人力資源管理師考試名師講義第二講第二部分.doc

1、第二部分、招聘準(zhǔn)備一 工作分析和任職資格的確立。(一) 工作分析.1 目標(biāo)。工作分析I!1培訓(xùn)開發(fā) 績(jī)效考核 I薪酬管理I職業(yè)安全衛(wèi)生戀招聘招聘誰備實(shí)施險(xiǎn)段結(jié)果形成盼段應(yīng)用反饋階段(1) 準(zhǔn)備階段.確定丄作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。制定總體實(shí)施方案。收集分析相關(guān)背景資料。(2) 實(shí)施階段.與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。制定具體.可操作的實(shí)施il劃。收集分析工作信息。(3) 結(jié)果形成階段。與參與工作分折的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)匸作信息。形成匸作說明書和匸作規(guī)范。(4) 應(yīng)用反饋階段.對(duì)員工進(jìn)行工作說明書的使用培訓(xùn)。對(duì)工作說明書的反饋與調(diào)整。3方法的選擇。(1) 根據(jù)目標(biāo)選擇。匸作分析結(jié)果服務(wù)于不同

2、目標(biāo).在匸作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有所不同:用于招聘一選用關(guān)注任職者特征的方法。用干薪酷一選用定址方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較。(2) 根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇。選擇何種分析方法與崗位持征有關(guān)。(3) 根據(jù)實(shí)際條件選擇時(shí)間，財(cái)力，人力的投入是必要的考慮因素。4工作說明書。(1) 內(nèi)容：匸作標(biāo)識(shí)，工作綜述丄作任務(wù).工作程序，:作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，匸作權(quán)限，匸作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn).工作規(guī)范, 聘用條件。(2) 編寫要求：0淸晰，具體.簡(jiǎn)短,通俗易懂。0按邏輯順序編寫工作職責(zé)。0表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率.常用完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來表示。(二) 任職資格的確立。1 關(guān)鍵勝任能力因素分析。關(guān)鍵勝任能力因

3、素分析是抬任職者的哪些能力因素是在未來匸作中取得成功的關(guān)鍵因素。關(guān)犍勝任能力因索jT1必要的任職資格理想的任職資格必要的任職資格是任職資格的最低要求。理想的任職資格與匸作類型的持殊需要有關(guān)，常見的理想的丄作能力有任職能力匚作風(fēng)格.人際交往能力等，有時(shí)對(duì) 成功的作用更大。具體步躱:二招聘程序。（一）含義（在此.取招聘程序的廣義定義。）（二）招聘程序。誰備階段fI實(shí)施階段I I結(jié)果形咸階段（1）準(zhǔn)備階段.招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配迓狀況分析和人力資源需求分析并將招聘與培訓(xùn)，匸作輪換，涮動(dòng)等其它為空缺崗位 提供人員的方法相比較.分析招聘的必要性。對(duì)招聘匸作進(jìn)行勝任持征分析。制定招聘計(jì)劃和招聘策略。

4、（2）實(shí)施階段三個(gè)步驟：招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。錄用階段：招聘雙方作出決策.建立勞動(dòng)關(guān)系。(3) 結(jié)果形成階段兩項(xiàng)工作：評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘il劃.根據(jù)數(shù)雖和質(zhì)址對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。評(píng)估招聘木身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率.時(shí)間效率。三招聘策略.(一) 招聘計(jì)劃(1) 人員需求淸譏(2)招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道(3)招聘團(tuán)人選(4) 招聘者選擇方案(5)招聘截I上日期(6)新員匸上崗時(shí)間(7)招聘費(fèi)用預(yù)算(8)招聘匸作時(shí)間表(9)招聘廣告(二) 招聘人員策略.主管的枳極參與。招聘人員的勝任持征。熱情，公正，文明，商效.具備專業(yè)知識(shí)有良好的職業(yè)道徳。(三) 招聘地點(diǎn)策略

