論文范文—企業(yè)人才競爭力研究

1、 企業(yè)人才競爭力研究 提要隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的競爭力不僅僅是資源的競爭和市場份額的競爭，更深層次上是人才的競爭。人才競爭力逐漸成為企業(yè)競爭力的核心要素。本文綜述了人才競爭力的概念、重要性及人才競爭力提升與優(yōu)化面臨的問題，并提出幾點(diǎn)建議。 關(guān)鍵詞：人才競爭力；問題；建議 中圖分類號：c93文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a 人才是企業(yè)生存發(fā)展的核心要素。建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理概念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人才總體競爭力并形成企業(yè)獨(dú)特的競爭力，才能有利于企業(yè)的發(fā)展。那么，企業(yè)如何面對發(fā)展過程中的人才競爭力問題及怎樣解決這些問題成了工作中的重要一環(huán)。 一、人才競爭力 1、人才競

2、爭力的概念。一般地說，人才競爭力是指人才群體在社會經(jīng)濟(jì)生活的競爭、博弈、對抗中的總體綜合實(shí)力。其內(nèi)涵包括：（1）人才競爭力是組織對個(gè)體競爭力整合結(jié)果的表征，但它不是個(gè)體行為的簡單組合；（2）人才競爭力是一個(gè)相對概念，在競爭對手的對抗中得到體現(xiàn)；（3）人才競爭力是一種內(nèi)在因素，可以通過外部因素的測量與評價(jià)加以衡量。 2、人才競爭力的理解。目前，對人才競爭力的理解基本上有兩種：一種是將其作為國家或城市綜合競爭力多種評價(jià)指標(biāo)中的一種指標(biāo)來定義，對其分析和評價(jià)主要用于國家或城市綜合競爭力測評；另一種是對人才競爭力的獨(dú)立定義，主要從人才特有的屬性以及在競爭中的作用等方面來進(jìn)行綜合描述。 3、人才競爭力分

3、析。企業(yè)人才競爭力應(yīng)該從動態(tài)和靜態(tài)兩方面進(jìn)行分析。人力資本的各方面是構(gòu)建靜態(tài)意義上人才競爭力的理論依據(jù)，反映一個(gè)企業(yè)人才競爭力的狀態(tài)，是存量概念，主要反映在人才本體競爭力指標(biāo)上，包括健康水平指數(shù)、知識水平指數(shù)、技術(shù)水平指數(shù)、能力水平指數(shù)、價(jià)值取向指數(shù)、創(chuàng)業(yè)精神指數(shù)、創(chuàng)業(yè)意識指數(shù)、交往探討指數(shù)等8個(gè)指標(biāo)綜合而成；人力資源管理理論是構(gòu)建動態(tài)意義上的人才競爭力的理論依據(jù)，動態(tài)分析反映了一個(gè)企業(yè)的人才競爭能力，是流量概念，主要反映的是人才獲取的便利性、專業(yè)技術(shù)人員及人才培訓(xùn)和引進(jìn)等內(nèi)容。 二、人才競爭力的重要性 1、提高人才競爭力是企業(yè)參與國際競爭的現(xiàn)實(shí)需要。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，經(jīng)濟(jì)競爭劇烈與高科技迅猛發(fā)

4、展，人才資源已成為科技進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展的第一資源，成為人類財(cái)富增長、經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。人才資源在人類社會經(jīng)濟(jì)生活中的這種核心地位決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底將體現(xiàn)在人才競爭上。 2、提高人才競爭力是提高企業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化率的現(xiàn)實(shí)需要。主要表現(xiàn)在如果企業(yè)員工技能水平低，那將會直接影響產(chǎn)品質(zhì)量。比如，再美好的圖紙如果沒有訓(xùn)練有素的工人去承接，現(xiàn)實(shí)也生產(chǎn)不出高精的產(chǎn)品；先進(jìn)的設(shè)備如果沒有合格的技術(shù)工人與之相配置，設(shè)備優(yōu)勢也就發(fā)揮不出來。 三、當(dāng)前我國企業(yè)在提升人才競爭力方面面臨的主要問題 1、問題的表現(xiàn)。目前，我國企業(yè)在人才競爭力方面面臨的問題很多。主要表現(xiàn)在：人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重、人才培訓(xùn)

5、機(jī)會少、企業(yè)人才資源配置不當(dāng)、人才選拔不公平、缺乏激勵(lì)與發(fā)展機(jī)會、績效評估發(fā)揮不到作用，等等。 2、原因分析。從以上問題表現(xiàn)，可以綜合地從以下方面進(jìn)行原因分析： （1）觀念原因。人才是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)要素，這逐漸成為各個(gè)企業(yè)的共識，但是，真正把這句話落實(shí)到行動中的企業(yè)不多。一方面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視。他們或者不重視人才的引進(jìn)、或者舍不得進(jìn)行員工的開發(fā)與培訓(xùn)、或者不愿意對員工進(jìn)行激勵(lì)與績效評價(jià)等等；另一方面員工自身對自己的定位不清晰，滿足于現(xiàn)狀，等等。 （2）文化原因?，F(xiàn)在很多企業(yè)都沒有自己的企業(yè)文化或者是優(yōu)秀的企業(yè)文化，所以企業(yè)難以對員工形成一種凝聚力。員工不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)也不尊重人才。

