當(dāng)代房地產(chǎn)公司銷售員工激勵問題研究[精選]

1、摘 要隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，近年來熱點(diǎn)城市房價越來越高。所以，國家為了調(diào)控房地產(chǎn)，限購令就出臺了。限購令出臺后，一些不在限購令名單中的城市中多了許多炒房團(tuán)，市場火熱，情勢大好。隨著多變的市場環(huán)境的改變，以及一些限購城市房價的回調(diào)，導(dǎo)致很多潛在買房人士對房子持觀望態(tài)度。市場如此大的轉(zhuǎn)變也加劇了房地產(chǎn)企業(yè)及內(nèi)部銷售人員的競爭，銷售壓力巨大。很多房地產(chǎn)企業(yè)的銷售人員出現(xiàn)情緒消極，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)不符的情形，對企業(yè)的發(fā)展十分不利。因此，本文運(yùn)用所學(xué)管理學(xué)知識、組織行為學(xué)與人力資管理相關(guān)知識，結(jié)合當(dāng)代房地產(chǎn)銷售人員的消極工作現(xiàn)狀，對員工消極工作源頭進(jìn)行了分析，并結(jié)合實(shí)際情況提出相應(yīng)激勵員工的建議與解決辦法。

2、希望可以通過“公司做好準(zhǔn)確的市場預(yù)測”、“改善管理方式”以及“改革薪酬激勵機(jī)制”等三大措施將員工的消極情緒與行為轉(zhuǎn)化為積極主動的行為。寫該篇文章初衷便是希望通過分析當(dāng)代公司以及給該公司提供解決方案，從而來啟發(fā)我國其他房地產(chǎn)企業(yè)根據(jù)自己實(shí)際情況做出調(diào)整。最終使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)統(tǒng)一，促進(jìn)我國房地產(chǎn)企業(yè)更好地發(fā)展。1關(guān)鍵詞：激勵；房地產(chǎn)企業(yè)；員工abstractwith the development of economy，the prices of hot cities are becoming higher and higher in recent years，the state i

3、n order to control real estate，the restriction order on the introduction of.after the purchase order was issued，some of the cities not in the list of the purchase order，many real mission， the market fiery，the situation is excellent.with the changing market environment，as well as some restrictions on

4、 the purchase of urban housing prices，resulting in many potential buyers to take a wait-and-see attitude of the house.such a big change in the market has intensified competition among real estate enterprises and internal sales staff，and the sale pressure is enormous.many real estate enterprise sales

5、 staff appear negative emotions，personal goals and organizational goals inconsistent with the situation，the development of enterprises is very unfavorable.therefore，this paper uses theories of knowledge management，organizational behavior and human resource management knowledge，combined with the nega

6、tive working status of dy real estate sales staff， staff of negative source are analyzed， and puts forward some corresponding.suggestions tomotivate employees to the actual situation.hope that through the company and make accurate market forecast， improve the management style and the reform of salar

7、y incentive mechanism three measures the staffs negative emotions and behavior into active behavior.write the article， the original intention is to hope that through analysis of the dy company and to provide solutions to the company， it will unify the personal goals of the employees and the organiza

8、tional goals of enterprises， and promote the real estate enterprises in china to develop better.keywords: incentives; real estate enterprises; employees目 錄摘 要 4abstract 5目 錄 6第1章 緒 論 81.1 課題背景 8研究的目的和意義 81.3 研究的內(nèi)容及方法步驟 9主要內(nèi)容 9研究步驟 10方法及措施 101.4 國內(nèi)外相關(guān)理論現(xiàn)狀 10國內(nèi)相關(guān)理論現(xiàn)狀 10國外相關(guān)理論現(xiàn)狀 12本章小結(jié) 14第2章 激勵理論 152.1

9、 內(nèi)容激勵理論 15馬斯洛的需要層次理論 15赫茨伯格提出來的雙因素理論 15麥克利蘭的成就需要激勵理論 152.2 過程激勵理論 16弗魯姆提出的期望理論 16亞當(dāng)斯的公平理論 16斯金納的激勵的強(qiáng)化理論 16本章小結(jié) 17第3章 當(dāng)代公司銷售員工激勵問題分析 18置業(yè)顧問激勵問題 20對客戶態(tài)度不端正 20無法完成任務(wù) 20員工彼此惡意競爭 20有離職傾向 20拓客專員激勵問題 21對待工作任務(wù)敷衍了事 21帶水客去完成任務(wù) 21有離職傾向 22本章小結(jié) 22第4章 當(dāng)代公司銷售員工激勵問題根源深度分析 234.1 管理環(huán)境 234.1.1 管理人員對于未來市場預(yù)期有誤 234.1.2 管

10、理層對員工的態(tài)度 234.1.3 頻繁調(diào)整工作崗位與計劃 244.1.4 過長的工作時長 244.1.5 缺乏可以被員工普遍接受的企業(yè)文化 254.2 薪酬激勵機(jī)制 254.2.1 置業(yè)顧問薪酬機(jī)制 264.2.2 拓客專員薪酬機(jī)制 26本章小結(jié) 26第5章 具體解決措施及保障措施 275.1 具體解決措施 275.1.1 公司做好準(zhǔn)確的市場預(yù)測 275.1.2 改善管理方式 285.1.3 改革薪酬激勵機(jī)制 30保障措施 325.2.1 組織保障 325.2.2 建立考評機(jī)制 325.2.3 科學(xué)保障 33本章小結(jié) 33結(jié) 論 34參考文獻(xiàn) 36附 錄 39致 謝 40第1章 緒 論1.1

11、課題背景近幾年來,我國房地產(chǎn)市場的快速發(fā)展,促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展,生活條件的改善起到了重要作用。環(huán)境資源與住房需求之間的矛盾,同時改善監(jiān)管的增強(qiáng),其次是房價和房地產(chǎn)市場上漲的壓力,因此促進(jìn)房地產(chǎn)市場的健康發(fā)展,是一場持久戰(zhàn)。根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段的特點(diǎn),全國宏觀調(diào)控政策對有關(guān)房地產(chǎn)市場監(jiān)管的各項決定進(jìn)行了規(guī)定。主要是抑制住房限制方面的政策出臺,并產(chǎn)生了重大作用。2017年，限購城市增加到了30多個，所可以看出來主要是一些“一線城市”、“環(huán)京環(huán)雄安城市”、“熱點(diǎn)二三線城市”及“其他熱點(diǎn)城市”等進(jìn)行了限購。2當(dāng)代公司位于遼寧，也就是京津冀附近，而京津冀好多城市都實(shí)行了限購政策，因此炒房者都把眼

