民營(yíng)企業(yè)人才招聘問(wèn)題研究報(bào)告

1、 目 錄1 緒論11.1選題目的11.2選題意義11.3研究思路22 人力資源招聘概述32.1招聘涵義32.2 招聘基本內(nèi)容42.3招聘在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位及作用83民營(yíng)企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀問(wèn)題及趨勢(shì)123.1民營(yíng)企業(yè)招聘現(xiàn)狀123.2民營(yíng)企業(yè)做好人才招聘的實(shí)際意義133.3民營(yíng)企業(yè)在招聘中存在的主要問(wèn)題及分析153.4民營(yíng)企業(yè)招聘的發(fā)展趨勢(shì)174河南祥天路橋工程有限公司招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)意見194.1公司簡(jiǎn)介194.2公司招聘現(xiàn)狀194.3公司招聘體系改進(jìn)原則及目標(biāo)214.4 具體改進(jìn)意見235 結(jié) 論28致 謝29參考文獻(xiàn)30民營(yíng)企業(yè)人才招聘問(wèn)題研究 以河南祥天路橋工程有限公司為例 摘 要 自

2、上個(gè)世紀(jì)我國(guó)改革開放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，特別是從上個(gè)世紀(jì)90年代以后，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸發(fā)展成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要力量?？焖侔l(fā)展的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)己經(jīng)成為啟動(dòng)民間投資，拓寬就業(yè)渠道，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)發(fā)展后勁，推動(dòng)城鎮(zhèn)化和工業(yè)化進(jìn)程的重要力量。 “選人、用人、育人、留人”構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。如果引進(jìn)的人員質(zhì)量高，將會(huì)促進(jìn)企業(yè)健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。相反，如果引進(jìn)的人員的質(zhì)量較低，或引進(jìn)的人員不符合企業(yè)要求則會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以人員招聘和選拔隨著企

3、業(yè)的發(fā)展在人力資源管理中占有越來(lái)越重要的地位，人員招聘選拔的成功與否將直接影響一個(gè)組織的興衰成敗。 與國(guó)外企業(yè)不同的是，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才招聘研究工作才剛剛開始發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)在招聘過(guò)程中還存在著諸多問(wèn)題，如何提高民營(yíng)企業(yè)招聘工作的有效性，如何選擇適合的招聘模式成為擺在民營(yíng)企業(yè)面前的一道難題。本文通過(guò)一些成熟的招聘理論與模式，從招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)入手，找出我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的招聘現(xiàn)狀，并針對(duì)這些問(wèn)題提出自己的改進(jìn)意見，希望能對(duì)提高我國(guó)民營(yíng)企業(yè)招聘有效性提供一些有益的參考。關(guān)鍵字 ：民營(yíng)企業(yè) 招聘 趨勢(shì) 人才 abstract from the last century, 90 years after th

4、e development of private economy has gradually become an important force in our national economy. the rapid development of private economy has become the start of private investment, expand the channels of employment and stimulate economic growth, excellent of ownership structure, enhance the develo

5、pment potential, and promote the process of urbanization and industrialization, a major force. candidates, employers, and educating people, keep people constitutes a modern human resource management, the four basic functions, as the head of the four functions of recruitment and selection of human re

6、sources directly affect the input and the introduction of quality. if the introduction of high quality personnel, will promote the business healthy, rapid and efficient development, to better achieve corporate business strategy and development goals.conversely, if the introduction of lower quality s

7、taff, or the introduction of the staff do not meet business requirements will impede the development of enterprises.therefore, recruitment and selection with the development of human resources management plays an increasingly important role, staff recruitment and selection will directly affect the s

8、uccess of an organizationthe success or failure. the difference is that with foreign enterprises, chinas private enterprises recruitment research has only just started to develop, private enterprise in the recruitment process, there are still many problems, how to improve the effectiveness of the re

9、cruitment of private enterprises, how to choose a place for the recruitment model of private enterprises in the face of a difficult problem.through the recruitment of some mature theories and models, starting from all aspects of recruitment, the recruitment of private enterprises to find out the sta

10、tus quo and for these issues to improve their own views, hoping to improve the efficiency of private enterprises to recruit.provide some useful information.keywords: private enterprise recruitment trend talents 河南理工大學(xué)2011屆本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)) 1 緒論1.1選題目的 招聘管理一直是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，招聘作為引進(jìn)人才的最主要途徑，決定著未來(lái)企業(yè)發(fā)展的順暢程度，以及企

11、業(yè)文化的形成和鞏固。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)方面均發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進(jìn)步，新市場(chǎng)的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐。人力資源專業(yè)人士在面對(duì)未來(lái)招聘工作的發(fā)展趨勢(shì)時(shí)，面臨諸多挑戰(zhàn)。企業(yè)組織要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,做好員工的招聘工作是當(dāng)前最首要的關(guān)鍵。隨著人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)也出現(xiàn)了不少招聘新方式，引發(fā)了一系列新的人才招聘變革。 招聘是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，一方面是優(yōu)秀的人才比較短缺，即使在人才市場(chǎng)供大于求的情況下，企業(yè)所需的某些高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才也是較難獲得的。另一方面，對(duì)應(yīng)聘者的能力識(shí)別比較困難，通常了解技術(shù)工人需要幾小時(shí)到幾天，而了解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者

12、或許需要幾年時(shí)間才能做出判斷。因此，人力資源部能否招聘到合格的尤其是優(yōu)秀的人才，成為衡量其工作成績(jī)的主要依據(jù)。招聘涉及到廣告宣傳、勞動(dòng)關(guān)系的融洽程度以及與公眾的廣泛交流。所以，招聘直接關(guān)系到企業(yè)樹立組織形象的問(wèn)題。何種招聘方式是企業(yè)最佳的人才獲取渠道，目前基本上沒(méi)有定論。企業(yè)只有根據(jù)自身的情況及實(shí)際需要，才能有效地選擇出最適合自己的招聘方式。1.2選題意義 人力資源的獲得是人力資源管理的前提條件，因此建立科學(xué)完善的招聘體系對(duì)于組織和個(gè)人來(lái)說(shuō)都具有重要的意義。1.2.1 對(duì)于組織 組織的生存與發(fā)展必須有高質(zhì)量的人力資源，對(duì)于高科技民營(yíng)企業(yè)建立一套完善的招聘體系，可確保組織發(fā)展所必需的高質(zhì)量人力資

