分部崗位歸級和人員套檔實施辦法

1、X X科技營運模式設(shè)計討論材料之八機密X X科技股份有限公司分部崗位歸級和人員套檔實施辦法（供董事、監(jiān)事、一致行動人討論稿）X X科技營運模式設(shè)計項目組O九年為規(guī)范公司分部實施崗位工資制的崗位歸級和人員套檔工作，特制定本辦法。一、分部經(jīng)營層崗位評價與歸級由于各分部經(jīng)營基礎(chǔ)和目標存在一定差異， 為確保分部經(jīng)營層員工（分部總 經(jīng)理、分部副總經(jīng)理）崗位價值評估結(jié)果的公平和合理，特設(shè)定統(tǒng)一的標準對分 部經(jīng)營層員工進行崗位價值評價。分部經(jīng)營層崗位評價采取兩兩對比評價的方式（相關(guān)工具詳見附表三），設(shè)定兩個評價指標：1、目標利潤額。各分部以2009年度利潤目標為依據(jù)。2、目標資產(chǎn)（固定資產(chǎn)加無形資產(chǎn)）收益率

2、。計算公式如下：目標資產(chǎn)收益率=09年年度目標利潤/（ 09年初始固定資產(chǎn)+無形資產(chǎn)） 其中目標利潤額指標權(quán)重占80%，目標資產(chǎn)收益率指標權(quán)重占20%。評價 后的最終結(jié)果分為四個等級，歸入分部（A類）崗位薪點表中1-4級。具體 步驟如下：公司人力資源部根據(jù)崗位評價得分對經(jīng)營層崗位進行排序；公司人力資源部計算最高分與最低分之間的差距分；公司人力資源部確定等差值，計算公式為：等差值 =差距分/4公司人力資源部按等差值劃分各級別分數(shù)段；公司人力資源部根據(jù)崗位評價得分，將各分部總經(jīng)理、副總經(jīng)理歸入分 部（A類）崗位薪點表中的1-4級。二、分部實施崗位工資制的崗位（不含經(jīng)營層）評價與崗位歸級（一）崗位評

3、價分部的崗位評價采取以兩兩對比的崗位評價方法，以分部為單位在各分部內(nèi)部進行評價，基本步驟見下表：1、分部開展內(nèi)設(shè)組織機構(gòu)的規(guī)范和三定”工作。工作內(nèi)容：分部在規(guī)范組織機構(gòu)設(shè)置的基礎(chǔ)上， 進行定崗、定責(zé)、定編工作； 責(zé)任分工：由分部總經(jīng)理負責(zé)組織制定有關(guān)方案； 人力資源部協(xié)助分部總經(jīng) 理擬定內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置方案，協(xié)助編制崗位說明書。2、將崗位進行分層。工作內(nèi)容：各分部將實行崗位工資制的崗位 分為經(jīng)營層、管理層、主管層和執(zhí)行層四個層級責(zé)任分工：分部總經(jīng)理負責(zé)組織制定有關(guān)方案；人力資源部協(xié)助完成。3、分層開展崗位評價歸級工作內(nèi)容：分部按層級通過兩兩對比法（相關(guān)工具詳見附表三）對本層級崗 位進行評

4、價。責(zé)任分工：分部總經(jīng)理負責(zé)組織實施；人力資源部協(xié)助完成。（二）崗位歸級分部管理系列崗和技術(shù)職系的崗位歸級方式有所區(qū)別。一）管理系列崗的崗位歸級1、公司人力資源部根據(jù)崗位評價得分對同一層級崗位進行排序；2、公司人力資源部計算最高分與最低分之間的差距分；3、公司人力資源部確定層級等差值，計算公式為：層級等差值=差距分/本層級級數(shù)4、公司人力資源部按層級等差值劃分分數(shù)段；5、公司人力資源部根據(jù)管理系列崗位的崗位歸級標準表（見表1）和崗位得分將該崗位歸入相應(yīng)級別，形成崗位歸級方案，反饋至各分部。表1:管理系列崗位的崗位歸級標準表崗位層級對應(yīng)工資薪點標準等級經(jīng)營層1 4管理層5 9主管層10 14執(zhí)行

5、層15 206、分部總經(jīng)理辦公會審議本部門崗位歸級方案，報公司總裁辦公會審議批準。二）技術(shù)系列崗的崗位分層和歸級1、公司根據(jù)有關(guān)標準將技術(shù)系列崗位分為高級資深專家、資深專家、研發(fā) 專家、高級研發(fā)崗、研發(fā)崗、研發(fā)助理六個層級，具體標準見表2 ；表2:技術(shù)系列崗位分層標準表及薪酬等級對應(yīng)表技術(shù)層級分層標準對應(yīng)薪 酬等級高級資深專家同時滿足下列條件：止咼級職稱；曾任化學(xué)院研究開發(fā)中心主任或公司分部總經(jīng)理職務(wù) 的，且不再擔任分部總經(jīng)理、副總經(jīng)理職務(wù)；曾獲國家級有突出貢獻的中青年專家、國務(wù)院政府特殊 津貼或湖北省有突出貝獻的中青年專豕；1級資深專家同時滿足下列條件：止咼級職稱；曾任化學(xué)院研究開發(fā)中心主任