5、.1 招聘范困的確定：根據(jù)汁劃招聘人員的數(shù)雖，能力要求圈定招聘范用。2成木的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成木，進(jìn)行成木收盜分析.確定報(bào)優(yōu)方案。地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。(四) 招聘時(shí)間策略。1 遵循勞動(dòng)力中場(chǎng)上的人才規(guī)律.在人才供應(yīng)島峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成木，提商招聘效率。2 制定招聘時(shí)間計(jì)劃.根據(jù)匸作經(jīng)驗(yàn)，汁劃好招聘?jìng)潆A段的時(shí)間。節(jié)約成木，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于樹立商效的組織形彖。四招聘渠道分析(一)招聘渠道選擇程序。1 分析招聘要求。2 分析招聘人員持點(diǎn)。3 確定招聘來源。4 選擇招聘方法。5 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。6.收集應(yīng)聘者資料。（二）招聘來源分析優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘對(duì)人員J解全面

6、.選擇準(zhǔn)確性高。了解木組織，適應(yīng)更快。鼓舞士氣.激勵(lì)性強(qiáng)。費(fèi)用較低。來源少.難以保證招聘質(zhì)址，造成近親繁殖可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招聘來源廣，有利于招聘商質(zhì)雖人員。有利于組織創(chuàng)新篩選難度大.時(shí)間長(zhǎng)。進(jìn)入角色慢。了解少.決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘成木大。影響內(nèi)部員工積極性。（三）招聘渠道分析1 根據(jù)招聘對(duì)彖選擇招聘方法適用對(duì)彖不太適用對(duì)彖發(fā)布廣告中下級(jí)人員一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門廊級(jí)人員獵頭公司熱門尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員2根據(jù)單位和崗位待點(diǎn)選擇內(nèi)部提升一一辦公室員匸，單位經(jīng)理或主管3獵頭公可使用對(duì)狛頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察約定雙方權(quán)利，義務(wù)選擇獵

7、頭公司最好的顧問服務(wù)（四）招聘媒體選擇1 根據(jù)媒體持點(diǎn)選擇2報(bào)紙一一在某個(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)雖較大，流失率較商的行業(yè)和職業(yè)2雜志一一適合候選人相對(duì)集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充.且地區(qū)分布廣2廣播電視一一適合讓組織迅速擴(kuò)大影響.招聘大址人員2 根據(jù)受眾持點(diǎn)選擇3 根據(jù)媒體的廣告定位選擇第三部分.招聘實(shí)施根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的分析，運(yùn)用適合的人員選擇方法選出所需人才技能要求（一）常用選擇方法及其特點(diǎn)類型特點(diǎn)筆試讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評(píng)定成績(jī) 的一種選擇方法。通過測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差井，判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性而試應(yīng)聘者與考官直接交談.面試考

8、官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng) 聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。情景模擬測(cè)試將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題或達(dá)到一 個(gè)現(xiàn)實(shí)目標(biāo)。通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力.人際交往能力、語言表達(dá)能 力等綜合素質(zhì)。心理測(cè)通過一系列的于段、將人的某些心理特征數(shù)雖化.來衡址應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方而差界的一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定?？陀^性、確定性、可比較性(二) 根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法,好的崗位描述能夠正確反映出期待員匸所作的匸作過去：、為了T好這份工作.需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？現(xiàn)在

9、: 在這個(gè)崗位上要取得成功，需翌哪些才能？ ”經(jīng)營(yíng)管理能力人際關(guān)系管理能力智力狀況工作動(dòng)機(jī)業(yè)理素區(qū)工作經(jīng)驗(yàn)身體索質(zhì)情景篠擬中的文件筐方法等僭景複擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等*心理測(cè)試中的笙試等心理測(cè)試、情境棍擬、面試等心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)等資歷審核、面試中的行為描述法等體檢等(相關(guān)知識(shí))1. 心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)(1) 心理測(cè)驗(yàn)的類型能力測(cè)試：用于測(cè)定從事某項(xiàng)持殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試1普通能力傾向試驗(yàn)2特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)3 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)(心理運(yùn)動(dòng)能力+身體能力)人格測(cè)試：不同氣質(zhì).性格的人適合于不同種類的丄作卡特爾16種人格因素問卷(16PF)興趣測(cè)驗(yàn)：工作與興趣相符合會(huì)帶來更好的工作態(tài)