13、源，當(dāng)組織內(nèi)部的人力資源不能夠滿足組織發(fā)展和變化的要求時(shí)，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從企業(yè)外部吸收人力資源，為組織輸入新生力量，彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給不足。成功的員工招聘，還可以使組織更多地了解員工工作的動(dòng)機(jī)和目的，同時(shí)組織還可以從諸多候選人中選出個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)趨于一致的、并愿與組織共同發(fā)展的員工，降低員工離職率，減少因員工離職而帶來(lái)的損失。同時(shí)還可樹立企業(yè)形象。1.2.2 對(duì)于個(gè)人 對(duì)人力資源專業(yè)管理人員，招聘體系對(duì)其日常的招聘工作有一定借鑒及導(dǎo)向的作用，使人力資源管理工作更高效。企業(yè)定期的計(jì)劃性招聘對(duì)企業(yè)的員工自身素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求，因此，會(huì)更注重自身

14、素質(zhì)的提高。 人力資源招聘的理論包括人力資源招聘涵義、基本內(nèi)容、戰(zhàn)略地位、作用等內(nèi)容1.3研究思路分析民營(yíng)企業(yè)招聘體系，對(duì)招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，并指出民營(yíng)企業(yè)招聘的發(fā)展趨勢(shì) 民營(yíng)企業(yè)招聘體系民營(yíng)企業(yè)招聘發(fā)展趨勢(shì)以河南祥天路橋工程有限公司為例具體分析民營(yíng)企業(yè)在招聘中存在的問(wèn)題，并分析產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因河南祥天公司招聘現(xiàn)狀通過(guò)對(duì)公司的具體分析提出一系列的改進(jìn)意見對(duì)公司招聘現(xiàn)狀的改進(jìn)意見 結(jié) 論2 人力資源招聘概述2.1招聘涵義2.1.1 招聘概念 招聘是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過(guò)需求信息的發(fā)布來(lái)尋找、吸引那些有能力又有興趣

15、到本企業(yè)任職者，通過(guò)科學(xué)甄選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)所需崗位的過(guò)程。招聘也稱為招募、招收、招雇，人力資源管理者對(duì)“招聘”的解釋包含了兩層含義：招聘是企業(yè)獲取人力資本的方法；同時(shí)招聘也是選擇最合適的員工方法。人才的招聘是為了及時(shí)滿足組織發(fā)展的需要，為了彌補(bǔ)崗位的空缺，同時(shí)也要防范那些真正人才的流失。在招聘過(guò)程中應(yīng)該特別注重組織形象，認(rèn)真安排招聘活動(dòng)，注意每個(gè)工作的細(xì)節(jié)，某種做法或者招聘人員的失誤或失態(tài)，都有可能會(huì)讓有意進(jìn)入組織的人才逃避本企業(yè)。在招聘之前完全理解人事文件，嚴(yán)格按照招聘計(jì)劃和職務(wù)說(shuō)明書操作，在與應(yīng)聘者交流時(shí)要能夠提供關(guān)于該工作的詳細(xì)信息。2.1.2招聘意義 招聘

16、在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的作用好比“伯樂(lè)”，它是按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源要求把優(yōu)秀、合適的人員招聘進(jìn)企業(yè)、安置在合適的崗位，并讓其安心工作的過(guò)程，它是企業(yè)在人才特別是高端人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中成敗的關(guān)鍵所在。 招聘工作是基礎(chǔ)性工作，它對(duì)于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開發(fā)起到至關(guān)重要的作用，招聘與選拔的質(zhì)量直接影響到組織人才資本的質(zhì)量，是人力資源質(zhì)量管理的第一關(guān)，具有重要的意義。（1）有效的人力資源招聘滿足了企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的需要 作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障，在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，需要不同類型、不同數(shù)目的人才。如在企業(yè)生命的成熟期或衰退期，都需要調(diào)整人力資源的結(jié)構(gòu)，以保證人力、物力和財(cái)力的最佳結(jié)合。（2

17、）有效的人力資源招聘是確保較高的職員素質(zhì)的基礎(chǔ) 招聘過(guò)程涉及許多步驟，每一步實(shí)際上都有選擇，經(jīng)過(guò)層層選拔，最后被錄用的總是企業(yè)滿意的人員。這些人員的文化水平、所掌握的技能等都是企業(yè)所需要的。因此，有效的招聘可以保證職工隊(duì)伍的基本素質(zhì)保持在一個(gè)較高水平上，為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。新員工的進(jìn)入，一方面給企業(yè)引進(jìn)了不同層次、背景的人才，另一方面，也給現(xiàn)有人員帶來(lái)了壓力，促使他們不斷學(xué)習(xí)，不斷提升自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。有效的人力資源招聘可以在一定程度上保證職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。 每一個(gè)企業(yè)都不希望所招聘的人員經(jīng)常出現(xiàn)“跳槽”行為，所以在招聘過(guò)程中，招聘人員一般都會(huì)注意審查申請(qǐng)人的背景和經(jīng)歷，來(lái)判定他們不會(huì)

18、很快離開并給企業(yè)造成損失。因此，招聘工作從一開始就有可能部分地消除不穩(wěn)定因素。（3）有效的人力資源招聘也是一項(xiàng)樹立企業(yè)形象的對(duì)外公關(guān)活動(dòng) 人員招聘的過(guò)程既是吸引、招募人才的過(guò)程，又是向外界宣傳組織形象、擴(kuò)大組織影響力和知名度的一個(gè)窗口。招聘，尤其是對(duì)外招聘，從計(jì)劃開始就要準(zhǔn)備招聘材料，這些材料包括企業(yè)的基本情況介紹、發(fā)展方向、薪酬福利、政策方針等。同時(shí)，通過(guò)有選擇性地采用各種廣告形式將這些內(nèi)容擴(kuò)散出去，除申請(qǐng)應(yīng)聘的人員以外，更多的公眾也會(huì)注意到招聘的內(nèi)容，有意無(wú)意地會(huì)使許多人了解企業(yè)的情況，從而使招聘活動(dòng)成為向公眾宣傳企業(yè)的大好時(shí)機(jī)。（4）有效的人力資源招聘使企業(yè)招聘活動(dòng)的開支既經(jīng)濟(jì)又高效 如

