事業(yè)單位薪酬管理的問題及對策

1、事業(yè)單位嶄酬管理的問題及對策 一、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題 1.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理 事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)主要分為三個部分，首先是崗位工資，也就是基本工資；其次是績 效工資，根據(jù)業(yè)績多少而泄：最后是津貼福利，這方而需要考慮多方而的因素，例如職稱、 工作年份、崗位性質(zhì)等。從表而看，這種嶄酬結(jié)構(gòu)并沒有問題，但是實際上在執(zhí)行過程中， 存在部分事業(yè)單位在績效工資方法上并沒有依照相關(guān)的制度，而是進(jìn)行了平均分配，使員工 的積極性無法被調(diào)動起來。除此之外，很多事業(yè)單位的崗位工資不合理，很多工作崗位任務(wù) 中，工作量很大，但是崗位基本工資相對卻很低。在津貼福利方面的問題是很多事業(yè)單位員 工晉升制度比較落后，員工晉升

2、慢，津貼福利非常少，這就導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的流失。 1.2激勵措施的效果不理想 獎勵措施能夠使員工的積極性提高，在工作中更加負(fù)責(zé)，合理的獎勵措施也能夠吸引和 留住人才，對于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展來說具有重要的意義。不過，很多事業(yè)單位的獎勵措施 實際的應(yīng)用效果并不好，主要體現(xiàn)在：首先，獎勵制度自身存在問題，很多事業(yè)單位在進(jìn)行 獎勵制度實行中，主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是員工的職稱以及崗位性質(zhì)，而對于員工的能力和業(yè)績 考慮較少，這就使很多員工，尤其是新員工缺乏工作的積極性。其次是獎勵過低，很多事業(yè) 單位獎勵措施中的獎勵比較低，員工即使達(dá)到了獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，但是方法的實際獎勵卻微不足 道，長此以往，員工會產(chǎn)生職業(yè)疲憊感，

3、對于獎勵逐漸麻木，沒有興趣。 1. 3績效考核和耕酬管理聯(lián)系不大 績效在嶄酬中應(yīng)該是占比較大的部分，這樣員工才能夠在工作中更加枳極主動，創(chuàng)造岀 更多的成績，從而贏得髙績效和髙薪酬。目前部分事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核中沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪M(jìn) 行，考核過程過于簡單，很多績效考核形式化比較嚴(yán)重，考核結(jié)果缺乏公正性，員工的付岀 和回報不成正比。這就造成了績效考核和嶄酬原本相輔相成的聯(lián)系被打破，二者之間甚至沒 有直接的聯(lián)系。 1.4知識員工的價值補(bǔ)償不足 知識型員工無論是在事業(yè)單位還是在普通企業(yè)都對單位和企業(yè)的發(fā)展起到了關(guān)鍵的作用。 知識型員工通過自身的知識，使事業(yè)單位和企業(yè)的競爭力不斷提升，通過知識創(chuàng)造了更多的 價

4、值。不過由于部分事業(yè)單位嶄酬中分配制度的原因，知識型員工與普通員工工資相差不大， 這就導(dǎo)致了知識型員工的流失。 1.5內(nèi)在嶄酬收入關(guān)注度不髙 內(nèi)在薪酬包括了很多內(nèi)容，例如工作環(huán)境、工作設(shè)施以及工作氛圍等等，如果企業(yè)的內(nèi) 在嶄酬收入關(guān)注度高，就會使員工擁有良好的工作環(huán)境、設(shè)施資源較為豐富、工作時間也可 以彈性化，員工的工作狀態(tài)就能夠處于良好狀態(tài)。不過事業(yè)單位管理方式較為傳統(tǒng)，這對內(nèi) 在因素沒有引起重視，員工對于工作環(huán)境氛吊I等逐漸不滿，內(nèi)在薪酬比重就會降低C 二、優(yōu)化事業(yè)單位嶄酬管理的有效策略 2. 1完善嶄酬管理制度 在薪酬管理制度方而，事業(yè)單位要根據(jù)自身的實際情況，包括單位中員工的數(shù)量，管理

5、 人員和技術(shù)人員的比重，還要考慮到員工的工作性質(zhì)、責(zé)任以及貢獻(xiàn)大小等進(jìn)行多方面的分 析和評估，從而建立完善的薪酬管理制度。在這個過程中，還可以借鑒其他單位的優(yōu)秀管理 經(jīng)驗，相互學(xué)習(xí)，使自身的薪酬管理制度更加合理，具有很髙的可行性，符合本單位的實際 情況，也能夠從制度上調(diào)動員工的工作積極性，從而提高自身的嶄酬管理水平和競爭力。 2. 2合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 事業(yè)單位嶄酬管理的改革很重要的一項工作就是嶄酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，首先，對于根據(jù)工作 性質(zhì)和工作量，要合理的確泄崗位工資，對于具有一泄的工作難度，工作量較大的崗位要適 當(dāng)調(diào)高崗位工資。英次，對于績效薪酬的比例要合理的確左，要從根本上解決大鍋飯問題， 使績

6、效嶄酬能夠貞正的發(fā)揮作用，在實行過程中不能流于形式，要確?？冃匠暝趯嵭羞^程 中的公平公正，進(jìn)而體現(xiàn)員工真正的價值。最后就是在津貼福利方面，在考慮到員工的職稱、 工作性質(zhì)的同時，也要考慮到員工在崗位中作出的貢獻(xiàn)，并且為員工提供更多的晉升機(jī)會， 從而使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理。 2. 3建立薪酬激勵機(jī)制 嶄酬激勵機(jī)制的建立可以使事業(yè)單位的資源配置更加合理，提高事業(yè)單位的核心競爭力。 雖然目前很多事業(yè)單位對于薪酬激勵機(jī)制提高了重視，也都進(jìn)行了改革，不過仍然存在部分 地區(qū)的事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制較為落后。這就需要事業(yè)單位自身要有嶄酬激勵意識，加大投 入，提高薪酬激勵的標(biāo)準(zhǔn)。英次就是薪酬激勵機(jī)制的實施對于員工的

7、工作性質(zhì)、能力業(yè)績等 都要進(jìn)行全而的考慮，使不同崗位能力的員工都能夠得到合理的分配嶄酬。 2. 4加強(qiáng)嶄酬文化建設(shè) 事業(yè)單位對于薪酬文化建設(shè)要提髙重視程度，營造良好的工作氛圍，使員工能夠樹立正 確的價值觀。嶄酬管理人員要不斷提髙自身的管理知識和專業(yè)水平，事業(yè)單位也要為員工提 供嶄酬知識培訓(xùn)，在嶄酬管理中能夠貞正做好公平、公正和公開，對于管理人員和基層人員 能夠一視同仁的進(jìn)行考核。同時要加大嶄酬文化的宣傳力度，利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)建立網(wǎng) 絡(luò)平臺，從而使員工能夠更了解事業(yè)單位的嶄酬制度和文化，營造良好的工作氛國和薪酬文 化。 三、結(jié)束語 綜上所述，在市場競爭日趨激烈的大環(huán)境下，事業(yè)單位要充分發(fā)揮自身的重要性，認(rèn)識 到自身在薪酬管理方而存在的問題，并結(jié)合自身的實際情況不斷完善嶄酬管理制度、調(diào)整嶄 酬結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)嶄酬文化建設(shè)，從而使薪酬管理更加科學(xué)合理，提髙自身的競爭力，推動事業(yè) 單位的健康發(fā)展 參考文獻(xiàn) 1 周慶關(guān)于事業(yè)單位薪酬管理完善的若干思考J.人才資源開發(fā)，2015,(16)：