12、光放到其周邊，例如遼寧東戴河新區(qū)，距北京大約298公里，距天津315公里，距沈陽350公里，過了山海關(guān)就是河北秦皇島了，地處環(huán)京區(qū)域，且有豐富的旅游業(yè)支撐，因此受到非常多的買房者的關(guān)注。再加上今年4月份時來了一批炒房團(tuán)，使得東戴河房價飛漲，房少客多，用銷售的話來說就是“行情好到傻子都能賣房”，“顧客要是猶豫一下置業(yè)顧問都不帶搭理”，就是呈現(xiàn)出一種顧客不再是上帝的局面。這樣的局面持續(xù)了2個月，到6月份時，炒房團(tuán)撤離，整個市場回落。買賣雙方的地位對調(diào)，市場變得冷淡起來。受前兩個月的影響，公司對之后的行情做出的預(yù)判與實(shí)際情況產(chǎn)生了很大的誤差。因此，銷售人員的任務(wù)量完成不了，同行競爭壓力大，而且工資和

13、提成與其預(yù)期不符，隨即出現(xiàn)員工積極性不高的情況，這樣使得企業(yè)的組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)出現(xiàn)了很大的障礙。所以，在本文對這種情況進(jìn)行深入剖析，以期尋找出有效的解決措施。最終使得員工受到激勵，工作積極性提高，促使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相符，最終使企業(yè)不斷成長發(fā)展。3研究的目的和意義自從改革以來, 中國經(jīng)濟(jì)增長強(qiáng)勁, 國內(nèi)生產(chǎn)總值緩慢增長。在這一顯著成就的背后, 包括房地產(chǎn)行業(yè)對經(jīng)濟(jì)增長的支持。,我國房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展時間較短,但是一直都發(fā)揮著非常重要的作用,是中國的gdp增長的主要支柱。房地產(chǎn)作用主要集中在房地產(chǎn)業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)投資以及拉動是投資消費(fèi)經(jīng)濟(jì)。促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展,特別是建筑業(yè)相關(guān)行業(yè)的裝飾產(chǎn)業(yè)等的發(fā)展。

14、因此,應(yīng)重視房地產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。市場也在改善,現(xiàn)在競爭越來越激烈。因此，除了先進(jìn)的管理模式,要生存和最重要的是,人作為公司最重要的資源，是大家應(yīng)該永遠(yuǎn)記住的。需要建立健全的激勵機(jī)制,積極樹立正確的內(nèi)涵,為調(diào)動員工充分的積極性、競爭能力,提高公司的整體競爭力。建立和完善公司的人力資源管理中的激勵機(jī)制,可能需要研究如何利用有效的激勵機(jī)制，從而吸引和留住人才。所以本文通過對現(xiàn)如今當(dāng)代公司的激勵現(xiàn)狀進(jìn)行分析，希望我國其他企業(yè)可以根據(jù)自身情況進(jìn)行調(diào)整，以促使企業(yè)更好地發(fā)展。目的和意義主要有以下幾點(diǎn)：降低甚至消除員工的不滿意情緒、提高員工忠誠度、建立良性競爭機(jī)制、確保個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。41.3 研

15、究的內(nèi)容及方法步驟主要內(nèi)容本課題的內(nèi)容有五大章節(jié)組成，具體如下：第1章：緒論。本章由三部分組成。第一部分，確定基于背景要研究的課題。第二部分，介紹研究該課題的目的和意義。第三部分，簡要介紹要研究的內(nèi)容。第四部分，國內(nèi)外相關(guān)理論。第2章：經(jīng)典激勵理論。寫該部分主要是為第三章剖析重要原因和第四章提出解決措施提供正確的理論依據(jù)。第3章：當(dāng)代公司銷售員工激勵問題分析。本章由兩大部分組成。分別從置業(yè)顧問和拓客專員兩個角度來分析。第4章：當(dāng)代公司銷售員工激勵問題根源深度分析，主要從兩大角度看待問題。首先，即從外部環(huán)境的影響方面來分析；其次，即從公司內(nèi)部的管理與激勵機(jī)制來分析。第5章：具體解決措施及保障措施

16、。分別就第四章找到的問題根源出發(fā)，找到解決方案并且提出保障措施。結(jié)論：首先對方案的重點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，從中提出可供其他房地產(chǎn)企業(yè)甚至任意有關(guān)企業(yè)采納的一般意義上的建議。研究步驟第一步：概念化-細(xì)化所要研究的問題。第二步：研究方法的選擇-文獻(xiàn)研究法、比較分析法、訪談法、調(diào)查法等。第三步：操作化-開始進(jìn)行研究。第四步：觀察-收集用以分析和解釋的資料。第五步：資料處理-將所收集的資料轉(zhuǎn)化為適于處理和分析的形式。第六步：分析-分析資料并得到結(jié)論。第七步：總結(jié)-報告結(jié)果并評估其意義。方法及措施本研究擬將采用的研究方法有文獻(xiàn)研究法、比較分析法、訪談法、調(diào)查法等。針對員工設(shè)計適用性較強(qiáng)的問卷，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，得出相

17、關(guān)結(jié)論。一是文獻(xiàn)研究方法。這就應(yīng)該找到缺乏研究的突破口,閱讀有關(guān)知識工作者動機(jī)的案例研究,更多的信息文件分析和借鑒早期研究的信息。在論文中,我閱讀了很多國內(nèi)外的文獻(xiàn),并根據(jù)這一點(diǎn),并在自己的觀點(diǎn)面前作出參考。二是比較分析法，將在實(shí)習(xí)的企業(yè)中的各種激勵措施與其他的企業(yè)或職位以前的人員進(jìn)行比較分析，發(fā)現(xiàn)不足，運(yùn)用到對策分析中去。三是訪談法。訪談企業(yè)相關(guān)人員，主要是在激勵員工方面所作的努力。四是調(diào)查法。國內(nèi)外相關(guān)理論現(xiàn)狀國內(nèi)相關(guān)理論現(xiàn)狀與國際研究的進(jìn)展相比,中國學(xué)者的激勵理論研究相對較晚。起步太晚,因此可以從國外的理論研究成果的激勵問題里明白，如何建立有效的激勵機(jī)制,提高效率和積極性,如何有效地激勵

18、員工。從二十世紀(jì)九十年代代初開始,中國專家學(xué)者在調(diào)動積極性的工作需求和激勵問題上取得了成功。蒙?。?016）的研究表明當(dāng)今時代下的組織環(huán)境呈現(xiàn)出四項特征，分別是：知識經(jīng)濟(jì)的互聯(lián)化、組織形態(tài)的復(fù)雜化、價值創(chuàng)造的網(wǎng)絡(luò)化、組織管理去中心化。形成了依托文化維系的內(nèi)在激勵模式，包括以企業(yè)文化為紐帶，激發(fā)員工內(nèi)在激勵；以柔性機(jī)制為觸點(diǎn)，激發(fā)員工的價值作為聯(lián)絡(luò)點(diǎn),激勵員工管理作為他們的培訓(xùn)發(fā)展,是激勵員工的精神承諾。結(jié)合當(dāng)今時代員工激勵的三大趨勢:激勵因素維度的內(nèi)在傾向、分配過程維度的柔性化趨勢、信息影響維度的文化維系趨勢。5陳維、張越和吳小勇（2017）提出了“員工激勵契合概念”，即組織向員工實(shí)施的激勵措