19、果招聘到的員工能力素質(zhì)足以勝任工作，那么無(wú)形中就減少了培訓(xùn)與能力開發(fā)的額外支出，有效地降低了人力資源的管理費(fèi)用。（5）招聘有利于人力資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能的發(fā)揮水平 企業(yè)的人員流動(dòng)受到多種因素的影響，招聘活動(dòng)是其中很重要的一個(gè)因素。一個(gè)有效的招聘系統(tǒng)，能促進(jìn)員工通過(guò)合理流動(dòng)，找到適合崗位，職能匹配、群體相容，并調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工的潛能得以充分發(fā)揮人員，得以優(yōu)化配置。2.2 招聘基本內(nèi)容根據(jù)企業(yè)管理現(xiàn)代化的內(nèi)容，人員招聘管理的現(xiàn)代化主要體現(xiàn)在招聘理念、招聘依據(jù)、招聘過(guò)程、招聘人員、招聘方法等方面。2.2.1 招聘理念招聘理念是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程的思想，是站在比招聘本身

20、更高的角度看待招聘的原則，即招聘的指導(dǎo)思想和實(shí)施原則，確定一個(gè)好的招聘理念對(duì)設(shè)計(jì)和組織高效的招聘工作有重要作用。2.2.2 招聘依據(jù)招聘依據(jù)是指企業(yè)在招聘人員時(shí)所要考慮的相關(guān)因素和依據(jù)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，比如國(guó)家法律與法規(guī)、組織的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃以及招聘計(jì)劃等。2.2.3 招聘過(guò)程招聘過(guò)程是指企業(yè)從發(fā)布招聘廣告到招聘到新員工的一系列有明確的時(shí)間、地點(diǎn)、程序的活動(dòng)過(guò)程，招聘的基本過(guò)程包括：招聘計(jì)劃的制定和審批、招聘信息的布、測(cè)評(píng)與甄選、錄用及評(píng)估等環(huán)節(jié)。2.2.4 招聘人員招聘人員即指負(fù)責(zé)企業(yè)招聘過(guò)程的部門和人員。2.2.5 招聘方法招聘方法主要是指企業(yè)在吸引、甄選、錄用、評(píng)估過(guò)程中用到的各種方法

21、和采用的技術(shù)手段。值得注意的是，由于各國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化等環(huán)境不同，不同國(guó)家和地區(qū)在招聘管理現(xiàn)代化程度也會(huì)有所差異。招聘一般分為內(nèi)部招聘與外部招聘。（1）內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘就是當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，面向企業(yè)內(nèi)的員工進(jìn)行公開招聘，內(nèi)部招聘多用于規(guī)模較大的企業(yè)，而且一般是面向比空缺崗位低的職位上的員工。 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者的了解比較全面，選擇的準(zhǔn)確性較高，員工對(duì)企業(yè)的情況比較熟悉，適應(yīng)新崗位更快，有利于企業(yè)內(nèi)員工的流動(dòng)，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，而且招聘費(fèi)用較低。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：可選擇的范圍小，人員少，在一定程度上影響招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，如果招聘中不公平或選錯(cuò)人，容易引發(fā)

22、內(nèi)部矛盾，影響員工士氣。（2）外部招聘外部招聘就是當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，面向企業(yè)以外的人員進(jìn)行公開招聘。根據(jù)不同的途徑，外部招聘又可分為媒體廣告招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、推薦自薦等。 a.媒體廣告招聘 媒體廣告招聘是指企業(yè)在媒體上發(fā)布招聘廣告，然后由企業(yè)組織進(jìn)行測(cè)試選拔。媒體包括廣播、電視、報(bào)紙、雜志、電子網(wǎng)絡(luò)等，各有特點(diǎn)。廣播電視可以產(chǎn)生比較強(qiáng)烈的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告時(shí)間短，且不便保留，費(fèi)用也比較昂貴，因此在招聘實(shí)踐中很少采用這種形式。報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，費(fèi)用也相對(duì)較低，但報(bào)紙的讀者較雜，針對(duì)性不強(qiáng)，保留時(shí)間也較短，廣告的設(shè)計(jì)會(huì)受到版面和印刷的限制

23、。雜志的讀者相對(duì)集中，保留時(shí)間較長(zhǎng)，費(fèi)用也相對(duì)較低，但廣告的預(yù)約期時(shí)間較長(zhǎng)，發(fā)行量較小，發(fā)行的地域較為分散。電子網(wǎng)絡(luò)招聘是近些年隨計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的普及而新興的招聘方式，這種方式信息傳播范圍廣、速度快，信息量大，聯(lián)系方便快捷，廣告形式多樣，費(fèi)用可高可低，招聘效果較好，尤其是當(dāng)前社會(huì)上出現(xiàn)了一些專業(yè)的招聘網(wǎng)站，不但發(fā)布招聘廣告，而且還提供接受報(bào)名、信息分類整理、人才測(cè)評(píng)、招聘咨詢等多種服務(wù)，因此己被廣泛采用。b.現(xiàn)場(chǎng)招聘現(xiàn)場(chǎng)招聘指企業(yè)通過(guò)到學(xué)校、參加人才交流會(huì)等形式直接招聘人員?，F(xiàn)場(chǎng)招聘有利于幫助企業(yè)直觀地了解人才市場(chǎng)的走勢(shì)，了解其他企業(yè)的人才需求情況，了解應(yīng)聘人員的整體素質(zhì)水平，并且由于應(yīng)聘人員

24、比較集中，選擇的余地比較大，招聘的成本較低，同時(shí)可以宣傳企業(yè)的形象。但現(xiàn)場(chǎng)招聘受地域限制較大，應(yīng)聘者只有到現(xiàn)場(chǎng)后才能了解企業(yè)的招聘需求，不方便那些無(wú)法到現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)聘者參與招聘，同時(shí)現(xiàn)場(chǎng)招聘對(duì)于招聘高級(jí)人才也較為困難。c.中介機(jī)構(gòu)招聘 中介機(jī)構(gòu)招聘是指企業(yè)借助獵頭公司、職業(yè)介紹所等人才中介機(jī)構(gòu)招聘有關(guān)人員。一般來(lái)說(shuō)，獵頭公司適用于招聘高級(jí)管理人員或高級(jí)技術(shù)人員，職業(yè)介紹所適用于招聘中低層的員工。由于高級(jí)人才往往掌握一些特殊的本領(lǐng)或才能對(duì)企業(yè)的作用非常大，各企業(yè)都非常重視高級(jí)人才的使用和管理，高級(jí)人才本人也基本上都有了合適的位置，因此高級(jí)人才的流動(dòng)性相對(duì)較小，用一般的招聘方式很難獲得，在這種情況下，