6、、副主任或年上交曾超過 300萬元的獨立核算單位第一負責(zé)人或公司分部總經(jīng)理、副 總經(jīng)理職務(wù)的，且現(xiàn)不再擔任分部總經(jīng)理、副總經(jīng)理職務(wù)；曾獲湖北省有突出貢獻的中青年專家、或享受國務(wù)院政 府特殊津貼或享受湖北省政府專項津貼；2-3級研發(fā)專家滿足下列條件之一：正高級職稱；且獲正高職稱后，研究成果通過省級鑒定， 且其本人在研究人員中排名前三的；曾任化學(xué)院獨立核算單位第一負責(zé)人且累計上交超過XXX萬元。4級高級研發(fā)崗滿足下列條件之一：副高及以上職稱，且獲副高職稱后，研究成果通過省級鑒 定，本人在研究人員中排名前5的；曾任化學(xué)院獨立核算單位第一負責(zé)人且累計上交超過XXX萬元；參與研究的成果通過省級鑒定，且本

7、人在研究人員中排名 前3的；總經(jīng)理辦公會提名，總裁辦公會審議通過的研發(fā)人員。5-8級研發(fā)崗滿足下列條件之一：獲得相關(guān)專業(yè)博士學(xué)歷；獲相關(guān)專業(yè)研究生及以上學(xué)歷后，從事研發(fā)工作一年以上； 獲相關(guān)專業(yè)本科學(xué)歷后，從事專職研發(fā)工作5年以上；獲相關(guān)專業(yè)?？茖W(xué)歷后，從事專職研發(fā)工作7年以上；總經(jīng)理辦公會確定的研發(fā)人員。8-12 級研發(fā)助理研發(fā)工作相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷且專職從事研發(fā)工作12-16 級2、根據(jù)技術(shù)系列崗位分層標準將技術(shù)人員歸入不同的技術(shù)層級；3、歸級（1 ）高級資深專家層人員直接歸入1級；（2）資深專家層人員根據(jù)現(xiàn)有工資水平比照分部（ A類）崗位薪點表第五檔就近套級；(3)研發(fā)專家層人員直接

8、歸入第4級；(4 )歸入研發(fā)專家以下層次的員工，由于本層次有多個級別可選，針對下 列情形采用不同的方式歸級情形一：歸入本層次僅1人的，根據(jù)其現(xiàn)有工資水平比照分部(A類)崗 位薪點表第五檔就近套級；情形二：歸入本層次超過1人的，由各分部對同一層次的人員進行兩兩比較 評價，人力資源部根據(jù)其評價得分進行歸級， 具體方法參見管理系列崗的崗位歸 級。三、員工工資套檔規(guī)則(一)管理系列崗位員工工資套檔規(guī)則詳見下表:步驟具體工作內(nèi)容責(zé)任人分部本部人力資源部1 .定員各分部提供定員方案，并提供相關(guān)員工 的人事信息。分部總經(jīng)理負責(zé)人力資源部參與2.員工勝任能力評價員工勝任能力評價方法(1) 管理層員工。根據(jù)其任

9、職年限、 學(xué)歷、相關(guān)資歷及以往績效情況等進行 百分制評分，具體參見附表一；(2) 主管層和執(zhí)行層員工。根據(jù)其歷 史業(yè)績、崗位技能、學(xué)歷、相關(guān)資歷及 企業(yè)工齡等進行百分制評分，具體參見 附表二。分部負責(zé)人力資源部協(xié)助按崗位套級，按勝任能力套檔 崗位工資薪檔初次套入，原則 上對應(yīng)等級內(nèi)2-6檔?？偨?jīng)理助理崗位在原標準上高套二檔，上限為6檔。員工套檔標準表：3 套級套檔得分套檔0W得分V 40套二檔40得分v 60套三檔60得分v 80套四檔80 得分v 90套五檔90 得分v 100套六檔注：以上分數(shù)段劃分根據(jù)評價后的結(jié)果可適當調(diào)整分部協(xié)助人力資源部負責(zé)4.確認套級套檔結(jié)果反饋給分部，分部總經(jīng)理

