某企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究畢業(yè)論文原版（可編輯）

1、某企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究-畢業(yè)論文原版 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)(論 文)題 目:某企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究系 別: 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專(zhuān) 業(yè): 工商管理班 級(jí): y1153?2學(xué)生姓名: 徐啟尊學(xué) 號(hào): 07指導(dǎo)教師: 殷旅江 摘 要 員工激勵(lì)機(jī)制,也稱(chēng)員工激勵(lì)制度,是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。一是可以運(yùn)用工作激勵(lì),盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性;二是可以運(yùn)用參與激勵(lì),通過(guò)參與,形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要,激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質(zhì)激勵(lì)與形象激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合

2、起來(lái)。給予先進(jìn)模范人物獎(jiǎng)金、物品、晉級(jí)、提職固然能起到一定作用,但形象化激勵(lì)能使激勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的作用。 員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容,激勵(lì)就是指企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲措施,借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為,以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。員工激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性綜合性的工作,需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵(lì)機(jī)制,針對(duì)企業(yè)自身實(shí)際靈活運(yùn)用各種激勵(lì)手段和方法,制定各種激勵(lì)措施和規(guī)章制度,從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。 本文在閱讀大量有關(guān)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)實(shí)地調(diào)查了解的情況,對(duì)云南省交通運(yùn)

3、輸有限責(zé)任公司現(xiàn)有的員工激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷作出了具體分析,并就如何改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的不足提出了相應(yīng)的對(duì)策,以期借此幫助企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制,提高激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工的水平。 關(guān)鍵詞:人力資源管理;員工激勵(lì);激勵(lì)機(jī)制 目 錄一、引言1二、文獻(xiàn)回顧12.1國(guó)外激勵(lì)理論研究12.2國(guó)內(nèi)激勵(lì)理論研究3三、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司簡(jiǎn)介4四、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題54.1激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠54.2績(jī)效考核流于形式,員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)64.3薪酬激勵(lì)水平不高,激勵(lì)形式過(guò)于單一74.4不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用8五、改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的對(duì)策95.1提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度95.2嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度,

4、提高員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)95.3進(jìn)行薪酬制度改革,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式105.4增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵(lì)作用12六、結(jié)論13參考文獻(xiàn)14致謝16引言 人力資源是企業(yè)最重要的資源,企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用,同時(shí)必須對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。員工激勵(lì)不僅是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容也是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應(yīng)該在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策,提高員工工作的積極性,進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系,為人才的成長(zhǎng)構(gòu)建良好的發(fā)展平臺(tái),這些將對(duì)

5、企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。 員工激勵(lì)機(jī)制,也稱(chēng)員工激勵(lì)制度,是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性,激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)賴(lài)以存在的各種手段、方法的總和。筆者認(rèn)為完整的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該由績(jī)效考核制度、各種獎(jiǎng)勵(lì)制度、各種懲罰制度、職位和技能提升制度、激勵(lì)機(jī)制效果的反饋評(píng)價(jià)等部分組成。 本文通過(guò)理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法對(duì)云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析研究,指出了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷并結(jié)合企業(yè)實(shí)際對(duì)完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制提出相應(yīng)的對(duì)策,促使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制更加完善,使其充分發(fā)揮激勵(lì)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的作用。二、文獻(xiàn)回顧 2.1國(guó)外激勵(lì)理論研究 20世紀(jì)初,國(guó)外

6、的許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家就開(kāi)始從不同的角度研究怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題,并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。這些激勵(lì)理論側(cè)重于對(duì)人的共性分析,服務(wù)于管理者調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性的需要,以克服泰勒首創(chuàng)的科學(xué)管理在人的激勵(lì)方面存在的嚴(yán)重不足。經(jīng)歷了從單一的金錢(qián)刺激到滿(mǎn)足多種需要、從激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明晰、從激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過(guò)程探索的演變過(guò)程。大概可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為強(qiáng)化型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)模式理論四大類(lèi)。其中比較有影響的是內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論。 1、內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論主要以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象,從理論上闡述了影響員工激勵(lì)過(guò)程的各種因素。該理論主要有馬斯洛

7、的需求層次理論、奧德弗的erg理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論。其中馬斯洛的需求層次理論對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)意義最大。馬斯洛需求層次理論將人的需要從低到高分為五個(gè)層次,依次為生理需要、安全需要、愛(ài)的需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。他要求企業(yè)在建立員工激勵(lì)機(jī)制時(shí),必須充分考慮不同員工的需求差異,根據(jù)員工的需要進(jìn)行激勵(lì)才能取得好的效果。 2、過(guò)程型激勵(lì)理論 過(guò)程型激勵(lì)理論主要以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為主要研究對(duì)象,該理論認(rèn)為應(yīng)該用系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看待員工的激勵(lì)。其主要觀(guān)點(diǎn)有弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。過(guò)程型激勵(lì)理論主張要從需要、動(dòng)

