第九章-人力資源規(guī)劃編制

1、1 01 平衡方案02 內(nèi)容編制2 01 平衡方案02 內(nèi)容編制 2 第九章 人力資源規(guī)劃制定三、知識架構(gòu)3 01 平衡方案02 內(nèi)容編制 3 有個富家子弟特別愛吃餃子，每天都要吃。但他又特別刁，只吃餡，兩頭的皮尖尖就丟掉。好景不長，在他十六歲那年，一把大火燒了他的全家，父母急怒中相繼病逝。這下他身無分文，又不好意思要飯。鄰居家大嫂非常好，每餐給他吃一碗面糊糊。他則發(fā)奮讀書，三年后考取官位回來，一定要感謝鄰居大嫂。大嫂對他講：不要感謝我。我沒有給你什么，都是我收集的當(dāng)年你丟的餃子皮尖，曬干后裝好麻袋，本來是想備不時之需的。正好你有需要，就又還給你了。大官思考良久有一個有名的三八理論：八小時睡覺

2、，八小時工作，這個人人一樣。人與人之間的不同，是在于業(yè)余時間怎么渡過。擁有資源的人不一定成功，善用資源的人才會成功。白天圖生存，晚上求發(fā)展，這是二十一世紀(jì)對人才的要求。人力資源經(jīng)理特征：筆桿子、話匣子、夜貓子4 01 平衡方案02 內(nèi)容編制 4 02 人力規(guī)劃內(nèi)容及其編制 01 人力資源供需平衡方案第九章 人力資源規(guī)劃編制5 01 平衡方案02 內(nèi)容編制人力資源供需的平衡人力資源規(guī)劃的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)人力資源的供給和需求的平衡，因此在預(yù)測人力資源的供給和需求之后，就要對這兩者進(jìn)行比較，并根據(jù)比較的結(jié)果來采取相應(yīng)的措施。人力資源供給和需求預(yù)測的比較結(jié)果： 供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等方面基本

3、相等 供給和需求在總量上平衡，但結(jié)構(gòu)上不匹配 供給大于需求 供給小于需求 對于企業(yè)來說，更多地會出現(xiàn)后三種情況，當(dāng)然即便是出現(xiàn)第一種情況也并不是說不需要采取任何措施了，因為這種平衡是在一定條件下出現(xiàn)的，一旦條件發(fā)生變化，供給和需求就會出現(xiàn)不平衡。6 01 平衡方案02 內(nèi)容編制進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補(bǔ)空缺職位。對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，彌補(bǔ)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。u 供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配7 01 平衡方案02 內(nèi)容編制企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)。永久性的裁員或是辭退

4、員工。鼓勵員工提前退休。凍結(jié)招聘?？s短員工的工作時間、實行工作分享或是降低員工工資 。對富余員工進(jìn)行培訓(xùn)。u 供給大于需求方法速度員工受傷害的程度1、裁員快高2、減薪快高3、降級快高4、工作輪換快中等5、工作分享快中等6、退休慢低7、自然減少慢低8、再培訓(xùn)慢低8 01 平衡方案02 內(nèi)容編制從外部雇用人員，包括返聘退休人員。提高現(xiàn)有員工的工作效率。延長工作時間，讓員工加班加點(diǎn)。降低員工離職率，減少員工流失，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。將企業(yè)的某些業(yè)務(wù)外包。u 供給小于需求方法速度可撤回程度1、加班快高2、臨時雇傭快高3、外包快高4、再培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗慢高5、減少流動數(shù)量慢中等6、外部雇傭新人慢低7、技術(shù)創(chuàng)新慢低9

5、 01 平衡方案02 內(nèi)容編制u 米勒公司是生產(chǎn)電子儀器部件的公司此公司是許多大器材商的主要提供者。由于訂貨和需求的減少，米勒公司的管理面臨兩種情況：減少資本和裁減職員。米勒是一家沒有工會的公司，坐落在德克薩斯州達(dá)拉斯郊外一個叫麥斯魁特的地方。公司以獎金獎賞職員并從未解雇過任何職工，一向以對職工公平對待而自豪。今天，總裁要求你排出生產(chǎn)線17名職工，作為公司歷史上第一批不情愿的解雇人員。案例：裁員的決定u 閱讀各位職員的描述，并且列出你認(rèn)為的被裁人員的順序。一號為第一有可能被裁員的，二號為第二有可能被裁員的，以此類推。10 01 平衡方案02 內(nèi)容編制多莫斯基白人，男，年齡34；已婚，三個孩子，

