勞動合同集合七篇【精選模板】

1、one never lose anything by politeness.（頁眉可刪）勞動合同集合七篇 勞動合同 篇1編號：_甲方：_乙方姓名：_性別：_居民身份證號碼：_導游證號碼：_根據(jù)勞動法和有關法規(guī)、規(guī)章，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。第一條本合同為乙方完成年度旅游線路的導游任務為期限的勞動合同。乙方導游任務的詳細情況和要求見附件。第二條本合同的生效時間為：_本合同終止的條件為：_第三條在執(zhí)行導游任務前，甲方向乙方支付完成本合同約定的導游業(yè)務中所需要的帶團費用。第四條乙方遵守甲方制定的規(guī)章制度和勞動紀律，嚴格履行導游員職責。乙方違反甲方制定的規(guī)章制度

2、和勞動紀律，或者未履行導游員職責的，甲方有權依據(jù)本合同和相關規(guī)定處理直至解除本合同。第五條乙方完成本合同約定導游任務的勞動報酬為：_甲方向乙方支付的勞動報酬的時間為：_支付勞動報酬的其他約定：_第六條甲乙雙方約定，乙方的社會保險按以下方式辦理：（一）甲乙雙方按國家和本市規(guī)定共同承擔社會保險費用，由甲方繳納。（二）甲乙雙方按國家和本市規(guī)定承擔社會保險費用，但甲方承擔的社會保險費用支付給乙方，由乙方繳納。第七條甲乙雙方除可以依據(jù)北京市勞動合同規(guī)定解除勞動合同外，就其他情形解除勞動合同約定如下：第八條違約責任的約定：_第九條甲、乙雙方約定的其他內(nèi)容：_第十條雙方因履行勞動合同發(fā)生爭議，當事人可以向甲

3、方勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起，60日內(nèi)向旅行社注冊所在地的勞動爭議仲裁機構提出書面申請。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。第十一條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規(guī)定相悖的，按有關規(guī)定執(zhí)行。第十二條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。第十三條本合同的附件如下：_甲方：（公章）_法定代表人或委托代理人：_（簽章）乙方：（簽章）_簽訂日期：_年_月_日勞動合同 篇2甲方：乙方： (身份證號碼： )甲、乙雙方根據(jù)中華人民共和國勞動合同法和有關法律、法規(guī)規(guī)定，在平等自愿、公平公正、協(xié)商一致、誠實信用的基礎上，簽訂本合同。一、勞動合同期限本合同為

4、有固定期限的勞動合同：自 年 月 日起至 年 月 日止。二、工作內(nèi)容及工作地點(一)乙方根據(jù)甲方要求，經(jīng)過協(xié)商，從事 工作。甲方可根據(jù)工作需要和對乙方業(yè)績的考核結(jié)果變動乙方的工作崗位，乙方服從甲方的安排。(二)甲方安排乙方所從事的工作內(nèi)容及要求，應當符合甲方依法制訂的并已公示的規(guī)章制度。乙方應當按照甲方安排的工作內(nèi)容及要求履行勞動義務，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，達到規(guī)定的質(zhì)量要求。(三)甲乙雙方約定勞動合同履行地為 市。三、工作時間和休息休假甲方實行每月4天假期、每天8小時工作制。四、勞動報酬甲方對乙方實行基本工資和績效工資相結(jié)合的內(nèi)部工資分配辦法，乙方的基本工資確定為每月 元，以后根據(jù)內(nèi)部工資

5、分配辦法調(diào)整其工資;績效工資根據(jù)乙方的工作業(yè)績、勞動成果和實際貢獻按照內(nèi)部分配辦法考核確定。五、勞動合同終止的條件經(jīng)甲乙雙方協(xié)商約定，出現(xiàn)下列情形之一的，可以終止勞動合同：1、勞動合同期滿的;2、乙方連續(xù)3個月未達成甲方業(yè)績考核方案，或者乙方嚴重失職，給甲方造成10000元以上損失。七、其他條款(一)勞動合同期內(nèi)，乙方戶籍所在地址、現(xiàn)居住地址、聯(lián)系方式等發(fā)生變化，應當及時告知甲方，以便于聯(lián)系。(二)本合同未盡事宜，均按國家有關規(guī)定執(zhí)行，國家沒有規(guī)定的，通過雙方平等協(xié)商解決。甲方制定的勞動紀律應當符合法律、法規(guī)、政策的規(guī)定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方遵照執(zhí)行。(三)本合同一式兩份，甲乙雙方