19、施與員工真實(shí)訴求之間的匹配程度，它有利于提高員工的心理授權(quán)水平，進(jìn)而形成積極的工作態(tài)度和行為績效。構(gòu)建了“員工激勵契合-心理授權(quán)-工作滿意度”的理論框架，用來解釋員工激勵影響員工工作滿意度和行為績效的內(nèi)在機(jī)理。同時也說明了，組織對于一線員工應(yīng)該采取“組織激勵在前，員工滿意在后?！钡南葎硬呗?，形成雙方和諧的心理契約。6藺琳（2017）提出有許多企業(yè)的激勵措施運(yùn)用不恰當(dāng)，缺乏激發(fā)員工的工作積極性的因素，從而出現(xiàn)一些不良的后果，其中包括幾個因素的忽略，并在激勵與需要，短期和長期、獎勵和懲罰、個體與整體之間出現(xiàn)某些偏差。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識到這些誤解然后回歸激勵員工的軌道上。7李軍（2015）則認(rèn)為，關(guān)于員

20、工激勵機(jī)制，這一部分作為企業(yè)一個重要的環(huán)節(jié)，雖然已被眾多的公司所關(guān)注，但是，從各個激勵體系來看，公司對員工的激勵，缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性。激勵手段不夠先進(jìn)，依然過于傳統(tǒng)，其工作重點(diǎn)是通過制度要求員工去達(dá)到一個任務(wù)的結(jié)果，而不是通過精神文化來影響員工的行為。這樣的激勵手段往往對于員工來說是不夠有效的。但是對于企業(yè)來說，一個有效的激勵手段，是公司核心競爭力的前提。8張箭荷（2016）則認(rèn)為，薪酬主要分為兩種，一種是貨幣性質(zhì)的薪酬，另一種是非貨幣性這個薪酬。其中貨幣性薪酬屬于外在性的機(jī)理，也就是說對員工，工作努力的一個貨幣性回報，是努力工作的一個直接好處體現(xiàn)。而非貨幣性的薪酬，一般是指員工對于自己的一個

21、價值體現(xiàn)以及成就感等，是公司文化對于員工潛移默化的影響。相比較而言，貨幣性薪酬與非貨幣性的薪酬是缺一不可的，因?yàn)樨泿判孕剑浯碇鴨T工是否對工作達(dá)到?jīng)]有滿意，而非貨幣薪酬，直接影響著員工的一個工作積極性。只有提升了員工的工作積極性，才能保證員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相吻合，使企業(yè)利潤最大化，從而更好的發(fā)展。9梁丹琳（2016）研究后總結(jié)道，企業(yè)對于員工的忠誠度的影響存在較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。合理的工資福利，培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會，企業(yè)日后的發(fā)展?jié)摿σ约捌髽I(yè)的文化氛圍都會對員工的忠誠度有一定的影響。只有對企業(yè)忠誠的員工才能夠?qū)ζ髽I(yè)的一個文化以及規(guī)則進(jìn)行充分的理解，從而對企業(yè)進(jìn)行發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)可。只有內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)

22、的文化，才能使得員工內(nèi)心充滿責(zé)任感與歸屬感，從而積極努力的參加工作，將自己看作企業(yè)的一份子，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。10芮鑫（2017）認(rèn)為在當(dāng)今社會應(yīng)該本著以人為本，的管理規(guī)則，從而設(shè)置恰當(dāng)合適，大家都能夠接受的薪酬激勵機(jī)制。建立薪酬機(jī)制體系時，企業(yè)除了需要設(shè)置內(nèi)部，激勵手段，而更加重要的是應(yīng)該滿足員工的精神需求以及成就需求。其次，作為管理層，應(yīng)該切實(shí)的了解員工的想法，積極地與員工進(jìn)行交流，站在員工的角度思考，從而制定出讓員工能夠幸福的一個制度。最后應(yīng)該加強(qiáng)員工之間的交流，營造一個良性競爭的工作氛圍，使員工工作熱情高漲，提高企業(yè)的核心競爭力。11國外相關(guān)理論現(xiàn)狀emma corder，lind

23、a ronnie（2018）經(jīng)過半結(jié)構(gòu)化訪談提出:心理契約在性質(zhì)上是平衡的，主要包含關(guān)系要素，其特點(diǎn)是需要管理者的支持、領(lǐng)導(dǎo)和自治。動機(jī)是實(shí)現(xiàn)的副產(chǎn)品，通過由形和無形的獎勵相結(jié)合而得到加強(qiáng)。12yaniv kanat-maymon，erez yaakobi，guy roth（2018）通過對兩種監(jiān)督激勵風(fēng)格進(jìn)行研究得出：對于員工的激勵方面，自主支持的風(fēng)格-即培養(yǎng)員工內(nèi)部自我激勵與控制的方式比上級給于外部壓力的監(jiān)督風(fēng)格更為有效。13debra r. comer，leslie e. sekerka，（2018）開發(fā)了一個模型的因素。該模型指出，持久的道德勇氣有助于持續(xù)的道德行動。士氣化抑制了它，并

24、且呈現(xiàn)了組織反應(yīng)的可感知的可管理性，作為影響員工體驗(yàn)持久的道德勇氣和士氣的程度的因素。提出了道德效能感、堅韌性和計劃性的忍耐力，使行為人在道德勇氣行為之前隔離，通過增強(qiáng)組織反應(yīng)的可感知管理性，并且情緒自我調(diào)節(jié)通過增強(qiáng)感知的可管理性來強(qiáng)化演員。一旦這種反應(yīng)出現(xiàn)。道德效能感和堅初性直接影響到持久的道德勇氣、堅韌性和對耐力的規(guī)劃，通過提高道德效能増加持久的道德勇氣，以及情緒自我周節(jié)對耐力的螺旋計劃。為后人對員工的情緒以及組織行為方面的研究提供了研究和實(shí)踐的啟示。14lynn m. shore， jeanette n. cleveland， diana sanchez（2018）提到組織繼續(xù)受到其勞動

25、力多樣性的挑戰(zhàn)和豐富。學(xué)者們越來越注重包容，通過提供多樣化的勞動力支持來改善工作環(huán)境。本文回顧和綜合了包含文獻(xiàn)，并提供了一個包含整合現(xiàn)有文獻(xiàn)以提供更清斷的模型，以及建議將文學(xué)向前推進(jìn)。我們回顧包含的文獻(xiàn)包括不同的焦點(diǎn)(工作組，組織，領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)踐，和氣候)和相關(guān)的定義以及它是如何發(fā)展的。然后，我們描述的主題納入文獻(xiàn)，并提出一個模型的包含。最后，我們通過討論理論和實(shí)踐含義來結(jié)束。15amy e. randel， benjamin m. galvin， lynn m. shore， karen holcombe ehrhart， beth g. chung， michelle a. dean（20