25、獵頭公司應(yīng)運(yùn)而生，在國(guó)外，獵頭服務(wù)早己成為企業(yè)求取高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)的主要渠道之一，在我國(guó)也有越來(lái)越多的企業(yè)開始接受這一招聘方式。 優(yōu)質(zhì)高效的人才庫(kù)是獵頭公司最重要的資源之一，一般獵頭公司都會(huì)建立自己的人才庫(kù)，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)，因此人才獵取的成本較高，通常一次性費(fèi)用是被獵取人才年薪的3至5，但如果把企業(yè)自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。 職業(yè)介紹所承擔(dān)著雙重角色，既為企業(yè)選人，也為求職者擇業(yè)，因此職業(yè)介紹所能夠掌握大量的人才供應(yīng)和需求信息，企業(yè)可以很方便地在職業(yè)介紹所的資料庫(kù)中查詢符合條件的人員資料，具

26、有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低等優(yōu)點(diǎn)，但這種方式一般只適用于中低層員工的招聘。d.推薦自薦推薦自薦通常是在企業(yè)沒(méi)有明確進(jìn)行公開招聘的情況下，由企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，或由自己推薦自己。推薦的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)候選人的情況比較了解，比較可靠，招聘成本也比較低，缺點(diǎn)是推薦的時(shí)間不確定，有可能企業(yè)需要用人的時(shí)候沒(méi)有推薦人選，企業(yè)不需要招人的時(shí)候卻頻頻推薦，而且推薦人選的數(shù)量和素質(zhì)也不確定。一般企業(yè)很少接受自薦的方式，一方面對(duì)自薦者的情況不了解，另一方面自薦的時(shí)機(jī)與企業(yè)的招聘計(jì)劃難以吻合，在一定程度上影響了企業(yè)的正常工作，所以自薦的成功率很低。外部招聘優(yōu)點(diǎn)：有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，避免企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖。

27、新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，使得企業(yè)在管理和技術(shù)方面都能夠得到完善和改進(jìn)，為企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生新的動(dòng)力；有利于了解外部信息，樹立企業(yè)形象，外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，通過(guò)與候選人的面試溝通，可以了解外部市場(chǎng)的行情、企業(yè)的動(dòng)態(tài)、招聘崗位的市場(chǎng)薪資狀況等；外部招聘會(huì)起到廣告的作用，樹立企業(yè)良好形象，從而形成良好的口碑；產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)，激發(fā)內(nèi)部員工的斗志和潛能。通過(guò)從外部招聘優(yōu)秀的人員，在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，樹立標(biāo)桿榜樣，激發(fā)他們的斗志和潛力，促使大家的共同進(jìn)步；有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。內(nèi)部同事之間的互相競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)產(chǎn)生矛盾，不利于

28、企業(yè)的運(yùn)作和管理。外部員工的引入可能對(duì)于此種情況產(chǎn)生平衡的作用，避免了組織成員間的不團(tuán)結(jié)。 外部招聘缺點(diǎn)：甄選時(shí)間較長(zhǎng)，決策難度大，從確定招聘崗位需求到最終錄用新員工并入職，這中間要耗費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間；況且通過(guò)若干次面試或者各種素質(zhì)的測(cè)評(píng)就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，有一定的難度，會(huì)增加決策風(fēng)險(xiǎn)；成本較高，外部招聘需要通過(guò)不同的渠道來(lái)發(fā)布招聘信息或者通過(guò)中介機(jī)構(gòu)、獵頭招募時(shí)，需要支付一定的費(fèi)用，加上后續(xù)的選拔過(guò)程，需要很多招聘人員參與，這就需要花費(fèi)較多的人力、財(cái)力，還占用了大量的時(shí)間；新員工角色進(jìn)入慢，外聘員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行磨合和定位，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成本較高，很可能會(huì)出現(xiàn)“水

29、土不服”的現(xiàn)象，很難融入到企業(yè)文化之中，影響了工作的開展和創(chuàng)造力的發(fā)揮；影響內(nèi)部員工的積極性，外部招聘可能會(huì)挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)部人才之間的沖突和矛盾。2.3招聘在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位及作用招聘是企業(yè)獲取人才的主要途徑，是人力資源開發(fā)與管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它與人力資源其他管理工作的關(guān)系非常密切，招聘在人力資源開發(fā)與管理中的作用與地位，見圖2-1。工作說(shuō)明書工作規(guī)范（任職資格）人力資源規(guī)劃 績(jī)效管理招聘選拔 員工培訓(xùn) 職業(yè)管理人力資源整合 員工調(diào)控 薪酬管理 企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)工作分析與工作設(shè)計(jì) 圖2-1 招聘工作在人力資源管理系統(tǒng)中的重要作用示意圖（資料來(lái)源：孫衛(wèi)

30、敏 招聘與選拔. 山東人民出版社 2004 p102）2.4.1 招聘與人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展要求，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與統(tǒng)籌，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行統(tǒng)籌安排的過(guò)程。有效的人力資源規(guī)劃可以通過(guò)一系列的計(jì)劃和安排，實(shí)現(xiàn)人員的適時(shí)、適量、適當(dāng)?shù)难a(bǔ)給，促成戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，一方面滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求：另一方面最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源的潛力。因而，它是招聘的基礎(chǔ)，規(guī)定了在特定的時(shí)期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、時(shí)間等。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是有明顯的一致性。一方面人力資源規(guī)劃的期限能夠使組織有足夠

