團隊傳統(tǒng)性對團隊創(chuàng)新績效的人力資源影響機制研究

1、團隊傳統(tǒng)性對團隊創(chuàng)新績效的人力資源影響機制研究第1章 引言1.1 研究背景與意義1.1.1 研究背景中國經(jīng)濟在經(jīng)歷了改革開放三十年的快速增長期后，近幾年來進入了經(jīng)濟社會發(fā)展的攻堅階段，展現(xiàn)出穩(wěn)中求進的新時代特征。十九大報告中指出：加快建設(shè)創(chuàng)新型國家。創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的戰(zhàn)略支撐。深化科技體制改革，建立以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研深度融合的技術(shù)創(chuàng)新體系，加強對中小企業(yè)創(chuàng)新的支持，促進科技成果轉(zhuǎn)化。;由此可以看出，在經(jīng)濟發(fā)展的新階段，組織只有不斷更新自身知識結(jié)構(gòu)、謀求創(chuàng)新發(fā)展，才能在將來有立足之地。互聯(lián)網(wǎng)+;背景下的組織形式愈加扁平化，團隊成為工作中的常見形式，人才

2、對于組織來說更是重中之重，擁有優(yōu)秀的人才資源即意味著擁有未來。團隊領(lǐng)導(dǎo)開始從單純的領(lǐng)導(dǎo)角色向激勵優(yōu)秀人才角色方面轉(zhuǎn)變，團隊成員的地位日益攀升。團隊成員特質(zhì)對于團隊發(fā)展的影響不斷擴大。組織培養(yǎng)適合自身戰(zhàn)略發(fā)展的高水平、高素質(zhì)的創(chuàng)新團隊已成必由之路。理論和實踐的多次結(jié)合也表明，組織創(chuàng)新是組織生生不息的動力之源。團隊形式依靠其獨特的總體大于個體簡單相加的優(yōu)勢而備受理論界與實務(wù)界的青睞。思想的匯聚與碰撞會產(chǎn)生更多新奇膽大的觀點和看法，為具體事件的處理另辟蹊徑。創(chuàng)新已不再是某一類特殊群體的代名詞。大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新;，創(chuàng)業(yè)熱潮的高漲，已讓組織意識到創(chuàng)新認知的重要性。而這些工作都離不開團隊成員的共同努力。

3、而作為團隊成員的特質(zhì)之一的傳統(tǒng)性，學(xué)術(shù)界將其置于自變量的位置進行探究少之又少，已與現(xiàn)實中團隊成員的地位極其不符。可見，對團隊成員傳統(tǒng)性特質(zhì)、團隊成員傳統(tǒng)性特質(zhì)怎么樣影響團隊創(chuàng)新績效等研究已尤顯迫切。探究在我國傳統(tǒng)文化影響下，團隊傳統(tǒng)性對于團隊層次的作用機制具有重要意義。.1.2 研究內(nèi)容與方法1.2.1 研究內(nèi)容本文以特質(zhì)激發(fā)理論為主，角色理論為輔，從團隊成員視角探究了團隊傳統(tǒng)性對團隊創(chuàng)新績效的影響機制。團隊傳統(tǒng)性對團隊創(chuàng)新績效、團隊建言行為有顯著負向影響；團隊建言行為對團隊創(chuàng)新績效有顯著正向作用；團隊建言行為在團隊傳統(tǒng)性與團隊創(chuàng)新績效起到部分中介作用；團隊創(chuàng)新氛圍對團隊傳統(tǒng)性與團隊建言行為間

4、的關(guān)系起到負向弱化作用。1.2.2 研究方法（1）文獻研究法。本文是在結(jié)合當下社會需求與自身研究興趣的基礎(chǔ)上，通過查閱 92 篇國內(nèi)外文獻資料，梳理前人研究并提煉其在傳統(tǒng)性、建言行為、團隊創(chuàng)新氛圍與團隊創(chuàng)新績效方面的不充分之處，形成了本文變量的概念和測量量表、理論模型和五個研究假設(shè)。（2）統(tǒng)計調(diào)查方法。根據(jù)前文梳理的量表及研究需求整理、設(shè)計調(diào)查問卷。根據(jù)研究者的社會資源確定被試對象后，通過問卷星平臺向周邊已工作的親朋好友按照其工作團隊編號發(fā)放問卷。并對收集回來的數(shù)據(jù)進行樣本特征（個體層次與團隊層次）分析。（3）統(tǒng)計分析方法。在前文理論與數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，運用統(tǒng)計軟件對四個變量進行信度效度檢驗等相關(guān)