26、18）介紹了一個理論上扎根的概念包容性領(lǐng)導(dǎo)，并提提出了一個框架，了解有助于和從包容的領(lǐng)導(dǎo)工作組內(nèi)的因素。我們概念化包容性領(lǐng)導(dǎo)作為一組積極的領(lǐng)導(dǎo)行為，有利于小組成員感知?dú)w屬感的工作組，同時保持他們的獨(dú)特性，在組內(nèi)，因?yàn)樗麄兺耆兄诮M過程和結(jié)果提出，領(lǐng)導(dǎo)者親多樣性信念謙遜。認(rèn)知復(fù)雜性增加了包容性領(lǐng)導(dǎo)行為的傾向，我們確定了五類包容領(lǐng)導(dǎo)行為，有助于群體成員對集群的認(rèn)知，進(jìn)而導(dǎo)致成員工作組認(rèn)同、心理授權(quán)和行為外包。mes(創(chuàng)造力，工作績效，和教育的營業(yè)額)在追求團(tuán)體目標(biāo)。這種框架為包容性領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建提供了理論基礎(chǔ)，同時也促進(jìn)了對領(lǐng)導(dǎo)力的理解。16simon c.h. chan（2010）發(fā)現(xiàn)一個有趣的

27、工作環(huán)境是組織吸引和留住員工的積極氛圍。這項研究確定了工作場所樂趣的重要因素，并開發(fā)了一個可用在工作場所進(jìn)行娛樂活動的類型。采用扎根理論方法對十名人力資源(hr)從業(yè)人員進(jìn)行訪談。結(jié)果確定了四個工作場所娛樂因素的ss，即:(1)面向工作場所的樂趣，(2)主管導(dǎo)向的工作場所樂趣，(3)面向社會的工作場所樂趣和(4)戰(zhàn)略進(jìn)入者工作場所的樂趣。本研究為工作場所娛樂領(lǐng)域的未來管理研究提供了個思路。17bra mceldili， oya erdil（2016）進(jìn)行了一項研究。該研究的目的是提高工作場所的娛樂意識。娛樂在組織中起著舉足輕重的作用-工作場所和日常生活一樣，可以成為一種強(qiáng)有力的友誼形式，從而導(dǎo)

28、致額外的角色行為和認(rèn)知、情感和與195名白領(lǐng)雇員的實(shí)物接觸，我們測試了工作場所樂趣之間的關(guān)系(有趣的活動)，由有能力，經(jīng)理支持和同事社會化)并負(fù)責(zé)。此外，我們們調(diào)查了收費(fèi)是否介導(dǎo)工作場所樂趣對工作投入的影響。此外，該研究有助于了解娛樂活動、同事社會化和經(jīng)理對娛樂的支持，從而提供以改變?yōu)閷?dǎo)向的自愿行為(即負(fù)責(zé))和工作投入。通過在工作場所娛樂研究中闡明積極的發(fā)現(xiàn)，我們希望鼓勵更多的研究，研究組織中員工和團(tuán)隊的樂趣方面的有益方面。18本章小結(jié)在該章節(jié)里，著重介紹了本文的選題背景，并說明了課題的研究與目的、整篇文章具體內(nèi)容的篇幅安排以及國內(nèi)外相關(guān)理論現(xiàn)狀研究。第2章 激勵理論2.1 內(nèi)容激勵理論該理論

29、更加關(guān)注人們需要什么，即：需要什么就給什么，以此來滿足人的工作動機(jī)。馬斯洛的需要層次理論需要層次理論把人的需求分為五大需求，分別包括生理安全，友愛，歸屬,尊重以及自我實(shí)現(xiàn)需求。這五大需求分別代表5個層次。馬斯洛認(rèn)為，高層次的需要比低層次需要更有價值。所以通常通過滿足人的高級需求來充分發(fā)揮他的一個工作積極性。在后文第四章，當(dāng)代公司銷售員工激勵問題根源分析中，提到了如果管理層對員工的態(tài)度不好，員工自己認(rèn)為已經(jīng)進(jìn)行努力，但是卻沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，反而得到批評，沒有滿足員工的友愛和歸屬的需要、尊重的需要，造成員工工作不積極的行為，從這里下手可以深入剖析，提出相對應(yīng)的對策。赫茨伯格提出來的雙因素理論雙因

30、素理論中，將激勵的相關(guān)因素大致分為兩種。其中一類叫做保健因素，另一類叫做激勵因素。例如工資，以及人際關(guān)系，工作環(huán)境等，屬于保健因素。保健因素，做到了的話，員工會沒有滿，沒有不滿意，但是不一定有滿意。而激勵因素包含個人成就感，有挑戰(zhàn)性的工作或者榮譽(yù)等。激勵因素，通常通常如果做到的話可以極大的增加員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作潛能。在后文第四章，當(dāng)代公司銷售員工激勵問題根源分析中指出，無論是管理環(huán)境還是激勵機(jī)制中出現(xiàn)的問題都是因?yàn)闆]有滿足員工的“保健因素”的需求，就出現(xiàn)“不滿意”，所以會造就員工工作不積極的行為，從這里下手可以深入剖析，提出相對應(yīng)的對策。麥克利蘭的成就需要激勵理論成就需要激勵，理

31、論中提出，在人類的基本需要得到滿足之后，成就需要，權(quán)利需要和合群需要，則變成更加重要，尤其是成就需要。該理論可以理解為，內(nèi)在的成就需要致使員工努力工作，從而成為爭取成就榮譽(yù)的一種內(nèi)在驅(qū)動力。過程激勵理論過程激勵理論，主要是在研究，從動機(jī)的出現(xiàn)到行動的出現(xiàn)的一個整個的心理過程。弗魯姆提出的期望理論期望理論，經(jīng)過研究證明，員工在工作中的努力程度與工作效價和期望值相關(guān)，即m=ve（m表示激勵力，v表示效價，e表示期望值）在后文第三章當(dāng)代公司銷售員工激勵問題分析中關(guān)于公司制定的工作任務(wù)起不到激勵的作用，因?yàn)槿蝿?wù)量太高，即使經(jīng)過努力也不可能達(dá)到要求，所以激勵力是非常低的。亞當(dāng)斯的公平理論公平理論主要研究

32、的是關(guān)于薪酬的相關(guān)公平性。有兩種比較方法，分別是橫向比較于縱向比較。橫向比較是將自己與其他人相比較，從而判斷自己所得到薪酬的公平性，從而影響判斷人自身的工作態(tài)度?？v向比較是將自己現(xiàn)在與過去進(jìn)行比較，也會影響判斷人自身的工作態(tài)度。在后文第四章，當(dāng)代公司銷售員工激勵問題根源分析中第二點(diǎn)薪酬激勵機(jī)制中關(guān)于銷售人員工資與提成的部分有用到。正如亞當(dāng)斯的公平理論中所提到的，銷售人員在考慮報酬的公平性時，往往將自身與其他人員相比較，來分析自己所獲回報的公平性，從而影響對工作的態(tài)度。斯金納的激勵的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論認(rèn)為，人所做的行為，與其所受的刺激是相關(guān)的。如果給予的刺激，對他而言是有利可圖的，那在之后的過程中