8、機(jī)和行為之間的關(guān)系入手,才可能出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。 3、行為強(qiáng)化型激勵(lì)理論 行為強(qiáng)化理論的的主要代表人物是斯金納。斯金納的行為強(qiáng)化理論主張以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)來(lái)理解和修正人的行為。所謂強(qiáng)化,指的是對(duì)一種行為肯定或否定的后果,實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰,在一定程度上決定了這種行為今后是否會(huì)重復(fù)出現(xiàn)。斯金納認(rèn)為,無(wú)論人還是動(dòng)物都會(huì)爭(zhēng)取一定的行為,當(dāng)認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)其有利時(shí),該行為就會(huì)得到強(qiáng)化,人就會(huì)趨向重復(fù)這種行為,行為出現(xiàn)的頻率就會(huì)隨之增加,影響行為出現(xiàn)頻率的刺激稱(chēng)為強(qiáng)化物;當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)自己不利時(shí),這種行為就會(huì)趨向減弱或者消失。人會(huì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)“趨利避害”,對(duì)一種行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),就會(huì)使得這種行為得到

9、進(jìn)一步強(qiáng)化,就是正強(qiáng)化;對(duì)一種行為進(jìn)行懲罰,就會(huì)使這種行為削弱甚至消失,這被稱(chēng)為負(fù)強(qiáng)化。 4、綜合激勵(lì)模式理論綜合激勵(lì)模式理論是由波特和勞勒提出,該理論認(rèn)為應(yīng)該把激勵(lì)過(guò)程看成外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果的相互作用的統(tǒng)一過(guò)程,明確指出了激勵(lì)、績(jī)效、滿(mǎn)足都是獨(dú)立的變量,績(jī)效導(dǎo)致滿(mǎn)足甚于滿(mǎn)足導(dǎo)致績(jī)效,而傳統(tǒng)的理論都認(rèn)為滿(mǎn)足導(dǎo)致績(jī)效。 2.2國(guó)內(nèi)激勵(lì)理論研究 相對(duì)國(guó)外研究進(jìn)展,我國(guó)學(xué)者關(guān)于激勵(lì)理淪的研究起步比較晚,但是也正因?yàn)槠鸩酵?所以能夠充分借鑒國(guó)外已有的理論研究結(jié)果,結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況,從不同的方面對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行研究,對(duì)不同類(lèi)型人員的激勵(lì)因素進(jìn)行研究,分析如何對(duì)他們進(jìn)行有效激勵(lì),怎

10、樣建立系統(tǒng)有效的激勵(lì)機(jī)制,從而提高工作積極性和工作效率。也有一部分研究專(zhuān)家專(zhuān)注于激勵(lì)主體和客體方面的研究。從20世紀(jì)90年代初到現(xiàn)在,我國(guó)專(zhuān)家學(xué)者對(duì)職工需求、工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)問(wèn)題研究主要按以下幾個(gè)方面逐級(jí)發(fā)展: 1、對(duì)影響企業(yè)內(nèi)不同類(lèi)別員工的激勵(lì)因素進(jìn)行研究 主要研究成果如下:俞文釗通過(guò)設(shè)計(jì)員工需要自我評(píng)價(jià)調(diào)查表,研究發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級(jí)上存在不同;黃希庭、閻嘉陵教授通過(guò)對(duì)青年的需要進(jìn)行研究,得出的結(jié)論是不同類(lèi)型青年的需要有不同的特征;張望軍對(duì)知識(shí)型和非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行對(duì)比分析,并就知識(shí)型員工的激勵(lì)模式進(jìn)行了深入探討。 2、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)

11、行研究 任奇通過(guò)研究論述了企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制改革與創(chuàng)新必要性和必然性,提出應(yīng)該如何建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,以便有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和員工激勵(lì)的雙贏。呂亞君提出了通過(guò)柔性激勵(lì)調(diào)動(dòng)職工積極性的觀(guān)點(diǎn)。 3、對(duì)人力資本進(jìn)行研究 主要的觀(guān)點(diǎn)如下:張維迎研究認(rèn)為,對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),人力資本所有者分成負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)決策的人力資本所有者即“經(jīng)營(yíng)者”和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者即“生產(chǎn)者”;劉正周的觀(guān)點(diǎn)表明,激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中,激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素與激勵(lì)對(duì)象或激勵(lì)客體之間相互作用的方式,他認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)

12、空制度和行為規(guī)劃制度。 4、綜合激勵(lì)體系的研究 梁梁、張繩良兩位學(xué)者以心理學(xué)理論基礎(chǔ)對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行深入研究,對(duì)需求、動(dòng)機(jī)、行為等相關(guān)因素在激勵(lì)實(shí)踐中的作用做了研究和總結(jié),提出精神激勵(lì)要和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合,對(duì)員工進(jìn)行全面激勵(lì),滿(mǎn)足員工多層次需求的綜合激勵(lì)方法。 綜觀(guān)國(guó)內(nèi)外的激勵(lì)理論,大多數(shù)是停留在定性分析上,比較注重理論研究的普遍性,而缺乏對(duì)實(shí)際問(wèn)題有針對(duì)性的特殊性研究,理論成果較難由企業(yè)管理者加以實(shí)際操作應(yīng)用,可操作性不是很強(qiáng)。特別是在當(dāng)今,整個(gè)社會(huì)的發(fā)展同益走向多元化,而社會(huì)的多元化又以人的多樣性,以人個(gè)性的充分伸展為基礎(chǔ),將人歸于一個(gè)概念的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。因此現(xiàn)代激勵(lì)理論研究應(yīng)該跳出傳統(tǒng)的認(rèn)知

