電大人力資源復習資料小抄

1、專業(yè)好文檔四、（人力資源判斷對錯題）23. 人力資源的基礎是人的體力和智力。（ ) 24. 如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設計的價值， 主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。( ) 25. 人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業(yè)生產技術和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。( )26. 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資掘而進行的計量和報告。( ) 27. 工作分析的結果是職務說明書。( ) 28. 目前網上招聘適合所有內資、外資或合資企業(yè)。( ) 29. 員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。( ) 30. 員工考評只能由員工的主管對其進行考評。

2、( ) 3 1. 在貫徹按勞取酬原則時， 需要綜合考慮三種勞動形態(tài)， 即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應以潛在勞動為主要依據，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。( ) 32. 職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經歷。( ) 33. 社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。( ) 34. 簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。( ) 19. 人力資源的絕對量是指它在總人口中所占的比例， 統(tǒng)計中用人力資源率表示。( ) 20. 如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設計的價值， 主要是看官能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。( ) 2 1. 人力資源規(guī)劃要保障組織將來發(fā)展所需的人力資源。( ) 22

3、. 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。( ) 23. 工作分析的結果是職務說明書。( ) 24. 如果企事業(yè)組織在當地有很好的口碑， 則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。( ) 25. 員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。( ) 26. 人的考評客體是這個人從事的職位或崗位。( ) 27. 提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。( ) 28. 職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經歷進行設計和規(guī)劃的過程。( ) 29. 社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。( ) 30. 勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動， 并從組織獲得報酬形成

4、的一種社會關系。( ) 19. 人力資源的基礎是人的體力和智力。( ) 20. 圍繞西部開發(fā)振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務我們應大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。() 2 1. 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。( ) 22. 人力資本反映的是流量與存量問題。( ) 23. 定額與定編定員是緊密相關的。定額是合理編制定員的前提。( ) 24. 目前網上招聘適合所有內資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。( ) 25. 員工培訓只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓。( ) 26. 員工考評只能由員工的主管對其進行考評。( ) 2

5、7. 產品數量主要取決于機械設備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。( ) 28. 職業(yè)生握是指個體的職業(yè)工作經歷。( ) 29. 要搞好員工保障管理體系建設， 就必須保障人權， 滿足社會成員基本生活需求。( ) 30. 簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。( ) 1. 我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。( ) 2. 我國實施人才強國戰(zhàn)略， 就要強化人才資源的市場化配置， 從而提高人才資源的利用效率，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍( ) 3. 人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業(yè)生產技術和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。() 4. 人力

6、資本關注的是收益問題， 人力資源關注的是價值問題 ( ) 5. 我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。( ) 6. 影響企事業(yè)組織招聘的內部因素有很多， 其中企事業(yè)組織的性質是首要因素。( ) 7. 培訓需求分析在三個層次上進行， 即: 員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。( ) 8. 在現代人力資源管理中， 員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。( ) 9. 技能工資制適用于生產專業(yè)化、自動化程度較高的生產流水作業(yè)， 以及分工細、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。( ) 10. 員工可以通過組織目標

7、的實現達成自己的職業(yè)發(fā)展目標。( ) 11. 失業(yè)保險的目標是給予失去工作的員工以補貼， 不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。( ) 12. 人是生產力中最重要的因素， 而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。( )23. 人力資源是一定范圍內的人口總體， 它涵蓋了城市和農村的所有人口。( ) 24. 圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務我們應大力開發(fā)自然資源并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。( ) 25. 為了評估規(guī)劃的有效性， 規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。( ) 26. 人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資， 又要研究如何計量目前錄

8、用人員的重置成本。( ) 27. 工作分析作為一種活動， 其主體是工作分析者， 客體是工作環(huán)境。( ) 28. 顫選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選， 實際中間夾著招聘。( ) 29. 員工培訓只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓。( ) 30. 員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。( ) 3 1. 提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。( ) 32. 職業(yè)規(guī)劃就是為了達成職業(yè)生涯的發(fā)展目標而進行的一系列設計與管理。( ) 33. 生產第一， 安全第二z 先管生產后管安全。( ) 34. 在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。()