33、，這種行為就會多次出現(xiàn)。如果給予的刺激，對他而言是不能接受的，那么這種行為就會減少，甚至沒有。這種刺激斯金納歸為強(qiáng)化因素。給予刺激后，行為出現(xiàn)加強(qiáng)的，叫做正強(qiáng)化，行為消逝甚至消失的稱為負(fù)強(qiáng)化。因此可以并用這兩種強(qiáng)化方式，從而使人們更好的符合企業(yè)的目標(biāo)。1920本章小結(jié)在該章節(jié)里，分別介紹了現(xiàn)階段國內(nèi)外與激勵相關(guān)的理論與研究成果以及經(jīng)典的激勵理論。寫該部分主要是為第四章剖析重要原因和第五章提出解決措施提供正確的理論依據(jù)。因?yàn)槿魏喂ぷ鞫紩a(chǎn)生對雇主和雇員的期望。前者將使用各種方法來激勵員工，以確保其期望得到滿足。員工也會熱衷于確保任何激勵機(jī)制能夠充分滿足他或她所提出的工作的期望。雇主和雇員的前提在

34、于，這些期望不會發(fā)生太大的分歧。所以將有各種控制系統(tǒng)，以防止這種情況發(fā)生，例如招聘程序，雇主就會努力雇用那些工作期望將最容易協(xié)調(diào)與組織的期望的雇員。激勵計劃也將尋求類似的目標(biāo)，但他們傾向于主要的原因，使自己與群體而不是個人的期望相一致：什么樣的包將被證明有足夠的吸引力，作為一個激勵類似的資歷和經(jīng)驗(yàn)的集團(tuán)的工人。他們能從雇主那里合理地、公平地期望什么？當(dāng)銷售人員被考慮時，設(shè)計和控制一個適當(dāng)?shù)膭訖C(jī)系統(tǒng)，銷售員工基本上是一個個人主義團(tuán)體，獨(dú)自工作大部分時間，并且在組織中的處于交流較少的狀態(tài)，這是一個嚴(yán)重的問題。所以設(shè)計和控制一個適當(dāng)?shù)募铙w系就是非常重要了。第3章 當(dāng)代公司銷售員工激勵問題分析為了正

35、確且深刻地分析當(dāng)代的一線銷售員工消極怠工的原因，我主要采用了訪談法去收集信息。下表是此次訪談的一個提綱。訪談提綱初次訪談1 訪談對象的基本情況。（年齡，學(xué)歷，收入）2 您在這工作多久了？3 工作感受如何？4 之前在其他房地產(chǎn)公司工作過嗎？相比較而言當(dāng)代對待一線員工有何不同？這種不同有何影響？5 在工作中，您最看重什么？（例工資，獎金，被認(rèn)可感等）6 公司現(xiàn)有的激勵方法都有哪些？7 對于上述激勵方法有何想法？是否合理？為什么表 3-1二次回訪1 您喜歡這份工作嗎？2 您認(rèn)為您在該公司的工作積極性高嗎？3 據(jù)您觀察，您身邊的人工作積極性如何呢？4 您這樣認(rèn)為的原因主要是什么？5 您是否有跳槽的打算

36、？6 想留在這兒或者想離開的理由是？7 您對公司管理方面有什么建議？表 3-2在我進(jìn)行的訪談里，一共訪談了40個人，置業(yè)顧問20個人，拓客專員20人（其中實(shí)習(xí)生8人）。如下面雷達(dá)圖所示，影響員工積極性的前三項因素所占比重由重到輕分別是：薪資福利不滿意市場預(yù)測有誤過長的工作時間領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度不佳壓力大頻繁調(diào)整工作崗位與計劃其他員工自身情況圖 3-1因?yàn)楫?dāng)代公司是房地產(chǎn)公司，對于房地產(chǎn)公司而言，一線銷售人員是最重要的，與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)甚密，因此我們在該文章中提到的員工，主要研究的是房地產(chǎn)的一線銷售人員。而且，由于其的地理位置位于沿海地區(qū)。因此它的產(chǎn)品是海景房。員工類型主要分兩種，一種是室內(nèi)銷售人

37、員也即是置業(yè)顧問，另一種是在海邊拓客的銷售人員也即是拓客專員。兩類員工的工作任務(wù)也是不同的。置業(yè)顧問主要是負(fù)責(zé)接待在外拓客人員帶回來的顧客，講解沙盤以及區(qū)位，去看樣板間以及為客戶選擇戶型還有計算房屋價格的；客源少時同樣要去海邊拓客。拓客專員則是在海邊進(jìn)行拓客，講解產(chǎn)品的基本信息，回答客戶的問題，然后將有意向的客戶帶入銷售體驗(yàn)中心給置業(yè)顧問，就算完成任務(wù)了。因此兩類銷售人員消極工作的表現(xiàn)也不完全相同，因此，在下面分別討論。置業(yè)顧問激勵問題對客戶態(tài)度不端正每當(dāng)有客戶自訪時，置業(yè)顧問總會“根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)”自行判斷是否是優(yōu)質(zhì)客戶，對“非優(yōu)質(zhì)客戶”態(tài)度不好，不按公司要求接待，不講解沙盤、區(qū)位等公司要求的

38、對于客戶來說非常重要的信息，而是直接帶客戶去看樣板間，以此敷衍了事，甚至不予接待等。無法完成任務(wù)對于房地產(chǎn)這種銷售公司，銷售的業(yè)績是公司的根本。所以通常都是有年度任務(wù)。他的年任務(wù)會根據(jù)上一銷售時間段的銷量進(jìn)行的預(yù)測，然后把年任務(wù)具體到月任務(wù)，最后具體到每一天的任務(wù)要求。就像當(dāng)代公司，它的2017下半年銷售任務(wù)為12億。她的月任務(wù)是經(jīng)理會根據(jù)具體的月份是旺季還是淡季來具體制定的。然后在月任務(wù)要求之下根據(jù)是工作日還是休息日來制定日任務(wù)量。由于公司領(lǐng)導(dǎo)對市場前景的預(yù)測過于樂觀，導(dǎo)致任務(wù)量太大，不切實(shí)際，所以每日任務(wù)往往完成不了。正如一年的旺季8月份，預(yù)期在該月應(yīng)完成下半年任務(wù)的50%，最終實(shí)際銷售僅

