目標(biāo)管理實施辦法績效管理實施辦法

1、績效管理實施辦法（討論稿）二四年九月第一章 總 則 第一條 為實施規(guī)范化的目標(biāo)管理，建立目標(biāo)設(shè)定與績效評價系統(tǒng)，統(tǒng)合全體員工的目標(biāo)意識，激勵和調(diào)動員工生產(chǎn)經(jīng)營的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，特制定本實施辦法。 第二條 績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在崗位上的工作行為和工作業(yè)績，以及公司及各部門工作指標(biāo)和工作任務(wù)的達(dá)成情況。 第三條 績效考核原則1、客觀性：建立科學(xué)的考評體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，客觀反映員工的實際情況，盡量避免由于個人主觀因素及親近性、偏見等帶來的誤差；2、公平性：對于同一類別的員工和部門使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，盡可能使用量化指標(biāo)來衡量工作成果及行為狀況；3

2、、公開性：員工和部門在考核前事先要了解考核方案，事后要了解自己詳細(xì)的考核結(jié)果，做到過程公開、結(jié)果公開；4、全員性：全員參與，自上而下實施目標(biāo)分解，自下而上實施目標(biāo)保證；5、激勵性：既注重績效成果，又強(qiáng)調(diào)相關(guān)行為，評價綜合績效，兌現(xiàn)有效的激勵政策。第二章 組 織 第四條 績效考核的權(quán)責(zé)1、行政人事部門負(fù)責(zé)公司績效考核系統(tǒng)的開發(fā)、設(shè)計、培訓(xùn)及監(jiān)督和評價考核系統(tǒng)的實施工作；2、公司副總、總助和各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對所轄范圍內(nèi)的員工進(jìn)行績效評定，并與下屬進(jìn)行績效面談，參與部門績效目標(biāo)的設(shè)定、評分及績效反饋工作；3、行政人事部門與各部門負(fù)責(zé)人共同根據(jù)考核結(jié)果參與員工發(fā)展規(guī)劃工作。 第五條 考核組織1、 績效

3、目標(biāo)管理委員會公司成立績效目標(biāo)管理委員會，由總經(jīng)理擔(dān)任主任，成員由公司副總、總助和各部門負(fù)責(zé)人組成。管理委員會的職責(zé)是：制定/審定公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度、季度經(jīng)營總目標(biāo)，并實施總目標(biāo)的分解，確定目標(biāo)項目內(nèi)容和衡量標(biāo)準(zhǔn)；因市場發(fā)展、上級政策和組織結(jié)構(gòu)的變化，對企業(yè)總目標(biāo)實施調(diào)整和目標(biāo)管理體系的改變；根據(jù)公司目標(biāo)管理實施辦法，對季度和全年的經(jīng)營目標(biāo)績效實施最終審核/確認(rèn)；審定公司目標(biāo)績效考評方案和激勵政策，督導(dǎo)和監(jiān)控有效實施。 2、考核辦公室績效目標(biāo)管理委員會下設(shè)考核辦公室，設(shè)在行政人事部考核辦公室的職責(zé)：組織實施各部門的目標(biāo)分解，確立各級員工的工作目標(biāo)體系； 組織審定各部門主管以上工作目標(biāo)計劃書，保

4、證與公司目標(biāo)的一致性、可行性；協(xié)調(diào)處理目標(biāo)管理體系運行中的問題，為各部門提供咨詢指導(dǎo)服務(wù)；組織各級主管，定期實施目標(biāo)評價與考核，落實激勵政策；跟蹤監(jiān)控，檢查反饋，制訂完善績效管理實施辦法。第六條 保密1、考核結(jié)果只對被考核人、行政人事部、公司領(lǐng)導(dǎo)公開；2、考核結(jié)果及考核文件由公司行政人事部存檔。3、任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。 第七條 申述處理員工若對考核結(jié)果有異議，可向行政人事部提起申訴，由行政人事部負(fù)責(zé)考核申訴事件的調(diào)查、溝通、協(xié)調(diào)與最后落實工作。第三章 目 標(biāo) 第八條 目標(biāo)類別 1、企業(yè)總目標(biāo)指公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營目標(biāo)，包括發(fā)展目標(biāo)及項目開發(fā)目標(biāo)。企業(yè)年度經(jīng)營總目標(biāo)，應(yīng)于上年度