6、各執(zhí)一份，自雙方簽字蓋章之日起生效。甲方法定代表人簽名： 乙方簽名：本合同訂立于 年 月 日勞動合同 篇3甲方：_集團有限公司乙方：(身份證號：)甲、乙雙方于20_年7月1日簽訂了五年固定期限勞動合同，現(xiàn)乙方因個人原因，提出解除勞動合同;經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意于_年_月_日解除勞動合同。本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效。甲方：_集團有限公司乙方(簽字)：年月日年月日勞動合同 篇4案例：孫某是某物業(yè)公司的保安，某日值夜班時，與另一名保安王某喝酒后睡覺，導致物業(yè)辦公室被盜，公司損失近萬元。公司規(guī)章制度規(guī)定，因工作失誤給公司造成五千元以上

7、損失的，可以與勞動者解除勞動合同。公司依此，與孫某解除了勞動合同。孫某不服，向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，認為公司非法解除，要求支付賠償金。經(jīng)審理，勞動仲裁委員會認為單位的解除行為合法，駁回了孫某的仲裁請求。點評：勞動合同法第39條第3款規(guī)定，嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。用人單位的解除行為，與嚴重違紀一樣，屬于過失性解除，不用支付經(jīng)濟補償金。但要注意相應的程序，否則同樣可能造成違法解除，要支付賠償金。一、對重大損失要作出界定因為企業(yè)的類型不同，各個企業(yè)的實際情況也不相同，什么樣的情形屬于重大損失，不可能劃定同樣的標準，所以，法律對重大損失的界

8、定權賦予了用人單位。用人單位通過規(guī)章制度，結(jié)合本單位的實際情況，可對重大損失作出規(guī)定。作出界定時，最好用明確的數(shù)字進行規(guī)定，比如造成損失三千元以上的，為重大損失。二、重大損失的界定要有合理性重大損失的界定權在用人單位，但用人單位也不能隨意對損失的數(shù)額作解釋，將非常小的數(shù)額也界定重大損失，比如將造成一塊錢的損失也界定也重大損失，顯然是不合情理的。如果因此發(fā)生勞動爭議，勞動仲裁委員會有權重新對重大損失作出認定。因此而解除勞動合同，很可能被認定為非法解除。三、對嚴重失職、營私舞弊等可能造成重大損失的情況作出規(guī)定法律對嚴重失職、營私舞弊的情形并沒有作出明確的規(guī)定，具體哪些情形屬于嚴重失職、營私舞弊，最

9、終認定需要由仲裁委員會或法庭來認定。出于管理的需要，最好對一些常見的情形在規(guī)章制度中作出規(guī)定，做到有章可循，充分利用法律賦予用人單位的自主管理權。四、適用的規(guī)章制度要合法有效，內(nèi)容要合情合理與嚴重違反勞動紀律一樣，如果要進行適用，規(guī)章制度本身要合法有效?？傮w而言，民主程序、不違反法律、告知義務，內(nèi)容合情合理，才能作為解除勞動合同的依據(jù)，最終得到仲裁庭、法庭的支持。綜上，要使用嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失來解除勞動合同，要注意規(guī)章制度的合法性，要注重證據(jù)的收集保留。只有做好事前防范，才能在產(chǎn)生糾紛時降低敗訴的風險。勞動合同 篇5怎么簽訂勞動合同：詳細閱讀勞動合同書條款一、勞動者拿到