39、僅達(dá)到下半年人的10%。因此，員工不管多么努力，也不能完成任務(wù)。員工彼此惡意競爭今年下半年市場不景氣，優(yōu)質(zhì)客戶非常少，導(dǎo)致“狼多肉少”局面出現(xiàn)。再加上公司任務(wù)重以及領(lǐng)導(dǎo)評價員使用的結(jié)果導(dǎo)向評價法，因此，導(dǎo)致在利益與誘惑面前，競爭就變得異常激烈，為了爭奪優(yōu)質(zhì)客源與好的房源，員工之間形成各種派系，分派嚴(yán)重，為了利益明爭暗斗。公司內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，員工對公司的歸屬感和忠誠感下滑的十分嚴(yán)重。有離職傾向個人在工作中的變更工作的機(jī)會成為離職意向, 員工被動的隔離有利于公司的成長, 對企業(yè)發(fā)展一般是有用的。員工自動離職是人力資本的損失, 是員工士氣低落的結(jié)果。 其中最重要的是兩種態(tài)度因素: 工作滿意度和組織承諾。

40、 員工如果覺得沒有被領(lǐng)導(dǎo)重用, 就會自動辭職。 當(dāng)代房地產(chǎn)公司隨著市場工資和壓力方面的這兩個因素的長期影響，使員工感到沮喪, 因?yàn)樗@示了減員的趨勢。所以投入工作的員工，應(yīng)該要有機(jī)會適當(dāng)發(fā)揮自己的技能，并且受到鼓勵延伸這些技能而不斷追求進(jìn)步。員工的更替對組織和管理人員來說是一個挑戰(zhàn)，這不僅是因?yàn)橛捎谌瞬诺牧魇Ф鴮?dǎo)致公司業(yè)績下降，而且也是因?yàn)楣陀茫x擇和培訓(xùn)的替換成本昂貴。在轉(zhuǎn)型時期的企業(yè)，自愿離職問題尤為嚴(yán)重。隨著中國的社會價值觀變得更加開放和符合西方規(guī)范，當(dāng)個人需求不能得到滿足時，對中國員工來說，注意力就不再是道德上不可接受的了。因此，研究如何留住當(dāng)代中國員工，不僅對中國企業(yè)的管理者，而且對

41、從事外商直接投資的西方企業(yè)都具有現(xiàn)實(shí)意義。之前有研究表明，薪酬分散對員工離職的影響是一個人的實(shí)際薪酬水平的函數(shù)。例如，為了支持有關(guān)相對剝奪、公平理論和社會比較過程的心理學(xué)文獻(xiàn)，pfeffer和davis-blake表明，薪酬差距正向影響離職。拓客專員激勵問題對待工作任務(wù)敷衍了事拓客專員的任務(wù)主要是集中于在海邊拓游客。每天當(dāng)有工作任務(wù)分配下來時，員工選擇對任務(wù)視如不見或是直接敷衍了事。表現(xiàn)為當(dāng)一線的拓客人員有分配下來的任務(wù)時，面對拓客任務(wù)，沒有滿懷熱情的去拓展客戶，而是選擇“混日子”，隨便在海邊找一個地方去歇著，或者在上班時間去玩，到下班時回公司吃飯，循環(huán)往復(fù)。因?yàn)樵谒麄兛磥頍o論是否努力，能否帶

42、到客戶，都有基本工資可以拿，自己可以拿著公司的固定工資，然后出去掙外快，何樂而不為。而且大家都這樣，管理者也沒辦法懲罰，導(dǎo)致這種現(xiàn)象愈演愈烈。帶水客去完成任務(wù)“水客”是一種實(shí)際上沒有買房需求的“客戶”。員工沒有工作的熱情，但是又迫于有工作任務(wù)，于是順勢衍生出來的一種客戶。水客一般有如下幾種情況：可能是想去看看樣板間、可能只是單純地想幫拓客專員或者想去體驗(yàn)中心休息。這樣的客戶帶過去一般沒有成交的可能性，而且由于在海邊拓到的客戶往往是帶去銷售中心由置業(yè)顧問接待，所以，水客的出現(xiàn)，使得置業(yè)顧問工作積極性更低，并且導(dǎo)致置業(yè)顧問團(tuán)隊與拓客專員團(tuán)隊有不滿和沖突，不利于組織的團(tuán)結(jié)。而且，長此以往，逐漸形成惡

43、性循環(huán)的模式?jīng)]有購房需求或者意向的顧客被帶進(jìn)營銷中心，置業(yè)顧問心生不滿，使其后續(xù)接待顧客的態(tài)度及其不夠?qū)I(yè)，當(dāng)真正有需求的顧客到來時，很難將其態(tài)度從平時的懶散怠慢變化過來。因此有可能錯過潛在的客戶。有離職傾向因?yàn)槭袌觥⑿匠暌约皦毫Φ葐栴}導(dǎo)致長期不滿意，有強(qiáng)烈的離職傾向。本章小結(jié)在該章節(jié)里，我對遼寧東戴河當(dāng)代公司銷售員工的激勵現(xiàn)狀進(jìn)行深度分析。我主要采用了訪談法去公司收集了相關(guān)的信息。本章主要是由兩大部分組成。分別從置業(yè)顧問和拓客專員兩部分來分析現(xiàn)狀。第4章 當(dāng)代公司銷售員工激勵問題根源深度分析表 4-1主要從兩大角度看待問題。首先，即從外部環(huán)境的影響方面來分析；其次，即從公司內(nèi)部的管理與激勵機(jī)

44、制來分析。4.1 管理環(huán)境4.1.1 管理人員對于未來市場預(yù)期有誤2017全國 遏制城市房價過快,國家發(fā)布了市場有限的購買政策，在監(jiān)管政府發(fā)布文件的過程中,房地產(chǎn)市場價格過快增長的控制甚至更好,所以在實(shí)施限制購買市場秩序的同時加強(qiáng)政策和房地產(chǎn)市場信貸進(jìn)一步收緊這項政策。所以目前很多人在禁區(qū)房地產(chǎn)市場暴跌和雙重沖擊下, 可能會擔(dān)心限制區(qū)域從而移動到三線城市。因此北京，天津，以及河北秦皇島地區(qū)的限購，使得很多投資房產(chǎn)的人沒有地方可去，于是選擇了周邊的一些不限購的城市。例如當(dāng)代公司所在的城市，離北京、天津以及秦皇島等距離不遠(yuǎn)，而且又有旅游業(yè)做支撐，刺激了當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)的發(fā)展，所以在房地產(chǎn)發(fā)展方面有很好的

45、前景，而且又有炒房團(tuán)進(jìn)行炒作，當(dāng)代公司所在的城市，在2017年上半年，房地產(chǎn)市場非常好，銷售業(yè)績良好。當(dāng)代公司更是拔得頭籌。2017214.1.2 管理層對員工的態(tài)度當(dāng)前我國績效考核方法主要有三種，分別是:員工特征導(dǎo)向評價法、行為導(dǎo)向評價法以及結(jié)果導(dǎo)向評價法。第一種特征導(dǎo)向評估法是對員工相應(yīng)的性格特征進(jìn)行分析。它的優(yōu)點(diǎn)是更有用的定量績效評價,可以導(dǎo)致有效的運(yùn)作，你可以知道的劣勢是,沒有可參照的結(jié)果,它提供給每個員工的唯一可以提供解決問題的方法。根據(jù)一些客觀標(biāo)準(zhǔn),鍵入第二個面向行動的評價方法,對員工進(jìn)行評價。組織行為評估策略的優(yōu)勢，是注重為員工提供清晰的績效輔導(dǎo)和反饋,并與之更緊密相關(guān)。第三類績