6、已在米勒公司任職六年，工作表現(xiàn)良好。在過去的12個月里有缺席和遲到的現(xiàn)象。 陳羅旺東方人，男：年齡35歲：已婚，一個孩子在米勒公司任職僅18個月，但被認(rèn)為是公司的尖子技術(shù)人員偏于獨(dú)處，遠(yuǎn)離同事?？ɡ兹?，女；年齡42；丈夫最近傷殘。支付兩個孩子上大學(xué)。自認(rèn)為必須工作，自愿干任何一種工作。工作成績一般。在米勒公司任職七年。 葛拉巴西裔，男，年齡24，在米勒任職三年，未婚。工作良好，正被公司考慮送去培訓(xùn)以提高技術(shù)。格林黑人，男；年齡33：已婚，兩個孩子，妻子最近失業(yè)。工作表現(xiàn)良好、穩(wěn)定。一直建議在米勒公司成立工會。任職五年。杰克白人，男：年齡49，已婚，五個孩子。自米勒開業(yè)以來一直在公司任職，已

7、11年。長期報怨者，酗酒，并因此頻繁缺席。清醒時，工作良好、穩(wěn)定。瑪麗西裔，女，年齡30；離婚，兩個孩子。在公司任職四年。表現(xiàn)良好。因養(yǎng)育一個智障孩子有困難，相當(dāng)情緒化。在被指派做一些工作時會鬧情緒。11 01 平衡方案02 內(nèi)容編制l 減少用人成本l人力資源規(guī)劃的目的l 合理配置人力資源l 適應(yīng)組織未來發(fā)展需求l 滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需求12 01 平衡方案02 內(nèi)容編制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容總體目標(biāo)總政策總預(yù)算安排 招聘任用規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃績效考核規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃人員流動規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃 13 01 平衡方案02 內(nèi)容編制利用510年

8、的時間，通過建設(shè)具有競爭力的人力資源管理體系和人才選用育留機(jī)制， 把成飛建設(shè)成為飛機(jī)制造行業(yè)的人才高地。案例：成都飛機(jī)集團(tuán)人力資源規(guī)劃目標(biāo)人力資源政策l 人力資源總體規(guī)劃14 01 平衡方案02 內(nèi)容編制（1）用人政策：德才兼?zhèn)涞娜?，重視使用；德?yōu)才劣的人，培養(yǎng)使用；才優(yōu)德劣的人，控制使用；才劣德劣的人，棄之不用。（2）晉升政策：對經(jīng)理人提拔原則以內(nèi)部培養(yǎng)選拔干部為主，外部招聘為輔。重視吸收華潤急缺的外部優(yōu)秀人才，珍惜和尊重外部人才所帶來的創(chuàng)新精神和職業(yè)精神。（3）評估政策：依據(jù)崗位說明書確定評估要素，實行崗位估值，以此作為定薪標(biāo)準(zhǔn)。（4）考核政策：建立多維度測評體系，依照不同的崗位和不同的目

9、標(biāo)確定考核標(biāo)準(zhǔn)。（5）薪酬政策：以業(yè)績文化為先導(dǎo)，實行個性化、市場化的工資體系。（6）激勵政策：對核心員工的激勵包括精神和物質(zhì)兩方面。精神層面，包括接班人計劃、明日之星計劃；物質(zhì)層面，主要是總經(jīng)理特別獎勵。（7）培訓(xùn)政策：關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力、關(guān)注團(tuán)隊建設(shè)、關(guān)注專業(yè)化，為華潤未來的發(fā)展提供高素質(zhì)的人才保證。案例：華潤集團(tuán)人力資源政策人力資源政策l 人力資源總體規(guī)劃15 01 平衡方案02 內(nèi)容編制對開展人力資源工作所需要費(fèi)用的總體安排。1、招聘費(fèi)用2、培訓(xùn)費(fèi)用3、薪酬和福利費(fèi)用4、其他費(fèi)用人力資源費(fèi)用預(yù)算l 人力資源總體規(guī)劃16 01 平衡方案02 內(nèi)容編制招聘任用規(guī)劃招募規(guī)劃配置規(guī)劃甄選規(guī)劃 第二節(jié)