10、單位提供的.勞動合同書后，應當詳細閱讀勞動合同書的條款。就以下內(nèi)容應當重點關注：(一)勞動合同期限和試用期。勞動合同分為有固定期限、無固定期限和以完成某項工作任務為期限三種類型。試用期包括在勞動合同期內(nèi)。在同一單位工作，只能約定一次試用期。試用期的長短與勞動合同期限相關。合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成某項任務為期限的勞動合同和三個月以下期限的合同，不得約定試用期。試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定

11、的最低工資標準。(二)工作地點和工作內(nèi)容。工作地點是在本地還是外地，是國內(nèi)還是國外，應該在勞動合同中約定。有些工作如駕駛員、營銷員或者高管人員，合同履行地往往不固定在本地，為避免今后爭議，要約定工作地點。工作內(nèi)容，盡可能按照國家職業(yè)工種目錄標準和實際從事的工作準確填寫。(三)工作時間和休息休假。用人單位的工作時間一般有三種形式：第一種：每天8小時，每周40小時，俗稱“長白班”。第二種：“三班制”或者“四班三運轉(zhuǎn)”，俗稱“倒班”。第三種：不定時工作制和綜合計算工時制。對于第三種情況，用工單位要到當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T履行報告審批手續(xù)。用人單位在法定工作時間外安排勞動，屬于加點，要按照不低于本人工資的1

12、50%支付加點工資;用人單位在法定休息日安排加班，按照不低于本人工資的200%支付加班工資;用人單位在法定節(jié)假日安排勞動的，按照不低于本人工資的300%支付加班工資。職工享有帶薪年休假的權利，按照國務院職工帶薪年休假條例執(zhí)行。(四)勞動報酬。(五)社會保險。參加社會保險是企業(yè)和勞動者的共同法定義務。社會保險包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。二、怎樣約定勞動合同期限勞動合同期限由用人單位和勞動者雙方協(xié)商約定。但要注意以下問題：(一)合理選擇勞動合同期限。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要和勞動者個人素質(zhì)，從勞動力資源配置角度綜合考慮確定合同期限。對業(yè)務骨干、技術人才，合同期限可以

13、適當延長。對員工的勞動合同期限不宜“一刀切”。合理的勞動合同期限，有利于建立和諧穩(wěn)定的勞動關系。(二)注意勞動合同法規(guī)定的“保護性”條款。勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的;國有企業(yè)改制時勞動者已經(jīng)在用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;無特定情形的情況下，已連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)簽合同的，本人如果要求簽訂無固定期限合同，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。注：特定情形是指勞動合同法第三十九條和第四十第一項、第二項規(guī)定的情形。三、注意事項(一)制式勞動合同文本中有“選擇條款”、“約定條款”和“補充條款”。凡是選擇條款，必須把選擇項目填入空格;凡是約定條款，必須把協(xié)商約定的結(jié)

14、果填入空格;補充條款是企業(yè)針對勞動者的具體情況，雙方協(xié)商一致設立，但不得違背勞動保障法律法規(guī)的規(guī)定。沒有選擇、約定和補充的項目，要用斜線劃掉或填寫“無”。(二)勞動合同書必須由勞動者本人和用工單位的法人代表(或負責人)共同簽字認可才能生效。勞動者本人必須持有一份。(三)總公司在外省、分公司在本地的，建議使用本省勞動合同文本。如果雙方協(xié)商一致同意使用外省勞動合同文本，必須注意兩點：一是外省勞動合同條款是否與本省地方法規(guī)相符;二是如果發(fā)生勞動爭議，申請勞動爭議仲裁的地址放在哪里。(四)關于勞動合同附件。甲乙雙方協(xié)商一致，可以就保守商業(yè)秘密或競業(yè)限制、甲方出資對乙方進行專業(yè)培訓約定服務期等內(nèi)容，簽訂