6、（3）機(jī)制原因。人才機(jī)制是企業(yè)中作用于人才的相互聯(lián)系、并相對復(fù)雜的有機(jī)系統(tǒng)。一個(gè)企業(yè)如果沒有適應(yīng)先進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展要求、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人才機(jī)制，就難以使人才脫穎而出和發(fā)揮作用。 四、提升人才競爭力幾點(diǎn)建議 1、從觀念上入手。轉(zhuǎn)變觀念，以人為本，真正認(rèn)識人才是企業(yè)的第一資源。首先，企業(yè)要重視人才。這可以從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要做好表率作用做起，他們的所為對人才競爭力的提升將起到重要作用。其次，員工自身要不斷重視自己在企業(yè)中的重要地位，認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展與自身的發(fā)展息息相關(guān)，因此可以發(fā)揮主觀能動性，提升自身競爭力，以對企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。 2、從企業(yè)文化入手。企業(yè)要營造共同的價(jià)值觀，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。主

7、要是建立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化，尊重人才、平等待人，以至于在企業(yè)內(nèi)部營造一個(gè)愉快、和諧的工作環(huán)境，最終使人才能夠發(fā)揮主人翁的精神，也使企業(yè)能夠吸引和留住人才。 3、從機(jī)制入手。機(jī)制是貫穿于整個(gè)企業(yè)運(yùn)作的具體環(huán)節(jié)，比如人才選聘與引用機(jī)制、人才使用機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制等，它對人才自身發(fā)展，對企業(yè)人才競爭力的提升尤為重要。 （1）完善人才選聘與引用機(jī)制，組建高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的首要推動力，而企業(yè)培養(yǎng)人才需要長時(shí)間的努力，所以對外招聘和引進(jìn)人才成為企業(yè)獲取人才的首選。但是長期以來，我國企業(yè)在選拔使用員工中，沒有健全完善的選拔制度。招聘選拔人才時(shí)不僅要看重應(yīng)聘人員專業(yè)

8、技術(shù)能力，更重要的是要考察應(yīng)聘崗位所需的技能知識和應(yīng)聘者的職業(yè)興趣，以及對工作的態(tài)度和道德責(zé)任感。 （2）完善人才開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)要制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，在人力資源能力建設(shè)上應(yīng)具備長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，將企業(yè)的短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，克服培訓(xùn)中的盲目性和隨意性，以達(dá)到一方面使員工彌補(bǔ)崗位要求的知識水平，另一方面得到提高與發(fā)展的目的。 （3）完善人才競爭與約束機(jī)制。員工如果一直處于一種沒有壓力、沒有憂患意識的環(huán)境中，提高職工整體素質(zhì)的根本目標(biāo)就無法真正實(shí)現(xiàn)。對此，企業(yè)應(yīng)該引入競爭與約束機(jī)制，形成一種上崗憑能力、收入憑貢獻(xiàn)的競爭機(jī)制和嚴(yán)格各項(xiàng)規(guī)章制度的約束機(jī)制。 （4）完善人才學(xué)習(xí)型機(jī)制。構(gòu)建

9、學(xué)習(xí)型機(jī)制要注意以下兩點(diǎn)：一是從整體到部分的學(xué)習(xí)，即學(xué)習(xí)是從每個(gè)成員個(gè)體到整個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)，甚至這種學(xué)習(xí)能形成企業(yè)文化內(nèi)涵中的一部分，影響整個(gè)企業(yè)；二是理論到實(shí)際的雙重學(xué)習(xí)，即員工理論和專業(yè)知識要實(shí)，實(shí)際操作技能也要實(shí)。 （5）完善人才激勵(lì)機(jī)制。有效激勵(lì)是激活人才的催化劑，是開發(fā)人才潛能、調(diào)動人才積極性的重要杠桿，企業(yè)應(yīng)該從滿足人才自身實(shí)際需要出發(fā)，堅(jiān)持系統(tǒng)化原則，綜合運(yùn)用各種手段，實(shí)行有效的激勵(lì)，這樣才能有助于企業(yè)吸引人才，有助于員工素質(zhì)的提高，有助于提高員工的工作效率和業(yè)績。 （6）完善人才考核機(jī)制?？冃Э己耸侨瞬殴芾淼囊粋€(gè)承上啟下的中間環(huán)節(jié)，它既是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、職務(wù)分析對員工提出的職責(zé)的履行狀況的檢驗(yàn)，也是進(jìn)行人才激勵(lì)與約束、培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)。對人才的考核要從人才的績效出發(fā)，杜絕考評人員的個(gè)人臆斷和主觀因素，事先應(yīng)加強(qiáng)對各方人員的績效管理培訓(xùn)，使大家真正理解績效、理解績效考評，從而使考核結(jié)果體現(xiàn)正確性和科學(xué)性，為大家所接受。 當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多地出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈，但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競爭