5、的12月15日前，由總經(jīng)理根據(jù)董事會決議精神以及本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，會同績效目標(biāo)管理委員會成員協(xié)商確定。企業(yè)年度經(jīng)營總目標(biāo)，即總經(jīng)理的工作目標(biāo)。2、系統(tǒng)目標(biāo)即工程、設(shè)計、營銷、行政、開發(fā)等各系統(tǒng)年度工作目標(biāo)。系統(tǒng)年度工作目標(biāo)，應(yīng)于上年度12月30日前，由總經(jīng)理主持召開績效目標(biāo)管理委員會全體會議，根據(jù)公司總體年度工作目標(biāo)分別確定各系統(tǒng)的工作目標(biāo)。系統(tǒng)工作目標(biāo)，即各分管副總、總助的工作目標(biāo)。3、部門目標(biāo)即把企業(yè)總目標(biāo)、系統(tǒng)目標(biāo)分解為各部門的工作目標(biāo)；各部門目標(biāo)，由公司分管副總、總助與部門經(jīng)理協(xié)商確定；部門目標(biāo)，即各部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)。4、崗位目標(biāo)指各級任職人的工作目標(biāo)；各級任職人的工作目標(biāo)，均根據(jù)

6、崗位職責(zé)和直接上級的工作目標(biāo)自上而下分解而立；崗位目標(biāo)（任職人個人目標(biāo)）和措施，應(yīng)與上一級主管目標(biāo)、措施保持一致。 第九條 目標(biāo)設(shè)定1、各級任職人的工作目標(biāo)，應(yīng)與該任職人所在部門的職能和本人的職責(zé)以及環(huán)境、條件相稱，避免與其他職位任職人重復(fù)；2、各級任職人的工作目標(biāo)，應(yīng)具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、革新性，應(yīng)為年度內(nèi)、職責(zé)內(nèi)的工作重點，否則不能列為目標(biāo)；3、各級任職人的工作目標(biāo)項數(shù)，以五至八項為宜，視其實際需求商定，應(yīng)始終與上一級（主管）工作目標(biāo)保持一致，并能保證實現(xiàn)為原則；4、目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容與文字應(yīng)簡明扼要，盡量以具體的數(shù)值量、時限量或預(yù)期的績效（日期、金額、數(shù)量或等）來表現(xiàn)，以便目標(biāo)成果的衡量和

7、評價。5、當(dāng)上級主管的工作目標(biāo)，不能覆蓋下一級的目標(biāo)時，下一級的工作目標(biāo)就是該級任職人工作職責(zé)內(nèi)的關(guān)鍵項，亦應(yīng)與其主管商定。 第十條 工作目標(biāo)計劃書“工作目標(biāo)計劃書”是由直接上級與下級協(xié)商確定的工作目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和實施措施的書面化顯示，是由雙方簽字認(rèn)同的制約性文件；各級任職人的工作目標(biāo)計劃書主要內(nèi)容包括二項：1、目標(biāo)協(xié)議內(nèi)容該項協(xié)議除闡明任職人、部門、職位以及目標(biāo)實施期限和目標(biāo)項目定位之外，并應(yīng)明確提出每一項目標(biāo)關(guān)鍵性保證措施目標(biāo)實施期限，即目標(biāo)協(xié)議的起止實施有效期。目標(biāo)項目內(nèi)容，即目標(biāo)的主要內(nèi)容和要求衡量標(biāo)準(zhǔn)，主要體現(xiàn)在時間、成本、質(zhì)量等節(jié)點的控制上，并且要明確超額完成或未完成的加扣分明細(xì)。