15、勞動合同附件。勞動合同附件隨同勞動合同一起，由甲乙雙方各持一份。(五)關于勞動合同變更。勞動合同約定的條款為初始條款，初始條款不限制合同期內(nèi)協(xié)商變更相關內(nèi)容，比如變更崗位、提高工資福利和休息休假待遇。變更勞動合同條款，應經(jīng)雙方協(xié)商一致簽訂書面協(xié)議。勞動合同 篇6甲方：（藥品經(jīng)營企業(yè)）_企業(yè)名稱：_注冊_法定代表人（負責人）：_乙方：（藥學技術人員）_姓名：_性別：_年齡：_籍貫：_職稱資格：_身份證號碼：_乙方自_年_月至_年_月于甲方擔任_職務，現(xiàn)因 _原因，甲方與乙方解除勞動聘用關系，簽訂本解聘協(xié)議書，自_年_月_日起生效。甲方法定代表人（負責人）簽字：_（企業(yè)公章）_年_月_日乙方簽字：

16、_年_月_日備注：1本解聘協(xié)議書簽訂不得違反中華人民共和國勞動法及相關法律法規(guī)，否則無效。2依據(jù)中華人民共和國勞動法第三十一條，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。員工解除勞動合同勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。在審理勞動合同爭議的案件中由于沒有很好理解私法自治和公法干預的關系，導致司法實踐在審理勞動合同爭議的案件

17、中暴露出一些問題，尤其是勞動合同解除方面的法律糾紛更是困惑著司法實踐，_圍繞此方面展開探討。審理解除勞動合同爭議案件首先應當對勞動合同法律關系有正確認識。勞動關系本質(zhì)上是民事主體之間所產(chǎn)生的關系，因此其法律關系應當遵循私法自治原則，出于員工和用人單位地位的懸殊以及社會發(fā)展的利益衡量，對勞動關系又更多受公法律調(diào)整，所以是勞動法是公法與私法相融合而產(chǎn)生的法律，調(diào)整勞動關系的勞動合同作為其中重要的的一部分，不僅體現(xiàn)了私法性的內(nèi)容，也體現(xiàn)了公法的理念。當私法上的原則不能確保實質(zhì)正義的時候，就要用公法的強制手段進行彌補，從而實現(xiàn)真正的公平和正義。也就是說法院在審理勞動合同爭議的案件中應當遵循當事人的意思

18、自治和國家公法干預的統(tǒng)一，這是我們正確審理勞動合同的前提，也是正確理解有關勞動法律、法規(guī)的基礎。解除勞動合同爭議主要涉及到勞動合同解除條件和合同解除后涉及手續(xù)等糾紛。解除勞動合同爭議一、員工解除勞動合同的情形。勞動法第三十一條規(guī)定員工解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位，這是法律法規(guī)賦予員工單方解除合同的權利，只要構成前述條件，便無需征得用人單位的同意，因此員工提前解除合同的，是行使辭職權的行為，不應當承擔違約責任，也談不上違約金的問題。我們應當注意到下面情況：第一，員工違反“提前三十日以書面形式通知用人單位”的規(guī)定，用人單位要求員工賠償經(jīng)濟損失的，法院可依法予以支持，因為此規(guī)定

19、既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。用人單位要求員工繼續(xù)履行勞動合同的，人民法院不應當支持。第二、如果用人單位與員工就服務期有特別約定，員工違反約定提前解除合同的，應當承擔違約責任，因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務（勞動法第十七條第二款）。但對于勞動合同中約定的違約金過高的，人民法院可以公平原則予以調(diào)整，需注意的是法院一般不應主動調(diào)整，應當由當事人提出請求或者抗辯。第三、用人單位以提供住房、汽車等特殊待遇為條件與員工簽訂勞動合同，雙方在解除勞動合同后因為住房、汽車等返還問題發(fā)生的糾紛，人民法院應當按照勞動爭議的案件予以受理，具體審理時應當充分尊