5、統(tǒng)計分析，并通過多層回歸分析分別檢驗前文提出的五個假設(shè)，得出驗證結(jié)果。.第2章 文獻綜述本章在閱讀大量有關(guān)傳統(tǒng)性、建言行為、團隊創(chuàng)新績效以及創(chuàng)新氛圍的國內(nèi)外文獻后，運用文獻研究法對其概念、維度和測量及相關(guān)研究進行歸納整理。并在此基礎(chǔ)上對團隊傳統(tǒng)性、團隊建言行為、團隊創(chuàng)新績效及團隊創(chuàng)新氛圍做出概念界定。2.1 團隊傳統(tǒng)性傳統(tǒng)性這一概念最早是臺灣學(xué)者楊國樞在 1991 年針對中國特色社會文化背景下提出的，認為傳統(tǒng)性是指個體在中國傳統(tǒng)文化的影響下，所形成的認知態(tài)度與行為模式，包括五個維度：遵從權(quán)威，孝親敬祖、安分守成、宿命自保和男性優(yōu)越（楊國樞，1991）。其中，遵從權(quán)威被認為是傳統(tǒng)性的核心部分。我

6、國學(xué)者謝家琳（2008）認為傳統(tǒng)性是個體的價值觀，將其定義為對傳統(tǒng)社會的規(guī)范和觀念的接受、尊重和承諾的程度，員工傳統(tǒng)性越高越遵守傳統(tǒng)價值觀念。在管理研究中，F(xiàn)arh(1997)等作為真正引入傳統(tǒng)性概念的第一人，著重強調(diào)遵從權(quán)威維度，重視員工對領(lǐng)導(dǎo)的服從程度和對組織的歸屬程度。員工在高傳統(tǒng)性的內(nèi)心認知下，會謹遵領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)安排，對領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出下屬應(yīng)有的遵從。其安分守己的工作態(tài)度，對于與自己工作內(nèi)容不相關(guān)的事項參與較少。員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)受其傳統(tǒng)性特質(zhì)的影響。類似地，員工對組織的相應(yīng)制度、決策、氛圍、結(jié)構(gòu)等等均會受其傳統(tǒng)性影響，并且這種影響對員工的行為會產(chǎn)生長期并深刻的意義。由此可見，員工傳統(tǒng)性對于

7、組織研究和發(fā)展的重要意義。本文在綜合分析以上學(xué)者對傳統(tǒng)性的概念界定后，認為團隊傳統(tǒng)性是團隊成員整體對于遵從權(quán)威、孝親敬祖、安分守成、宿命自保和男性優(yōu)越五個維度的文化價值觀念的認可程度，認可程度越高，其團隊傳統(tǒng)性越高。.2.2 團隊建言行為2.2.1 建言行為的內(nèi)涵由國外Voice behavior;翻譯成的進諫行為，在國內(nèi)也稱建言行為。國內(nèi)外關(guān)于其內(nèi)涵的研究已經(jīng)相對成熟。本文針對不同學(xué)者對建言行為提出的不同內(nèi)涵進行了研究歸類。有學(xué)者認為建言行為是一種對于組織環(huán)境、員工關(guān)系等與工作相關(guān)的因素的感知反應(yīng)。建言行為最早的研究者是 Hirschman（1970），認為建言行為是員工表達對組織不滿的行為

8、之一（另一種行為是離職）。還有學(xué)者從人際溝通交流的角度進行分析，認為建言行為的本質(zhì)是一種溝通行為，是一種針對組織問題，建設(shè)性地提出自己觀點或看法的行為，如Lepine & Dyne（1998）、段錦云等（2005）、王二博等（2007）的觀點。Dreu &Vianen （2001）更關(guān)注建言行為的創(chuàng)新性，認為該行為是為了完成任務(wù)而發(fā)表觀點和意見、搜索新方法和新策略的行為，這種行為會幫助目標更好的完成；同時，Van et al（2003）也將建言行為視為一種 創(chuàng)新導(dǎo)向的公民行為;進行了研究。更多的是從建言行為的內(nèi)容探究，如 Rusbult et al（1988）認為建言行為是一種

9、尋找機會或者舉報等行為； Dreu & Vianen（2001）認為是一種尋找新的可替代方法和策略的程度；凌斌，朱月龍（2010）認為是為了組織提升經(jīng)營狀況而提出的觀點、看法、建議?？偟膩砜?，關(guān)于建言行為的內(nèi)涵，可以達成以下共識：行為主體是員工；行為目的是為了提升組織績效；該行為具有對于組織發(fā)展具有積極性和創(chuàng)新性、對于員工發(fā)展具有風(fēng)險性等特征；是員工主動地與組織進行溝通的一種角色外行為。團隊建言行為則是具有上述特征的團隊層次匯聚的建言行為。.第 3章 理論與假設(shè). 193.1 理論基礎(chǔ) . 193.2 理論模型 . 203.3 研究假設(shè) . 203.4 本章小結(jié) . 24第 4章 實證