46、效評價是基于員工工作成果的業(yè)績評價方法。基于員工工作評價方法,體現(xiàn)了員工最終工作的凝聚形式。并且,在一種融合的管理中,以績效管理為目標(biāo);比較側(cè)重員工工作的結(jié)果，忽略客觀環(huán)境因素。因此目前國內(nèi)企業(yè)運(yùn)用的績效考評制度不夠規(guī)范，往往出現(xiàn)以下問題：追求時髦、考核目標(biāo)不明確、評價方法過于復(fù)雜、結(jié)果缺乏反饋、過程形式化、追求一步到位、標(biāo)準(zhǔn)不一致、缺乏監(jiān)督機(jī)制。在該公司則傾向于上述提到的第三種結(jié)果導(dǎo)向型評價方法，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)只注重任務(wù)結(jié)果，而不關(guān)注執(zhí)行任務(wù)的過程。其弊端主要體現(xiàn)在以下幾個方面:第一,員工的最后工作,取決于個人的努力水平和能力因素,以及員工績效的結(jié)果,同時也是對宏觀經(jīng)濟(jì)和工作環(huán)境依存度的績效

47、有效性的評價；其次,它有可能提高員工的業(yè)績和不良傾向;第三，組織工作的每一個員工過度關(guān)注個人工作績效對全體員工來說,都不利于績效的提高,從而加劇員工的惡性競爭,并抑制他們之間的互動。無法向員工提供有關(guān)如何提高性能的明確信息并提供反饋。領(lǐng)導(dǎo)制定的工作任務(wù)，實(shí)際遠(yuǎn)遠(yuǎn)比現(xiàn)實(shí)可以完成的任務(wù)高很多。即使員工進(jìn)行了努力，距離完成任務(wù)還相差甚遠(yuǎn)。長此以往，打擊了員工的工作積極性。22如果沒有完成任務(wù)，還會受到領(lǐng)導(dǎo)的批評，但在員工看來，自己已經(jīng)進(jìn)行努力，非但沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，反而得到批評，因此內(nèi)心出現(xiàn)強(qiáng)烈不滿，從而產(chǎn)生消極行為。所以在員工看來，不管自己努不努力，都不能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，也不能完成任務(wù)，因此也不

48、愿意再努力工作。234.1.3 頻繁調(diào)整工作崗位與計劃因?yàn)槭袌龅淖兓?，?dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層頻繁的調(diào)整工作崗位與計劃。大家對于自己的工作沒有安全感，因?yàn)橛肋h(yuǎn)不知道自己下一刻是否還可以干這份工作。因?yàn)楣厩捌谧龀龅恼撸锌赡芟乱豢陶吡ⅠR就要改變，或者說永遠(yuǎn)失去這份工作。而且頻繁的調(diào)整工作崗位計劃，讓員工對公司產(chǎn)生不信任感。所以，員工對企業(yè)的忠誠度不高。4.1.4 過長的工作時長工作的時間經(jīng)常是連續(xù)完整的，在工作中，需要將所有的時間都投入到工作當(dāng)中，經(jīng)常需要加班加點(diǎn)，不僅犧牲了節(jié)假日，尤其到了旺季幾乎都是早上7點(diǎn)上班晚上11點(diǎn)左右下班，連正常的睡眠時間都無法保證。員工在上班時精神狀態(tài)不好，更加抵觸上班。4

49、.1.5 缺乏可以被員工普遍接受的企業(yè)文化一個企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是建立在全體員工的一致的執(zhí)行與強(qiáng)烈的認(rèn)同的前提下進(jìn)行的，真正的互利模式是要求企業(yè)與員工一起行動來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一，這也是為什么要建立激勵制度的關(guān)鍵所在，即通過使員工個人的個體目標(biāo)與企業(yè)的組織目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，以此使企業(yè)價值最大化。單憑物質(zhì)激勵的方式很難將個人與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一，非物質(zhì)的激勵方式如個人自我價值感、對企業(yè)文化的認(rèn)同感和對領(lǐng)導(dǎo)的忠誠感與追隨感之類的也是非常必要的。目標(biāo)的統(tǒng)一主要體現(xiàn)在認(rèn)同和服從企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)價值觀統(tǒng)一，這就要建立適宜的企業(yè)文化。當(dāng)前，我國企業(yè)對于企業(yè)文化的傳播主要是以文件、口號的形式存在，但是經(jīng)過相關(guān)調(diào)

50、查發(fā)現(xiàn)，往往能真正接受到企業(yè)傳達(dá)意愿的員工不足30%，這是因?yàn)閱T工價值觀的形成不但受企業(yè)信息的影響，同時還受家庭、社會、網(wǎng)絡(luò)等各種信息的影響，這樣就很難使得個人與企業(yè)的價值觀相結(jié)合。而該公司的企業(yè)文化的建立也僅僅是依靠公司內(nèi)部編寫的“當(dāng)代十五條”守則，大多數(shù)員工也只是每天晨會時背一遍而已，完全沒有深化到自己的行為意思中，所以該守則也只是虛有其表，并沒有起到應(yīng)有的作用。4.2 薪酬激勵機(jī)制如上表訪談數(shù)據(jù)所顯示，影響員工對工作積極性不高的原因里，薪酬福利占最大的比重40個受訪者有31個員工認(rèn)為其不合理，說明公司在薪酬福利方面的機(jī)制不夠完善。正如弗雷德里克赫茨伯格提出來的雙因素理論中所說，薪酬是屬于

51、保健因素的，而保健因素的缺乏，將引起員工極大的不滿意。正如亞當(dāng)斯的公平理論中所提到的，銷售人員在考慮報酬的公平性時，往往將自身與其他電商人員相比較，來分析自己所獲回報的公平性，從而影響對工作的態(tài)度。所以對于當(dāng)代公司來說，建立一個合適的薪酬機(jī)制是一個非常重要的事情同時也是最急需改善的問題。4.2.1 置業(yè)顧問薪酬機(jī)制3500元底薪+4/1000的提成（提成有跳點(diǎn)）4.2.2 拓客專員薪酬機(jī)制3500元底薪+4/1000的提成（提成無跳點(diǎn)）該公司兩種銷售每月到手的工資只有在市場良好時才能滿足員工的期待，他們的提成大約為零居室提1600元左右，一居室提2400元左右，二居室提3200元左右；而且還存