9、()1以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。p22()2現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。()3在企業(yè)經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。()4工作分析的結果是職務說明書p73()5“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。p86()6定額與定員不相關。p1011krt%p v3m&?()7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。()8培訓就是人們經常說的開發(fā)，二者在內涵和實質方面都是一致的。p132?()9榜樣的影響

10、是社會學習理論的核心。p138e ()10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。p2021. 只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么? ( a) a.資源、2. 根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃， 并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現。這指的是什么? (a ) a.人力資源戰(zhàn)略、3. 人力資源需求預測方法中的集體預測方也稱( d)。d. 德爾菲預測技術4. 組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級管理人員， 特派其到高等學府脫產培訓一年， 并支付全部培訓費用共計2 0 00元，此費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(d)

11、d.開發(fā)成本5. 適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務分析方法是(a )。a. 決策6. 影響招聘的內部因素是(a )。a. 企事業(yè)組織形象7. 據美國軍部估計， 培訓一個合格的預備軍官大約需要30000 美元。假設總部下達1000 名新軍官的招聘指標，培訓合格率為8 0 % ，那么最后將有( 1 - 8 0 % ) x 1000=200 名不合格， 其培訓費用損失為2 0 0 x 3 0 0 0 0美元= 6 00萬美元。如果培訓方案設計與實施都比較科學，培訓合格率由8 0 %提高到8 5 % ，那么不合格的人數就有2 00人下降為1 50，海軍部的培訓費損失就下降為(b ) ，這說明人力資源管理

12、本身對組織可以作出定的經濟貢獻。b. 450 萬美元8. 管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好， 說你行， 不行也行 ; 與領導關系不好，說你不行，行也不行。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀是由于管理過程中缺乏(a )。a. 科學的考評于段9. 下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資(c )。c. 產品數量主要取決于機械設備的性能10. 能在信息不全的情況下， 分析解決問題， 善于影響、監(jiān)督、率領、操縱、控制組織成員， 善于使用權力，具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型? (c ) c. 管理能力型1 1. 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則: (b )、無償性

13、原則、固定性原則。b. 強制性原則 12. 在解決勞動爭議過程中， 維護勞動者合法權益的最終機構是(c )。c. 法院1.一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人口總稱為(c )。c.人才資源2. 關注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資掘供給保障， 如將人力資源管理置于組織經營發(fā)展系統(tǒng)， 促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面? (b ) b. 戰(zhàn)略人力資源3. 估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟? ( a) a. 預測未來的人力資源供給4. 既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資， 又要研究如何計量目

14、前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內容? ( b)b. 人力資掠成本會計5. 人力資源管理科學化的第一基礎是(b )。b. 工作分析6. 招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(b )。b. 公文處理7. 企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓， 這種方式叫做(a )。a.崗前培訓8. 考評指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據投入產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的(c )。c

15、.結構性原則10. 在制定職業(yè)生涯計劃時， 剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標， 這是哪一種角色的定位? (c ) c.員工1 1. 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則(b )、無償性原則、固定性原則。b.強制性原則12. 勞動關系是( b)。b.用人單位與員工之間的關系1.某人在甲單位擇人才，到乙單位可能就不是人才了z又如某人在上世紀80年代是勞模，但在本世紀就不一定是勞模了。這說明人力資源具有( )的特點。d. 變化性與不穩(wěn)定性2. 既體現了一個組織所處的競爭環(huán)境， 也體現了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向; 還表明了一個組織，要實現戰(zhàn)略目標和為了實現戰(zhàn)略目標要進行的資源

16、配置。這指的是組織的哪一方面? ( c) c.組織戰(zhàn)略9. 圖中的四條工資結構線， 哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距( d)。3. 估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟? (a ) a.預測未來的人力資源供給4. 某企業(yè)為招募新員工， 派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中， 差旅費3 0 00元應從人力資源成本的哪個項目中列支? (a ) a.獲得戚本5. 人力資源管理科學化的基礎是(b )。b. 工作分析6. 人盡其才，才盡其用主要表現了職務分析哪一方面的內容? ( c)c. 人員的顫選與使用7. 企業(yè)對新錄用的員工