10、分析. 254.1 調(diào)查設(shè)計 . 254.2 問卷信度效度分析 . 294.3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析 . 324.4 本章小結(jié) . 40第 5章 研究結(jié)論與展望. 415.1 研究結(jié)論 . 415.2 管理建議 . 435.3 研究局限與展望 . 44第4章 實證分析在前一章提出理論模型和假設(shè)的基礎(chǔ)上，本章進行了問卷設(shè)計、回收數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)分析等實證探究，以期驗證假設(shè)是否成立。本章研究采用了 SPSS 21.0 與AMOS 21.0 進行數(shù)據(jù)分析，采用常規(guī)實證方法對假設(shè)進行了驗證。4.1 調(diào)查設(shè)計本文通過閱讀大量文獻，根據(jù)團隊傳統(tǒng)性、團隊創(chuàng)新績效、團隊創(chuàng)新氛圍與團隊建言行為的定義與構(gòu)成，結(jié)合我國量表測量

11、的具體應(yīng)用實際，通過反復(fù)篩選，構(gòu)建了各變量的測量量表，形成調(diào)查問卷。調(diào)查問卷分卷首語、被測者的基本信息（性別、年齡、受教育程度、團隊性別分配狀況、單位性質(zhì)、單位所屬行業(yè)以及工作年限）、量表測量題項三部分。第三部分均為李克特五點式量表，被測者根據(jù)相應(yīng)的題目要求進行非常不符合;、符合;、不確定;、符合;或非常符合;的選擇，五個程度分別對應(yīng) 1至 5分。量表選擇如下所述，量表具體內(nèi)容詳見附錄。(1)團隊傳統(tǒng)性量表本文采用 Farh 在 1989 年簡化的 5 題項量表，也是我國學(xué)術(shù)界測量傳統(tǒng)性廣泛應(yīng)用的量表。(2)團隊創(chuàng)新績效量表團隊創(chuàng)新績效的測量量表，本文主要參考國內(nèi)學(xué)者劉惠琴（2007)提出的量

12、表并進行適當修改，將完全不符合;不符合;比較不符合;比較符合;符合;完全符合;六點式改編為非常不符合;符合;、 不確定;、符合;、非常符合;五點式，最終得出本文含 16 個題項的測量量表。 /.結(jié)論本文以團隊成員傳統(tǒng)性特質(zhì)會影響其建言行為，進而影響團隊創(chuàng)新績效;的思路展開研究。在團隊創(chuàng)新氛圍的特質(zhì)激發(fā)作用下，使原本傳統(tǒng)性高的團隊表現(xiàn)出更多的團隊建言行為，從而促進團隊創(chuàng)新績效的提高。本文的主要結(jié)論如下:（1）團隊傳統(tǒng)性對團隊創(chuàng)新績效的影響表 4.9 顯示團隊傳統(tǒng)性對團隊創(chuàng)新績效有顯著負向影響（β=-0.850，Sig.=0.000）。本文將傳統(tǒng)性這一特質(zhì)經(jīng)過團隊層次的均值計算，轉(zhuǎn)化為團

13、隊層次傳統(tǒng)性。高新技術(shù)組織越來越傾向于運用產(chǎn)品研發(fā)團隊不斷生產(chǎn)創(chuàng)新產(chǎn)品來獲得一個持續(xù)的競爭優(yōu)勢。這些團隊是由能夠共享和分配下來的產(chǎn)品發(fā)展任務(wù)相一致的那些信息、見解和經(jīng)驗的成員組成。低傳統(tǒng)性的團隊成員，尤其是那些知識型員工，會主動尋找產(chǎn)品發(fā)展團隊的工作去實現(xiàn)他們具有創(chuàng)造性的想法。作為付出的回報，這些團隊成員能擴展視野，提高他們的職業(yè)技能，并且通過整合他們的知識、發(fā)展新流程來自由地展現(xiàn)他們的創(chuàng)新行為?？傊?，團隊傳統(tǒng)性越低，團隊創(chuàng)新績效越高。（2）團隊傳統(tǒng)性對團隊建言行為的影響回歸結(jié)果顯示，團隊傳統(tǒng)性對團隊建言行為的負向作用顯著（β=-0.681，Sig.=0.000）。傳統(tǒng)性作為對我國傳統(tǒng)文化價值觀念的認可程度，結(jié)合角色理論，個體需要在社會中找見自己的角色定位。比如團隊成員的角色定位便是領(lǐng)導(dǎo)下屬，在高傳統(tǒng)性的內(nèi)心認知下，會謹遵領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)安排，對領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出下屬應(yīng)有的順從，安分守己的工作