31、的時(shí)間對(duì)人力資源預(yù)測(cè)所揭示的潛在問(wèn)題和需要作出調(diào)整，另一方面人力資源規(guī)劃的期限和組織的其他重要戰(zhàn)略規(guī)劃的期限緊密聯(lián)系，保持一致，從而對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃起到支撐作用。因此，人力資源規(guī)劃是人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間的橋梁，從而也是招聘和戰(zhàn)略之間的橋梁。2.4.2 招聘與工作分析工作分析是招聘的基礎(chǔ)工作。工作分析是在明確崗位工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限、難度與環(huán)境等基礎(chǔ)上，提出承擔(dān)崗位工作人員的任職資格。根據(jù)任職資格，企業(yè)可以制定每個(gè)崗位招聘人員的條件，包括專業(yè)、學(xué)歷、從事相關(guān)工作的年限、知識(shí)與技能要求等。這些任職資格條件為招聘中的選拔工作提供了科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。從另一方面來(lái)講，對(duì)招聘錄用人員的素質(zhì)、工作勝任情況、

32、當(dāng)?shù)厝肆Y源市場(chǎng)的供求情況等進(jìn)行綜合分析，以確定崗位任職資格是否合理。因此，工作分析是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘又可以通過(guò)實(shí)踐驗(yàn)證工作分析的適用性，并為工作分析結(jié)果的調(diào)整提供基礎(chǔ)信息。2.4.3 招聘與績(jī)效管理企業(yè)往往根據(jù)崗位職責(zé)與崗位工作制定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)招聘將錄用員工安置到相應(yīng)的崗位上，企業(yè)通過(guò)定期的績(jī)效考核了解其工作表現(xiàn)、職責(zé)履行情況與工作業(yè)績(jī)，考核主要是針對(duì)崗位工作人員的績(jī)效。因此，績(jī)效考核結(jié)果可以反映新招聘員工是否勝任崗位工作，以此來(lái)判斷招聘工作的質(zhì)量。此外，績(jī)效考核的結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)新員工工作的差距，如果差距是在可接受范圍之內(nèi)，新員工的主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效反饋面談，與其探討改進(jìn)工作績(jī)效的方法

33、，通過(guò)改進(jìn)工作方式方法提高新員工的績(jī)效水平與工作能力，從而幫助新員工勝任崗位工作。由此說(shuō)明，績(jī)效管理還有助于提高招聘錄用員工的工作勝任力?？?jī)效管理使管理者了解和掌握組織成員完成工作目標(biāo)的情況；表達(dá)了管理層對(duì)員工工作的要求和發(fā)展期望，獲得員工對(duì)組織的看法和建議，建立管理者與員工的溝通渠道。在不斷溝通的過(guò)程中，員工可以明確自己履行職務(wù)的目標(biāo)、職責(zé)和要求，了解組織對(duì)自己的期望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，提出自己的發(fā)展要求，了解組織可能給予的支持和幫助，更好的使自己的個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃與組織戰(zhàn)略發(fā)展要求相結(jié)合，在改善績(jī)效的同時(shí)，避免或減少了企業(yè)員工因個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的不協(xié)調(diào)而導(dǎo)致的員工流失，從而減

34、少了招聘的需求數(shù)量和頻率，降低招聘的成本。績(jī)效管理通過(guò)建立和完善公平、公正、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行360度的公正、合理的評(píng)價(jià)，得到對(duì)員工關(guān)于工作效率、工作結(jié)果、工作能力和工作態(tài)度四個(gè)方面的判斷，從而成為企業(yè)制定員工任用、調(diào)配或晉升的依據(jù)。組織和員工的績(jī)效狀態(tài)可以反映諸多問(wèn)題，如員工對(duì)組織文化的認(rèn)同度、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合理性、職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)制的是否完善等，這方面的問(wèn)題都涉及組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和企業(yè)內(nèi)部人力資源的再配置，同時(shí)員工績(jī)效狀態(tài)也是對(duì)招聘效果的一種衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.4.4 招聘與員工培訓(xùn)經(jīng)招聘選拔錄用的員工，他們的素質(zhì)將從幾個(gè)方面影響培訓(xùn)工作。首先，新員工的素質(zhì)直接影響培訓(xùn)費(fèi)用的投入。

35、如果招聘錄用的員工都是訓(xùn)練有素的“經(jīng)驗(yàn)型”員工，企業(yè)可以只對(duì)他們進(jìn)行側(cè)重于企業(yè)文化、規(guī)章制度等簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，這樣可以為企業(yè)節(jié)省用于崗位技能培訓(xùn)方面的費(fèi)用。其次，新員工的素質(zhì)會(huì)影響到培訓(xùn)的效果。新員工的基礎(chǔ)如何，直接影響到培訓(xùn)投入的效果，如果他們的功底比較扎實(shí)，接受能力比較強(qiáng)，可以在較短時(shí)間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的效果較好。但是，如果基礎(chǔ)較差，企業(yè)則需投入更多的人力與時(shí)間對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)效果較差。最后，新員工的素質(zhì)將影響到培訓(xùn)的合格率。新招聘錄用員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、品質(zhì)、價(jià)值觀是否與企業(yè)相吻合等因素都將影響到新員工培訓(xùn)的合格率，該比率也反映了招聘工作的效果。2.4.5 招聘與薪酬管理薪酬管理是

36、指企業(yè)向員工提供的用以吸引、保留和激勵(lì)員工的報(bào)酬，具體包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。合理的薪酬設(shè)計(jì)可以將組織的目標(biāo)和管理者的意圖及時(shí)、有效地傳遞給員工，使員工個(gè)人行為與組織目標(biāo)一致化。公平合理的薪酬制度應(yīng)該建立在科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，崗位評(píng)價(jià)的維度包括崗位的難度、危險(xiǎn)度、復(fù)雜度以及對(duì)任職者的能力要求，由此確定每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，通常用相對(duì)價(jià)值來(lái)表示。每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值決定了崗位的薪酬水平。因此，崗位薪酬是針對(duì)崗位自身的價(jià)值而言的。招聘錄用的新員工能夠勝任崗位的工作需要，它所獲取的報(bào)酬與其付出的勞動(dòng)是匹配的。但是，如果錄用的新員工的能力達(dá)不到崗位的需要，不能勝任崗位的工作，就出現(xiàn)了高