10、人員招聘任用規(guī)劃投入過程產(chǎn)出17 01 平衡方案02 內(nèi)容編制（一）招募規(guī)劃要包括以下幾個關(guān)鍵內(nèi)容招募人數(shù)招募時間安排招募途徑選擇招募小組人選的確定方法和依據(jù)招募流程招募預(yù)算招募規(guī)劃招募途徑：u 廣告：報紙、雜志、電視、廣播u 校園招聘u 現(xiàn)職工引薦u 使用親屬u 毛遂自薦u 網(wǎng)絡(luò)招聘u 外部人才庫18 01 平衡方案02 內(nèi)容編制（二）招募規(guī)劃的編寫過程1、根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定招聘目標(biāo)2、人力資源需求部門遞交招募申請，經(jīng)主管部門協(xié)調(diào)匯總，確定人員需求清單3、根據(jù)招聘規(guī)劃的時間范圍，初步擬定規(guī)劃期內(nèi)招聘工作的時間安排4、確定招聘小組職責(zé)及人員組成條件和要求5、確定招聘渠道6、根據(jù)人力資源

11、招聘目標(biāo)，制定招聘費(fèi)用總體預(yù)算7、制定招聘規(guī)劃實施、評價和調(diào)整工作流程8、形成招聘規(guī)劃招募規(guī)劃19 01 平衡方案02 內(nèi)容編制（一）甄選程序制定甄選標(biāo)準(zhǔn)（生理標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)、心理標(biāo)準(zhǔn)）甄選準(zhǔn)備：決定甄選日期、組織報名（填寫報名表，要涵蓋詳細(xì)個人信息）審查應(yīng)聘者資料測試：選擇合適的甄選方法進(jìn)行測試面試體檢領(lǐng)導(dǎo)決定甄選規(guī)劃選擇甄選標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是如何把基本的標(biāo)準(zhǔn)變成可以考察的標(biāo)準(zhǔn)。20 01 平衡方案02 內(nèi)容編制（二）甄選方法筆試面試現(xiàn)場操作測試心理測驗評價中心背景調(diào)查甄選規(guī)劃21 01 平衡方案02 內(nèi)容編制案例二：某企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃 1）招聘目標(biāo) 根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，未來五年內(nèi)人員需求

12、如下表：職務(wù)名稱人員數(shù)量其他要求軟件工程師40人，每年8人本科以上學(xué)歷，35歲以下，相關(guān)工作經(jīng)驗2年以上銷售代表40人，每年8人本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗3年以上行政文員10人，每年2人?？埔陨蠈W(xué)歷，女性，相關(guān)工作經(jīng)驗22 01 平衡方案02 內(nèi)容編制2）招聘時間安排 招聘工作在每年1月啟動，歷時兩個月，在3月底完成招聘工作。具體招聘工作時間安排根據(jù)實際情況確定，確保招聘工作順利完成。3）招聘渠道 企業(yè)擬采用的招聘渠道如下表：招聘渠道適用情況廣告招聘軟件工程師、銷售代表、行政文員網(wǎng)絡(luò)招聘軟件工程師、銷售代表職業(yè)機(jī)構(gòu)推薦銷售代表23 01 平衡方案02 內(nèi)容編制4）招聘小組成員分工組長：對招聘活

13、動全面負(fù)責(zé)，由人力資源部領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。成員：具體負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理，由人力資源部工作人員擔(dān)任。具體負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、面試、筆試安排，由人力資源部工作人員和具體業(yè)務(wù)部門管理人員擔(dān)任。5)甄選方案甄選方案一：適用于軟件工程師、銷售代表的甄選。資料篩選；初試（面試）；復(fù)試（面試）。甄選方案二：適用于軟件工程師、銷售代表的甄選。資料篩選；初試（面試）；復(fù)試（面試）。甄選方案三：適用于行政人員的甄選。資料篩選；面試24 01 平衡方案02 內(nèi)容編制6）招聘費(fèi)用預(yù)算報紙廣告刊登費(fèi)：20000元；網(wǎng)站信息刊登費(fèi)：4000元；招聘會費(fèi)用：10000元；其他費(fèi)用：10000元；合計：44000元未來五年