13、框架,針對(duì)人的多樣性進(jìn)行具體激勵(lì)要素方面的研究,才可能獲得新的發(fā)展,成為可以真正解決員工激勵(lì)問(wèn)題的科學(xué)理論。三、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司簡(jiǎn)介 云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司,前身為昆明運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)總公司。該企業(yè)是云南和平解放初期組建成的國(guó)有企業(yè),1998年底完成改制成立昆明汽車(chē)運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)有限公司,先后經(jīng)歷更名為昆明汽車(chē)運(yùn)輸總站、昆明汽車(chē)運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)總公司等,企業(yè)艱苦創(chuàng)業(yè)50余年,上繳國(guó)家利稅1600多萬(wàn)元。2001年誕生的云南昆明交通運(yùn)輸集團(tuán)公司,是以昆明汽車(chē)運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)有限公司為核心企業(yè)的母公司,是云南省規(guī)模最大的汽車(chē)運(yùn)輸企業(yè),集團(tuán)公司總資產(chǎn)6.9億元,職工?8000多人,使用土地面積940畝,其中昆明市區(qū)38

14、0畝。在籍各種車(chē)輛1860多輛,其中營(yíng)運(yùn)客貨車(chē)1710多輛。集團(tuán)公司是集公路客貨運(yùn)輸、汽車(chē)修理、物流服務(wù)、房地產(chǎn)、旅游、交通物資營(yíng)銷(xiāo)為一體的綜合性大型企業(yè)。集團(tuán)公司客運(yùn)線(xiàn)路覆蓋全省地州市縣,并幅射川黔湘桂粵閩浙等省區(qū)。在充分發(fā)揮場(chǎng)地較多、車(chē)輛充足、設(shè)備齊全、人員素質(zhì)較高、管理水平先進(jìn)的優(yōu)勢(shì),拓展現(xiàn)代物流服務(wù)蓬勃發(fā)展勢(shì)頭已成為昆明物流服務(wù)的主角。規(guī)模較大、設(shè)備先進(jìn)、技術(shù)先進(jìn)的現(xiàn)代汽車(chē)修理廠(chǎng),明波東風(fēng)汽車(chē)技術(shù)服務(wù)中心、西站小汽車(chē)修理廠(chǎng)、關(guān)上汽車(chē)修理廠(chǎng)等,是東風(fēng)、解放客貨車(chē),富康、悅達(dá)等轎車(chē),楊州、萬(wàn)達(dá)等普通客車(chē)和沃爾沃、奔馳、大宇等豪華大巴的特約維修站,分布在昆明南壩、宜良等地的還有十幾個(gè)汽修廠(chǎng)為

15、用戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。橡膠輪胎營(yíng)銷(xiāo)在云南獨(dú)占鰲頭,是正新、三泰等名優(yōu)輪胎的云南總代理商,年?duì)I銷(xiāo)額上億元。5個(gè)汽車(chē)駕培站配有100多輛大小教練車(chē),能同時(shí)接納1000多名學(xué)員培訓(xùn)。集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)規(guī)模化、集約化經(jīng)營(yíng),將成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的巨人,為云南省建設(shè)綠色經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國(guó)際大通道做出新的貢獻(xiàn)。 2009年在國(guó)有企業(yè)改革改制的形勢(shì)下,金孔雀集團(tuán)聯(lián)合大理、紅河、保山、麗江、德宏等10家省內(nèi)高級(jí)資質(zhì)的交通運(yùn)輸企業(yè),利用昆明市政府公開(kāi)轉(zhuǎn)讓昆明汽車(chē)經(jīng)貿(mào)總公司國(guó)有產(chǎn)權(quán)的時(shí)機(jī),聯(lián)合參與競(jìng)購(gòu)。于2009年8月29日經(jīng)過(guò)激烈競(jìng)價(jià),成功競(jìng)標(biāo)為昆明汽車(chē)經(jīng)貿(mào)總公司國(guó)有經(jīng)營(yíng)性?xún)糍Y產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)受讓方,并以改制

16、企業(yè)為平臺(tái),以資產(chǎn)為紐帶,組建了云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司。于2009年12月30日正式掛牌成立,初步顯現(xiàn)云南省交通運(yùn)輸航母雛形。四、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題 在經(jīng)歷了國(guó)有企業(yè)改制和多家企業(yè)聯(lián)合重組成立新企業(yè)之后,云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司的企業(yè)規(guī)模和實(shí)力獲得了極大的擴(kuò)展和提升,迅速進(jìn)入的大型交通運(yùn)輸企業(yè)的行列。規(guī)?；⒓s化的經(jīng)營(yíng)使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位,同時(shí)企業(yè)擁有的資本、技術(shù)、人力等將有力的保證企業(yè)成為真正的“交通運(yùn)輸航母” 為云南省建設(shè)綠色經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國(guó)際大通道做出新的貢獻(xiàn)。但是在國(guó)企改制和企業(yè)聯(lián)合重組的背景之下,作為一個(gè)新興不

17、久的企業(yè)在人力資源管理上仍然不可避免的殘留著國(guó)企和中小企業(yè)的缺陷,這其中公司激勵(lì)機(jī)制的不完善尤為突出,原有的激勵(lì)模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,亟待完善和更新。 經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)的實(shí)地了解筆者發(fā)現(xiàn)該公司的激勵(lì)機(jī)制主要存在以下幾方面的不足: 4.1 激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠 首先,企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠,沒(méi)有真正樹(shù)立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的觀(guān)念,這也從一個(gè)層面反應(yīng)出企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)不夠重視,中低層的管理人員缺乏足夠的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。在訪(fǎng)談該企業(yè)一位副廠(chǎng)長(zhǎng)的談話(huà)中我們了解到很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理,而在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造

