么培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項工作。很多企業(yè)往往忽視這項工作。做培訓(xùn)不進行需求分析，就不知道培訓(xùn)什么內(nèi)容；不能確定培訓(xùn)對象，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。培 訓(xùn)計劃也是一種擺設(shè)，為計劃而計劃，為應(yīng)付上級檢查而做計劃。思維方式存在問題。不是針對崗位進行分析從事者應(yīng)具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識，這自然就會出現(xiàn)跟風(fēng)趕時髦現(xiàn)象。2、培訓(xùn)工作的理解存在偏差。很多企業(yè)認為培訓(xùn)是人力資源部的工作，培訓(xùn)需求分析自然也是人力資源部的事。其實不然，一個企業(yè)有上百個崗位，涉及

14、幾十門學(xué)科，這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的， 而是要求企業(yè)每個部門都參與， 相互協(xié)作，正如 國家教育部不會制訂每一專業(yè)的課程設(shè)置。 人力資源部的主要責任是制訂培訓(xùn)制度、 構(gòu)建培 訓(xùn)體系，保證培訓(xùn)體系的正常運作。3、企業(yè)缺乏專職或兼職講師，教材開發(fā)力量不足。每個企業(yè)無論是技術(shù)、工藝還是管理等方面都有獨特之處， 所以并不是社會上的培訓(xùn)資源就能滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師，平時疏于教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進行總結(jié)，培訓(xùn)時教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。4、培訓(xùn)與企業(yè)的的管理體系脫節(jié)，沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵員工參加培訓(xùn)的愿望， 引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標，以及沒有相

15、應(yīng)的處罰制度。鑒于以上現(xiàn)象，企業(yè)要使培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出成正比例，必須從構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系入手， 扎扎實實做好培訓(xùn)工作的每一個環(huán)節(jié)。二、如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系通常一個完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系四部分組成。其中前三項是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容。1、如何建立培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動態(tài)課程三類。員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡單，屬普及性培訓(xùn)，課程主要包括企業(yè)文化、 企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各

16、級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓(xùn)。動態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系模型不難理解，固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對每一類進行層次級別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的

17、組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。以各級各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標準，在分析這些活動時， 可以遵循以下三種思路。從活動開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮。從活動范圍來考慮。從活動內(nèi)容本身組成部分來分析。分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為標準所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。由此，確定各級各類的培訓(xùn)課程，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級別的必備知識可以是相同的， 但在深度和 廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。動態(tài)培訓(xùn)課程可以從二個層次上進行分析。企業(yè)目標。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，所希望達到的目標?？紤]與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并與此確定培訓(xùn)課程。從科技發(fā)展角度分析。如今科學(xué)技術(shù)、管理知識發(fā)展日新月異