20、重當事人的勞動合同約定予以處理。二、用人單位作出的解除勞動合同的情形。用人單位作出的解除勞動合同的決定，未向員工送達或者在送達不能時沒有以公告、布告等形式公之于眾的，該決定對員工不發(fā)生約束力，員工請求撤銷該決定，法院應當予以撤銷。根據(jù)最高人民法院關于審理勞動合同爭議案件適用法律若干問題的解釋第十三條規(guī)定，用人單位不僅應當對解除合同的事由負舉證責任，而且應當對決定告知或者書面告知的負舉證責任。需注意的是用人單位解除勞動合同的處理決定被撤銷后，應當按照員工的原工資標準賠償員工的損失；如果訴訟期間勞動合同期限屆滿的，人民法院可以參照當?shù)刈畹凸べY標準判令一次性支付員工自勞動合同屆滿之日至判決之日的必要

21、生活費。勞動合同解除后糾紛一、解除勞動合同證明的出具爭議。根據(jù)勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知第17條規(guī)定用人單位招用職工時應當查驗解除勞動證明，也就是說解除勞動合同證明是員工被用人單位錄用審核的一個條件。勞動合同解除后，根據(jù)合同法的相關條文，合同關系終止后，合同當事人之間仍然有通知、協(xié)助、保密等附隨義務。所以用人單位應當自解除合同之日，及時向員工出具解除合同證明，證明內(nèi)容應當包括合同訂立、履行、解除的時間等內(nèi)容，用人單位不出具解除合同證明而發(fā)生的糾紛，屬于勞動爭議的范圍，人民法院應當受理并及時作出判決，用人單位不出具解除合同證明影響員工就業(yè)，員工提出賠償要求的，應當支持。用人單位出具

22、的合同解除證明涉及對當事人人品等評價的，應當客觀、真實，不得有侮辱當事人人格等內(nèi)容，如果用人單位證明的內(nèi)容侵犯當事人人格權的，當事人可以一般民事案件起訴，不屬于勞動爭議。二、有關手續(xù)的辦理。勞動合同解除后，用人單位不及時辦理員工檔案轉(zhuǎn)移和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)，用人單位不得以雙方?jīng)]有結(jié)清欠款或員工未支付有關賠償金為由扣置員工檔案或不辦理有關手續(xù)，員工要求辦理相關手續(xù)的，人民法院應當支持。如因用人單位的行為直接導致員工無法就業(yè)而造成員工損失的，應當承擔賠償責任。三、競業(yè)限制條款的適用問題。競業(yè)限制是指公司的職員(尤其是高級職員)在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業(yè)務，在其離職后的特定時期和

23、地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競爭公司或進行競爭性營業(yè)活動。競業(yè)限制的主要目的是為了保護企業(yè)的商業(yè)秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業(yè)，保持企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位。我國競業(yè)限制的規(guī)定散見于法律法規(guī)與部門規(guī)章中。勞動法規(guī)定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項，違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。勞動和社會保障部辦公廳關于勞動爭議案中涉及商業(yè)秘密侵權問題的函第1條規(guī)定，勞動合同中如果明確約定了有關保守商業(yè)秘密的內(nèi)容，由于員工未履行，造成用人單位的商業(yè)秘密被侵害而發(fā)生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，并依

24、據(jù)有關規(guī)定和勞動合同的約定作出裁決。但是競業(yè)限制條款是一柄雙韌劍。所以我們在審判實踐中應當充分認識此特點。審理解除勞動合同爭議時，如果當事人之間約定競業(yè)限制條款的，用人單位應當在合同解除后給予員工經(jīng)濟補償。用人單位沒有給員工經(jīng)濟補償?shù)?，約定的競業(yè)限制條款對員工不具有約束力。用人單位無正當理由解除勞動合同導致勞動關系終止的，競業(yè)限制條款應當不具有約束力，除非當事人另有特殊約定并且給員工經(jīng)濟補償?shù)某狻Ω倶I(yè)限制條款的審查也應本著意思自治為主，司法適度干預的原則。當事人對競業(yè)限制適用的地區(qū)、時間和禁止員工從事行業(yè)的范圍約定明顯不合理的，對超出必要程度的競業(yè)限制條款，法院可以認定該條款對員工不產(chǎn)生約束力。勞動合同 篇7(一)訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。(二)勞動合同的訂立程序1、勞動合同的雙方當事人，一方是勞動者，一方是用人單位。2、用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得