17、進行集中的培訓， 這種方式叫做(a )。a.崗前培訓8. 以服務于了解人事原由為目的的考評屬于(b )。b. 診斷性考評10. 依據薩伯的觀點， 當臨近退休的時候， 人們就不得不面對職業(yè)生涯中的(d )。d.衰退階段1 1. 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則: (b )、無償性原則、固定性原則。b.強制性原則12. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則， 是建立什么的原則? ( d) d.勞動合同1. 通過對人力資源的開發(fā)和配置， 消除勞動力耗費并獲得勞動力生產的能力。這是指人力資源的什么特性? (d ) d. 再生性2. 對公司人力資源管理的現狀、優(yōu)勢和不足進行全面分析， 并在

18、綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟? (a ) a. 戰(zhàn)略分析3. 在確定人員的凈需求以后， 就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個步驟? ( d) d. 制定能滿足人力資源需求的政策和措施4. 某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓3 個月才能達到標準生產能力， 在這三個月都是按標準生產能力應得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產量損失。假設該員工按標準生

19、產能力應得工資是2 0 00元/月，按實際生產能力應得工資是8 0 0元/月3 該新員工造成的流水線生產的損失是5 00元/月。那么該新員工的在職培訓成本為(b )。b. 5100 元5. 某車間共有設備8 臺， 每臺開動兩班次， 每人看管定額4 臺， 問此車間應該定員幾人? ( a) a.4 7. 教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察， 教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段?(b ) b. 演示階段8. 以服務于了解人事原由為目的的考評屬于(b )。b. 診斷性考評9. 由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(d )。d. 結

20、構工資制10. 一個新員工和組織之間相互發(fā)現、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位， 這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設計中所指的哪個階段?(b)b. 早期職業(yè)階段6. 根據招聘產出金字塔計算， 如果企業(yè)要招聘30 名新員工， 應該吸引到多少工作申請者比較合適? （b）11. 既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點， 又借鑒了個人帳戶模式的長處; 既體現了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做(d )。d. 社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的基本養(yǎng)老保險12. 根據勞動合同法第八十二條的規(guī)定， 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立

21、書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資? (b ) b. 二倍工資1.象體育、文藝和特種工藝等單位需招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大? ( b) b. 16 周歲2. 關注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資摞供給保障， 如將人力資源管理置于組織經營發(fā)展系統(tǒng)， 促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面? (b ) b. 戰(zhàn)略人力資源3. 預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟?(b) b.預測未來的人力資摞需求4. 既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面

22、組織的投資， 又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內容? (b )b. 人力資源成本會計5. 適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務分析方法是(a )。a. 決策表6. 招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(b )。b. 公文處理7. 某公司財務部以前每天平均有700 萬元的應收款公司特意為他們開設了一門培訓課程教他們如何更有效地追討欠款。培訓后評估發(fā)現財務部每天的應收款項下降到每天平均300 萬元， 取得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進行評估的? (d ) d.成果9.在貫徹按勞取酬原則時， 需要以哪種勞動為主要依據， 同時考慮哪幾種勞動來進行分配(a

23、 )。a. 物化勞動; 潛在勞動和流動勞動10.在制定職業(yè)生涯計劃時， 剖析確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標， 這是哪一種角色的定位? (c ) c.員工11.勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下， 遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度? ( d) d. 工傷保險12.勞動關系是(b )。b. 用人單位與員工之間的關系1.象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的