14、內(nèi)，招聘費(fèi)總體預(yù)算為44000元，根據(jù)該預(yù)算確定每年的招聘費(fèi)用預(yù)算，并嚴(yán)格執(zhí)行，有效進(jìn)行成本控制。25 01 平衡方案02 內(nèi)容編制練習(xí)：為我系設(shè)計人力資源招聘規(guī)劃。5年內(nèi)需求10名教師：碩士研究生4名，要求管理學(xué)專業(yè)；博士6名，人力資源管理專業(yè)2名，文秘專業(yè)2名，會展專業(yè)2名要求如下：包括：招聘目標(biāo)、招聘時間安排、招聘渠道、招聘小組成員分工，甄選方案、招聘費(fèi)用預(yù)算26 01 平衡方案02 內(nèi)容編制主要內(nèi)容：（1）職前訓(xùn)練（2）試用（3）考核（4）正式任用配置規(guī)劃l 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；l 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；l 三年以上固

15、定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。l 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。l 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。27 01 平衡方案02 內(nèi)容編制培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估反饋培訓(xùn)系統(tǒng)模式 第三節(jié) 人員培訓(xùn)規(guī)劃28 01 平衡方案02 內(nèi)容編制培訓(xùn)需求分析組織分析工作分析人員分析29 01 平衡方案02 內(nèi)容編制培訓(xùn)需求培訓(xùn)計劃實施與評估5W1H確立預(yù)算編制課程安排場所負(fù)責(zé)人(who)對象(whom)內(nèi)容(what)時期(when)場所(where)方法(how)培訓(xùn)計劃體系30 01 平衡方案02 內(nèi)容編制一般

16、的步驟： 根據(jù)培訓(xùn)方案，做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作，安排培訓(xùn)進(jìn)程； 發(fā)出通知，組織培訓(xùn)； 根據(jù)培訓(xùn)實施過程中的反饋，及時調(diào)整培訓(xùn)計劃，保證培訓(xùn)效果。培訓(xùn)實施31 01 平衡方案02 內(nèi)容編制層級培訓(xùn)的重點(diǎn)層級培訓(xùn)的重點(diǎn)管理層最高經(jīng)營層戰(zhàn)略決策能力企劃能力中級管理層管理決策能力協(xié)調(diào)能力現(xiàn)場監(jiān)督層業(yè)務(wù)決策能力分配能力基層（職員、操作工）技術(shù)能力執(zhí)行能力32 01 平衡方案02 內(nèi)容編制評估基準(zhǔn)評估方法反應(yīng)問卷法學(xué)習(xí)測試法行為績效考核法成果現(xiàn)場成果評定法、經(jīng)營綜合評估法培訓(xùn)評價33 01 平衡方案02 內(nèi)容編制第四節(jié) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 是將個人職業(yè)發(fā)展需要與組織的人力資源需求相聯(lián)系做出的有計劃的管理過程。在與

17、組織戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)發(fā)展需要一致的情況下，幫助具體的員工個人規(guī)劃他們的職業(yè)生涯。是企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展相統(tǒng)一的過程。 企業(yè)為什么要對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃？34 01 平衡方案02 內(nèi)容編制1、個人因素 個性 父母的價值觀 工作經(jīng)驗等2、組織因素 社會因素 組織形態(tài) 人力資源的運(yùn)用 工作特性 產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景職業(yè)生涯規(guī)劃影響因素35 01 平衡方案02 內(nèi)容編制 輔導(dǎo)制度和職業(yè)生涯咨詢 職業(yè)資源中心 職業(yè)生涯開發(fā)研討會 業(yè)績評估活動 職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃方法36 01 平衡方案02 內(nèi)容編制 設(shè)立職業(yè)生涯指導(dǎo)小組 確定職業(yè)導(dǎo)向（發(fā)布企業(yè)未來崗位與職位需求信息） 制定員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃（分為長、中、短期