8、目標(biāo)權(quán)重，即指每一目標(biāo)項目占合計項目的百分比重。關(guān)鍵性保證措施，應(yīng)包括預(yù)期達(dá)到目標(biāo)的時間、程序、辦法、標(biāo)準(zhǔn)，以及資金、人員、技術(shù)、設(shè)施及相關(guān)支持性措施。該項協(xié)議為工作目標(biāo)計劃書的主體文件，作為目標(biāo)績效考核的基本依據(jù)。2、相關(guān)工作行為所謂相關(guān)行為，即為確保企業(yè)和部門目標(biāo)，以及相關(guān)職位目標(biāo)實現(xiàn)的行為支持條件。該項協(xié)議的主要內(nèi)容，由直接上級和下級共同協(xié)商確認(rèn)。第四章 執(zhí) 行第十一條 各級組織及任職人的工作目標(biāo)，應(yīng)于考核當(dāng)期前十五日設(shè)定。由考核辦公室發(fā)出通知和要求，按公司績效管理實施辦法限期完成工作目標(biāo)計劃書的簽訂工作。第十二條 各級任職人員工作目標(biāo)計劃書均由直接上級和下級雙方共同簽定，從簽字之日起生

9、效，任何人不得隨意修改。第十三條 各級任職人員在執(zhí)行工作目標(biāo)計劃書中，如發(fā)生意外，難以履行協(xié)議時，應(yīng)按下列原則辦理：1、任職人（目標(biāo)協(xié)議執(zhí)行人）因工作調(diào)動，其工作目標(biāo)計劃書應(yīng)由繼任人簽字認(rèn)同，繼續(xù)履行原工作目標(biāo)計劃書所確定的目標(biāo)內(nèi)容；2、若任職人工作調(diào)動后，一時缺員不能替補(bǔ)、繼任時，其所屬部門主管可將其目標(biāo)項目另行協(xié)商轉(zhuǎn)移，分配于部門內(nèi)其他任職人執(zhí)行；3、企業(yè)總目標(biāo)或部門的上一級主管目標(biāo)因故發(fā)生變化，需要調(diào)整修正時，應(yīng)填寫目標(biāo)項目執(zhí)行困難/修正報告，經(jīng)考核辦公室審核，報績效考核管理委員會批準(zhǔn)后，逐級負(fù)責(zé)統(tǒng)一更改相關(guān)的工作目標(biāo)協(xié)議內(nèi)容。第十四條 各級任職人的工作目標(biāo)計劃書一式三份，任職人、上級主

10、管、人事部門各一份。第五章 跟 蹤第十五條 各級任職人工作目標(biāo)計劃書執(zhí)行中，考核辦公室應(yīng)定期組織各部門實施跟蹤、檢查、審核、反饋信息、總結(jié)經(jīng)驗。第十六條 工作目標(biāo)計劃書的考評期限原則是：1、 副總、總助每年考評一次，即年初簽定工作目標(biāo)計劃書，年底進(jìn)行考評；2、部門經(jīng)理（含）以下人員的目標(biāo)，檢查期限為每年四次，即一季度末、年中、三季度末、年末各一次，自上而下逐級負(fù)責(zé)；3、考核辦公室每月對各部門的重點目標(biāo)完成情況、主要項目進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤，記錄目標(biāo)和項目完成情況及存在問題，并向總經(jīng)理報告。第十七條 對各級任職人的目標(biāo)績效評價考核時，均以工作目標(biāo)計劃書和階段檢查結(jié)果記錄為依據(jù)，屆時由任職人的直接上級

11、主管負(fù)責(zé)考核并填寫工作目標(biāo)考核評估報告。第十八條 任何一級任職人的工作目標(biāo)檢查考評結(jié)果，必須適時與其本人見面，聽其本人的意見和要求，主管應(yīng)與其進(jìn)行妥善的交流、溝通，達(dá)到總結(jié)過去，促進(jìn)未來提高和發(fā)展之目的。第十九條 各級任職人的工作目標(biāo)績效考評報告，一式二份，即任職人、主管各一份備案，其中主管以上任職人工作目標(biāo)績效考評報告報人事部門一份備案。第六章 程 序第二十條 每一個考核周期，各級任職人都要進(jìn)行工作總結(jié)或者書面述職，總結(jié)內(nèi)容或述職內(nèi)容應(yīng)包含但不限于考評范圍內(nèi)的內(nèi)容。第二十一條 各級主管依據(jù)下屬工作總結(jié)或述職報告和工作計劃完成情況及日常相關(guān)工作行為表現(xiàn)，采取自上而下的方式，對任職人進(jìn)行考核、打