37、薪低能的情況，對(duì)企業(yè)來(lái)講相當(dāng)于用較高的薪酬雇傭了能力較低的員工，對(duì)該崗位的其他員工是不公平的。此外，這樣不僅難以完成既定的崗位任務(wù)目標(biāo)，還增加了人力成本。因此，招聘工作的質(zhì)量將影響企業(yè)薪酬管理制度執(zhí)行中的公平合理性。3民營(yíng)企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀問(wèn)題及趨勢(shì)3.1民營(yíng)企業(yè)招聘現(xiàn)狀目前，我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)的人才隊(duì)伍在建設(shè)、運(yùn)用、培訓(xùn)、流動(dòng)等方面，與30年前相比都發(fā)生了顯著變化，但我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才狀況形勢(shì)并不容樂(lè)觀，盡管有一部分企業(yè)表面上看起來(lái)很重視人才的引進(jìn)，但民營(yíng)企業(yè)人才運(yùn)用的整體水平低下，在很大程度上束縛了民營(yíng)企業(yè)的健康高速、又好又快的發(fā)展。3.1.1 對(duì)招聘管理不夠重視雖然改革開放已30多年，

38、但我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想，特別是在招聘資源管理上和對(duì)人的認(rèn)識(shí)上問(wèn)題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人，重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。3.1.2 招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配在我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)，特別是大型民營(yíng)企業(yè)，對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計(jì)劃，而沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水

39、平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。3.1.3 招聘管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)在我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中，特別是中小企業(yè)，沒(méi)有專門的招聘管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學(xué)，功能不健全。另一方面表現(xiàn)為管理部門的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職，素質(zhì)較低，能力較差。3.1.4 激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善一些民營(yíng)企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金，片面認(rèn)為“沒(méi)有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬(wàn)能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級(jí)的需要，從而不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。更有甚者，有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)“管

40、”，認(rèn)為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬(wàn)事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。其結(jié)果必然是挫傷員工的“積極性”、限制員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)員工的“反抗性”。3.1.5 只管使用人才，不管人才的培養(yǎng)很多民營(yíng)企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出，原有的被炒掉，新招的又大多不適應(yīng)、力不從心，所以遲早也被辭退或被炒等，最終導(dǎo)致隊(duì)伍不穩(wěn)思想渙散。3.1.6 家族管理模式我國(guó)民營(yíng)企業(yè)多采取家族式管理，這種管理方式在企業(yè)成立初期有一定優(yōu)勢(shì)，但隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，

41、這種管理方式的缺陷逐漸顯現(xiàn)。目前雖然有不少私營(yíng)企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，表面上看實(shí)行的是現(xiàn)代企業(yè)管理方式，但是實(shí)際上仍是實(shí)行老一套家族式管理，整個(gè)企業(yè)一人說(shuō)了算的現(xiàn)象仍普遍存在。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)真正實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)管理模式，放寬視野，大量吸收具有現(xiàn)代管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人才參與企業(yè)管理，只有這樣企業(yè)才能有更好的發(fā)展。3.2民營(yíng)企業(yè)做好人才招聘的實(shí)際意義 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)中人才的爭(zhēng)奪無(wú)疑已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)之一，選用合適的人才對(duì)于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的推動(dòng)作用，同時(shí)由于選人和用人的直接成本和機(jī)會(huì)成本同益加大，如何有效地選擇企業(yè)所需要的人，選調(diào)到企業(yè)后如何促其發(fā)揮才能已成為企業(yè)人力資源管理

42、的重要內(nèi)容。3.2.1 招聘首先滿足企業(yè)事有人為的需要 企業(yè)作為一個(gè)以盈利為目的的經(jīng)營(yíng)性組織，就是要通過(guò)人力對(duì)資金、設(shè)備、材料、知識(shí)、信息等資源進(jìn)行運(yùn)作，向消費(fèi)者提供價(jià)值更高的產(chǎn)品或服務(wù)，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，是企業(yè)運(yùn)作的原動(dòng)力，離開了人力，其他要素資源將無(wú)法發(fā)揮作用，因此企業(yè)一旦建立，必須要有人來(lái)進(jìn)行運(yùn)作管理。實(shí)際上企業(yè)的籌建發(fā)展過(guò)程，就是人才的聚集過(guò)程。首先，企業(yè)是由人來(lái)籌建的；其次，企業(yè)建立后形成基本的組織框架，其中的主要崗位應(yīng)有人承擔(dān)；最后，隨著企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，分工越細(xì)，工作量越大，需設(shè)置的崗位越多，需要用的人也就越多。人從哪兒來(lái)，最開始可能是組織調(diào)配的或是自發(fā)形成的，

43、后來(lái)基本上是通過(guò)招聘招來(lái)的，招聘的方式很多，有公開招聘、個(gè)人自薦、他人介紹、組織選派等，因此不應(yīng)把招聘局限于面向社會(huì)的公開招聘，為工作崗位選配合適的人的過(guò)程都是招聘。3.2.2 招聘有助于提高企業(yè)員工隊(duì)伍的素質(zhì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的管理水平不斷提高，業(yè)務(wù)不斷拓展，經(jīng)營(yíng)理念和工作手段也不斷改進(jìn)創(chuàng)新，對(duì)員工的素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求，當(dāng)培訓(xùn)不足以滿足提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的要求時(shí)，從企業(yè)外部招聘高素質(zhì)的員工就成為一個(gè)合理的選擇。通過(guò)吸收高素質(zhì)的員工，不但直接提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，同時(shí)也會(huì)在一定程度上讓在職員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)他們不斷提高自身素質(zhì)。3.2.3 招聘有助于調(diào)整

44、企業(yè)的組織機(jī)構(gòu) 企業(yè)作為一個(gè)組織是由人組成的，不同的業(yè)務(wù)發(fā)展階段要求企業(yè)有與之相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)。進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)也需對(duì)人力資源重新進(jìn)行配置，當(dāng)現(xiàn)有的人力資源不足以滿足調(diào)整需要，尤其是當(dāng)某一個(gè)部門規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)加強(qiáng)、企業(yè)內(nèi)部人手不足時(shí)，就需要從企業(yè)外部招聘新員工，以滿足業(yè)務(wù)需要，反過(guò)來(lái)，當(dāng)企業(yè)為某一個(gè)部門或某一項(xiàng)業(yè)務(wù)招聘新員工時(shí)，說(shuō)明企業(yè)準(zhǔn)備加大這方面的投入，更加重視這方面的工作，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，當(dāng)招聘與減員、調(diào)崗相結(jié)合時(shí)，就會(huì)有助于實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)工作重心的轉(zhuǎn)移。3.2.4 招聘有助于改進(jìn)員工的工作作風(fēng) 招聘對(duì)在職員工無(wú)疑也是一種壓力，新員工的加盟通常會(huì)帶來(lái)一些新的思路和工作方式與方