18、性等方面認(rèn)識(shí)不到位,工作不扎實(shí),配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不及時(shí),績(jī)效考核的作用不能有效發(fā)揮。在人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備、培育、使用、提拔、留用上沒(méi)有很好的貫徹落實(shí)既有的激勵(lì)制度的規(guī)定。 以公司的一個(gè)二級(jí)經(jīng)營(yíng)單位西沃昆明維修中心為例,該中心人員主要以大型客車(chē)維修工人為主,加班和超時(shí)工作是經(jīng)常出現(xiàn)的情況。按照相關(guān)規(guī)定對(duì)于加班和超時(shí)工作企業(yè)應(yīng)該支付加班工資和獲得相應(yīng)津貼待遇,但實(shí)際情況是企業(yè)并沒(méi)有按照規(guī)定支付相應(yīng)的報(bào)酬。對(duì)于請(qǐng)假制度的執(zhí)行情況也存在隨意性的管理,員工有事外出請(qǐng)假并沒(méi)有相應(yīng)的請(qǐng)示登記,也不會(huì)將其作為考勤記錄加以執(zhí)行,只要領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)頭認(rèn)可就行,企業(yè)中存在不規(guī)范管理和隨意性管理現(xiàn)象 筆者在企業(yè)的實(shí)習(xí)期間深

19、刻感受到企業(yè)中低層管理人員缺乏人力資源管理和開(kāi)發(fā)的觀(guān)念目前是企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題,也是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮應(yīng)有作用的首要因素。因?yàn)檫@直接影響到企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化和制度化,關(guān)系到企業(yè)能否擺脫國(guó)企和中小型私企落后的管理模式和觀(guān)念,提高管理水平增加企業(yè)效益,同時(shí)也是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建立、完善、貫徹落實(shí)、發(fā)揮最大激勵(lì)效用的前提條件。因此企業(yè)必須加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),加強(qiáng)企業(yè)既有激勵(lì)機(jī)制的的執(zhí)行力度。 4.2績(jī)效考核流于形式、員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) 企業(yè)績(jī)效考核制度是員工激勵(lì)機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。是企業(yè)實(shí)施各種獎(jiǎng)勵(lì)性制度和懲罰性制度的依據(jù),同時(shí)企業(yè)員工職位晉升和技能等

20、級(jí)提升的制度依據(jù)?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核制度能夠幫助企業(yè)識(shí)別優(yōu)秀人才和不合格人才,使員工“獎(jiǎng)有所依,罰有所據(jù)”,營(yíng)造公平人才使用環(huán)境,提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。 據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)介紹目前企業(yè)各分公司仍然沿用原有的績(jī)效考核制度,公司在短期內(nèi)很難整合形成一套統(tǒng)一的人力資源績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制,但公司高層已經(jīng)達(dá)成共識(shí)在未來(lái)兩年內(nèi)將聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)建立新的統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)。 通過(guò)了解得知企業(yè)目前在績(jī)效考核上重視不夠,績(jī)效考核往往流于形式,沒(méi)有將績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處,切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在員工激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)作用,主要表現(xiàn)在下面兩個(gè)方面: 首先,企業(yè)目前在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)由于中低層管

21、理者的認(rèn)識(shí)不到位,考核往往流于形式,沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的考核制度,企業(yè)雖然建立了相應(yīng)的考核規(guī)章制度并有“成文的定期考核制度”,但在實(shí)際的運(yùn)用之中沒(méi)有得到全面的貫徹落實(shí)。對(duì)員工的能力和貢獻(xiàn)缺乏公正客觀(guān)的考評(píng),沒(méi)有擺脫按照資歷、工作年限和職位高低等因素的影響,考核結(jié)果缺乏公平性,沒(méi)有真正起到激勵(lì)員工的作用。 其次,在考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問(wèn)題。企業(yè)沒(méi)有將考核結(jié)果作為員工“獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動(dòng)”等的重要參考,使員工對(duì)績(jī)效考核缺乏信任感,從而也不能發(fā)揮績(jī)效考核的重要激勵(lì)作用,影響了員工工作積極性。企業(yè)在人才使用和評(píng)價(jià)上存在著比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”,拉關(guān)系走后門(mén)、平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重,造成

22、需要專(zhuān)業(yè)人才的部門(mén)被有后門(mén)、有背景的低級(jí)庸才占有, 抑制中青年人才創(chuàng)新活動(dòng)。 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制目前面對(duì)的另外一個(gè)問(wèn)題是員工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。通過(guò)訪(fǎng)談筆者了解到目前企業(yè)員工仍然沒(méi)有擺脫國(guó)有企業(yè)“金飯碗”的觀(guān)念,員工之間普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)或者競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)較低,存在嚴(yán)重的“論資排輩現(xiàn)象”。員工對(duì)企業(yè)改制重組的看法是“換湯不換藥”,依然延續(xù)著國(guó)有企業(yè)工作“穩(wěn)定,有保障”的觀(guān)念。沒(méi)有樹(shù)立“優(yōu)勝劣汰”的概念,導(dǎo)致優(yōu)才、中才、庸才差別不大,“大鍋飯”的現(xiàn)象嚴(yán)重。 4.3薪酬激勵(lì)水平不高,激勵(lì)形式過(guò)于單一 企業(yè)員工普遍反應(yīng)企業(yè)的工資水平較低,以該企業(yè)下轄的一個(gè)二級(jí)經(jīng)營(yíng)單位(西沃昆明維修中心)而言。該中心共有員工100余