12、分，評定績效等級。第二十二條 考核辦公室匯總考核結(jié)果和意見，報公司績效考核管理委員會審批，經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后向全體員工公布考核結(jié)果。第二十三條 考核辦公室將根據(jù)考核中存在的問題，適時組織各有關(guān)部門進(jìn)行績效反饋面談。第七章 考 核 第二十四條 考核指標(biāo)1、目標(biāo)績效指標(biāo)即以工作目標(biāo)計劃書確立的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)期實現(xiàn)結(jié)果相比較，所達(dá)到的評價標(biāo)準(zhǔn)值與該項目標(biāo)權(quán)重的積數(shù)值。 計算公式：單項目標(biāo)績效值單項目標(biāo)達(dá)到的評價標(biāo)準(zhǔn)值目標(biāo)協(xié)議確立的權(quán)重綜合目標(biāo)績效值各單項目標(biāo)績效值加權(quán)2、相關(guān)行為指標(biāo)即以確立的相關(guān)行為因素重要度與當(dāng)期實際行為表現(xiàn)評價標(biāo)準(zhǔn)值之積數(shù)。計算公式：相關(guān)行為因素值相關(guān)行為因素重要度該項行為因素

13、實際評價標(biāo)準(zhǔn)綜合相關(guān)行為因素平均值各相關(guān)行為因素值合計各相關(guān)行為因素重要度合計值 第二十五條 兩大績效指標(biāo)的綜合權(quán)重合成法，即從綜合目標(biāo)績效值及綜合相關(guān)行為因素平均值中，考慮兩大績效綜合中的輕、重度，可以不同的權(quán)重加以區(qū)分、合成。計算公式：兩大績效綜合評價分?jǐn)?shù)綜合目標(biāo)績效值70綜合相關(guān)行為平均值2030第二十六條 綜合評估等級的置換 綜合評估等級共設(shè)a、b、c、d四個等級，分別代表：a-優(yōu)秀、b-稱職、c-基本稱職、d-不稱職。評估等級的置換過程分部門經(jīng)理以上（含）和部門經(jīng)理以下分別進(jìn)行，具體辦法如下： 1、部門經(jīng)理以上（含）：運用坐標(biāo)框圖，將兩項因素績效綜合置換出等級類型的換算方法由目標(biāo)管理

14、工作組設(shè)計“x、y”座標(biāo)框圖，確定“x”軸為工作目標(biāo)績效并區(qū)分出目標(biāo)實現(xiàn)程度和分?jǐn)?shù)線，“y”軸為相關(guān)行為表現(xiàn)并按任職人的實際表現(xiàn)區(qū)分出分?jǐn)?shù)線；“x、y”座標(biāo)線縱橫平行移動的相會點，即為任職人的綜合評估等級“x、y”座標(biāo)框圖設(shè)計模型： 加權(quán)平均分?jǐn)?shù) 4-5分3.6-4分(不含 )3.6分以下(不含 ) y軸工作相關(guān)行為表現(xiàn)cbadcbddc 工 作 目 標(biāo) 績 效 結(jié) 果 x軸(低于目標(biāo)) （達(dá)到目標(biāo)） （超過目標(biāo)/創(chuàng)新） 綜合分?jǐn)?shù)：60分以下(不含) 60-80分(不含) 80分以上（含）2、部門經(jīng)理以下：采用強(qiáng)制等級權(quán)重比率限定法。由目標(biāo)管理工作組擬訂“a、b、c、d”四個等級和權(quán)重，并按部門進(jìn)行分配。各部門經(jīng)理按屬員評估所得的綜合績效分?jǐn)?shù)，由高至低依次排列。然后，以所列總?cè)藬?shù)為基數(shù)，根據(jù)績效考核管理委員會所確定的部門“