18、） 分析企業(yè)人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的結(jié)合情況 評價員工業(yè)績 編制企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計37 01 平衡方案02 內(nèi)容編制編制企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，一般包含以下內(nèi)容： 企業(yè)的崗位和職位需求數(shù)量、對應(yīng)的員工職業(yè)生涯目標(biāo)數(shù)量 企業(yè)崗位和職位的短缺數(shù) 企業(yè)所采取的促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展的措施 相應(yīng)的費(fèi)用支出和可能產(chǎn)生的效益38 01 平衡方案02 內(nèi)容編制案例：某通信公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃 39 01 平衡方案02 內(nèi)容編制1、晉升影響因素（應(yīng)體現(xiàn)在晉升政策里） 資歷因素 工作業(yè)績因素 潛力因素 企業(yè)崗位需求因素2、晉升方式 績效晉升制 越級晉升制 考試晉升制 年資晉升

19、制第五節(jié) 人力資源流動規(guī)劃晉升規(guī)劃40 01 平衡方案02 內(nèi)容編制晉升職務(wù)晉升職務(wù)晉升人員晉升人員部門部門晉升晉升人數(shù)人數(shù)晉升后晉升后增加成本數(shù)增加成本數(shù)晉升條件晉升條件晉升時間晉升時間晉升預(yù)計效果晉升預(yù)計效果市場部部長人力資源部15萬擔(dān)任副部長兩年以上2016.12.25滿足市場部工作需要 企業(yè)員工晉升表3、晉升規(guī)劃的內(nèi)容（1）晉升政策 （2）晉升安排晉升規(guī)劃41 01 平衡方案02 內(nèi)容編制目的：適應(yīng)企業(yè)緊急性的業(yè)務(wù)需要，配合組織目標(biāo)把現(xiàn)有人力資源重新整合；為增加員工的見識、經(jīng)驗進(jìn)行的輪調(diào)；解決人員間的沖突，解決組織中的緊張情緒；滿足個人需要；防止非法舞弊事件發(fā)生。三相當(dāng)：職位層次相當(dāng)；

20、職責(zé)程度相當(dāng)；薪酬水平相當(dāng)調(diào)動規(guī)劃42 01 平衡方案02 內(nèi)容編制能否勝任現(xiàn)職工作？工作成績?nèi)绾?？對現(xiàn)在工作興趣如何？任現(xiàn)職多久？與同事相處如何？具有何種特殊才能？學(xué)識與現(xiàn)職是否匹配？了解員工狀況是否久任現(xiàn)職？成績是否優(yōu)良？人職是否相宜？與同事是否有效配合？是否工作倦??？學(xué)用是否一致？組織編制是否允許調(diào)動？考慮是否調(diào)動若為增加閱歷，以不同職位為原則若為改變環(huán)境，以不同單位同樣職位為原則若為調(diào)劑工作情緒，以不同內(nèi)容職位為原則若為學(xué)以致用，以符合員工專長為原則若為配合編制，以工作需要為原則研究如何調(diào)動員工申請工作需要實施調(diào)動43 01 平衡方案02 內(nèi)容編制調(diào)動職務(wù)調(diào)動人員部門調(diào)動人數(shù)調(diào)動后增加

21、成本數(shù)調(diào)動條件調(diào)動時間調(diào)動預(yù)計效果市場部副總客戶部110萬具備一線市場經(jīng)驗每年12月滿足市場部工作需要企業(yè)員工調(diào)動表44 01 平衡方案02 內(nèi)容編制原因：組織壓縮人員、對員工的懲罰、彌補(bǔ)以前的不當(dāng)任用、適應(yīng)員工的個人需要等。降職規(guī)劃實施原則：（1）建立完善試用制度（2）調(diào)查事實真相（3）運(yùn)用書面證明，以示公正客觀（4）事先要通知被降職員工，可以先口頭溝通再書面通知45 01 平衡方案02 內(nèi)容編制外部競爭性內(nèi)部一致性與員工貢獻(xiàn)相符在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，招到并留住企業(yè)所需人才。外部公平性是同一行業(yè)，同一地區(qū)不同企業(yè)類似崗位薪酬水平大致相同。一是橫向公平，即對所有員工之