23、人,其中管理人員12人,普通員工將近90余人。維修中心其中一位副廠(chǎng)長(zhǎng)在該中心工作了將近15年,其基本工資1800,績(jī)效工資1500,技術(shù)津貼200,再加上話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼等,扣除五險(xiǎn)一金之后,大約可以達(dá)到3200左右。另一位在公司干了將近10年的普通員工,其基本工資為1200,加上維修提成工資和各種補(bǔ)貼,一個(gè)月將近2500。與此形成鮮明對(duì)比的是一些壟斷性較強(qiáng)的行業(yè)(昆明卷煙廠(chǎng)和昆明電信等),他們的收入要大大高于公司員工工資水平,這就使得在同一個(gè)地區(qū)不同行業(yè),員工的工資水平呈現(xiàn)出較大的差異。不僅如此,與一些非國(guó)有企業(yè)(外企和私企)的薪酬水平上也存在差異。在與一些中小私營(yíng)企業(yè)工資水平對(duì)比中企業(yè)的薪酬水平明

24、顯處于不利地位。加之企業(yè)不能將績(jī)效考核的結(jié)果與員工工資和獎(jiǎng)金數(shù)額的確定結(jié)合起來(lái),員工的工資獎(jiǎng)金調(diào)整過(guò)分依據(jù)員工在企業(yè)的工作年限、職位高低等因素來(lái)確定。沒(méi)有真正體現(xiàn)員工的能力高低和貢獻(xiàn)價(jià)值大小,從而不能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)應(yīng)有的作用,薪酬激勵(lì)水平不高。 隨著企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇。如果不改變這個(gè)現(xiàn)狀將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生兩個(gè)重大的危害:一方面,低水平的薪酬,將不能發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用,導(dǎo)致員工流失(尤其是優(yōu)秀技術(shù)工人的流失),員工跳槽現(xiàn)象增加,這對(duì)企業(yè)的危害是不言而喻的。另一方面將導(dǎo)致不能吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)工作,不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 激勵(lì)形式過(guò)于單一也是企業(yè)必須面對(duì)和解決的問(wèn)題。從激勵(lì)的形式和方式

25、來(lái)看,員工激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段,要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵(lì)方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的,但低層次的需要(生理和安全需要等)得到滿(mǎn)足時(shí)人們就會(huì)追求高層次(尊重和自我實(shí)現(xiàn)等)的需要。換句話(huà)說(shuō),物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ),精神激勵(lì)是根本,在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。因此,要想達(dá)到有效激勵(lì)的目的,必須要物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)雙管齊下,有針對(duì)性的采取多種激勵(lì)形式。 目前企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)主要以薪酬激勵(lì)為主。長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)精神激勵(lì)的重視不夠,缺乏精神激勵(lì)的相關(guān)制度。中低管理層普遍缺乏精神激勵(lì)的意識(shí),僅僅認(rèn)為激勵(lì)員工“漲工資”就

26、行,沒(méi)有必要進(jìn)行精神激勵(lì)。隨著企業(yè)的發(fā)展,單一依靠薪酬激勵(lì)(物質(zhì)激勵(lì))顯然已經(jīng)不能滿(mǎn)足員工的需要,也不符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。物質(zhì)激勵(lì)雖然是基礎(chǔ),但物質(zhì)激勵(lì)只是保健性的短期的激勵(lì)形式,單純使用物質(zhì)激勵(lì)具有一定的片面性。企業(yè)必須同時(shí)輔以相應(yīng)的精神激勵(lì)才能達(dá)到長(zhǎng)期的全面的激勵(lì)效果,從而不斷激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和企業(yè)“同呼吸,共命運(yùn)”。 4.4不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用 企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要內(nèi)容,充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織,也是一個(gè)社會(huì)組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系,還存在情感歸屬的的社會(huì)關(guān)系。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的

27、激勵(lì)作用。 長(zhǎng)期以來(lái)公司管理層,尤其是中低管理層對(duì)于企業(yè)文化的重要性認(rèn)識(shí)不到位,對(duì)企業(yè)文化的激勵(lì)作用沒(méi)有充分意識(shí)到。很多人認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是發(fā)發(fā)宣傳材料,貼貼企業(yè)海報(bào),拉拉橫幅,喊喊口號(hào)等。沒(méi)有將企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái),加之企業(yè)聯(lián)合重組不久。公司管理層對(duì)企業(yè)文化建設(shè)還沒(méi)有具體的舉措,至今企業(yè)還沒(méi)有形成統(tǒng)一的企業(yè)文化,各分公司仍然沿用原來(lái)的文化傳統(tǒng)。如何建立統(tǒng)一的具有企業(yè)特色的企業(yè)文化是公司管理層亟待解決的問(wèn)題。人力資源部的相關(guān)主管表示企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題已經(jīng)引起公司高層的重視,并且已經(jīng)提出了初步的規(guī)劃方案。五、改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的對(duì)策 針對(duì)上述提出的問(wèn)題結(jié)合企業(yè)實(shí)際,本文將從提高激勵(lì)