24、年齡是多大? ( b) b. 16 周歲2. 在基于戰(zhàn)略分析的基礎上， 提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標及方向，這是指? (b ) b. 戰(zhàn)略選擇3. 將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟? (c ) c. 供給與需求的平衡4. 某企業(yè)對10 名新招來的員工進行上崗前培訓， 從講課到實習一共花了5000 元費用， 請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支? (b ) b.開發(fā)成本5. 管理人員定員的方法是(c )。c. 職責定員法6. 在隨選過程中沒有包括的是(b )。b.職位安排7. 在培訓中先由教師綜合介

25、紹一些基本概念與原理然后圍繞某一專題進行討論的培訓方是(b)。b.研討法8. 以服務于了解人事原由為目的的考評屬于( b)。b.診斷性考評9. 基本工資的計量形式有(b )。b. 計時工資和計件工資10. 按照薛恩的觀點， 獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段? (b ) b. 17-30 歲1 1. 我國的社會保險制度體系主要包括(a )醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容a. 養(yǎng)老保險12. 下面幾個選項相比之下， 哪一項不直接涉及勞動者切身利益? ( a) a. 遠景規(guī)劃1具有內耗性特征的資源是( b )。p4b人力資源2人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現在( b )

26、b觀念上3以人性為核心的人本管理的主體是何種?(a)p23a職工5預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(b)p65b預測未來的人力資源需求6從現實的應用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(c)p2c思想7把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(c)c以人為中心、理性化團隊管理8每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作努力實現企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?( b )b開放式的悅納表現 9下面哪一項不是人本管理的基本要素?(d)p22d產品10與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了

27、人本管理哪方面的基本內容?(d)p26&d培育和發(fā)揮團隊精神11明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(b)p26b壓力機制12通過檢查人力資源目標的實現程度來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?( d )d控制與評價13. 工作分析中方法分析常用的方法是( c )。p927pc問題分析14. 管理人員定員的方法是( c )。p103c職責定員法15. 依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是( c )。p95c.經驗排序法1、招聘的內部因素是( a )。p108a企事業(yè)組織形象1影響招聘的內部因素是( a

28、)。a企事業(yè)組織形象2招聘中運用評價中心技術頻率最高的是( b )。b公文處理3甑選程序中不包括的是( c )。尋找候選人4企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(a)崗前培訓5在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是( b )。b研討法6崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?( b )b開發(fā)成本7.使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容?( b )b職務評價8.人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(c)人員的選拔與使用9.在招募、選擇、錄用

29、和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（a）人力資源的獲得成本10.人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(a）準備階段11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(b)b宣傳與報名階段12.程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?( b )b按細節(jié)說明的工作13.考評指標設計分為( c )個階段。c614.方法中不屬于考評指標量化的方法是(b)b標度劃分15.比較判斷法包括(a)成對比較法1基本工資的計量形式有( b )。p203b計時工資和計件工資2下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(c)p203c產

30、品數量主要取決于機械設備的性能3下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(c)p206c同一崗位技能要求差別小4可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是(c)p206c工齡或技術熟練程度5為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?( b )b獎金 6由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( d )。p210d結構工資制7下列獎金哪些屬于長期獎金?( c )p214c員工持股計劃8在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(a )p216a物化勞動；潛在勞動和流動勞動9工作評價是指通過確定崗位的什么來劃

31、分崗位等級及相應工資的方法(b)。p2181hb勞動價值10各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(c)c投射測驗11根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?( a )a技能等級工資制13失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（b）、無償性原則、固定性原則。p255z b強制性原則14中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康(3)bb管生產必須管安全15根據各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，(a)a自行設計法1以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人

32、性假設基礎上提出來的?（a）p19a經濟人2人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現在( b )p6b觀念上3“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?( a )a資源4與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(d)p26d培育和發(fā)揮團隊精神5影響招聘的內部因素是( a )。p108a企事業(yè)組織形象6甑選程序中不包括(b)p113b職位安排7下列方法中不屬于考評指標量化方法的是( b )。p166;b標度劃分8為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用( a )。p207a崗位工資1