52、在分銷和電商，分銷和電商是無底工資+提成為：零居室提20000元（五萬的40%），一居室提28000元（七萬的40%），二居室提40000元（十萬的40%），賣一套房子提成遠(yuǎn)比分銷和電商少的多。正如亞當(dāng)斯的公平理論中所提到的，在考慮報酬的公平性時，會將自我與他人相比較，來判斷自己所獲報酬的公平性，以及對工作態(tài)度的影響，而在此處，電商及分銷人員與自己銷售的是同一個房子，但是所獲報酬卻有天壤之別，讓員工感覺到公平性極低，所以員工對工作的態(tài)度產(chǎn)生了消極的影響。本章小結(jié)在該章節(jié)里，我對遼寧東戴河當(dāng)代公司銷售員工的問題根源進(jìn)行深度分析。我主要采用了訪談法去公司收集了相關(guān)的信息。主要從兩大角度看待問題。首

53、先，即從外部環(huán)境的影響方面來分析；其次，即從公司內(nèi)部的管理與激勵機(jī)制來分析。通過分析為第五章解決方案提出依據(jù)。第5章 具體解決措施及保障措施任何工作都會產(chǎn)生對雇主和雇員的期望。前者將使用各種方法來激勵員工，以確保其期望得到滿足。員工也會熱衷于確保任何激勵機(jī)制能夠充分滿足他或她所提出的工作的期望。雇主和雇員的前提在于，這些期望不會發(fā)生太大的分歧。所以將有各種控制系統(tǒng)，以防止這種情況發(fā)生，例如招聘程序，雇主就會努力雇用那些工作期望將最容易協(xié)調(diào)與組織的期望的雇員。激勵計劃也將尋求類似的目標(biāo)，但他們傾向于主要的原因，使自己與群體而不是個人的期望相一致：什么樣的包將被證明有足夠的吸引力，作為一個激勵類似

54、的資歷和經(jīng)驗(yàn)的集團(tuán)的工人。他們能從雇主那里合理地、公平地期望什么？當(dāng)銷售人員被考慮時，設(shè)計和控制一個適當(dāng)?shù)膭訖C(jī)系統(tǒng)，銷售員工基本上是一個個人主義團(tuán)體，獨(dú)自工作大部分時間，并且在組織中的處于交流較少的狀態(tài)，這是一個嚴(yán)重的問題。哈佛的詹姆斯教授曾經(jīng)通過研究證明，一個人的能力在普通情況下通常只能發(fā)揮20%30%，但是如果經(jīng)過恰當(dāng)激勵之后有可能可以提高到80%90%。因此，能否通過實(shí)施有效的激勵手段去激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，這是改善人力資源管理效率的一個關(guān)鍵部分。作為房地產(chǎn)行業(yè)的生存命脈，銷售團(tuán)隊的好壞與可靠程度，直接關(guān)系著房地產(chǎn)公司整個資金的回籠以及利潤的大小，有高素質(zhì)能力的銷售團(tuán)隊可以讓企業(yè)立于不敗之

55、地。大多數(shù)從事銷售工作的人員通常都是性格活潑，具有強(qiáng)大的溝通交流技巧與銷售能力，有較高的能力對自己的行為約束力，偏經(jīng)濟(jì)人人設(shè)，所以對金錢以及業(yè)績尤其具有較高的要求，比一般的公司員工更關(guān)注公司給他們的薪酬。因此一套合理恰當(dāng)且科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制是高素質(zhì)銷售團(tuán)隊能夠積極、穩(wěn)定工作的關(guān)鍵。因此建立科學(xué)合理的銷售團(tuán)隊薪酬激勵方案對一個房地產(chǎn)企業(yè)來說是非常重要的。因此在制定措施這里主要分析上一章所提到的薪酬激勵機(jī)制與精神激勵，其他因素不做太詳細(xì)的研究。5.1 具體解決措施5.1.1 公司做好準(zhǔn)確的市場預(yù)測對于房地產(chǎn)市場不穩(wěn)定，管理人員對于未來市場預(yù)期有誤等外部環(huán)境因素，公司就應(yīng)該做出改善的工作安排，公司的

56、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該提前做好整個市場的預(yù)測，充分的前期準(zhǔn)備，市場調(diào)研以及專門聘請相對權(quán)威且專業(yè)的團(tuán)隊來進(jìn)行市場預(yù)測，得考慮房地產(chǎn)市場的綜合的發(fā)展，不能光憑某一時間段的銷售量，來簡單預(yù)測未來的市場。根據(jù)預(yù)測的未來的市場來確定，下一時間段的工作任務(wù)。這樣的工作任務(wù)才是最合理的，對于員工來說也是能夠，通過努力就能完成的。用維克多弗魯姆的期望理論來解釋的話，員工在工作中的努力程度與工作效價和期望值相關(guān)，如果說工作任務(wù)對于員工來說是可以通過一定的努力而完成，而且它的努力之后獲得的效價也比較高的話，那么對于員工的一個激勵作用就會很高。具體步驟如下：確定預(yù)測目標(biāo)搜集資料選擇預(yù)測方法預(yù)測分析和修正編寫預(yù)測報告改善管理方式

57、對于管理層對員工的態(tài)度、頻繁調(diào)整工作崗位與計劃和過長的工作時長等針對管理環(huán)境弊端提出建議。調(diào)動員工工作的積極性,最重要的是告訴他們，你需要好的團(tuán)隊花時間去了解什么是最好的激勵以及他們的職業(yè)目標(biāo)。它是通過創(chuàng)造機(jī)會來發(fā)展,從而提高工作人員的貢獻(xiàn)價值。為員工制定有效的戰(zhàn)略。權(quán)力的源泉和他們每個人的具體需要使其必須成功地激勵自己工作。使員工多投入工作,自愿推動企業(yè)的成功和努力。他們的工作目標(biāo)更明確后工作會更熱情,精力充沛,對自己的工作充滿激情。也因?yàn)橥度牍ぷ鞯膯T工更有干勁、更賣力而且更忠誠，所以通常會有比較好的工作表現(xiàn)，當(dāng)然就能為客戶和公司帶來更好的工作成果。24領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要分為四種，獨(dú)裁型、民主型、參與型以及放任型。（1）“高任務(wù)、低關(guān)系”獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，最高管理者控制事情的決策權(quán)。適用于：小規(guī)模、員工學(xué)歷較低的企業(yè)。（2）“高任務(wù)、高關(guān)系”民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，除了管理者對極少數(shù)重大問題做出決策外，是由下屬來做其余的決策的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。適用于：大規(guī)模、部門復(fù)雜且員工學(xué)歷較高的企業(yè)。（3）“低任務(wù)、高關(guān)系”參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其明顯特點(diǎn)是把人際關(guān)系放到關(guān)鍵地方，是在同員工協(xié)商好的前提下，達(dá)成絕大多數(shù)決策的。適用于：員工凝聚力較強(qiáng)、學(xué)歷較高的企業(yè)。（4）“低任務(wù)、低關(guān)系”放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格給予下屬充分的決策權(quán)，管理者主要起鼓勵和監(jiān)督的作用。適用于：員工普遍學(xué)歷比較高的單位。25該公司的領(lǐng)導(dǎo)采用的是獨(dú)裁