28、制度的執(zhí)行力度;嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度,提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);進(jìn)行薪酬制度改革,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式;增強(qiáng)企業(yè)文化激勵(lì)作用四個(gè)方面進(jìn)行探討并提出相應(yīng)的對(duì)策。 5.1 提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度 針對(duì)企業(yè)中低層的管理對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)制度的執(zhí)行力度不夠,本文認(rèn)為關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn),使其盡快樹(shù)立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的意識(shí)。培養(yǎng)中低層管理者企業(yè)員工激勵(lì)事關(guān)企業(yè)發(fā)展大局的思想,明確責(zé)任,建立企業(yè)人力資源管理問(wèn)責(zé)機(jī)制,促使員工激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)措施全面落實(shí)執(zhí)行,執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問(wèn)責(zé)處理。其次,要建立企業(yè)職工利益申訴機(jī)制,當(dāng)企業(yè)職工的利益受到損害時(shí)可以提供簡(jiǎn)便高效的維權(quán)通道,還要注意發(fā)

29、揮職工民主監(jiān)督的作用。再次,對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)制度要加強(qiáng)宣傳教育,使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵(lì)制度。最后,對(duì)現(xiàn)有管理隊(duì)伍進(jìn)行全面的考察評(píng)估,對(duì)明顯不勝任不稱(chēng)職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。同時(shí)選拔一批優(yōu)秀中青年干部擔(dān)任進(jìn)行空缺填充。 5.2嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度,提高員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) 要將績(jī)效考核作為一種重要的激勵(lì)手段加以運(yùn)用,績(jī)效考核是達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)器,它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,促使員工快速成長(zhǎng)。在績(jī)效考核中要以員工的客觀(guān)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ),堅(jiān)持差異化原則,嚴(yán)格遵照績(jī)效考核的操作流程。由職能部門(mén)對(duì)員工的計(jì)劃即事先設(shè)定的目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行檢查,再根據(jù)企業(yè)規(guī)章提出處理意見(jiàn)。績(jī)效考核的結(jié)果是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要依據(jù)

30、,對(duì)員工的薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展和職業(yè)升遷有重要影響。針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核流于形式、員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的現(xiàn)狀具體措施如下:強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性,各級(jí)管理者要嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度的相關(guān)措施和規(guī)定全面貫徹落實(shí)企業(yè)的績(jī)效考核制度。對(duì)不嚴(yán)格執(zhí)行的有關(guān)人員要給予相應(yīng)的處罰,扭轉(zhuǎn)“論資排輩”的落后觀(guān)念。以績(jī)效為中心,建立有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系,以此準(zhǔn)確評(píng)估員工的各種表現(xiàn),績(jī)效考核制度要與各種激勵(lì)制度、人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的配套,要將績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)實(shí)在在的加以運(yùn)用。特別需要注意的是要將績(jī)效考核制度與薪酬制度進(jìn)行配套,績(jī)效考核結(jié)果要在工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放中得到體現(xiàn)?！案呖?jī)效,

31、高工資;低績(jī)效,低工資”,從而增強(qiáng)員工之間的競(jìng)爭(zhēng),充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。優(yōu)化企業(yè)員工招聘方式,加大校園招聘的使用頻率,改變以往過(guò)分依賴(lài)企業(yè)培養(yǎng)和熟人介紹員工進(jìn)入企業(yè)的模式,加強(qiáng)優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備。為企業(yè)的發(fā)展引入新鮮血液,對(duì)進(jìn)入公司的新員工建立“職業(yè)素養(yǎng)卡”對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)技能、合作精神、溝通能力、組織能力、勤勉程度、工作責(zé)任感、工作業(yè)績(jī)等七個(gè)方面進(jìn)行考核,對(duì)“職業(yè)素養(yǎng)卡”的不同子項(xiàng)設(shè)定權(quán)重并賦予相應(yīng)分值。其目的在于選拔有潛力的優(yōu)秀員工,為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人力資源的保證,促使組織血液的更新和管理制度的創(chuàng)新。 針對(duì)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查,形成完整的激勵(lì)機(jī)制效果反饋

32、機(jī)制,吸取員工的合理意見(jiàn)和建議,改進(jìn)管理中的不足之處。 5.3進(jìn)行薪酬制度改革,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式1、進(jìn)行薪酬制度改革 通過(guò)在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬分配制度,徹底打破平均主義及個(gè)人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機(jī)制,完全按照職位、能力、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬,以激勵(lì)員工努力工作,并讓其樹(shù)立“工資不是靠公司給,也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給,而是靠自己掙”的分配觀(guān)念,使公司形成與市場(chǎng)接軌的內(nèi)外公平的價(jià)值分配體系。措施如下: (1)建立競(jìng)爭(zhēng)的用工機(jī)制,采用全員聘用的方式,因事設(shè)崗,因崗招人。促使企業(yè)逐步形成“能者上、庸者下,公開(kāi)競(jìng)聘,唯才是舉”的用工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,以最終提高員工績(jī)效和企業(yè)效益。 (2)建立市場(chǎng)化的薪酬體系,并且打