10、根據(jù)實際情況進行微調(diào)或確認； 分部將微調(diào)或確認的結(jié)果報人力資源分部總經(jīng)理負責(zé)組織實施人力資源部協(xié)助部審核后，報公司總裁辦公會審定。（二）技術(shù)系列崗位員工套檔就近套檔。考慮到薪酬剛性，并尊重歷史形成的技術(shù)人員的薪酬差異關(guān)系，對技術(shù)職系任職人員參照現(xiàn)有工資水平在本級內(nèi)采取就近方式進行套檔?，F(xiàn)有工資水平超過本級第六檔，按第六檔套入，現(xiàn)有工資水平低于所歸層級第二檔的, 按第二檔套入。X X科技營運模式設(shè)計討論材料之八附表一：管理層員工薪酬套檔表評價因素權(quán)重評分標準備注任現(xiàn)職前三年平均績效成績40%1. 績效結(jié)果在同層次排名在前 10%的，100分；2. 績效結(jié)果在同層次排名在前 10%至20%以內(nèi)的，

11、80分；3. 績效結(jié)果在同層次排名在前 20%至50%以內(nèi)的，70分；4. 績效結(jié)果在同層次排名在后30%至50%的，60分；5. 績效結(jié)果在同層次排名在后10%至30%的，40分；6. 績效結(jié)果在同層次排名在10%的，20分；按年度計算分數(shù)，取平均值，若任現(xiàn)職未滿三年考核期， 則以實際任現(xiàn)職以來的考核結(jié)果計算任同級職務(wù)年限30%1.1年以內(nèi)（含），20分；2. 1-3 年（含），40 分；3. 3-5 年（含），60 分；4. 5-8 年（含），70 分；5. 8-10 年（含），80 分；6.10年以上，100分；任現(xiàn)職級年限任職能部門正副職年限合并計算，截至2009年6月30日。（1）任

12、現(xiàn)職級年限有中斷情況，可以分段累加計算；（2）任現(xiàn)職級之前有高于任現(xiàn)職級的年限，累計計算為現(xiàn)職級年限；職稱/資格證書20%1. 無崗位任職資格所需的職稱/資格證書，20分；2. 有崗位相關(guān)職稱/資格證書，但低于要求的，40分；3. 具有適合的專業(yè)資格證書，70分；4. 具有崗位所需的專業(yè)資格證書，且比要求高一級的，80分；5. 具有崗位所需的專業(yè)資格證書，且比要求高二級的，100分；初級職稱和資格證書為：1級中級職稱和資格證書為：2級副高級職稱和資格證書為：3級高級職稱和資格證書為：4級女口：崗位任職資格要求具備中級職稱，任職者具備高級職稱， 則任職者任職資格比崗位要求高 2級，計100分。個

13、人學(xué)歷10%1、低于要求學(xué)歷20分；2、符合要求學(xué)歷80分；3、高于要求學(xué)歷100附表二：主管層和執(zhí)行層人員薪酬套檔切換表評價因素權(quán)重評分標準備注前三年平均績效成績30%1. 績效結(jié)果在同層次排名在前 10%的，100分；2. 績效結(jié)果在同層次排名在前 10%至20%以內(nèi)的，80分；3. 績效結(jié)果在同層次排名在前 20%至50%以內(nèi)的，70分；4. 績效結(jié)果在同層次排名在后30%至50%的，60分；5. 績效結(jié)果在同層次排名在后10%至30%的，40分；6. 績效結(jié)果在同層次排名在10%的，20分；相當崗位從業(yè)經(jīng)歷20%1.1年以下（含），20分；2.1 3 年（含），60 分；3. 3 5

14、年（含），80 分；4. 5年以上，100分；學(xué)習(xí)階段不能計入從業(yè)經(jīng)歷職稱/資格證書20%1.無崗位任職資格所需的職稱/資格證書，20分；2.初級職稱/資格證書，60分；3. 中級職稱/資格證書，80分；4. 高級職稱/資格證書，100分；個人學(xué)歷10%執(zhí)行層1. 大專以下，40分；2、大專，60 ；3. 、本科，80 ；4、本科以上，100 ；主管層1、大專及以下，60分；2、本科，80 ；3、本科以上，100 ；企業(yè)工齡20%每滿一年加10分，100分封頂。企業(yè)工齡包括原在化學(xué)院工作年限，截至2009年6月30日，企業(yè)工齡有中斷情況，可以分段累加計算；附表三：兩兩比較工具表X X科技分部崗位價值分層兩兩比較評價評分表（*層級崗位）序號崗位名稱123456分數(shù)合計ABCDEF1A2B二3C4D5E6F評分說明：1.上表中橫向所列崗位與縱向所列崗位進行崗位價值比較，將評分計入對應(yīng)方格；2崗位A價值與崗位B價值相比較，若 A VB,評-1分;A=B,評0分;AB，評1分11X X科技營運模式設(shè)計討論材料之