45、法，以一種嶄新的精神風(fēng)貌積極地投入到工作中去，讓在職員工感受到可能會(huì)被優(yōu)秀人才替代或超越的危險(xiǎn)，因此他們通常會(huì)積極應(yīng)對(duì)，工作更認(rèn)真更投入，注意不斷提高自身的能力素質(zhì)，做出更好的工作業(yè)績(jī)，在這樣的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中，無(wú)疑有助于提高工作效率，改進(jìn)工作效果，形成一種爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好局面。3.2.5 招聘有助于樹立企業(yè)的形象（1）宣傳企業(yè)的名字、業(yè)務(wù)和品牌對(duì)于企業(yè)而言，形象至關(guān)重要，它是開拓市場(chǎng)、引導(dǎo)消費(fèi)的重要保障。一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)形象主要體現(xiàn)在名字、業(yè)務(wù)、品牌等方面，這些在招聘過(guò)程中都可以得到宣傳。首先在招聘廣告中，一般都要有一段企業(yè)的簡(jiǎn)介，以便讓應(yīng)聘者及其他社會(huì)群體，包括現(xiàn)有的消費(fèi)者和潛在的消費(fèi)者，對(duì)企業(yè)有個(gè)

46、大致的了解。如果企業(yè)己經(jīng)在社會(huì)上有一定的知名度，通過(guò)這種宣傳，既可以加深企業(yè)給他們的整體印象，也可以讓他們更加了解企業(yè)的業(yè)務(wù)和品牌，在招聘信息的轉(zhuǎn)達(dá)傳遞過(guò)程中無(wú)意間成為企業(yè)的宣傳員；其次在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者會(huì)進(jìn)一步加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，除了應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容本身，招聘組織工作中反映出的企業(yè)文化和管理水平，也會(huì)給應(yīng)聘者全面的印象，影響他們對(duì)企業(yè)的看法，如果欣賞這個(gè)企業(yè)，無(wú)疑會(huì)成為企業(yè)的宣傳員，甚至是忠實(shí)的消費(fèi)者，如果感到失望，也必然會(huì)產(chǎn)生相反的作用，可以說(shuō)招聘活動(dòng)本身給應(yīng)聘者形成的印象比企業(yè)的任何宣傳活動(dòng)和宣傳材料都更加深刻，因此企業(yè)應(yīng)非常重視招聘工作。（2）樹立企業(yè)重視人才的形象 第一，公開招聘本

47、身就說(shuō)明企業(yè)選人用人的公開、公平、公正性，也在一定程度上說(shuō)明企業(yè)尊重人才，重視人才；第二，招聘能夠產(chǎn)生人才的共生效應(yīng)，清朝康熙帝有詩(shī)云：“但得一賢士，可以收群才”，也就是說(shuō)當(dāng)企業(yè)招聘了一個(gè)杰出的人才時(shí)，可能會(huì)使四方賢才紛紛而至，逐漸形成一個(gè)人才群體，同時(shí)，當(dāng)人才聚集在一起時(shí)，通過(guò)彼此的交流、溝通和影響，會(huì)極大促進(jìn)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。一個(gè)愛才的企業(yè)會(huì)受到更多的關(guān)注與尊重，對(duì)企業(yè)而言可謂是名利雙收的好事情。（3）宣傳企業(yè)的管理水平 在招聘實(shí)踐中，有時(shí)會(huì)聽到這樣的抱怨，“招聘這么隨意，這種企業(yè)不會(huì)有什么發(fā)展”。的確，招聘工作組織的好壞，反映了一個(gè)企業(yè)管理水平的高低，直接影響企業(yè)的形象。一次成功的

48、招聘，就是企業(yè)一次成功的公關(guān)活動(dòng)，有助于得到各方面的認(rèn)可，增加企業(yè)的親和力，對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，是一種吸引，對(duì)人才機(jī)構(gòu)、新聞媒體、政府機(jī)關(guān)等來(lái)說(shuō)，是一種認(rèn)同。做好招聘工作，重點(diǎn)要注意招聘渠道的選擇、廣告的形式與內(nèi)容、招聘考試的題目與環(huán)節(jié)，以及組織工作是否合理有序、是否準(zhǔn)確高效等。3.3民營(yíng)企業(yè)在招聘中存在的主要問(wèn)題及分析3.3.1 招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒(méi)有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘。其做法使企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和配置存在無(wú)法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)疑，這種招聘方式無(wú)法達(dá)到人員的合理配置。另外，很多民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)往往

49、也存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定標(biāo)準(zhǔn)要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時(shí)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來(lái)更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的真正效用。3.3.2 招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程 在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┟駹I(yíng)企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒(méi)有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。另外，人員入職培訓(xùn)缺乏，民營(yíng)企業(yè)通常都是要求求職者在報(bào)到之日就上崗工作，沒(méi)有一個(gè)過(guò)渡與引導(dǎo)的過(guò)程。中人網(wǎng)調(diào)查反映：

50、在企業(yè)對(duì)外發(fā)布的招聘標(biāo)準(zhǔn)，56%的企業(yè)認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認(rèn)同率。這一方面說(shuō)明招聘單位在招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當(dāng)嚴(yán)重，另一方面，也充分表明加強(qiáng)職前培訓(xùn)具有十分重要的意義和必要性。3.3.3 存在就業(yè)歧視、侵犯?jìng)€(gè)人隱私等法律問(wèn)題 在招聘過(guò)程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。有些民營(yíng)企業(yè)公司高層對(duì)女性求職就存在一種明顯的歧視行為，如限制女性在招聘中的錄用比例等。在法律健全的國(guó)家，招聘廣告中所提出的應(yīng)聘條件，都必須有證據(jù)表明非此條件無(wú)法勝任此崗