33、破原有按工齡、資歷、身份的分配制度。全體員工經(jīng)公司評(píng)估后,重新確定職位及職級(jí),并以此確定新的薪資等級(jí),并徹底拉開(kāi)收入差距。真正實(shí)現(xiàn)人才價(jià)格和貢獻(xiàn)價(jià)值的回歸。 (3)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬:根據(jù)崗位來(lái)確定薪酬高低,責(zé)任較大,較復(fù)雜的工作比責(zé)任較小,較簡(jiǎn)單的工作收入高。要清楚的界定企業(yè)內(nèi)部員工工作的相對(duì)價(jià)值并且充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部協(xié)調(diào)性和公平性。需要注意的是,在構(gòu)建這一薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí),首先要對(duì)各項(xiàng)工作的價(jià)值做出客觀(guān)評(píng)價(jià),然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)確定各項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)的薪酬水平。否則,就會(huì)流于形式?；緢?bào)酬的激勵(lì)作用較弱,但是屬于保健因素,一旦設(shè)定不合理,則會(huì)引起員工的不滿(mǎn)甚至離職。獎(jiǎng)金:以員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的

34、大小為標(biāo)準(zhǔn)的,根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)按實(shí)際完成業(yè)績(jī)之問(wèn)的對(duì)比來(lái)制定。實(shí)際完成業(yè)績(jī)以績(jī)效考核體系的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格進(jìn)行考核。根據(jù)績(jī)效考核的成績(jī),明確對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)(懲罰),使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信任,在受到獎(jiǎng)勵(lì)之后激起其對(duì)自己本職工作的熱愛(ài)和工作積極性,從而起到激勵(lì)機(jī)制的作用。 在處理基薪和獎(jiǎng)金之間的關(guān)系上,公司對(duì)員工的基薪根據(jù)考核結(jié)果基層員工每3個(gè)有調(diào)整1次,中層員工6個(gè)月調(diào)整一次,高級(jí)員工則根據(jù)企業(yè)的考核結(jié)果1年調(diào)整1次進(jìn)行上下調(diào)整,而獎(jiǎng)金完全與員工的業(yè)績(jī)掛鉤。公司從上至下實(shí)行目標(biāo)管理,明確責(zé)權(quán),年終嚴(yán)格依據(jù)原先所設(shè)定的工作目標(biāo)進(jìn)行考核。同時(shí)對(duì)新工資體系中受沖擊較大的原編制職工,以津貼的形式對(duì)“身份” 因

35、素、“年功”因素進(jìn)行補(bǔ)償。新薪資體系執(zhí)行后,崗位年薪在2.4萬(wàn)元以下的原企業(yè)編制的職工,可根據(jù)廠(chǎng)齡長(zhǎng)短,按月享受不同額度的“身份”津貼?！吧矸荨苯蛸N累計(jì)最高為2.28萬(wàn)元,這項(xiàng)過(guò)渡性的薪資政策,在執(zhí)行中分3年逐漸遞減。“身份” 津貼計(jì)發(fā)辦法及標(biāo)準(zhǔn)為wqnw為身份津貼,q為身份津貼基數(shù),n為津貼發(fā)放年限系數(shù),設(shè)第一年n1,第二年n0.6,第三年n0.3,第四年n0廠(chǎng)齡與“身份”津貼的對(duì)應(yīng)關(guān)系詳見(jiàn)下表表格 1廠(chǎng)齡“身份”津貼20年1000元/月15年900元/月10年600元/月5年400元/月5年300元/月2、綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式在所有激勵(lì)方式中物質(zhì)激勵(lì)起著基礎(chǔ)性的作用,理想的激勵(lì)機(jī)制還必須包

36、括必要的精神激勵(lì)加以輔助,使員工激勵(lì)機(jī)制更加完整高效。因此,在做好物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)還必須強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的作用,重視發(fā)揮精神激勵(lì)的優(yōu)勢(shì),彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足。通過(guò)精神激勵(lì)提高員工的工作成效,具體可以采取員工授權(quán)和參與管理、情感激勵(lì)、和榮譽(yù)激勵(lì)。 (1)員工授權(quán)和參與管理 在人力資源管理的實(shí)踐過(guò)程中一方面要充分發(fā)揮員工的內(nèi)在能力,賦予他們與職責(zé)相適應(yīng)的決策權(quán)和行動(dòng)權(quán)。改變企業(yè)管理權(quán)過(guò)分集中,大包大攬的局面,企業(yè)各級(jí)管理者要懂得適當(dāng)向助手和部下授權(quán),調(diào)動(dòng)其主觀(guān)能動(dòng)性去完成工作,發(fā)揮中青年員工的創(chuàng)新能力。另一方面要注意發(fā)揮職工代表大會(huì)的決策作用,讓員工參與企業(yè)管理和決策。企業(yè)的重大決策應(yīng)該讓職工代表大會(huì)參與