10、度和匸作績(jī)效Holland式中國(guó)職業(yè)興趣雖表：把人的興趣劃分為六種類型：現(xiàn)實(shí)型(Realistic).智惠型(Investigative).藝術(shù)型 (Artistic).社交空(Social)、企業(yè)型(Enterprising)和常規(guī)型(Conventional),簡(jiǎn)稱 RIASEC。(2) 心理測(cè)試應(yīng)注意的問題注總:應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)婆有嚴(yán)格的程序心理測(cè)雖的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)2.面試（） Iftl試的步驟與方法廠面試檢的準(zhǔn)備、階段4面試開姑階 段正式面試階 段面試評(píng)價(jià)價(jià) 段結(jié)東面試價(jià)段（二両試的目標(biāo)耐者0刨造一個(gè)融洽的嘗建氣氛.層fit義現(xiàn)岀旨已的0 創(chuàng)造-個(gè)融洽的合進(jìn)貫氛 是

11、應(yīng)聘者德那正希發(fā)莓目己的水甲0 讓應(yīng)聘署萸加潘逞了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)弱島位的信息和才睡0 又從分的時(shí)詢宙面世垮莒況明目己具蕃的條件的人力費(fèi)莎策等心 転望浚理*r後邀、芙剎公平対存 了解應(yīng)円考酌暫業(yè)知識(shí)、閔性技蹌和菲智力因宏 充分了爺目己所關(guān)心的問題0決定應(yīng)聘者是否il過衣衣面試訝心決定星苦恿意來匡單位工住等（三）面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn)面試目的不明確不淸楚合格者應(yīng)具備的條件面試缺少整體結(jié)構(gòu)偏見影響面試第一印彖也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印彖 對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)對(duì)比效應(yīng)即血試考官相對(duì)于前一個(gè)接受血試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘 者的傾向暈輪效應(yīng)以點(diǎn)代面從某一

12、優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面錄用壓力為上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額耍求是.考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏商?；蛴捎?時(shí)間緊迫.為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成(四) 行為描述面試的運(yùn)用(BT)假設(shè)前提：A一個(gè)人過去的行為能與時(shí)期未來的行為B.說合作是截然不同的兩碼事一一即興為描述啲試要注總:了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn).而不是對(duì)外來表現(xiàn)的承諾 了解兩方面的信息：1.2. 解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。(五) 結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)*結(jié)構(gòu)化曲試是在而試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題淸也面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的 問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)

13、問嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息.便干分析、比較.減少主觀性，同時(shí)有利于提商面試的效率.且對(duì) 考官的要求較少缺點(diǎn)：談話方式過于程式化.難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范鬧受到限制。(A)人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題(1) 簡(jiǎn)歷并不能代表木人(2) 丄作經(jīng)歷比學(xué)歷重要(3) 不婆忽視求職者的個(gè)性特征(4) 讓應(yīng)聘者更箏地了解組織(5) 給應(yīng)聘者見箏的表現(xiàn)機(jī)會(huì)(6) 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)總:的應(yīng)聘者(刀關(guān)注特殊人員(職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者)(8)慎重做出決定（9）考官要注重自身的形象二.招聘應(yīng)變方案技能要求1. 招聘是必更的嗎？一一招聘?jìng)溥x方案從其他

14、部門調(diào)配加班（潛在問題：加班匸資、疲勞）轉(zhuǎn)包尋找大學(xué)生等兼職人員租賃員工工作從新設(shè)汁（工作擴(kuò)大化工作豐富化工作滿負(fù)荷）2. 當(dāng)招聘裕求為正值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給小干需求.招聘I：作產(chǎn)生。類型特點(diǎn)內(nèi)部招聘當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時(shí)，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法外部招聘半組織人力資源總址缺乏時(shí)采用，但應(yīng)優(yōu)先實(shí)施內(nèi)部涮整、內(nèi)部晉升等il劃。內(nèi)部晉 升為較舟層次的職位岀現(xiàn)空缺時(shí).優(yōu)先替補(bǔ)組織內(nèi)部職工使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重婆內(nèi) 容。技能培 訓(xùn)對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，是抬能適應(yīng)更商層次的工作3招聘需求為負(fù)值時(shí):組織內(nèi)部人力貿(mào)源供給犬于需求丿出現(xiàn)人力過剩。 招聘凍結(jié) 握前退休 増加無薪假期（或者縮短工作時(shí)間）制定憂厚的裁員 政策勃減工作考評(píng)成 績(jī)低下的員