33、0中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(b)b管生產必須管安全1.人本管理運作系統(tǒng)工程包括: ( ab)。a. 人本管理系統(tǒng)工程b. 人本管理機制c.人際(群)關系機制d.物本管理系統(tǒng)e. 組織系統(tǒng)2. 影響職責定員的主要因素有哪些? (abc ) a. 管理層次b.機構設置與分工c. 工作效率d. 同類崗位數e. 出勤率3. 企事業(yè)組織的性質對招聘工作有著重要的影響， 具體表現在以下幾個方面? （abcde）a.企業(yè)的戰(zhàn)略b 企業(yè)的經營目標c.戰(zhàn)略決策的層次d. 企業(yè)戰(zhàn)略類型e 企業(yè)文化4. 模具工技術等級的考評分初級、中級與

34、高級三級， 模具工技術等級 是考評對象為了把握這對象，通常規(guī)定了哪幾個方面的考評內容? (abc ) a.文化程度b.技術等級水平c. 身體條件d.社會關系背景e 畢業(yè)學校5. 薪酬管理的任務是( abcd) a.薪酬目標設定b.薪酬政策選擇c.薪酬計劃制定d. 薪酬結構調整e. 薪酬的發(fā)放6. 當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?(abc)a投保資助型(也叫傳統(tǒng)型養(yǎng)老保險b.強制儲蓄型養(yǎng)老保險( 也稱公積金模式) 13. 下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內容? (abcde )a人力資源中長期規(guī)劃b人力資源引進與保留戰(zhàn)略c.人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略d.績效和薪酬戰(zhàn)略e. 組織文化

35、發(fā)展戰(zhàn)略14. 管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內容主要包括( abcd)a. 工作任務b. 責任c. 技能要求d. 職位要求15. 招聘的渠道大致有( abcde)a. 人才交流中心b招聘洽談會c.傳統(tǒng)媒體與現代網上招聘d校園招聘e 人才獵取16. 技術等級水平考評的內容有哪些? (abcd )a. 技術等級證書b工作經驗c. 知識d技能17. 薪酬制度設計的基本原則是( abce)a. 按勞取酬b同工同酬c.外部平衡e 合法保障18. 根據勞動合同法規(guī)定， 訂立勞動合同， 應當遵循什么原則? (abde )a. 合法公平b. 平等自愿d.協(xié)商致e. 誠實信用13. 人本管理

36、運作系統(tǒng)工程包括(abcde )a. 人本管理系統(tǒng)工程b.人本管理機制c. 人際( 群) 關系機制d.物本管理系統(tǒng)e. 組織系統(tǒng)14. 工作分析的對象是崗位中的( abc)組織中的動作關系。a. 工作內容b工作責任和技能c. 工作強度15. 招聘的渠道大致有(abcde )a. 人才交流中心招聘洽談會傳統(tǒng)媒體與現代網上招聘校園招聘e. 人才獵取16. 下面各種方法有哪些是培訓能用到的? ( abcde) a. 講授法b.角色扮演法c.觀摩和實習d.遠程教學法e. 游戲和模擬工具訓練法17. 薪酬具有哪些功能? (abc )a. 補償功能b激勵功能c. 調節(jié)功能18.員工保障管理體系建設的原則有

37、(acde )a.普遍性原則 c.公平與效率結合原則d 政事分開原則e. 管理服務社會化和法制化原則13. 人力資源的戰(zhàn)略分析就是對公司人力資源管理的現狀、優(yōu)勢和不足的全面分析， 在綜合考慮下面哪些因素的基礎上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關鍵問題? (abde ) a. 戰(zhàn)略b.使命d.外部環(huán)境e. 內部資源14. 工作分析的對象是崗位中的(abcde )在組織中的動作關系。a.工作內容工作責任和技能c.工作強度工作環(huán)境e. 工作心理及崗位15. 影響企事業(yè)單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面? (abc )a. 空缺的職位的性犀b. 企事業(yè)單位的性質c. 企事業(yè)組織的形象16. 下面各種