37、討論和決策,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通。營(yíng)造員工“當(dāng)家作主”的氛圍。 (2)情感激勵(lì) 管理者應(yīng)該準(zhǔn)確疏導(dǎo)員工的感情,使用情感激勵(lì)與員工建立親密友善的情感關(guān)系,以情感和溝通為主要手段,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在日常管理中要學(xué)會(huì)肯定和贊美員工的努力和付出,同時(shí)對(duì)員工的生活和工作要給予適當(dāng)?shù)年P(guān)懷。 (3)榮譽(yù)激勵(lì) 在企業(yè)樹(shù)立典型先進(jìn)人物和事跡,設(shè)立諸如“勞?！?、“首席員工”、“員工標(biāo)兵”等稱(chēng)號(hào)和各種榮譽(yù)評(píng)價(jià),滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。同時(shí)企業(yè)要通過(guò)會(huì)議、文件、喜報(bào)、橫幅等形式進(jìn)行宣傳展示,在企業(yè)中形成一種鼓勵(lì)先進(jìn)、奮發(fā)向上的良好氛圍。 5.4增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵(lì)作用 企業(yè)今后應(yīng)該重視企業(yè)文化的建設(shè),采取多種

38、措施將企業(yè)文化融入各類(lèi)員工的思想中使企業(yè)文化成為員工,世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)的重要組成部分。 企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂,把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起,使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用,能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”,充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷,同時(shí)也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。這一點(diǎn)應(yīng)該向國(guó)外的一些優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)。企業(yè)文化必須以?xún)r(jià)值觀(guān)為內(nèi)核,以制度為保證,以行為為規(guī)范,在人力資源的選、育、用、留等各個(gè)環(huán)節(jié)之中都必須有企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)的滲透和顯現(xiàn)。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價(jià)值觀(guān),如果沒(méi)有共同的價(jià)值觀(guān),就無(wú)法

39、作出決策或難于在決策上達(dá)成一致:而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中,員工無(wú)須被告之如何去做,他們自己便能自覺(jué)去行動(dòng)。具體措施是: 首先,廢除各分公司原有的企業(yè)文化內(nèi)容和制度。重新制定建立公司統(tǒng)一的企業(yè)文化內(nèi)容和企業(yè)文化建設(shè)措施,形成新的統(tǒng)一的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)。 其次,制作員工手冊(cè)和各種宣傳材料加強(qiáng)宣傳新的企業(yè)文化內(nèi)容,加強(qiáng)與員工間的溝通,將企業(yè)文化灌輸?shù)狡髽I(yè)職工的日常行為中。 最后,定期組織企業(yè)員工的集體活動(dòng),通過(guò)集體活動(dòng),增加員工和領(lǐng)導(dǎo)之間,員工和員工之間的了解和溝通,形成團(tuán)結(jié)合作的良好氛圍,豐富員工的精神生活。要將企業(yè)文化作為一種重要的精神激勵(lì)手段加以運(yùn)用和體現(xiàn)。六、結(jié)論 員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源

40、管理的重要內(nèi)容之一,是企業(yè)發(fā)展永恒的話(huà)題?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其中之一就是人力資源數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)秀的企業(yè)必須擁有完善科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制,成功的管理一定能持續(xù)高效的激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大能量。因此企業(yè)必須建議一套行之有效的員工激勵(lì)機(jī)制,把員工的智慧、能力和需求與企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來(lái),激發(fā)員工去努力、創(chuàng)造和革新,不斷推動(dòng)企業(yè)走向發(fā)展的康莊大道。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該注重發(fā)掘員工的積極性、創(chuàng)造性等潛力,并將員工激勵(lì)視為企業(yè)成功之法寶。 筆者認(rèn)為員工激勵(lì)機(jī)制最主要也是最重的作用是在企業(yè)中營(yíng)造一個(gè)良好的選才?用才?留才環(huán)境,使企業(yè)擁有一個(gè)合理的人才評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)制度。使員工激勵(lì)的手段和方法制度化規(guī)范化,

41、增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),激發(fā)企業(yè)的活力。目的是要使員工感到公平,實(shí)現(xiàn)人才價(jià)格和貢獻(xiàn)價(jià)值的回歸。 本文通過(guò)研究國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工激勵(lì)機(jī)制的專(zhuān)家文獻(xiàn)和觀(guān)點(diǎn),在云南交通有限責(zé)任公司實(shí)地調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,發(fā)現(xiàn)該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和當(dāng)下某些國(guó)有企業(yè)和中小民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制缺陷上有著諸多共同點(diǎn)和普遍性,并就如何在今后的人力資源管理中完善這些不足提出了相應(yīng)的對(duì)策建議,希望能借此幫助企業(yè)彌補(bǔ)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的不足,改善激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用,為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。 由于本人在人力資源管理的研究水平有限,對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制尚不夠完全和深刻,本文缺陷與錯(cuò)誤在所難免,敬請(qǐng)各位老師多多指教,提出您寶貴的意見(jiàn)和建議,使我在以后

42、的學(xué)習(xí)和研究中取得更大的進(jìn)步。參考文獻(xiàn)1 徐麗.探討企業(yè)員工激勵(lì)方法開(kāi)掘企業(yè)人力資源的潛能j.環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)?望,200710:p46-48.2 陳冬華,范從來(lái),沈永建,周亞虹.職工激勵(lì)、工資剛性與企業(yè)績(jī)效j.經(jīng)濟(jì)研究,20107:p116-128.3 婁勤.探索如何完善企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制j.上海商業(yè),200910:p74-75.4 唐豐收,樓百均.民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者精神激勵(lì)現(xiàn)狀及對(duì)策j.經(jīng)濟(jì)縱橫,200810:p92-94.5 張新昌,淺談企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理j.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,201014:p57-59.6 周煒.防止激勵(lì)機(jī)制缺陷的逆向作用j.企業(yè)管理,20092:p93-94.7 劉煜

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