51、位，否則，就被視為就業(yè)機(jī)會(huì)不平等，存在歧視現(xiàn)象，可以訴諸法院。3.3.4 錄用反饋和評(píng)估功能常被忽視 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果的成本核算與效果評(píng)估做得不夠，有的甚至根本沒(méi)有意識(shí)到對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)估與總結(jié)，常常認(rèn)為只要人員到位就萬(wàn)事大吉，很少考慮對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。沒(méi)有對(duì)招聘開支與收益是否合理進(jìn)行分析，沒(méi)有對(duì)招聘中的成功得失進(jìn)行總結(jié)研究，就無(wú)法為下一次或以后的招聘活動(dòng)提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的借鑒工作。3.3.5 招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低 民營(yíng)企業(yè)中很多招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對(duì)應(yīng)聘人員的感覺，甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來(lái)取舍。即使有些人員在實(shí)際工

52、作中也常常利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評(píng)價(jià)中心、人才測(cè)評(píng)、小組討論、情境模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機(jī)械操作，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。另外，一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，會(huì)給公司的招聘工作帶來(lái)負(fù)面影響。3.3.6 沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系很多民營(yíng)企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光，對(duì)人才儲(chǔ)備的建立重視不夠，常常是說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)忘掉。很多民營(yíng)企業(yè)很少做人才儲(chǔ)備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，很多民營(yíng)企業(yè)從沒(méi)做過(guò)人才儲(chǔ)備工作。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作

53、一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在我國(guó)眾多民營(yíng)企業(yè)中也普遍存在，急需解決。3.4民營(yíng)企業(yè)招聘的發(fā)展趨勢(shì)3.4.1 招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，招聘媒介也經(jīng)歷了較大的發(fā)展和飛躍。上世紀(jì)九十年代中期以前，企業(yè)招聘主要手段是內(nèi)部推薦、當(dāng)街張貼海報(bào)。九十年代中期以后，逐漸發(fā)展到在報(bào)紙、雜志上刊登招聘廣告，在電臺(tái)、電視臺(tái)上做招聘宣傳，舉辦大型的人才招聘會(huì)，以及進(jìn)入二十一世紀(jì)以后，在互聯(lián)網(wǎng)上的網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭服務(wù)、人事代理、招聘外包等。 隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和普及，招聘網(wǎng)絡(luò)化已成為一種越來(lái)越普遍的招

54、聘模式。網(wǎng)絡(luò)招聘的全天候、即時(shí)性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企業(yè)可以在短時(shí)間內(nèi)尋獲到所需的人才。 隨著招聘渠道的多元化，更加要求人力資源專業(yè)人員對(duì)當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)市場(chǎng)有更加深入和透徹的認(rèn)識(shí)與了解，熟悉各種招聘渠道的特性，從而制定更有效的招聘策略，使招聘資源投放更加準(zhǔn)確和有效。3.4.2 中小城市對(duì)中高端人才吸引力的進(jìn)一步弱化 曾幾何時(shí)，大多數(shù)中高端的人才，愿意到上海、北京、廣州、深圳等中心城市，因?yàn)槟抢餀C(jī)會(huì)較一般內(nèi)地城市更多。屬于二三線的中小城市對(duì)中高端人才的吸引力進(jìn)一步弱化。有一些民營(yíng)企業(yè)因遠(yuǎn)離中心城市，很多應(yīng)聘者甚至連企業(yè)發(fā)出的面試邀請(qǐng)也不會(huì)接受。所以，對(duì)于遠(yuǎn)離中心城市的民營(yíng)企業(yè)，人

55、力資源專業(yè)人士在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作，是一個(gè)必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。對(duì)于位于中小城市的民營(yíng)企業(yè)，這要求人力資源專業(yè)人士必須從求職者的角度出發(fā)，在人力資源的“吸引人才、留住人才”的各個(gè)環(huán)節(jié)上能真正為求職者著想。人力資源專業(yè)人士應(yīng)在制度設(shè)計(jì)上，考慮如何方便求職者到企業(yè)面試，降低其面試的時(shí)間成本和金錢成本3.4.3 異地招聘 隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)走出原來(lái)的根據(jù)地城市，到其他城市拓展業(yè)務(wù)。如何在一個(gè)陌生的城市中迅速招聘到恰當(dāng)?shù)娜瞬乓耘浜掀髽I(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，是人力資源專業(yè)人士要面對(duì)的問(wèn)題。3.4.4 全球化招聘 同樣的，隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展走出國(guó)門，企業(yè)亦會(huì)對(duì)跨國(guó)人才

56、產(chǎn)生相應(yīng)的需求。企業(yè)要在全球化競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須要有具有全球化的視野和經(jīng)驗(yàn)的人。這要求人力資源人士必須要有拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能進(jìn)行全球化人才的招聘。3.4.5 新的職位不斷涌現(xiàn) 隨著市場(chǎng)的進(jìn)一步發(fā)展，新經(jīng)濟(jì)的繁榮也帶來(lái)了新的職位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)每年涌現(xiàn)的新的職位有40到50個(gè)。對(duì)于新職位的涌現(xiàn)，亦要求人力資源專業(yè)人士關(guān)注新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，了解和熟知新職位的個(gè)性特點(diǎn)，明晰其職責(zé)和要求，才能進(jìn)行有效的招聘。3.4.6 人員流動(dòng)進(jìn)一步加劇 隨著信息時(shí)代的到來(lái)，人們獲取信息的成本亦越來(lái)越低，更加容易了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況，另一方面，隨著交通條件的改善，人們的出行成

57、本亦越來(lái)越低，遷移到其他地方或城市去工作和生活的成本亦大大降低，這些，都大大降低了人們轉(zhuǎn)換工作的成本，亦促成了勞動(dòng)力市場(chǎng)中的高流動(dòng)率，影響到企業(yè)，則是企業(yè)的流失率升高。特別是一些經(jīng)營(yíng)狀況不好的民營(yíng)企業(yè)，流失率更是不斷攀升。人力資源專業(yè)人士在制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃中，必須要充分考慮到未來(lái)人員的高流失率。3.4.7 校園招聘成為招聘工作的重點(diǎn)隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的完成，中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)一步規(guī)范和成熟，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中尋找熟手勞工的難度進(jìn)一步加大。這要求人力資源專業(yè)人士要更加注重企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)，將招聘工作的力度更多傾注于校園招聘，通過(guò)有效的校園招聘，進(jìn)而完善的培訓(xùn)計(jì)劃，以確保有足夠的人才支撐企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展。4河南祥天路橋工程有限公司招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)意見4.1公司簡(jiǎn)介河南祥