38、方法有哪些是培訓能用到的? ( abcde) a.講授法b.角色扮演法c.觀摩和實習d.遠程教學法e. 游戲和模擬工具訓練法17. 薪酬具有哪些功能? (abc )a. 補償功能激勵功能c. 調節(jié)功能救濟功能18. 員工保障管理體系建設的原則有(acde )。a. 普遍性原則c.公平與效率結合原則d. 政事分開原則e.管理服務社會化和法制化原則1. 人力資源需求預測的方法有: (ab )。a. 德、爾菲法b. 回歸分析法2. 人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成（abce）a. 設計調查問卷b. 把問卷發(fā)給調查對象c. 將結果表格化并加以解釋e. 把調查結果反饋給調查

39、對象3. 以校園招聘為例， 對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動? ( abcd) a. 準備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子b. 與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯系， 并確定與應聘者見面的日期c. 同一些學生組織接觸， 了解本屆畢業(yè)學生的特點d. 準備并安排在校園內發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告4. 按考評的標志可把員工考評的類型劃分哪些種類? (abc) a.常模參照性考評b.效標參照性考評c元標準的內容考評d績效考評e.非績效考評5. 經濟性福利通常以金錢或實物為其形式， 其主要形式有哪些? (abcde ) a超時酬金b. 住房性福利c. 交通性福利d. 教育培訓性福利e. 醫(yī)療保健

40、性福利6. 通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類? (abcde ) a. 崗位津貼b. 職務津貼c. 工齡津貼d. 特殊津貼e. 加班津貼等13. 人力資源會計的基本假設是(abde )。a. 人是人力資本的載體b.人是組織有價值的資源d. 作為組織資源的人的價值受管理方式的影響e. 用計量人力資源成本和價值的形式提供信息14. 人員分析的內容主要包括(abcd )。a. 知識b.能力c. 技能d. 其他個性特征因素15. 招聘的成功的因素有(abcde )。a.外部影響b. 企事業(yè)的要求c. 職務的要求d. 應聘者個人的資格e. 應聘者個人的偏好。16. 在員工考評領域中， 考評的手段主要有(ab

41、cde )a.行為觀察b量表與問卷c情景反映d. 任務完成情況e. 儀器測試生理現象等17. 薪酬制度設計的基本原則是( abce)a. 按勞取酬b同工同酬c. 外部平衡e. 合法保障18. 職業(yè)咨詢預測法的主要測評工具有(abcde )a.能力傾向測試b. 職業(yè)興趣測驗c. 人格測驗d. 價值問卷e. 生涯成熟問卷。1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(c、d、e)p21c人際(群)關系學d行為科學e以人為本理論2關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即( a、b、c )p2a成年人觀b在崗人員觀c人員素質觀3人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(b、c、d)p290

42、b操作簡便c程序流暢d一看就懂4人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(a、b、c、e)p74a設計調查問卷b把問卷發(fā)給調查對象c將結果表格化并加以解釋e把調查結果反饋給調查對象5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(a、b、c、d)p938a實際做了什么b為什么要做c該環(huán)節(jié)是否真的必要d應該做什么e在什么地方做這項活動6招聘策略包括哪些內容?(a、b、c、d、e、f )p111a招聘地點的選擇 b招聘渠道或者方法的選擇c招聘時間的確定 d招聘宣傳戰(zhàn)略e招聘推銷戰(zhàn)略f招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許

43、多種實用的甄選方法，它們是(a、b、c、d、e、f)p129a面試法b測驗法c評價中心法d個人信息法e背景檢驗法f筆跡學法8下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(a、b、c、d、e、f) p146 a講授法b角色扮演法c實習d觀摩e遠程教學法f游戲和模擬工具訓練法9按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(a、b、f)p194:a自我考評b他人考評f下級考評 10職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(a、b、c、d、e)p266a成長階段b探索階段c確立階段d維持階段e下降階段四、案例選擇題 賈廠長新任記賈炳燦是從上海高壓油泵廠

44、調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長， 因治廠有方，使該廠連獲行業(yè)排頭兵與優(yōu)秀企業(yè)稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里4 00來