22、間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)涉及薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性。保證支付給員工的薪酬與其對企業(yè)所做貢獻(xiàn)相符合，并盡可能地讓員工感到滿意，從而自愿地多做貢獻(xiàn)。 第六節(jié) 薪酬福利規(guī)劃46 01 平衡方案02 內(nèi)容編制 企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)以及對未來各種因素影響的分析和預(yù)測，對未來一定時間內(nèi)企業(yè)薪酬的策略和具體的實施途徑與措施等內(nèi)容所作的全面的規(guī)劃。 薪酬規(guī)劃的主要內(nèi)容包括薪酬策略的制定和選擇以及薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的制定。薪酬規(guī)劃注意：注意：薪酬規(guī)劃制定之前，必須對影響企業(yè)薪酬規(guī)劃的影響因素進(jìn)行分析，對外部薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)查，以便為企業(yè)提供薪酬結(jié)構(gòu)和水平設(shè)計方面的決策依據(jù)。影響薪

23、酬規(guī)劃的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩類。常見的調(diào)查渠道有企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、從公開信息中調(diào)查和從流動人員中調(diào)查等四種。47 01 平衡方案02 內(nèi)容編制薪酬結(jié)構(gòu)策略高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，變動薪酬所占比例較高。激勵性強(qiáng)。薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤的程度視崗位職責(zé)變化而變化，既有激勵性又有穩(wěn)定性。薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤不緊密，變動薪酬所占比例較低。具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，員工收入比較穩(wěn)定。（一）薪酬結(jié)構(gòu)u 在薪酬規(guī)劃里，對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計工作主要是對基本工資、崗位工資、績效工資和技能工資、輔助工資等進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，合理確定各個組成

24、部分在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例。48 01 平衡方案02 內(nèi)容編制（二）薪酬水平u 指企業(yè)內(nèi)部各類崗位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競爭性。u 確定薪酬水平策略和設(shè)計薪酬水平是薪酬規(guī)劃的主要內(nèi)容。u 設(shè)計薪酬水平主要是設(shè)定薪酬等級和各等級之間的差距。市場領(lǐng)先型策略：支付比行業(yè)競爭者更具有競爭力的工資市場滯后型策略：支付比同行業(yè)平均水平更低的工資混合型策略：根據(jù)具體情況，分別制定不同的薪酬水平策略市場追隨型策略：支付與同行業(yè)平均水平相當(dāng)?shù)墓べY1、薪酬水平策略49 01 平衡方案02 內(nèi)容編制2、薪酬等級設(shè)定根據(jù)工作的復(fù)雜程度和責(zé)任大小，把員工薪酬進(jìn)行等級的劃分，不同的等級可以

25、體現(xiàn)出工作要求的差異。單一薪酬等級和可變薪酬等級等級越高，同一薪酬等級范圍內(nèi)的差額幅度應(yīng)該越大。3、薪酬差距確定在設(shè)計薪酬差距時，要考慮薪酬幅度和各職位等級最低薪酬額度間的差異。50 01 平衡方案02 內(nèi)容編制深圳市恒達(dá)友創(chuàng)科技有限公司51 01 平衡方案02 內(nèi)容編制類型定義舉例法定福利社會保險暫時或永久喪失勞動能力以及失業(yè)中斷勞動而失去收入來源時，由社會給予物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)纳鐣Ｕ现贫瑞B(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險 休假制度員工依法享有休息的時間法定節(jié)假日、公休日、帶薪年假住房公積金企業(yè)福利經(jīng)濟(jì)性福利對員工提供經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)助項目住房補(bǔ)貼、結(jié)婚禮金等娛樂性福利位增進(jìn)員工社交和康樂活動提供的娛樂項目旅行、免費(fèi)電影設(shè)施性福利日常需要，向員工提供設(shè)施性服務(wù)的福利項目免費(fèi)宿舍、健身房員工服務(wù)福利為員