45、人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車f還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，元處可遷;要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些客觀原因造成的遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾;又說別的廠還設有考勤鐘， 遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥? 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響

46、到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道:遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰;所以凡未到點而提前洗手、洗操、吃飯者，要扣半年獎金!這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷談。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦， 賈廠長斷然說到:照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰

47、女工之一的小郭，問她道:罰了你，服氣不?小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道:有什么服不服?還不是你廠長說了算!她一邊離去一邊喃喃地說:你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子? 賈廠長默然。他想:我是男的，怎么會去過女澡堂?但當天下午趁澡堂還沒開放，眼總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有1 2個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠1 94名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊?下了小夜班洗完澡，到家該幾點了?明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關情況欠調查了解

48、了 下一步怎么辦?處分布告已經公布了，難道又收回不成?廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信?私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不? 賈廠長皺起了眉頭。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇: 1.改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想， 取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點? ( b) b. 社會人假設2. 賈廠長在制定新的規(guī)章制度時， 由于沒有很好地調查研究， 沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這

49、一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向? (a ) a. 經濟人假設3. 如果你是賈廠長， 你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領導威信又使員工心服口服? (d ) d、馬上改造女操堂， 以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙4. 賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟， 這反映了人本管理哪方面的基本內容? (d ) d. 培育和發(fā)揮團隊精神五、案例問答題 某電子公司薪酬發(fā)放方案(1)原則: 保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性鼓勵個人努力奮斗，強調團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。(2) 依據: 根據公司、部門、個人的考核結果，每月進

50、行一次工資核算。(3) 特點：強調個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性z員工個人命運與公司命運一體化;不強調資歷，只看重現實的工作表現定量評價與定性分析相結合;業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上法制化軌道，避免人治、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人， 使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。(4) 方法: 根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額; 根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數按以下方案確定各位員工

51、的工資額，并按此發(fā)放。基本工資十崗位工資公司系數部門系數個人績效系數問答題: (1)結合案例，請問基本工資制度的設計包括哪些程序或步驟? (1)基本工資制度的設計由7個程序或步驟組成: 第一步:組織付酬原則與政策的制定; 第二步:工作設計與工作分析; 第三步:工作評估; 第四步:工資結構設計; 第五步:工資狀況調查及數據收集; 第六步:工資分級與定薪; 第七步:工資制度的執(zhí)行控制與調整。(2) 案例中提到要逐步使該公司的管理走上 法制化軌道， 科學、進取， 促進公司和員工共同進步。發(fā)放薪酬必須認真遵守勞動合同法.，那么如何認真貫徹執(zhí)行這一法律，從而進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平? 答：認

52、真貫徹勞動合同法. ， 進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平， 應從以下幾個方面進行: 及時訂立具有約束力的勞動合同.，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立元固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據調解仲裁法的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭

53、議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據。在決定有關勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應當與職工代表或工會平等協(xié)商確定。政府也要建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。我們認為，在實施勞動合同法的過程中，與其規(guī)避，還不如順應法律規(guī)定，借助新法契機.進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資源管體系。31. 飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤1990 年10 月， 飛龍集團只是一個注冊資金75 萬元、員工幾十人的小企業(yè)， 而1991 年實現利潤4 00

54、萬元， 1 9 9 2年實現利潤6 0 00萬元， 1 9 9 3年和1 9 94年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，牛氣沖天。您一定還記得這樣的廣告語:大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍，問鼎世界，再鑄輝煌。可自1 9 9 5年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1 9 9 7年6月消失兩年的姜偉突然從地下鉆出來了。在記者招待會上坦言:這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思

55、，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱寶貴財富的是他自稱為總裁的二十大失誤。其中特別提到了關于人才的四大失誤。(1)沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除1 9 9 2年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續(xù)3年之久。作為已經發(fā)展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章:一個市場經濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現人才管理、人才竟聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結構的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現弱企業(yè)、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調發(fā)展的局面，經常出現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。(2) 人才機制沒有市場化。飛龍集團在人